Las políticas de recorte acentúan la desigualdad salarial y social entre mujeres y hombres

Transcripción

1 Las plíticas de recrte acentúan la desigualdad salarial y scial entre mujeres y hmbres INFORME SOBRE DESIGUALDADES SALARIALES IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR 22 de febrer de 2013

2 ÍNDICE Intrducción 1. Marc legal y de recmendacines 2. La brecha salarial en la Unión Eurpea Ls bajs salaris en la Unión Eurpea sn un riesg de exclusión scial 3. La brecha salarial en España, revisión estadística Evlución de las diferencias salariales teniend en cuenta algunas de las variables Ls cmplements sn un element decisiv en las discriminacines salariales Jrnada y tip de cntrat acentúan las diferencias El aument de ls niveles de frmación de las mujeres, n encuentra crrespndencia en las retribucines salariales A medida que aumenta la edad de la pblación trabajadra, las diferencias entre mujeres y hmbres se acentúan La brecha salarial derivada de la antigüedad se arrastra a l larg de la vida labral La brecha en relación a la actividad, n está directamente relacinada cn la presencia de mujeres En tdas las categrías prfesinales las mujeres perciben salaris inferires a ls de ls hmbres Las diferencias de salaris en el sectr públic sn menres que en el sectr privad El lugar de nacimient influye en la brecha salarial Ls salaris de las mujeres, y la brecha salarial respect a ls hmbres varía entre Cmunidades Autónmas 4. Cnclusines 5. Prpuestas de UGT para avanzar en la eliminación de la brecha salarial Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 2

3 Intrducción La igualdad en las retribucines ecnómicas de hmbres y mujeres, pr la realización de un mism trabaj pr un trabaj de igual valr, cn ser un derech recgid pr el Estatut de ls Trabajadres, en su artícul 28 desde hace más de diez añs, cntinua siend hy una de las más imprtantes discriminacines que sufren las mujeres en el ámbit labral. La brecha salarial entre mujeres y hmbres persiste y se mantiene en el tiemp de manera casi invariable, a pesar de las iniciativas legales, nrmativas y recmendacines de las institucines internacinales, cm la Organización Internacinal del Trabaj (OIT), el Parlament y la Cmisión Eurpea, así cm nuestra legislación nacinal cn la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de mujeres y hmbres, y el Estatut de ls Trabajadres, de las recmendacines incluidas en ls Acuerds Intercnfederales para la Negciación Clectiva, y del papel de la Inspección de Trabaj Per esta situación n es exclusiva de nuestr país, pues ls últims dats publicads pr Eurstat reflejan que las mujeres eurpeas al igual que las españlas cbran de media un 16,2% mens que sus cmpañers varnes y que en países referentes, pr ls alts índices de emple cm Alemania, esta media se eleva a un 22,3 pr cient. Pr ell, una reslución del Parlament Eurpe, aprbada en nviembre de 2008, pedía a las Institucines Eurpeas la declaración de un Día Eurpe pr la Igualdad Salarial en tda la UE. Desde entnces, cada añ la Cmisión Eurpea rganiza un día eurpe pr la igualdad salarial, según el prmedi en la diferencia de las retribucines entre hmbres y mujeres, que cm viene siend habitual en el ámbit eurpe, varían cada añ. Para el 2013 se ha elegid el 28 de febrer, l que significa que las mujeres eurpeas tienen que trabajar 59 días más que ls hmbres eurpes, para percibir la misma retribución media anual. En España, desde el añ 2010 venims cnmemrand el Día pr la Igualdad Salarial, el 22 de febrer, desde que se acrdara prmver su recncimient en Cnsej de Ministrs a instancias de las rganizacines sindicales más representativas y algunas asciacines de mujeres. Cincide además que en nuestr país, la diferencia en las retribucines salariales de mujeres y hmbres se ha mantenid casi invariable durante ls últims añs, situándse en trn al 22 pr cient, pr l que las mujeres tienen que trabajar 82 días más que ls hmbres para pder percibir, la misma retribución media anual. Pr ell, desde UGT querems aprvechar esta fecha para denunciar la brecha salarial que perjudica seriamente a las mujeres, independientemente del sectr en el que trabajen, la categría prfesinal que cupen, la mdalidad de cntrat, el tip de jrnada la Cmunidad Autónma en la que residan. El análisis realizad en este infrme, basad en la última Encuesta de Estructura Salarial cuatrienal, que ha publicad el INE el 3 de diciembre de 2012 y ls dats publicads pr Eurstat el pasad mes de ener, ambas respect a ls salaris de 2010, recge cnclusines entre las que cabe destacar que en ningún cas las mujeres perciben mayr remuneración que ls hmbres, ni pr la realización de un trabaj similar, ni pr cndicines persnales, ni gegráficas, ni de frmación, ni a la luz de ls trs indicadres también analizads, cm sn la jrnada, el tip de cntrat el sectr de la actividad. También que la brecha salarial es siempre mayr si se mide tant la remuneración pr jrnada, cm si se hace en función de la ganancia pr hra trabajada, y que las desigualdades salariales que cnfrme a ambas medicines sufren las mujeres se incrementan cn la edad de las mismas, cn su grad de respnsabilidad y en la cntratación a jrnada cmpleta. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 3

