Estudios de Economía Aplicada ISSN: Asociación Internacional de Economía Aplicada.

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1 Estudos de Eonomía Aplada ISSN: Asoaón Internaonal de Eonomía Aplada España TRILLO HOLGADO, MARÍA AMALIA; ESPEJO MOHEDANO, ROBERTO Propuesta metodológa para estableer un índe de ultura organzaonal a través del aptal nteletual Estudos de Eonomía Aplada, vol. 26, núm. 2, agosto, 2008, pp Asoaón Internaonal de Eonomía Aplada Valladold, España Dsponble en: Cómo tar el artíulo Número ompleto Más nformaón del artíulo Págna de la revsta en redaly.org Sstema de Informaón Centífa Red de Revstas Centífas de Améra Latna, el Carbe, España y Portugal Proyeto aadémo sn fnes de luro, desarrollado bajo la natva de aeso aberto

2 E STUDIOS DE E CONOMÍA A P L I C A D A V OL P ÁGS Propuesta metodológa para estableer un índe de ultura organzaonal a través del aptal nteletual MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO Departamento de Estadísta, Eonometría, Investgaón Operatva y Organzaón de Empresas UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA e-mal: maru.trllo@uo.es; ma1esmor@uo.es RESUMEN En un mundo ada vez más globalzado y ompettvo, donde los ntangbles pueden llegar a explar hasta el ohenta por ento del valor de las empresas, la onsderaón de la ultura se torna fundamental, llegando en muhas organzaones a ser un elemento dferenador que potena dha ompettvdad. Se onsdera omo omponente dsrmnante dentro del onepto estratégo soal de aptal nteletual. De ahí el nterés de medrla. La partular dosnrasa de la ultura organzaonal, así omo su ondón de ntangble plantea dfultades mportantes a la hora de estableer su medón, por lo que este trabajo propone un proedmento para medrla que lleva aparejado la organzaón de la nformaón orrespondente de un modo que falta la toma de desones en el ámbto de la dreón empresaral. Palabras lave: Cultura organzaonal; índe de ultura; aptal nteletual; ntangbles. Methodologal Proposal to develop an Organzatonal Cultural Index through the Intelletual Captal of de Frms ABSTRACT In an nreasngly globalzed and ompettve world, where ntangbles ould explan to eghty per ent of the value n the frms, the ulture turns out essental n many organzatons beomng a dfferentatng fator that boosts ompettveness. It s onsdered as a dsrmnaton element wthn the strateg-soal onept of ntelletual aptal. Therefore, the nterest of measurng t arses. The partular dosynrasy of the organzatonal ulture, as well as ts ntangble ondton, poses sgnfant dffultes n ths measurement. Consequently, ths paper proposes a proedure for measurng organzatonal ulture whh organzes the nformaton n suh a way that faltates deson-makng n the management feld. Keywords: Organzatonal Culture; Index of Culture; Intelletual Captal; Intangbles. Clasfaón JEL: M14, Z1, J24. Artíulo rebdo en abrl de 2008 y aeptado para su publaón en julo de Artíulo dsponble en versón eletróna en la págna ref. e ISSN (onlne) ISSN (prnt)

