REVISIÓN Y RESPUESTAS AL CONCEPTO DE COACHING

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1 REVISIÓN Y RESPUESTAS AL CONCEPTO DE COACHING Vamos a revisar el concepto de coaching y como sus principios pueden ser utilizados y aprovechados por los gerentes y sus equipos de trabajo para hacer las labores cotidianas más sencillas y efectivas. Como cualquier otra herramienta el coaching tiene ciertas condiciones y requisitos de uso. Y es al igual que otras buenas ideas una técnica que debe usarse con prudencia y cuidado. Acuérdese que una herramienta siempre es más efectiva cuando sus capacidades se ajustan mejor a la situación en la que la estamos utilizando. Como definimos al coaching y las múltiples aplicaciones que tienen en el ambiente laboral cotidiano. Que es el coaching, explicar el concepto de coaching no es sencillo, a primera vista no estamos traduciendo bien la palabra coaching porque la palabra no tiene traducción exacta en español. En español utilizamos la palabra coach entrenador y no es la palabra exacta. El concepto en inglés es más amplio y más.profundo. que el simple entrenador. Déjeme hacer un. recorrido por el desarrollo de coach y de ahí el concepto de coach y de ahí adaptarlo a nuestra definición de coaching. Originalmente un coach es un carruaje, recibían con este nombre a las tradicionales carretas que utilizaban los pioneros para colonizar el oeste americano. Todos hemos visto originales películas de legendarias contra vaqueros donde las caravanas de Coachees seguían los perdidos caminos rumbo al oeste de los Estados Unidos. Las características de estas carretas (coaching) es que les servían a los pioneros para transportar sus posesiones. Es decir, cosas valiosas que no podían dejar atrás. Además eran el modelo de transporte familiar por excelencia. Tiempo después se utilizó para denominar a los vagones de los trenes y más reciente y hasta la actualidad la sección turista de los aviones todavía se denomina coach en inglés que significa que vienes viajando en la parte turista. El sentido de la palabra coach es transportar o llevar de un punto a otro. Por eso mismo el entrenador jefe de los equipos deportivos es el coach pues su trabajo es transportar al equipo a un trayecto específico y con un destino deseado positivo que en muchos casos y para la mayor parte de los equipos el mayor Coachees es ganar el campeonato. Vamos a revisar que es lo que hace un coach deportivo. Primero que nada un coach debe destacar en 3 actividades principales y vas a ver que vas a estar de acuerdo conmigo:

2 1. Tiene un conocimiento profundo del deporte que se desarrolla, el Coach conoce perfectamente las reglas, conoce las características que debe tener en cada posición que se juega. Es un conocedor profundo del deporte donde se desarrolla. Y aunque parezca extraño curiosamente no es necesario que un coach haya sido un jugador. Esto habla más bien del conocimiento que se tiene del deporte donde participa como coach. 2. Tiene un conocimiento profundo de la conducta humana y de la manera en que las personas analizamos los problemas y tomamos decisiones. Pues debe convocar a diferentes personas con diferentes intereses o particulares puntos de vista, con diferentes Competencias físicas incluso y debe ser capaz de lograr con sus Competencias personales como coach de lograr acuerdos entre ellos para que funcionen como un equipo en conjunto. 3. Tiene una fortaleza extraordinaria es en el manejo de las Competencias de comunicación interpersonal. Un coach sabe como proyectar su seguridad personal en la de sus jugadores. Tiene esa capacidad de dominio de la relación interpersonal con la que es capaz de cautivar e inclusive de atraer aquellos que no son tan compatibles. Por eso el gran reto de un coach es utilizar estas 3 áreas de experiencia para lograr que los integrantes de un equipo funcionen como una máquina perfectamente ajustada y alcancen los resultados de productividad que se espera de ellos. Que no es otra cosa que la de ganar los juegos o posicionarse entre los mejores de sus iguales. Dicho en una sola frase un coach es alguien que es capaz de hacer a través de otro. Para alcanzar los resultados deportivos que se espera del coach y su equipo debe de alguna manera cumplir con ciertas condiciones. Por ejemplo el coach es el responsable de desarrollar la estrategia del equipo, pero no juega con el equipo. Al momento del juego todos los jugadores funcionan solos y lo que le haya dicho el coach quedo en la sala de preparación y ahora es su responsabilidad cumplir con el objetivo. El coach mantiene y retiene toda la autoridad y responsabilidad del resultado de sus acciones, pero la delega al 100 % en sus colaboradores al momento del juego. Es una labor del coach ayudar a cada jugador a aprovechar al máximo sus capacidades y Competencias personales en favor del bien común o el objetivo común de todo el grupo. El coach tiene la habilidad de llevar a su equipo a alcanzar niveles de desarrollo que muchas veces ni los mismos jugadores hubieran sido capaces de pensar o se hubieran propuesto si hubieran desarrollado sus Competencias de manera independiente Alguien tuvo la buena idea de empezar a hacer comparaciones entre un coach y una persona que tenga las mismas Competencias en actividades totalmente distintas en las que no hay reglas tan estrictas como en los deportes es decir no hay una regla que le impida al coach participar directamente en las actividades que funcionan como mentores. Algunos ejemplos de esto que te estoy diciendo son los directores de escena en el terreno de la actuación, los gerentes de ventas en las empresas también son vendedores que tienen la obligación de vender y al mismo tiempo reclutar personas para su causa.