4 Habría que añadir además, que la nefasta refrma labral aprbada pr el Gbiern y puesta en marcha pr la Ley 3/2012 de en la que se da priridad aplicativa al cnveni de empresa grup de empresas, sbre el cnveni sectrial estatal, autnómic de ámbit inferir, cnlleva un alt riesg de individualización de derechs que pueden generar n sól un increment mayr de las diferencias salariales, sin la pérdida de un marc mínim de regulación sbre la igualdad de trat y prtunidades en general. Esta refrma también está supniend un retrces imprtante en las cndicines labrales de las mujeres y una masiva destrucción del emple femenin, cn las cnsiguientes repercusines ecnómicas y sciales, n sól de aquellas que ya están insertadas en el mercad labral, sin de las que pretenden acceder al mism. Ls nuevs tips de cntrats, cn mayres bnificacines para las empresas que cntraten a mujeres, per cn peres cndicines de trabaj, las mdificacines en el cntrat para la frmación y el aprendizaje, en el cntrat a tiemp parcial, en derechs, cm las mdificacines en la reducción de jrnada pr guarda legal, la desregulación de la jrnada labral, la ampliación de la jrnada labral para el persnal de las Administracines Públicas, la ampliación de ls hraris cmerciales las facilidades a las empresas para pder desclgarse del cnveni clectiv de aplicación, pueden tener cm efect pernicis n sól un emperamient prgresiv de las cndicines labrales de las mujeres trabajadras, sin una expulsión masiva del mercad labral. Pr ell, desde UGT denunciams que cualquier ataque a la negciación clectiva supne una merma en la cnsecución de derechs labrales, dad que sn ls cnvenis clectivs ls que recgen las mejras labrales del mayr númer de trabajadras y trabajadres, y sn una herramienta efectiva y eficaz a la hra de eliminar las diferencias en las retribucines de mujeres y hmbres. Pr tra parte, mientras el Gbiern se manifiesta cntrari a la desigualdad en las retribucines salariales de mujeres y hmbres, en ls más de 14 anuncis que ha hech para esta materia, la Ministra de Sanidad, Servicis Sciales e Igualdad a l larg de 2012, n sól n ha puest en marcha ninguna medida, sin que legisla a favr de incrementar estas diferencias y elimina herramientas útiles, cm el Plan de la Inspección de Trabaj, de vigilancia y cntrl en las empresas de la igualdad de trat y prtunidades entre mujeres y hmbres. La refrma labral ha supuest, además, un parón en la negciación clectiva, ya que las rganizacines patrnales y muchas empresas han vist cm la nueva legislación les permite dilatar, cuand n eliminar, ls prcess de negciación de ls cnvenis clectivs, perpetuand una situación en la que es muy difícil afrntar cualquier mejra en ls derechs labrales, y much mens, abrdar las diferencias en las retribucines de mujeres y hmbres. Td ell hace que estems alerta, prque cuand se cnzcan ls dats sbre ls salaris de ls añs durs de la crisis, 2011 y 2012, y cuand la refrma labral haya calad en las cndicines labrales de la pblación trabajadra, la brecha salarial entre mujeres y hmbres, lejs de reducirse puede incrementarse expnencialmente. Desde UGT pr tant, instams al Gbiern y a las distintas administracines públicas a implementar accines cncretas y específicas para eliminar la brecha salarial, pniend en marcha medidas crrectras, que permitan alcanzar la igualdad retributiva entre mujeres y hmbres. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 4

