presentación Evaluación de capacidades basada en FCEs Septiembre de 2014

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1 presentación Evaluación de capacidades basada en FCEs Septiembre de 2014

2 Pág. 2 RELACIÓN ENTRE MOMENTOS DE EVALUACIÓN Evaluación de personas LA EVALUACIÓN COMO PARTE DE UN PROCESO GLOBAL EVALUACIÓN BASADA EN FCEs DESEMPEÑO Curriculum * Referencias * Entrevistas * Pruebas técnicas Observación directa * Evaluación del desempeño * Feed Back 360º POTENCIAL Test psicológicos * Assessment Center * Observación de conducta Pasado Presente Futuro

3 Pág. 3 DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN MÉTODOS DE OBSERVACIÓN DIRECTA DE CONDUCTA REAL Se basan en el acompañamiento del empleado en la realización real de sus tareas, por parte de un evaluador entrenado. Tipos: o Observador profesional del comportamiento o Evaluación de desempeño realizada por el N+1 MÉTODOS DE OBSERVACIÓN DIRECTA DE CONDUCTA DE LABORATORIO Se basan en el acompañamiento del empleado en la realización de tareas simuladas, por parte de evaluadores entrenados. Tipos: o o ACS / DCS Pruebas de habilidad técnica y exámenes EVALUACIÓN BASADA EN FCEs MÉTODOS DE AUTO-INFORME DE CONDUCTA Se basan en reportes que hace el empleado sobre la realización real de sus tareas, sus capacidades o sus preferencias. Tipos: o o o Inventarios de preguntas sobre temas muy diversos Auto-informe Entrevista conductual, biográfica y motivacional

4 Pág. 4 DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN MÉTODOS PSICOMÉTRICOS Se basan en constructos estadísticos que se aplican a respuestas de los empleados a diferentes tipos de reactivos. Tipos: o o o Tests de aptitudes Cuestionarios factoriales de personalidad Otros cuestionarios basados en la comparación estadística EVALUACIÓN BASADA EN FCEs MÉTODOS PROYECTIVOS Se basan en constructos de psicoanalíticos y dinámicos, que se aplican a respuestas de los empleados ante diferentes tipos de reactivos y que requieren interpretación. Tipos: o o Tests de tarea ( como el Árbol de Koch; Paté Noir, La Familia ) Tests de reacción (Como Rorschach, Z de Zülliger, Colores )

5 Pág. 5 ELEMENTOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN FCEs COMPORTAMIENTO Orientación a resultados Negociación Sociabilidad Juicio Flexibilidad/ Adaptabilidad Servicio al cliente Integridad Impacto Persuasión Curiosidad intelectual Compromiso con la empresa Sensibilidad interpersonal Comunicación Sensibilidad organizacional Capacidad de aprendizaje Energía/ Drive Innovación/ Creatividad Cooperación/ Colaboración/ Trabajo en equipo Autoconfianza / Asertividad / Atrevimiento Asociados a Valores Asociados a capacidades interpersonales Asociados a capacidades preparatorias EVALUACIÓN BASADA EN FCEs Asociados a capacidades directivas Liderazgo Identificación directiva Gestión del cambio Visión Astucia/ Sagacidad/ Ingenio Compromiso con el autodesarrollo Asociados a capacidades individuales Iniciativa/ Proactividad Tenacidad Atención al detalle Desarrollo de colaboradores Dirección de personas y equipos Capacidad de trabajo bajo presión Planificación / Organización / Auto organización Agilidad mental/ Concentración Toma de decisiones Delegación/ Empowerment Análisis y resolución de problemas Control emocional

6 Pág. 6 ELEMENTOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN FCEs CONOCIMIENTO EVALUACIÓN BASADA EN FCEs

7 presentación Assessment Center Situacional Mayo de 2014

8 Pág. 8 ÍNDICE DE CONTENIDOS 1 Introducción al ACS 2 Proceso de diseño e implantación

9 Pág. 9 Introducción al ACS 1

10 Pág. 10 QUÉ ES EL ACS? Es un proceso estandarizado de evaluación, realizado a partir de la utilización de varias técnicas y evaluadores entrenados, y en el que los juicios están basados, en su mayor parte, en la observación de la conducta de los participantes en simulaciones y ejercicios relacionados con el puesto de trabajo. Los evaluadores observan y califican las capacidades y el potencial de cada participante para desarrollar las habilidades necesarias en el desempeño satisfactorio de un puesto de trabajo especifico.