3 106 MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO Y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO 1. INTRODUCCIÓN A la vsta del esaso onsenso en matera de medón de la ultura organzaonal y, dadas las poas mplaones estratégas que esta medón onlleva en los análss realzados al efeto, se ha querdo aportar un grano de arena a este respeto. Para ello, se ha deado un proedmento de medón de la ultura de la empresa, que es a su vez, una herramenta para la gestón empresaral y la dreón del onomento en las organzaones, habda uenta de la relevana que la dreón de ntangbles está obrando hoy día en las empresas. Se ha pretenddo, del msmo modo, solventar los problemas que tenen que ver on la dnamdad de los modelos dseñados al efeto de su representaón, así omo on la ponderaón de los dferentes elementos y varables que en ellos se onsderan. En este trabajo, al efeto de poner en práta la metodología dseñada, se ha onsderado una muestra ploto de la que se han extraído los prmeros resultados empíros orrespondentes al Consejo Superor de Investgaones Centífas. En el futuro, se ompletará la parte empíra de este estudo tras la seleón de una muestra sufentemente representatva de la referda nsttuón. 2. MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA LITERATURA La medón de la ultura organzaonal se ha llevado a abo en dferentes empresas de muy dversas maneras, planteando la problemáta espeífa que supone la valoraón de un onepto ualtatvo e ntangble, que abara el onjunto de reenas, valores, símbolos, et. que omparten los membros de una organzaón. De la revsón de la lteratura, no muy prolja al respeto, se señalan los trabajos empíros que fguran a ontnuaón. Un estudo sgnfatvo es el Deshpandé y Webster (1989) en el que se dentfan uatro arquetpos ulturales en funón de los proesos de la empresa (desde orgános a meanstas) y del enfoque de la organzaón (nterno o externo). Estos son: ultura tpo lan (orgána y enfoque nterno), adhoráta (orgána y enfoque externo), jerárqua (meansta y enfoque nterno) y de merado (meansta y enfoque externo). Gran estudoso del tema, Hofstede (1991) determna ses dmensones relaonadas on la ultura organzaonal de las empresas: orentaón a los proesos versus orentaón a los resultados, orentaón a la persona versus orentaón a la tarea, estlo provnano versus profesonal, sstema aberto versus sstema errado, ontrol flexble frente a ontrol rígdo y, por últmo, estlo normatvo versus pragmáto. Otro nstrumento de medón es el Perfl de ultura organzaonal de O Relly (1996), a través del ual, los empleados lasfan nuenta y uatro enunados de valor según la mportana que ellos perben que tene la ultura en su empresa

4 PROPUESTA METODOLÓGICA PARA ESTABLECER UN ÍNDICE DE CULTURA ORGANIZACIONAL desrbendo, una vez analzados los resultados, la ultura de la msma on un erto grado de fabldad. Mde la ultura desde dos perspetvas, la funonal y la sológa. Desde la prmera, analza la ultura atendendo a un sstema de ontrol basado en normas y valores ompartdos y, desde la segunda afrma que una normatva sobre ultura ompartda nfluye en los foos de atenón, nterpretaones de los hehos y es guía de attudes y omportamentos de las personas de la organzaón. Del msmo modo, Trompenaars y Hampden-Turner (1997) desrben la ultura organzaonal omo la forma en que las personas resuelven sus problemas, estudándola en dferentes países a través de dversas varables, tales omo: la apadad de análss ríto, los onfltos o la jerarquía. Desde otra ópta, Early y Erez (1997) mden la nfluena de la ultura naonal en la ultura organzaonal omparando los puntos de vsta propos de la persona on los que se referen al grupo de trabajo. Flamholtz (2002), mde la nfluena de la ultura en empresas on éxto desrbendo omo áreas esenales de nterés ultural: el tratamento de los lentes, el de los empleados, los estándares de rendmento organzatvo y la noón de responsabldad de la empresa. Una nteresante metodología de medón de la ultura organzaonal, que se proyeta dretamente en el ampo de las unversdades públas, utlzando varables tanto uanttatvas omo ualtatvas aunque en una vertente más aorde on el ámbto de la psología es el que se atrbuye a Demhell (2004). En últmo lugar, se quere destaar la aportaón de Choar, Brodbek y House (2007), que a través del Proyeto Globe, estudan la ultura desde la ópta de la dreón de empresas. En defntva, se puede afrmar que no exste una metodología onsensuada de medón de la ultura empresaral y, s ben para algunos autores resulta nteresante desrbr las subulturas que mperan dentro una la organzaón, otros foalzan sus esfuerzos en haer desrpones de la ultura de dferentes organzaones y, algunos más, estableen enunados o dmensones desrptvos de la msma. Para la mayor parte de los estudosos, la ultura naonal nfluye en la ultura organzaonal de alguna manera. 3. SUPUESTOS DE PARTIDA. EL MODELO DE MEDICIÓN La dea de este trabajo onsste en partr de un onepto de ultura lo más ompleto posble y llegar más allá de la medón de la msma, adentrándose en las empresas que se enuadran en un setor o ámbto ompettvo onreto para estableer una metodología que, a través de la gestón de estos onomentos, pase dretamente al terreno práto de la estratega empresaral. Se puede afrmar que exste un vaío en torno a la metodología de estudo y la relaón que presenta la ultura organzaonal on la gestón empresaral. Shneder (1990) justfó dho vaío a través de las dferenas oneptuales del térmno