5 1. Marc legal y de recmendacines Crnlgía del marc nrmativ y de recmendacines a nivel internacinal, eurpe y nacinal en materia de igualdad salarial entre mujeres y hmbres Cnveni 100 de la OIT (Organización Internacinal del Trabaj), relativ a la igualdad de remuneración entre la man de bra masculina y la man de bra femenina pr un trabaj de igual valr, recge pr primera vez en un text nrmativ, la igualdad salarial entre mujeres y hmbres, e intrduce el cncept de trabaj de igual valr El Tratad de Rma, suscribe este mism mandat, per de una frma limitada, pues establece la igualdad salarial entre mujeres y hmbres pr el mism trabaj La Directiva Eurpea de igualdad de retribución, aprbada en 1975, recupera el espíritu del C 100 de la OIT, estableciend la igualdad salarial entre mujeres y hmbres n sól pr la realización de un mism trabaj, sin pr trabajs de igual valr La Cnstitución Españla en su art. 14 de prhíbe expresamente, entre tras, la discriminación pr razón de sex; el art cnsagra el derech al trabaj y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajadr y su familia sin que en ningún cas pueda hacerse discriminación pr razón de sex Artícul 28 del Estatut de ls Trabajadres, sbre, igualdad de remuneración pr razón de sex, recge El empresari está bligad a pagar pr la prestación de un trabaj igual el mism salari, tant pr salari base cm pr ls cmplements salariales, sin discriminación alguna pr razón de sex Se mdifica el art. 28 del Estatut de ls Trabajadres y establece la bligación empresarial de pagar pr la prestación de un trabaj de igual valr la misma retribución, satisfecha directa indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial extra salarial, sin que pueda prducirse discriminación alguna pr razón de sex en ningun de ls elements cndicines de aquella El Acuerd Intercnfederal para la Necgiación Clectiva (en adelante ANC) suscrit pr UGT, CCOO, CEOE y CEPYME recgía Fmentar la igualdad de prtunidades y cntribuir a la eliminación de discriminacines en el emple y la cupación pr razón de géner. España aún registra bajas tasas de actividad de las mujeres y un elevad nivel de desemple. Asimism, se cnstatan diferencias salariales entre hmbres y mujeres carentes de justificación, td ell unid al mantenimient de un mdel familiar que sigue sustentándse sbre la asunción mayritaria de las respnsabilidades familiares pr las mujeres, l que cmprta dificultades adicinales para el desarrll de su carrera prfesinal. La Cmisión de Seguimient de este acuerd elabró un dcument de cnsideracines y buenas prácticas que recgía El estudi y, en su cas, el establecimient de sistemas de selección, clasificación, prmción y frmación, sbre la base de criteris técnics, bjetivs y neutrs pr razón de géner. La eliminación de denminacines sexistas en la clasificación prfesinal (categrías, funcines, tareas). Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 5