3 Todos ellos tienen como objetivos que sus equipos funcionen solos la mayor parte del tiempo, sin necesidad de su presencia física. Qué es lo que distingue a un coach con resultados promedios de un coach que obtiene resultados sobresalientes? Que es lo que distingue a los buenos de los mediocres? Y la respuesta es muy simple los Coachees efectivos mantienen relaciones de gran madurez con sus protegidos y señalan muy bien los límites y alcances de la relación en beneficio de los resultados alcanzados. Un coach no es el papá de sus jugadores. Un buen gerente no es el papá de sus colaboradores sino que es alguien que logra poner de acuerdo a todos y alcanzar un objetivo común y que es importante para todos y cada uno de los integrantes del equipo. La clave del éxito es que los grandes Coachees ayudan a sus protegidos a alcanzar resultados extraordinarios a través de provocar en ellos la búsqueda. El buen coach orienta de hecho una creencia máxima en el coaching es la que afirma que la misma cabeza que generó el problema, también tiene la solución y por eso la principal labor del coach es ayudar a esa cabeza a encontrar su propia respuesta y no la que el coach cree que debe encontrar. Por lo tanto el coaching es una técnica de colaboración en la que una persona (coach) ayuda a otra (cocheé) a encontrar soluciones prácticas e innovadoras a las situaciones potencialmente problemáticas que enfrentan en sus actividades cotidianas a nivel personal y laboral. Cuál es el rol que el gerente juega en el éxito de su equipo de trabajo y en el incremento de su competitividad? Vámonos ahora al ambiente laboral la verdad es que las cosas han cambiado mucho en las empresas en los últimos años. Ya se que no hace falta que te lo diga pues seguramente lo has vivido en carne propia. Sin embargo, el hecho que las empresas cambien no necesariamente asegura que las personas también lo hagan o que cambien en el mismo sentido que las organizaciones o con la misma rapidez que las organizaciones que cambian fácilmente. Gracias al desarrollo tecnológico las empresas enfrentan todos los días una competencia distinta. Nosotros además como consumidores tenemos incontables alternativas de elección para nuestras necesidades más simples, desde un refresco hasta una casa. La variedad de opciones, las alternativas, las marcas, las empresas proveedoras, los precios, todo es abrumador. Son extraordinariamente grandes las alternativas que tenemos y eso lo único que refleja es que existe una gran competencia en el mercado. El reto de las empresas es hacer más con menos y su principal recurso con el que cuentan para alcanzar estos resultados es su capital humano, que no es otra cosa que las personas que trabajan en la organización.

