CULTURA ORGANIZATIVA y GESTIÓN DEL ÁMBITO PSICOSOCIAL. Lógicas compartidas

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Ignacio Muñoz Figueroa
hace 5 años
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1 CULTURA ORGANIZATIVA y GESTIÓN DEL ÁMBITO PSICOSOCIAL Lógicas compartidas Abril

2 El futuro del trabajo: tendencias significativas

Las claves de competitividad se están modificando Las ventajas competitivas no van a venir determinas por tener recursos difíciles de imitar sino por las

3 Las claves de competitividad se están modificando Las ventajas competitivas no van a venir determinas por tener recursos difíciles de imitar sino por las capacidades dinámicas de las organizaciones. Hoy no es el pez grande el que se come al chico, sino el pez rápido el que se come al lento Adaptación y Rapidez

4 La revolución digital La automatización no es una opción sino un requerimiento de competitividad. El número de ocupaciones susceptibles de ser automatizadas crece sin pausa. Otra tendencia relevante es la integración entre humanos y máquinas. Pero la revolución vendrá de la mano de la inteligencia artificial. Las máquinas comienzan a aprender solas.

5 La revolución digital El trabajo se refugiará en actividades a las que no llegan las máquinas. Convivencia de dos colectivos: personas de alta cualificación que podrán elegir dónde trabajar, junto a personas con empleos precarios, bolsas de desempleo, etc.

6 Contexto laboral futuro Vidas profesionales más largas. Cambios de empresa, cambios de rol. Cambios en tecnologías y métodos de trabajo. Obsolescencia acelerada de conocimientos. Situaciones de negocio y decisiones más complejas, incertidumbre. Colaboración, inteligencia colectiva, liderazgo distribuido. Trabajadores más autónomos, autoservicio, autogestión. Guerra por el talento en un mercado de trabajo más transparente.

7 Del empleo a la empleabilidad Poseer atributos que permitan reinventarse y evolucionar ante cambios del entorno difíciles de prever. Entrar en una dinámica de aprendizaje continuo pues de ella dependerá su empleabilidad y su supervivencia.

8 LA PERSONA COMO FACTOR DIFERENCIAL Dos retos: Atraer a los mejores. Lograr el compromiso de las personas con el proyecto. Adaptación y Rapidez

9 Gestión de la cultura: generando contextos que propician el compromiso

10 10 Por qué buscamos el compromiso? ADN cooperativo: centralidad de la persona en la actividad económica Factor de competitividad Nuestro objetivo es maximizar y canalizar el potencial de las personas en beneficio del proyecto cooperativo común, con el objetivo de lograr empresas más competitivas, cooperativas y sostenibles.

11 11 El compromiso no se puede obligar Información Proyecto compartido / Propósito Participación Equipo Formación Liderazgo Autonomía

12 12 Marco conceptual Gestión Cultural Nivel colectivo Factores laborales/ Contexto Nivel individual Cultura Organizativa Comportamiento Rendimiento grupal / org. PALANCAS CULTURA RESULTADOS Página 12

13 13 Marco conceptual Psicosociales PALANCAS CULTURA RESULTADOS Página 13

Medición Datos de los que disponemos 65.

14 Medición Datos de los que disponemos encuestas 465 centros de trabajo de 132 organizaciones: Diferentes sectores: automoción, máquina herramienta, componentes, construcción, distribución, cocimiento, etc. La fiabilidad de las mediciones nos permite obtener conclusiones significativas

15 Elementos medidos Rendimiento Compromiso Palancas de gestión Cultura Palancas de Gestión Visión 2. Positividad 3. Motivación logro 4. Escucha Liderazgo Equipo 1. Comunicación 2. Cooperación 1. Formación 2. Información 3. Participación 4. Autonomía 1. Estrategia 2. Misión, visión, valores Sistema-tarea Proyecto Compartido Propósito 15

16 16 Elementos medidos Rendimiento Compromiso Palancas de gestión Cultura Tipologías culturales Cliente Logro Innovación CONSTRUCTIVOS + CLIENTE Equipo Competitivos Jerárquicos AGRESIVOS PASIVOS Dependientes Burocráticos Persona 16