11 Pág. 11 ANTECEDENTES HISTÓRICOS años 40 Las técnicas de Assessment Center fueron creadas por psicólogos ingleses y americanos en el entorno de la II Guerra Mundial, para evaluar potencial de desempeño. años 60 En 1965, se crea en EEUU del Comité para Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). años 80 El uso de estas técnicas se ha extendido por toda Europa. actualidad La mayor parte de las organizaciones importantes en el mundo entero aplican éstas técnicas de forma habitual para seleccionar y desarrollar a sus directivos clave. años 50 La primera aplicación en el terreno profesional en EEUU, en concreto en el entorno industrial, se produjo en el año 1956, en la empresa AT&T. años 70 Comienza la utilización de las técnicas de Assessment Center en Europa. años 90 Comienza el uso masivo de dichas técnicas en España.

12 Pág. 12 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL ACS Su uso se estructura en torno a los competencias, definidos por adelantado. Proceso fundamentado en la observación presencial de conductas directas del evaluado, realizada por observadores in situ. Evaluación a través de distintas técnicas, destacando las pruebas situacionales. Ejercicios adaptados al contenido del futuro puesto de trabajo.

13 Pág. 13 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL ACS Favorece la interacción del evaluado con los participantes y asesores. Participa más de un asesor, con la intervención de la línea de mando. Se favorece la evaluación cruzada de un mismo sujeto a través de distintas pruebas y observadores. Evalúa potencial y no sólo capacidad actual.

14 Pág. 14 Proceso de diseño e implantación 2

15 Pág. 15 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS 1 Definición de objetivos 2 Analizar el trabajo y el puesto 3 Diseño del ACS 4 Formación de evaluadores 5 Informar a los participantes 8 Feed back 7 Informe y ficha de gestión 6 Proceso de evaluación

16 Pág. 16 PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS Etapa I: Balance de la situación 1 Definición de objetivos 2 Analizar el trabajo y el puesto 3 4 Diseño del ACS Formación de evaluadores 5 Informar a los participantes Feed back Informe y ficha de gestión Proceso de evaluación

17 Pág Definición de objetivos PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA I: BALANCE DE SITUACIÓN Es importante definir de forma clara los objetivos y propósitos del ACS, ya que estos condicionarán aspectos tales como: Su diseño, las características de los evaluadores que participan, el tipo de pruebas y ejercicios, los costes, la duración, etc. El ACS puede estar destinado a: Evaluación de potencial Selección de personal Detección de necesidades de formación

18 Pág Analizar el trabajo y el puesto PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA I: BALANCE DE SITUACIÓN El objetivo final es obtener una visión clara del conjunto de Competencias que se han de evaluar en el ACS y sus conductas criterio.

19 Pág. 19 Etapa II: Diseño y formación 1 2 Definición de objetivos Analizar el trabajo y el puesto 3 4 Diseño del ACS Formación de evaluadores Determinar Competencias y conductas criterio Diseño de las pruebas y del programa 5 Informar a los participantes Feed back Informe y ficha de gestión Proceso de evaluación

20 Pág Diseño del ACS PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN Determinar Competencias y conductas criterio Diseño de las pruebas y del programa La correcta identificación y definición de las Competencias a evaluar permitirá: Garantizar que los aspectos que se evalúen están relacionados con el puesto en cuestión Facilitar el acuerdo entre evaluadores al conocer exactamente qué evaluar Diseñar las pruebas más adecuadas para la evaluación No es conveniente evaluar un número muy elevado de Competencias, se considera un número optimo entre 6 y 12.

21 Pág Diseño del ACS PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN Tipos de pruebas Determinar Competencias y conductas criterio Diseño de las pruebas y del programa Pruebas situacionales Dinámicas de grupo Pruebas psicométricas Ejercicios al aire libre Entrevistas

22 Presentación Role Play Dinámica de Grupo Fact Finding In Baskets Ejercicio de Análisis Pruebas Psicométricas Pág Diseño del ACS Determinar Competencias y conductas criterio Diseño de las pruebas y del programa PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS Competencias Competencias/ Tipo de pruebas más usadas en ACS 1. Agilidad mental/ Concentración 2. Análisis y resolución de problemas 3. Astucia/Sagacidad/Ingenio 4. Atención al detalle 5. Autoconfianza/Asertividad/Atrevimiento 6. Capacidad de aprendizaje 7. Capacidad de trabajo bajo presión 8. Compromiso con el autodesarrollo 9. Compromiso con la empresa 10. Comunicación 11. Control emocional 12. Cooperación/ Trabajo en equipo ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN 13. Curiosidad intelectual siempre se presenta a menudo se presenta algunas veces se presenta