5 108 MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO Y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO aún uando anmó a la utlzaón de métodos uanttatvos, aplando, por ejemplo, la metodología de uestonaro, para el enrquemento del estudo de la ultura organzaonal y su mejor desrpón. Por otro lado, el profesor Bueno (2003) plantea la posbldad de norporar el aptal ultural omo omponente dsrmnante del onepto estratégo-soal de aptal nteletual en la atual soedad del onomento, dada la dosnrasa de la ultura que mpregna todos los proesos de la empresa. Así, se parte del modelo de medón de ultura que se propone en Sánhez, Trllo, Mora y Ayuso (2006), uyas varables y algunos ejemplos de ndadores se relaonan en la tabla 1. TABLA 1 Elementos, varables e ndadores del modelo propuesto. Fuente: Sánhez, Trllo, Mora y Ayuso (2006).

6 PROPUESTA METODOLÓGICA PARA ESTABLECER UN ÍNDICE DE CULTURA ORGANIZACIONAL El modelo menonado que se toma omo referena, parte del supuesto de que la mejor manera de medr todo lo que supone el fenómeno de la ultura en la empresa (ultura, ausas y onseuenas de la msma) es a través del aptal nteletual de la organzaón, uyo omponente prnpal es el onomento que vene envuelto en la ultura a través de la ual se mueve la empresa. Los resultados que se presentan más adelante, en el epígrafe 6, surgen de la aplaón de la metodología propuesta a una muestra ploto de entros perteneentes al Consejo Superor de Investgaones Centífas (CSIC) 1, no obstante, el proedmento elaborado puede ser aplado a ualquer onjunto de empresas ubadas en un setor onreto o grupo de empresas. 4. METODOLOGÍA GENERAL DE MEDICIÓN. CÁLCULO DEL ÍNDICE DE CULTURA La metodología de medón estableda se desarrolla en las sguentes fases: 1. En prmer lugar, se proede a la elaboraón de un uestonaro general para reoger todos los datos a los que aluden los ndadores desrtos en la tabla 1, que han de runsrbrse a empresas ubadas en un setor onreto de atvdad o a empresas de un msmo grupo, pudendo referrse a dstntos horzontes temporales o períodos de tempo. 2. A ontnuaón, deben de elegrse los ndvduos que han de responder al uestonaro antes menonado, proedendo a la adaptaón de dho uestonaro en funón de la dosnrasa del setor o grupo de empresas seleonado. La representatvdad de la muestra esogda resulta esenal para la valdez de las onlusones obtendas. 3. Respeto a ada una de las preguntas formuladas en el uestonaro de referena, que relaonan los dstntos aptales del modelo de partda on la ultura organzaonal, a fn de defnr un índe partular para ada ítem se onsderan unos rteros heurístos de valoraón de la msmas, tales omo: ser superor a la meda, que exsta ondena en las perepones de dretvos y la mayoría de los empleados, que exsta oherena entre el estlo de dreón y el organgrama de la empresa, et., omo se expla más adelante en la aplaón de la metodología a un aso onreto. 1 En este trabajo se habla ndstntamente de entro (o nsttuto) y de empresa, debdo a que ha sdo objeto de aplaón al Consejo Superor de Investgaones Centífas (CSIC) donde se utlza la referda termnología. Del msmo modo, los ndadores reogdos en la tabla 1 se han adaptado a la dosnrasa de dha nsttuón, onbendo, por ejemplo, las nversones realzadas respeto a las ventas omo nversones relaonadas on el presupuesto total del CSIC. En últma nstana, hay que tener en uenta que dentro de este ámbto no se puede hablar propamente de negoo y, por tanto, de faturaón por el negoo, por lo que se han onsderado los ontratos realzados on la Admnstraón públa, empresas públas y prvadas, así omo los proyetos de nvestgaón bása y aplada, que son los ejes fundamentales de la atvdad del CSIC, así omo del onepto de negoo utlzado en este doumento de auerdo a la naturaleza y flosofía del CSIC.