17 Rendimiento Elementos medidos Palancas de gestión Compromiso Cultura 17 Resultados en personas SATISFACCIÓN COMPROMISO PROACTIVIDAD BALANCE AFECTIVO 17

18 Conclusiones Correlación: 0,84 Correlación: 0,94 Correlación: 0,49

Conclusiones Las conclusiones de la BD son

19 Conclusiones Las conclusiones de la BD son consistentes: La percepción de entornos de trabajo enriquecidos está relacionado con mayores niveles de compromiso medio en la organización. Palancas de gestión Rendimiento Compromiso Cultura MUESTRA 1 MUESTRA 2 Página 19

20 Variables con mayor influencia Cuáles son las variables que tienen mayor influencia en el compromiso de las personas? Equipo 2. Liderazgo 3. Autonomía 4. Proyecto compartido Palancas con alto grado de impacto y poder de transformación (índice de regresión de 0,86** y R 2 de 0,79)

21 Variables con mayor influencia Cuáles son las variables que tienen mayor influencia en el compromiso de las personas? 21 Liderazgo Equipo Proyecto compartido Autonomía Esto qué quiere decir?

22 Variables con mayor influencia Cuáles son las variables que tienen mayor influencia en el compromiso de las personas? 22 Equipo Liderazgo Autonomía Proyecto compartido Esto qué quiere decir? Que normalmente en nuestras cooperativas, las personas se comprometen cuando Tienen unas relaciones sanas y constructivas en sus equipos de trabajo

23 Variables con mayor influencia Cuáles son las variables que tienen mayor influencia en el compromiso de las personas? 23 Equipo Liderazgo Autonomía Proyecto compartido Esto qué quiere decir? Que normalmente en nuestras cooperativas, las personas se comprometen cuando Sienten que su responsable

24 Variables con mayor influencia Cuáles son las variables que tienen mayor influencia en el compromiso de las personas? 24 Equipo Liderazgo Autonomía Proyecto compartido Esto qué quiere decir? Que normalmente en nuestras cooperativas, las personas se comprometen cuando Tienen autonomía en su puesto de trabajo

25 Variables con mayor influencia Cuáles son las variables que tienen mayor influencia en el compromiso de las personas? 25 Equipo Liderazgo Autonomía Proyecto compartido Esto qué quiere decir? Que normalmente en nuestras cooperativas, las personas se comprometen cuando Comparten el rumbo del proyecto y encuentran sentido a su trabajo

26 Variables con mayor influencia Qué relación existe entre la palancas? 26 Estrategia de acciones en paralelo Definición y evaluación de comportamientos Identificación de áreas de mejora Identificación de hábitos a instaurar Apoyo y formación Etc. Definición de comportamientos Formación en habilidades Evaluación y apoyo al equipo El líder: compartir información, delegar y empoderar, definir objetivos grupales, poner en valor comportamientos colaborativos, etc. Etc. Liderazgo transformador Trabajo en equipo Proyecto compartido COMPROMISO MVV: definición compartida Definición visiones locales Alineamiento global-local Plan Estratégico compartido Mantener vivos y presentes: visión, objetivos, etc. Etc. Autonomía en el puesto Reingeniería: enriquecimiento de puesto Delimitación de parcelas de decisión, roles, etc. Adecuación del estilo de dirección Etc.

27 3 preguntas clave 27 A dónde queremos llegar? Horizonte Dónde estamos? GPS Cómo avanzamos? Mapa

Ideas fuerza 1. Competitividad = adaptación y rapidez 2. El compromiso de la persona: coherencia cooperativa y ventaja competitiva 3. El compromiso no se puede obligar 4.

28 Ideas fuerza 1. Competitividad = adaptación y rapidez 2. El compromiso de la persona: coherencia cooperativa y ventaja competitiva 3. El compromiso no se puede obligar 4. La clave está en diseñar contextos laborales propicios / enriquecidos 5. Variables críticas: equipo, liderazgo, tarea / autonomía, propósito 6. Aprender del análisis de datos 7. Debemos seguir experimentando y aprendiendo de procesos de cambio 8. La gestión de los factores psicosociales comparte la lógica de la gestión cultural y son coherentes Página 28

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