4 De pronto la palabra equipo ha sustituido a la palabra grupo. Ya no somos un grupo de personas tenemos que ser un equipo. La jerarquía ha perdido buena parte de su esplendor original para acercarse más a la operación. Sigue existiendo y sigue teniendo poder pero ahora se le exige que este más cerca de la acción Así es, si hay algún puesto que haya cambiado radicalmente sus objetivos en los últimos 30 o 40 años es precisamente el puesto de gerente. Hoy en día un gerente es responsable de hacer que sus colaboradores trabajen de manera ordenada y sincronizada como un equipo de trabajo y no como un grupo de personas que tienen a su cargo alguna parte del proceso total. Las comunicaciones son indispensables para el correcto desempeño gerencial y las Competencias de los gerentes se han ampliado para poder hacer frente a una serie de exigencias mayores a las que enfrentaban sus colegas en los años 70. Como todo, el liderazgo del gerente no ha desaparecido., se ha transformado para ser un liderazgo integrador donde el gerente es visto como uno más del equipo de trabajo y está sujeto a la evaluación de todo su entorno. De ahí viene el concepto de evaluación 360 grados. Donde un gerente sabe que puede ser evaluado por su superior, por sus colaboradores, por su proveedor interno y por su cliente interno también. No es necesario que tenga contacto con el exterior para ser sujeto a una evaluación total. En su desempeño laboral cuentan lo mismo sus Competencias Técnicas como las Humanas y Sociales. Las competencias técnicas se refieren al conocimiento profundo de las actividades operativas de la empresa. Qué tan buen ingeniero, que tan buen vendedor, que tan buen administrador, abogado o financiero es. Sin embargo estas Competencias le van a servir para el puesto que fue asignado. Las Competencias Humanas son las que cubren todos el aspecto de liderazgo, de capacidad de iniciativa y empuje, la autoestima y la seguridad que tenga para afrontar situaciones retadoras y desafiantes, la perseverancia y la adaptación a cambios rápidos e inesperados es una característica que hoy se espera de un gerente efectivo. Sin embargo con sus dos paquetes de Competencias lo que tenemos en realidad es una persona profesional y confiable con una gran capacidad de desarrollar su trabajo individual de una manera confiable. Esto es hará lo que tiene que hacer y eso lo hará bien hecho. Las Competencias sociales que involucra la capacidad de dirigir y coordinar a otras personas, Competencias de negociación y adaptación pero también la capacidad de generar desarrollo y de potencializar los recursos disponibles.

5 Entre ellos el equipo que tiene designado a su cargo. Los gerentes actuales tiene como principal reto hacer que las cosas sucedan, llevar a sus equipos de trabajo a un desempeño por encima que los desempeños individuales. Hoy más que nunca el reto de un gerente efectivo es demostrar con hechos y día a día que el TODO es mayor que la suma de sus partes. Dichos en términos organizacionales, un gerente exitoso sabe que su rol es demostrar que el equipo completo puede lograr muchos más resultados que los que sus integrantes solos podrían alcanzar y esa es la medida de su éxito. Llevar a su equipo a niveles sobresalientes de acción. Aquí es donde el coaching va a tomar un papel importante e interesante como herramienta gerencial, de la que el gerente se puede servir para llevar a su equipo a niveles de productividad y éxito por encima de lo que le están exigiendo en la actualidad. Cuáles son los requisitos indispensables para aprovechar el coaching en tu equipo de trabajo? El coaching no sustituye a otras herramientas gerenciales ni se puede utilizar con cualquiera de los colaboradores. En primer lugar tanto el coach como su colaborador persona tienen un nivel de madurez psicológica y de trabajo adecuados a la situación que los rodea, va que ambas son personas maduras que pueden analizar diferentes situaciones con tranquilidad y sin apasionamientos pero sobre todo con la suficiente distancia emocional que permite aceptar que la decisión final siempre va a residir en la persona que lleva a cabo la actividad realizada. Que significa esto? Que tú como coach ayudas a que el otro reflexione pero es la otra persona la que debe tomar la decisión y debe correr los riesgos de llevarla a cabo. Tu labor es funcionar como ECO, ayudar a la persona a ayudarse a sí misma. Y a menos que definitivamente tome una decisión incorrecta que pueda poner en riesgo la seguridad personal o la del equipo, entonces se interviene. Cuando el coach tiene un nivel de madurez superior al de sus colaboradores entonces estamos ante un proceso de mentoring o si lo quieres en español de capacitación en el trabajo. Donde el coach toma decisiones principales y el colaborador las ejecuta de acuerdo con las instrucciones teniendo a través de esto un aprendizaje significativo en el proceso, lo cual le permitirá en el futuro tomar sus propias decisiones. Pero el coaching implica que ambos tienen el mismo nivel de madurez. Muy bien, una vez hecha esta aclaración vamos a revisar estos requisitos indispensables del que hablábamos al inicio del apartado. Existen tres requisitos básicos para aplicar las técnicas de coaching con nuestro equipo de trabajo:

6 1. La capacidad como gerente para manejar tu entorno de acción de manera efectiva. Esto incluye en todas las cosas que tomes conciencia clara de las responsabilidades que asumes al aceptar el papel de coach del equipo. Porque? Porque una vez que se asume es imposible soltarlo o delegar. También hay que considerar el reconocimiento del valor real de tu equipo y sus integrantes. Vamos a hablar directamente es verdaderamente extraño encontrarte en un equipo de trabajo donde todos sus integrantes tengan el mismo nivel de desarrollo personal y profesional. Algunos de ellos estarán con las posibilidades de aprovechar los beneficios del coaching sin ninguna otra preparación., mientras que otros requieren un liderazgo más directivo, más controlador en lo que se les prepara para alcanzar un nivel de atención más profundo. Para un adecuado manejo de contexto es fundamental que el gerente como coach tenga la madurez suficiente para aceptar y reconocer este nivel real de su equipo de trabajo., para aplicar un nivel de exigencias que sea adecuado y correspondiente a ese nivel. Y a partir de ahí empezar el camino hacia el incremento de la productividad y las mejoras generales de trabajo. 2. El segundo requisito indispensable es que el coach cuente con herramientas de medición adecuadas para poder evaluar ese papel de desempeño del equipo tanto a nivel personal o individual como colectivo. Tenemos que recordar que las personas aprendemos por comparación, eso significa que siempre debe existir una medida inicial que nos sirva de indicador de ranking de la actividad. Por eso antes de iniciar cualquier tipo de coaching, cualquier tipo de esfuerzo para que tu equipo desempeñe mejor, es fundamental que tengas una medición inicial. De donde se obtienen estas mediciones iniciales? Pues de los indicadores que tenemos en la mano. a) los objetivos y metas generales de la organización y cómo tu área participa en ellos. b) Otro elemento interesante puede ser cuales son los objetivos y metas para tu área de trabajo en particular y de ser posible como estos objetivos y metas se distribuyen entre cada uno de los puestos involucrados. Por supuesto te van a ayudar las descripciones del puesto y el análisis de las estadísticas del desempeño. En pocas palabras hay que contar con un tablero de control, hay que saber donde empezamos para poder empezar a distinguir las diferencias positivas. c) El tercer requisito indispensable consiste en aprovechar tus Competencias humanas, técnicas y sociales tuyas como gerente para lograr que el coaching funcione adecuadamente.

7 Un coach efectivo siempre va a contar con un buen sistema de preguntas orientado a lograr que su colaborador analice en profundidad sus creencias, sus comportamientos y hasta sus actitudes. Y aquí vamos a hablar del coaching general pues la verdad que dependiendo de que autor se trate y dependiendo a que escuela de Coachees te acerques, vas a ver que cada uno de estos modelos manejan su propia serie de preguntas y la verdad sea dicha que todas se parecen entre sí. Cual es un modelo en particular en el cuál podemos identificar cuatro (4) tipos de preguntas y que van orientadas a analizar cuatro puntos clave de las actividades cotidianas? El primer tipo de preguntas es hacer preguntas de metas con ellas estamos forzando a que la persona revele las metas y los objetivos que pretende alcanzar actuando de una manera o de otra ante una situación particular. Preguntas cómo que esperas obtener al seguir este camino, donde está la ganancia de que hagas la cosa que quieres hacer en esta forma, que objetivo te ayuda a alcanzar esta actividad, adonde quieres llegar siguiendo este camino, todos estos son ejemplos de preguntas de metas. El segundo tipo de pregunta son las preguntas de realidad, es muy común que por lo cercano que estamos a los problemas nos haga ver o dejar de ver cosas o elementos que para otras personas que están fuera de la situación, son obvios o hasta evidentes. Las preguntas de realidad obligan a cambiar nuestro ángulo de análisis o la óptica con la que le estamos prestando atención a la situación, de esta manera mejoramos la manera que ayuda a mejorar la capacidad de análisis de la situación. Por ejemplo cuanto tiempo tienes disponible para hacer lo que tienes ganas de hacer. Te alcanzan los recursos para lograr el resultado que estabas esperando alcanzar? Tienes en tus manos todos los elementos para llevar a cabo la solución como me la estas planteando? Todas estas preguntas están orientadas a poner a la persona en el aquí y en su ahora. En la realidad que está viviendo. El tercer tipo de pregunta son las preguntas de opciones. Las preguntas de opciones obliga a nuestro cerebro a que consulte otras alternativas, y conecte la información existente de manera diferente de tal forma que nos de cómo resultados una gama más amplia de posibilidades de acción. El cuarto tipo de preguntas que vamos a revisar es la pregunta de voluntad y es probablemente el tipo de pregunta más difícil que hay que hacer, pues como dicen por ahí muchas veces la emoción lucha contra la razón y le gana, es muy fácil en ciertas ocasiones saber que hacer pero decidirse a hacer eso es lo verdaderamente difícil. Las preguntas de voluntad retan a la persona reconocer sus límites. Por ejemplo qué estarías dispuesto a hacer para alcanzar este objetivo? Cuanto estás dispuesto a aceptar a cambio de obtener el resultado que me dices? Estos son algunos ejemplos que demuestran la dificultad que encierran estas preguntas y son las preguntas la principal herramienta del coaching.