7 110 MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO Y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO 4. Se defne un índe partular para ada ítem del uestonaro: Ip ; = 1,, n Sendo n el número de preguntas del uestonaro. S para algún = 1,,n, Ip es superor a la undad, se onsdera que el ítem analzado tene mplaones ulturales mas fuertes que el promedo del setor o grupo de empresas objeto de estudo y, lo ontraro se dedue s Ip < 1. Este índe se defne de auerdo a dferentes rteros omparatvos dependendo de la undad de medda relaonada on ada ítem, tales omo: oente entre las medas, en algunos asos, el oente entre la ategoría y el valor del uantl de referena (valor a partr del ual la respuesta a la pregunta formulada se onsdera ulturalmente favorable), en otros. 5. Para ada aptal ( = 1,, ; sendo el número de aptales) se defne un subínde de ultura relaonada on ada aptal I omo: I = kr j= k n Ip j Sendo: n = número de ítems asoados al aptal, k y kr la prmera y últma uestón respetvamente del aptal. S I es mayor a 1 quere der que la mayoría de las uestones orrespondentes a la ultura en relaón a este aptal superan la meda y, por tanto, esa empresa presenta una ultura más fuerte que la referda meda. Se obtenen, por tanto, índes parales de ultura en relaón a ada uno de los aptales que se representan en el modelo de partda. 6. Fnalmente, se defne el índe general de ultura para ada una de las empresas analzadas. Se alula sumando las puntuaones obtendas en ada subínde de ultura y dvdendo, segudamente, por el número de subíndes, esto es: Ig = Éste índe, podría ompararse on la meda del setor o grupo de empresas onsderado Ig. Se adopta el rtero que sgue: S Ig 1 se ha onsderado una ultura muy fuerte; s 0.8 Ig < 1, ultura fuerte; s 0.5 Ig < 0.8, ultura aeptable; y fnalmente s Ig < 0.5, ultura débl. = 1 I

8 PROPUESTA METODOLÓGICA PARA ESTABLECER UN ÍNDICE DE CULTURA ORGANIZACIONAL Adonalmente, es posble estableer el índe on una determnada ponderaón de la ultura en relaón a ada uno de los aptales del modelo, según la mportana onedda en ada aso. De esta manera se establee: Índe on ponderaón setoral de ultura. Ig p = = 1 p I Éste permte estableer una ponderaón ( p ) respeto a ada uno de los aptales del modelo, según que el setor empresaral o grupo de empresas que se trate onsdere más o menos mportantes ada uno de ellos. Índe on ponderaón personalzada de ultura. Se ofree tambén la posbldad de estableer ponderaones personalzadas o haer smulaones respeto a esas nuevas ponderaones. En este aso, resulta fatble la ntroduón de las ponderaones perbdas por el setor. 5. APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA EN EL ÁMBITO DEL CSIC 5.1. Fases de la aplaón metodológa Las fases del desarrollo de la aplaón de la metodología propuesta en el ámbto del Consejo Superor de Investgaones Centífas se desrben en la forma que sgue: 1. Se ha reado una plataforma vrtual en la que se han ubado las preguntas del uestonaro general, menonado en el prmer apartado del epígrafe 4, adaptadas a la partular naturaleza del CSIC. A través de esta plataforma, los dretvos y trabajadores de los entros objeto de estudo pueden volar los datos requerdos. 2. Para la eleón de los ndvduos que han de responder al uestonaro señalado en la fase anteror, se ha partdo de una muestra ploto de one entros del CSIC y nuenta empleados orrespondentes a dhos entros. La seleón responde a un muestreo estratfado y betápo en la forma que se expla a ontnuaón. En prmer lugar, se han esogdo de forma aleatora los entros según su dsplna entífa, onsderándose ésta omo una prmera estratfaón y, en segundo lugar, los empleados, medante una afjaón proporonal entre las tpologías de los msmos (fjos, ontratados, bearos, ), tratándose omo segunda estratfaón. Los prmeros resultados obtendos se exponen en el apartado 6.