6 La reciente mdificación del artícul 28 del Estatut de ls Trabajadres, debería cnllevar la revisión y, en su cas, subsanación de las diferencias retributivas que pudieran existir pr una inadecuada aplicación del principi de igualdad de retribución pr trabajs de igual valr El ANC recgió las recmendacines de la Cmisión de Seguimient y se mantendrían en ls acuerds sucesivs de ls interlcutres sciales El ANC 2005, intrduce de nuev las recmendacines del acuerd de En el marc de diálg scial eurpe de nivel bipartit, un de ls principales avances l cnstituyó el text cnjunt acrdad pr la CES, UNICE, UEAPME y CEEP, sbre un Marc de accines para la igualdad de géner. Este text emplazaba a ls interlcutres sciales eurpes a cntribuir en la cnsecución de la igualdad de trat retributiv Directiva Eurpea de 2006, relativa a la aplicación del principi de igualdad de prtunidades e igualdad de trat entre hmbres y mujeres en asunts de emple y cupación, que derga la Directiva de Prfundiza en el cncept de igual salari pr trabaj de igual valr e intrduce la necesidad de establecer sistemas de clasificación n discriminatris En el ANC de este añ, cncedres que estaba a punt de aprbarse la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marz, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hmbres (LOIEMH), se recgió en el acuerd La adecuación del cntenid de ls cnvenis clectivs a la nrmativa vigente, en su cas, la mejra de la misma, eliminand aquellas cláusulas que estén superadas pr mdificacines nrmativas en materia de n discriminación y recncimient de igualdad de trat. Y se adquirió el cmprmis que el siguiente acuerd, recgería tdas las mejras en la materia cntenidas en la ley Se aprueba la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hmbres. Recge en su artícul 46, que ls Planes de Igualdad incluirán medidas en materia de retribucines. Así mism, esta ley intrduce tras medidas que de manera indirecta pdrán cntribuir a la eliminación de la desigualdad salarial, en el artícul seis se incluyen las definicines de discriminación directa e indirecta, (prhibidas pr nuestra Cnstitución), en el artícul nce, se recge la necesidad de adptar accines psitivas para crregir situacines de desigualdad, el artícul cinc el principi de igualdad de trat que mencina expresamente las cndicines retributivas en el ámbit del emple públic y privad La Cmisión Eurpea, publicó una Cmunicación titulada, Cmbatir la diferencia salarial entre mujeres y hmbres, cuy bjetiv es examinar las causas de las diferencias salariales y prpner medis para reducirlas. Así mism prpnía mejrar el marc jurídic, animand a ls empresaris y a ls pderes públics a desempeñar un papel, más imprtante para eliminar las desigualdades retributivas, intercambiand experiencias de buenas prácticas El ANC de este añ, desarrlló el cmprmis cntraíd en el acuerd del añ anterir, de adecuarse a la legislación vigente y recge tds ls aspects nrmativs dirigids a eliminar la brecha salarial, cm las accines psitivas y dar cumplimient a la ley en materia de Planes de Igualdad en ls términs recgids en la nrma. N desaprvecha la prtunidad de recger de nuev las prpuestas intrducidas en el acuerd de 2002 y que se venían intrduciend en ls ANCs precedentes. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 6