8 Por eso es tan importante que revisemos nuevamente cuáles son los cuatro tipos de preguntas muy rápidamente. Preguntas de metas: lo que esperas alcanzar haciendo esto. Preguntas de realidad: con qué recursos cuentas donde estas parado ahora. Preguntas de opciones: cuantas alternativas al descubierto y cuantas más por descubrir y Preguntas de voluntad que estas dispuesto a hacer, que estás dispuesto a perder. Estas cuatro tipos de preguntas son la herramienta principal al momento de trabajar como coaching. Un requisito indispensable es que el gerente debe aceptar que el coaching demanda tiempo y es su responsabilidad, tu responsabilidad si eres el gerente, encontrar ese tiempo o para atender las necesidades de los integrantes de tu equipo de trabajo. Cuál es la importancia de lograr una buena comunicación para que el coaching tenga la efectividad que buscamos? Vamos a realizar algunas aclaraciones que nos ayuden a pensar el tema de la comunicación ya que la comunicación es un tema amplio y vasto que por eso aquí vamos a analizar algunos de los componentes más significativos y que están directamente relacionados con la actividad de coaching. Uno de los obstáculos que enfrenta un gerente para obtener y utilizar las técnicas de coaching para trabajar con su equipo es precisamente las diferencias jerárquicas que existen entre ellos. Porque? Es muy simple cuando hablamos con una persona que tiene una jerarquía superior condicionamos la comunicación, la restringimos. Un gerente debe tener la habilidad de tener la comunicación en un nivel de control que le permita acercarse positivamente a sus colaboradores pero también que mantenga su enfoque a la acción de lo que estamos esperando, a nuestra área de trabajo. Qué es esto? Se trata de llevar a la gente a un nivel de desempeño superior. Ahora sí, vamos a analizar los temas de comunicación de importancia con nuestro tema. Primero que nada, la comunicación es mucho más que simples palabras, de hecho la comunicación entre las personas, en la comunicación interpersonal es la comunicación basada en 3 elementos de cómo interactúan tres elementos: las palabras, el tono de voz y los gestos y ademanes que utilizamos al comunicarnos. En Investigaciones realizadas en la Universidad de Crawford, EEUU descubrieron que de un mensaje hablado solo el 7 % del significado total le corresponde a las palabras. En cambio el 38% del significado del mensaje le corresponde al tono de voz que utilizamos para decir esas palabras y el 55 % restante le corresponde a los gestos y ademanes que son el vehículo más antiguo de la comunicación humana. Primero nos comunicábamos con gestos y ademanes antes de que nuestro cerebro desarrollara el lenguaje. El coaching es una actividad que se desarrolla cara a cara por lo que su comunicación interpersonal es la principal herramienta. El coaching exige que seamos imparciales en nuestros comentarios pero también esa imparcialidad se debe escuchar en el tono de voz y se debe reflejar en los gestos y