9 112 MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO Y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO 3. Los rteros de valoraón menonados en la fase 3 del epígrafe 4 se han aplado a ada una de las preguntas espefadas (on sus orrespondentes respuestas) para el aso del CSIC. 4. Partendo de la fase anteror, se ha proeddo al álulo de los índes de ultura: índe paral de ada ítem, subíndes de ultura relaonados on ada aptal del modelo e índe general de ultura, tal omo se desrbe en las fases 4 a 7 de la metodología general y se detalla a ontnuaón. Para la obtenón de los resultados presentados en el epígrafe 6, se ha ponderado doblemente a la ultura que se relaona on el aptal humano, dada su mportana y, a la mtad la relaonada on los aptales de negoos y soal, que no resultan tan ruales en el ámbto del estudo que se está llevando a abo, el del Consejo Superor de Investgaones Centífas, tal omo se desrbe más adelante Cálulo de los índes parales de ultura en relaón a los aptales Los índes parales que relaonan la ultura on los dstntos aptales del modelo de partda a través de los dferentes elementos ulturales de ohesón (tabla 1), se han establedo atendendo a los rteros que se espefan a ontnuaón. Mentras mejores resultados tenga la empresa respeto los ndadores englobados en los referdos rteros, más ontrburá ésta a reforzar su ultura y, por tanto, su índe global de ultura será más sgnfatvo Índe paral de aptal humano-valores ulturales Este índe se forma atendendo a los sguentes rteros: (a) Ambente de trabajo. Se puntúa por parte de los empleados de la empresa en una esala de 1 a 5, por lo que, se alula la valoraón meda de este ambente de trabajo y se dvde entre 3, obtenendo así una onsderaón de la msma omo más favorable (por enma de 1), menos favorable o nlusve desfavorable (por debajo de 1). (b) Absentsmo. Habda uenta de que el absentsmo no favoree a nnguna empresa, en el aso objeto de estudo ourre lo msmo, por lo que se alula el absentsmo de ada uno de los entros del CSIC y se ompara on la meda de los msmos. En este aso, la mejor opón es aquélla que onsdera el absentsmo menor que la meda. El álulo se realza de la sguente manera: 1- (absentsmo medo del entro / absentsmo medo para todos los entros). () Rotaón. El rtero rotaón va a depender del tpo de empresas que estemos analzando. En el ámbto del Consejo Superor de Investgaones Centífas, que es el que nos oupa, la rotaón, que no los asensos, no se onsdera oportuna debdo a que la mayoría de su personal es funonaro habendo obtendo

10 PROPUESTA METODOLÓGICA PARA ESTABLECER UN ÍNDICE DE CULTURA ORGANIZACIONAL su puesto de trabajo a través de una oposón muy espeífa. Así, s ésta es menor que la meda de las empresas del onjunto, será la opón más deseable. El álulo responde a: 1- (rotaón meda del entro/rotaón meda para todos los entros). (d) Sstema de valores e nterés por el msmo perbdo por los dretvos. S el dretvo ree que exste un sstema de valores se valora on 0.5. S no ree que exste, se puntúa on un 0. S, además, manfesta que el sstema de valores exstente es nteresante, se vuelve a puntuar on un 0.5 más. (e) Sstema de valores perbdo por dretvos y empleados de manera ondente. Se trata de analzar s exste ondena entre las opnones de dretvos y empleados respeto a la exstena de un sstema de valores en la empresa, así ómo sobre el nterés sustado por dho sstema en ambos oletvos. S el dretvo afrma que exste un sstema de valores se apunta un 0.5, s no, un 0 y, además, s más del 50% de los empleados ree en la exstena de un ódgo de valores se asgna otro 0.5, de lo ontraro, se valorará on 0. (f) Interés por el sstema de valores. S el dretvo afrma que el sstema de valores es nteresante se valora on 0.5, s no on 0 y, además, s más del 50% de los empleados ree que el ódgo de valores es nteresante se asgna otro 0.5, de lo ontraro, se asgna Índe paral de aptal organzatvo-ultura organzaonal Este índe se establee según se desprende del análss que se espefa a ontnuaón, que atende a los sguentes rteros: (a) Comunaón de la flosofía del negoo. Número de medos a través de los que se reoge la flosofía de negoo en el entro dvddo entre el número de medos que se ofreen omo posbles opones, en este aso 5. El entro que más me dos de omunaón utle, espealmente en relaón a la meda, ontará on una valoraón más favorable. (b) Medos utlzados para aptar y rear onomento. Número de medos utlzados para la aptaón y reaón del onomento dvddo entre uatro (total de medos onsderados omo básos). Interesa la exstena de estos medos para la buena marha del negoo. () Estlo de dreón-organgrama de la empresa (I). S el estlo de dreón es oertvo, orentatvo o mtatvo y, además, tanto el número de nveles del organgrama omo la proporón de dretvos es mayor que la meda, se valorará on 1 (resultado más favorable), en aso ontraro el valor será 0 (que será el resultado más desfavorable por no darse una oherena entre el estlo de dreón y la estrutura organzatva de la empresa). (d) Estlo de dreón-organgrama de la empresa (II). S el estlo de dreón es aflatvo, partpatvo o apatador y, además, tanto el número de nveles del