23 Presentación Role Play Dinámica de Grupo Fact Finding In Baskets Ejercicio de Análisis Pruebas Psicométricas Pág Diseño del ACS PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN Competencias/ Tipo de pruebas más usadas en ACS Determinar Competencias y conductas criterio Diseño de las pruebas y del programa Competencias 14. Delegación/ Empowerment 15. Desarrollo de colaboradores 16. Dirección de personas y equipos 17. Energía/ Drive 18. Flexibilidad/ Adaptabilidad 19. Gestión del cambio 20. Identificación directiva 21. Impacto 22. Iniciativa/ Proactividad 23. Innovación/ Creatividad 24. Integridad 25. Juicio 26. Liderazgo siempre se presenta a menudo se presenta algunas veces se presenta

24 Presentación Role Play Dinámica de Grupo Fact Finding In Baskets Ejercicio de Análisis Pruebas Psicométricas Pág Diseño del ACS Determinar Competencias y conductas criterio Diseño de las pruebas y del programa PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS Competencias 27. Negociación 28. Orientación a resultados 29. Persuasión 30. Competencias/ Tipo de pruebas más usadas en ACS Planificación/Organización/ Auto organización 31. Sensibilidad interpersonal 32. Sensibilidad organizacional 33. Servicio al cliente 34. Sociabilidad ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN 35. Tenacidad 36. Toma de decisiones 37. Visión siempre se presenta a menudo se presenta algunas veces se presenta

25 Pág Diseño del ACS Determinar Competencias y conductas criterio Diseño de las pruebas y del programa PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN Aspectos a tener en cuenta Es fundamental planificar y organizar minuciosamente el desarrollo de cada una de las sesiones de evaluación, con el fin de optimizar los tiempos y recursos. Habrá que contemplar aspectos como: Necesidades de recursos humanos (evaluadores y actores, en caso de que se vaya a realizar algún juego de roles). Disponibilidad de salas o despachos que serán necesarias para el desarrollo de los distintos ejercicios.

26 Pág Formación de evaluadores PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN Aspectos a tener en cuenta El equipo de evaluadores puede estar configurado por técnicos de RH, consultores externos, directivos, o mixtos, dependiendo del objetivo concreto del ACS. Para la mayoría de los casos se considera beneficioso la participación de directivos del área de los individuos que están siendo evaluados. Para asegurar la fiabilidad y validez de las evaluaciones que se van a llevar a cabo, es imprescindible formar a los evaluadores. Esta formación permitirá eliminar o minimizar el efecto de los posibles sesgos que podrían afectar a sus juicios como, por ejemplo, las primeras impresiones, efecto halo, dureza o benevolencia en sus juicios, etc.

27 Pág Informar a los participantes PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA II: DISEÑO Y FORMACIÓN Se deberán clarificar todas las dudas y preguntas que puedan tener con respecto al programa, de forma que se eliminen o minimicen las posibles resistencias que puedan tener los participantes y que afectarán directamente al proceso y sus resultados.

28 Pág Definición de objetivos Analizar el trabajo y el puesto Diseño del ACS Formación de evaluadores Informar a los participantes Feed back Informe y ficha de gestión Proceso de evaluación Aplicación de la prueba Reunión de los evaluadores Etapa III: Evaluación e informe

29 Pág Diseño del ACS PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA III: EVALUACIÓN E INFORME Aplicación de la prueba Reunión de los evaluadores Para cada prueba o ejercicio se sigue el siguiente proceso: uno Observación de los comportamientos dos Calificación de los comportamientos observados

30 Pág Diseño del ACS PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA III: EVALUACIÓN E INFORME Aplicación de la prueba Reunión de los evaluadores La reunión de evaluación es una parte fundamental del proceso ya que es el momento en el que los evaluadores ponen en común y revisan las observaciones realizadas de cada participante.

31 Pág Informe y ficha de gestión PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA III: EVALUACIÓN E INFORME Una vez realizada la evaluación, se debe elaborar un informe por cada participante combinando tanto informaciones cualitativas como cuantitativas, por ejemplo: Calificación obtenida por los sujetos en los distintas Competencias. Resultados de los test, si se han utilizado. Puntos fuertes y débiles. Recomendaciones de gestión

32 Pág Definición de objetivos Analizar el trabajo y el puesto Diseño del ACS Formación de evaluadores Informar a los participantes Feed back Informe y ficha de gestión Proceso de evaluación Etapa IV: Devolución de resultados

33 Pág Feed Back PROCESO DE DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN ACS ETAPA IV: DEVOLUCIÓN DE RESULTADOS El tipo y cantidad de información proporcionada a cada participante sobre sus resultados en el ACS, depende del objetivo y de si los sujetos son internos o externos a la organización: Si el objetivo es la selección del personal externo, el feed back (si se proporciona), generalmente se limita a la exposición de la información que justifica su continuidad o no en el proceso. Si los sujetos son internos a la organización, los resultados de la evaluación deben ser compartidos de forma abierta y completa con los participantes.