9 ademanes que utilizamos. La responsabilidad del coach es mantener una distancia adecuada con evidente cuidado que las emociones no intervengan en el proceso. Sin embargo hasta ahora he comentado de la comunicación solamente cuando alguien habla pero la fase más importante de la comunicación dentro del coaching es la habilidad para escuchar activa y efectivamente. En comunicación se dice que al hablar nos revelamos, le descubrimos al otro lo que somos, nos mostramos tal y como somos pero no tanto por lo que decimos sino por la selección de palabras que utilizamos. Cuando hablamos se descubren nuestras creencias, nuestras fobias, nuestros deseos más anhelados, la postura que mantenemos ante la vida, nuestras actitudes, nuestras creencias, en fin en una sola palabra, lo que somos. Por eso la determinante de escuchar se convierte en el éxito o fracaso en el coaching. Un buen coach pone en tela de juicio cualquier afirmación gratuita, cualquier generalización basada en opiniones, o en juicios pocos confiables. La capacidad de escuchar efectivamente es una de las principales herramientas de un coach exitoso y eso solo ocurre cuando el coach es capaz de reservar sus opiniones y de poner a un lado su juicio para simplemente atender con todos sus sentidos lo que le dice su colaborador. Solo quiero que pienses que la comunicación es una habilidad humana que siempre se puede mejorar. Algunos consejos o tácticas de coaching en las actividades laborales cotidianas. Antes de lanzarte a utilizar el coaching en tus actividades de la vida diaria, tal vez sería importante iniciar con algunas técnicas sencillas para que midas si el coaching es compatible con tu estilo de vida y liderazgo. Pues la verdad es que es posible que a lo mejor no lo sea, pero ya has escuchado hasta aquí todos los compromisos que se adquieren al implementar el coaching. La técnica para dar retroalimentación con cualquiera de los miembros de tu equipo, (realizada de manera ordenada y en privado) Paso 1: Concéntrate en crear un clima de confianza. El objetivo de la retroalimentación es buscar metas comunes donde nos podamos poner de acuerdo los dos participantes. Paso 2: Utiliza la retroalimentación avisándole a la persona que lo vas a hacer y pídele su autorización. Eso significa que si la persona no lo acepta dejes al menos por el momento la retroalimentación para otra ocasión. Paso 3: Si la persona acepta tu retroalimentación trata de seguir este orden: a) Dile lo que ves b) Dile lo que sientes

10 c) Dile lo que necesitas Después de eso, calla y escucha. A cada comentario que haga el interlocutor vas a aplicar el 4 paso que es decirle con tus propias palabras lo que la persona te está diciendo que no es otra cosa que parafrasear sus comentarios. Paso 5: Asegúrate que los comportamientos sean por voluntad propia. Es muy importante que recuerdes que la retroalimentación sea positiva, la crítica siempre es fundamental hacerla en privado pues de lo contrario puedes correr el riesgo de atentar contra la dignidad de una persona. Otra técnica interesante de tratamiento para las actitudes negativas o errores de alguno de los miembros de tu equipo de trabajo es seguir este orden: 1) Describe los hechos. Que es lo que estuvo mal. 2) Describe tu reacción personal. Que te hizo sentir el error cometido por la persona o la acción emprendida por una persona. 3) El tercer lugar invita a la persona que cometió la falta cual es el impacto que puede tener a futuro o inmediato, esa actitud o ese comportamiento en su desempeño laboral. 4) El cuarto pídele que piense la manera en que va a controlar en adelante este tipo de comportamientos negativos. 5) Finalmente encontrar un espacio para que entre los dos trabajen para encontrar una solución. Por supuesto, esto presume que tu colaborador tiene suficiente madurez como para aceptar este tipo de compromisos y tu tienes la suficiente madurez como para permitirle un espacio para que piense mejor las cosas y encuentre sus respuestas solo/a, para después comentarlas contigo. Elementos y conceptos de reflexión. La visión actual de un líder es que desarrolla nuevos líderes para la organización. Además de todo lo que tienes que hacer es ayudar a tu gente a crecer. Las actividades de coaching demandan contar con un paquete personal de Competencias que incluyen conocimientos técnicos dentro de la actividad que desarrollas, poner en práctica tus Competencias de comunicación, orientadas al desarrollo de relaciones sanas de trabajo, y sobre todo que tengas un verdadero interés por tu equipo y por los resultados a alcanzar. El coaching es sólo una herramienta más de paquete gerencial y de supervisión por lo tanto no significa que dejes de hacer todo lo demás para dedicarte a ser exclusivamente un coach, tienes que saber como, cuando y cuanto utilizarla con tu equipo de trabajo.

11 Utiliza el coaching sólo después de realizar una evaluación confiable de madurez de cada uno de los miembros de trabajo. Crecer es liberar y el coaching es una forma de ayudar a crecer, por lo tanto si ayudas a crecer atrévete a liberar, ayuda a que la gente crezca, ayuda a que la gente se libere. Así que si vas a ayudar a crecer también empuja a volar. Deja que tu equipo vuele. Mucho éxito en tu actividad!!! Lic. Victoria Schvartzman Directora de CO-OPERAR Estrategias para Gestionar el Comportamiento Humano en el Trabajo CO-APRENDER Aprendizaje en red Tablero de Comando

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