11 114 MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO Y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO organgrama omo la proporón de dretvos es menor que la meda, se valorará on 1, en aso ontraro el valor será 0. (e) Códgo de onduta. S el dretvo afrma que exste un ódgo de onduta y más del 50% de los empleados tambén lo pensan se valorará on 1, s no on 0. Una ultura fuerte no ofree datos de dsrepana generalzada entre dretvos y empleados Índe paral de aptal tenológo-ultura nnovadora o emprendedora Este índe se ompone de los sguentes valores: (a) Inversón en formaón. Inversón en formaón dvddo entre la nversón en formaón meda. (b) Inversón en tenología. Inversón en tenología dvddo entre nversón en tenología meda. () Produtos/proyetos nuevos emprenddos. Número de produtos/proyetos nuevos desarrollados dvddos entre la meda. (d) Equpos de trabajo. Número de equpos de trabajo dvddo entre 7, en razón de los ntervalos de respuesta. (e) Sugerenas nnovadoras por parte de los empleados. Numero de sugerenas nnovadoras por parte de los empleados dvddo entre 11, debdo a los ntervalos de opón a respuesta que se ofreen, al gual que en el aso anteror que, obvamente, se adaptarán a la naturaleza del setor o grupo de empresas estudado, omo ya se omentó en el epígrafe Índe paral de aptal de negoo-ultura relaonal Este índe se forma atendendo a los sguentes rteros: (a) Clentes ganados. Número de lentes ganados dvddo entre la meda. (b) Clentes perddos. Número de lentes perddos dvddo entre la meda. () Número de proyetos/produtos en los que se trabaja (proedentes de trabajos no termnados en períodos anterores) dvddo entre la meda. (d) Protoolo de relaón on agentes vnulados al negoo. S exste un protoolo de relaón on los agentes vnulados al negoo se valorará on 1, s no on 0. (e) Medos de omunaón on los lentes. Número de medos utlzados para omunarse on los lentes dvddo entre 2, en razón de las tres vías de omunaón sobre las que se pregunta. (f) Antgüedad meda de los proveedores. Antgüedad de los proveedores dvdda entre 11, según los ntervalos (períodos anuales) que se ofreen para responder.

