Inicia 14 de Abril del 2015

Transcripción

1 de Abril Inicia del 2015

2 Generamos INOLVIDABLES

3 competencia selección OBJETIVO Los participantes definirán y practicarán la entrevista por competencias, desarrollando su guía y formato de reporte, conocerán y entenderán las técnicas necesarias para reclutar y seleccionar personal mediante las competencias técnicas y conductuales, garantizando así el éxito del personal seleccionado para las empresas. QUIÉN DEBERÍA PARTICIPAR Está dirigido principalmente a Analistas de Reclutamiento y Selección, Gerentes, Sub-Gerentes y Coordinadores de Recursos, Psicólogos Industriales, Empresarios y Asesores Empresariales que deseen completar y/o actualizar su formación en Recursos Humanos.

4 Partir de la necesidad del participante Conocimiento previo Interés Basada en actividades de aprendizaje Excelente ambiente Relevancia Tensión fracaso y/o éxito Concebimos el aprendizaje como la modificación de la conducta, lo cual implica la internalización y apropiación del conocimiento. El aprendizaje no se da simplemente con la transferencia del conocimiento, para que el aprendizaje pueda existir debe enfocarse en la siguiente triada: -Saber (Cognoscitiva) -Hacer (Procedimental) -Ser (Actitudinal) Nonaka y Takeuchi (1995) establecen que el conocimiento debe pasar de lo tácito (subjetivo, de la experiencia) a lo explícito (racional, tangible) y luego, en un proceso de socialización, pasar a un proceso de internalización en donde el conocimiento vuelve a ser tácito para las personas. Esta es la espiral de la creación del conocimiento organizacional que buscamos desarrollar en nuestro programa.

5 CONTENIDO 1. Gestión por competencias -Historia de las competencias -Definición de competencias -Tipos de competencias -Características de las competencias -Perfil de puesto por competencias 2. Medición de Competencias -Principios de la medición de competencias -Identificación de indicadores conductuales de las competencias -Tipos de escalas de observación -Elaboración de escalas de observación -Prácticas y conclusiones 3. Entrevista de selección por competencias -Definición de entrevista por competencias -Etapas de la entrevista -Entrevista de incidentes críticos -Modelo START -Prácticas y conclusiones 4. Otras herramientas de selección -Pruebas psicométricas (Generalidades) -Assessment center (Generalidades) -Integración de la información y consideraciones para la toma de decisión

6 Evaluación continua y retroalimentación. Las actividades diseñadas de aprendizaje deben obtener una retroalimentación constante del participante para corroborar su aprendizaje y evaluar la posibilidad de continuar o reestructurar el programa. Parten de un conocimiento previo común: Esto hace que las situaciones que se utilicen para las actividades sean del conocimiento de la mayoría de los participantes. Además, implica que cada concepto nuevo se construye basado en los conceptos previos adquiridos. Características Parte del interés del participante: El interés generalmente nace de la NECESIDAD de aprendizaje. Este es un elemento INDISPENSABLE para que el aprendizaje suceda. El interés disparará la PREGUNTA en el participante, lo cual dará sentido al aprendizaje y lo hará significativo para él. Aprendizaje. La Complementación de la actividad puede convertirse en sí misma el mecanismo válido de la comprobación del aprendizaje. Existencia de la posibilidad de fracaso: Una actividad de aprendizaje bien diseñada debe permitir que el participante pueda exponerse al fracaso. Si la actividad se encuentra con una guía tan detallada que no dé lugar a las equivocaciones, es muy difícil que la actividad en sí produzca efectos positivos de aprendizaje. Conexión con la realidad: Los cursos más efectivos son aquellos que simulan la realidad del participante, esto puede hacerse utilizando sus datos, sus problemas o su entorno.

7 FACILITADOR Mary Angie Villarroel Cuenta con estudios en Gestión y Desarrollo Estratégico del Talento Humano en la Universidad Rafael Landívar. Cursó una Especialización en Análisis de la Conducta en la Universidad Central de Venezuela y es Psicóloga egresada de la misma casa de estudio en el año Adicionalmente se ha formado en habilidades de consultoría, indicadores de gestión de recursos humanos, pruebas psicométricas, assessment center, aprendizaje acelerado para facilitadores, clima organizacional y entrevistas de selección. En Venezuela se ha desempeñado en reclutamiento, selección y capacitación en empresas como: ASAP Consultores, Psico Consult y Venevisión. En Panamá, en el año 2008, estuvo liderando la medición de clima organizacional para la Autoridad del Canal de Panamá. En Guatemala, se ha desarrollado como consultora, llevando a cabo procesos de evaluación de competencias mediante Assessment Center en la Asociación de Gerentes de Guatemala. Adicionalmente, en alianza con Más Talento ha desarrollado capacitaciones abiertas en el diseño, aplicación y evaluación de Assessment Center. Actualmente forma parte de SEARCH Consulting Group, siendo responsable de la evaluación y selección por competencias de perfiles ejecutivos y gerenciales.

8 INFORMACIÓN GENERAL inicia 14 abril y 16 Horario: de 17:30 a 21:30 hrs. Duración: 12 horas Lugar: Hotel Westin Camino Real Inversión: Q.2, (IVA Incluido) * Pregunte por nuestros planes para grupos. * Pregunte por nuestros planes de financiamiento. Incluye: - Diploma de participación - Coffee Break - Tarifa especial de parqueo - Acceso digital a material de apoyo Para ampliación de la información y formalizar su inscripción puede comunicarse con: Noemí Yantuche Grupo Buró Asesora de capacitación Teléfono directo: (502) Celular: (502) nyantuche@buroac.com Damaris Yool Grupo Buró Asesora de capacitación Teléfono directo: (502) Celular: (502) damaris@buroac.com Salvador Renato Guillén Grupo Buró Asesor de capacitación Teléfono directo: (502) Celular: (502) rguillen@buroac.com Teléfono: (502) ª avenida 6-21 zona 14 Colonia el Campo InCompanies Este seminario puede ser impartido a la medida de su empresa