12 PROPUESTA METODOLÓGICA PARA ESTABLECER UN ÍNDICE DE CULTURA ORGANIZACIONAL (g) Sugerenas de proveedores y lentes. Numero de sugerenas nnovadoras por parte de los lentes y proveedores dvdda entre la meda. (h) Comunaones establedas por térmno medo on agentes vnulados al negoo. Número de omunaones on las nsttuones partpantes dvddo entre la meda. () Auerdo o alanzas on agentes vnulados al negoo. Número de auerdos de olaboraón dvddo entre la meda Índe paral de aptal soal-ultura relaonal Este índe se ompone según los rteros: (a) Auerdos o alanzas on agentes no vnulados al negoo. Número de auerdos o alanzas dvddo entre 7, en funón de los ntervalos de respuesta que se ofreen, estando 7 en el térmno medo. (b) Protoolos de relaón on agentes no vnulados al negoo. S exste protoolo de relaón se valorará on 1, s no on 0. () Inversón en publdad y relaones públas. Inversón realzada en publdad dvdda entre la nversón meda. 6. LOS PRIMEROS RESULTADOS OBTENIDOS Esta metodología se ha aplado por prmera vez al Consejo Superor de Investgaones Centífas de España (CSIC). Éste uenta on ento trenta y sete entros, onernentes a dstntas áreas entífas que están dstrbudos por toda la geografía española. Se reproduen los datos más mportantes orrespondentes a una muestra ploto de one de estos entros y nuenta empleados seleonados medante un muestreo estratfado y betápo, tal omo se ha explado en el epígrafe 5.1. Resulta, por tanto, una prmera aproxmaón del estudo ompleto y srve omo base, entre otras uestones, para el álulo del tamaño muestral neesaro, a fn de que el análss se lleve a abo bajo unos nveles aeptables de onfanza y presón de los parámetros estmados. Los índes parales asoados on la ultura que mpera en ada uno de los aptales, se muestran en la tabla 2. TABLA 2 Índes parales de ultura relaonada on aptales. Fuente: Elaboraón propa.

13 116 MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO Y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO Hay que destaar el fuerte valor del índe que tene que ver on el aptal tenológo y el pobre valor del vnulado al aptal soal, lo que uadra on la naturaleza del Consejo. En relaón a la ultura nnovadora o emprendedora que se relaona on el aptal tenológo, tal omo aparee en la tabla 1, debdo a que la msón bása de CSIC es la nvestgaón, buena parte de sus nversones las deda a la realzaón de ursos de formaón. Por esto, su personal está muy motvado haa el aprendzaje, además, en la flosofía de los entros rge la dea de trabajo en grupo, de aportar y dsutr sugerenas y de olaboraón entre entros o on otros organsmos o empresas. Respeto a la ultura asoada al aptal soal, es lógo que esta entdad públa no tenga muha relaón on otras nsttuones fuera de su ámbto estrto de trabajo, n tan squera on organzaones sndales, ya que una buena parte de sus empleados son funonaros. Por otro lado, las aones publtaras y las de relaones públas no tenen demasado sentdo en su ámbto de atuaón. Sorprende tambén el bajo índe que asoa la ultura on el aptal humano, ya que éste se onsdera uno de los más mportantes en ualquer empresa o nsttuón. Esto quere der que no se aprea un nterés por la exstena de un sstema de valores y un ódgo de onduta laramente establedo, de heho surgen dsrepanas al respeto entre los propos trabajadores, así omo entre dretvos y trabajadores. Dado que para ada entro se han obtendo los datos asoados a ada aptal, lo que resulta de nterés para ada uno de ellos es estableer una omparaón on las medas antes referdas a fn de que los gestores puedan tomar meddas para nrementar aquellos que presenten índes más bajos. Las medas generales pueden ser útles para los dretores generales del CSIC a fn de ntar a la toma de meddas a los gestores de ada entro. Por otro lado, los índes de ultura alulados según el proedmento ya explado, se muestran en la tabla 3. TABLA 3 Índes generales de ultura. Fuente: Elaboraón propa. Ambos índes presentan valores Aeptables dentro del rango defndo. Dentro de las empresas analzadas, el 45.5% de ellas se lasfan omo ulturalmente débles, el 27.2% aeptables, 9.2% fuertes y el 18.1% muy fuertes. El objetvo del trabajo que aquí se na es poder realzar un estudo del enso total de entros o, al menos, de una muestra sufentemente representatva y así poder analzar la nformaón on más detalle. En posterores nvestgaones se pretende

14 PROPUESTA METODOLÓGICA PARA ESTABLECER UN ÍNDICE DE CULTURA ORGANIZACIONAL aplar esta metodología en otros setores empresarales para poder omparar resultados y saar onlusones a otro nvel. 7. APLICACIONES PARA LA GESTIÓN EMPRESARIAL La metodología desrta en este trabajo permte la medda de la ultura organzaonal de las empresas, además de onsttur una herramenta nteresante para la gestón del onomento y la estratega de la msma. A través de ella resulta fatble: La medón de la ultura a través de un índe. El que las empresas o onsultoras dspongan de la base de dseño de un software de setor o grupo de empresas, que permta tener atualzada la nformaón estratéga neesara para la toma de desones. La mejora de los proesos de aptaón del onomento y de gestón del msmo. Estableer una omparatva entre empresas que se ubquen en un msmo setor, a fn de que éstas puedan proeder de mejor forma, a la toma de desones y al establemento de las estrategas más adeuadas. 8. CONCLUSIONES El trabajo desarrollado ha permtdo la reaón de una herramenta para la medón de la ultura organzaonal de las empresas, que permte el álulo de un índe de ultura de ada una de ellas a través de los elementos de aptal nteletual que poseen. La perspetva del aptal nteletual utlzada para la medón de la ultura organzaonal resulta nteresante, puesto que la ultura se onsdera omo un fator dsrmnante relaonado on los elementos que onforman el aptal nteletual de las organzaones. La referda herramenta de medón, no sólo permte haer omparaones entre empresas perteneentes a un msmo setor o grupo de empresas dentfando fortalezas y debldades, sno que tambén onsttuye un medo para la gestón del onomento en las organzaones. Es de resaltar que el onomento nrementa el aptal nteletual y, al msmo tempo, la ohesón de los elementos del msmo a través de la ultura de la empresa. Por otro lado, se ofree una vsón del grado en los dferentes elementos ulturales subyaentes en la entdad nfluyen en la ultura general de la msma, posbltando que la dreón nda en unos u otros para atvar ambos ulturales. Esto ntrodue dnamdad en el modelo y, a su vez, permte modfar las ponderaones dadas a los fatores de nfluena. De este modo, se puede afrmar que la ontrbuón entífa de este artíulo se extende a tres ámbtos: al del aptal nteletual, destaando la nfluena que la ultura tene en el msmo; al de la ultura organzaonal, valdando nuevos modelos de

15 118 MARÍA AMALIA TRILLO HOLGADO Y ROBERTO ESPEJO MOHEDANO medda y medante la reaón de un índe de ultura; y al de la gestón del onomento, dotando de herramentas útles para la valoraón de las onseuenas de una buena gestón del onomento. El poder ultural de las empresas junto on los reursos que las msmas poseen onsttuye la prnpal fuente de reaón de valor de éstas, lo que resulta sgnfatvamente mportante a la hora de desplegar las aones estratégas empresarales. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS BUENO, E. (2003): Transparena empresaral y soedad del onomento, en XII Congreso AECA, Cádz (España). CHHOKAR, J. S.; BRODBECK, F.C. and HOUSE, R. J. (2007): Culture and leadershp aross the world, Phladelpha: Lawrene Erlbaum Assoates. DEMICHELLI (2004): Organzatonal ulture n a publ unversty: A qual-quanttatve methodology for measurng faulty members aute; belefs and atttudes, n Internatonal Journal of Psyhology, supplement, nº 39, pp DESHPANDÉ, R.; FARLEY, J. L. and WEBSTER, F.E. (1993): Corporate ulture, ustomer, organzaton and nnovatveness n Japanese frms: A quadrad analyss, n Journal of Marketng, nº 57, pp EARLY, P. C. and EREZ, M. (1997): The transplanted exeutve, Oxford Unversty Press, New York. FLAMHOLTZ, E. (2002): La ultura empresaral y la uenta de resultados, en Harvard Deusto Busness Revew, nº 107, pp HOFSTEDE, G. (1991): Cultures and organzatons, Unted Kngdom: MGraw-Hll Internatonal. O REILLY, C.A. (1996): Culture as soal ontrol: orporaton, ults and ommtment, n Researh n Organzatonal Behavour, nº 18, pp SÁNCHEZ, S. M.; TRILLO, M. A.; MORA, C. y AYUSO, M. A. (2006): La ultura organzaonal omo núleo entral en la medón del aptal nteletual, en Revsta de Psología del Trabajo y de las Organzaones, nº 22, pp SCHNEIDER, B. (1990): Organzatonal ulture and lmate, CA: Jossey Bass, San Franso. TROMPENAARS, F. and HAMPDEN-TURNER, C. (1997): Rdng the waves of ulture, WS Bookwell, Fnland.