7 II Plan Estratégic de igualdad de prtunidades, dentr de este Plan, cbra especial imprtancia el papel que se trga a la actuación de la Inspección de Trabaj y Seguridad Scial en la cnsecución del bjetiv de fmentar el emple, la calidad del mism y la igualdad salarial de las mujeres. El Plan 2008/2010 supus un ntable avance en cuant a la incidencia de la Inspección de Trabaj en esta materia respect a ls añs anterires a la aparición de la Ley de Igualdad, tant pr el increment del númer de actuacines cm de ls resultads btenids El Parlament Eurpe, el 18 de nviembre de 2008, aprbó una reslución cn recmendacines destinadas a la Cmisión sbre la aplicación del principi de igualdad de retribución entre hmbres y mujeres. Recmienda realizar auditrías periódicas bligatrias a las empresas y aplicar nuevas sancines si n se respeta la igualdad salarial. También abga pr refrzar ls mecanisms de cntrl Fnds del Mecanism Financier del Espaci Ecnómic Eurpe , ests fnds, impnían una serie de accines, en cncret ls Fnds Nruegs iban dirigids a reducir la brecha salarial. En ls Presupuests Generales del Estad para 2012, se enunciaba que las plíticas en esta materia en nuestr país se harían a través de dichs fnds La Dispsición Adicinal 16ª de la Ley 35 /2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la refrma del mercad de trabaj, incluye un Plan Integrad de la Inspección de Trabaj y Seguridad Scial, un plan específic en materia de discriminación salarial entre mujeres y hmbres. Mediante esta campaña se daba cntinuidad a las actuacines realizadas durante ls añs 2009 y 2010, cn bjet de cmprbar la existencia de discriminacines de tip salarial pr razón de sex La Estrategia de la Cmisión Eurpea para la igualdad entre mujeres y hmbres , recge el principi de un salari igual para trabaj igual de igual valr cm una de las cinc priridades de la Cmisión para avanzar en igualdad de géner El Cnsej de la Unión Eurpea aprueba el Pact Eurpe pr la Igualdad de Géner ( ), ratificand el cmprmis de reducir las desigualdades en cuant a emple y prtección scial, incluidas las diferencias de retribución entre mujeres y hmbres Reslución del Parlament Eurpe, de 24 de may de 2012, cn recmendacines destinadas a la Cmisión sbre la aplicación del principi de igualdad de retribución entre trabajadres y trabajadras para un mism trabaj para un trabaj de igual valr. Esta reslución cntiene 28 punts y un anex cn recmendacines agrupadas en nueve capítuls, destinadas a las actuacines que deben pner en marcha, en primer lugar la Cmisión Eurpea y subsidiariamente ls gbierns de ls estads miembrs y ls interlcutres sciales, para avanzar en la eliminación de la gravsa discriminación salarial, subrayand la imprtancia que revisten la negciación y ls cnvenis clectivs para la lucha cntra la discriminación en ls salaris que sprtan las mujeres. La Reslución prpne la mdificación, en materia de brecha salarial, de la directiva de 2006 sbre igualdad de prtunidades y de trat, y la directiva sbre trabaj a tiemp parcial, pr entender que afecta a las retribucines salariales de las mujeres, intrduce una serie de cnsiderands que sustentan la prpuesta de mdificación legal en la materia. Señalams ls siguientes, entre muchs trs, pr reflejar muy claramente las amenazas que entraña está Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 7

8 discriminación en el presente y el futur de muchas mujeres, debid al nuev marc de relacines labrales y al riesg de exclusión scial en edades avanzadas. según el análisis de ls experts, la diferencia de retribución entre hmbres y mujeres empieza a percibirse cuand la mujer se reincrpra al mercad labral..prvca una diferencia de géner en las cntribucines a ls sistemas de seguridad scial e incrementa, pr tant, el riesg de pbreza entre las mujeres durante la tercera edad las tendencias demuestran que es más frecuente que ls salaris se negcien individualmente, un sistema de fijación de salaris más descentralizad e individualizad debería cnsiderarse un avance muy precupante El pasad 12 de diciembre de 2012 el Parlament Eurpe aprbó la Reslución sbre la situación de ls derechs fundamentales en la Unión Eurpea. Insta a la UE y a ls Estads miembrs a que dupliquen sus esfuerzs para cnseguir ls bjetivs del Pact Eurpe pr la Igualdad de Géner ( ) y a que adpten medidas para tratar la brecha salarial entre hmbres y mujeres, la segregación en el trabaj. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 8

9 2. La brecha salarial en la Unión Eurpea Evlución de las diferencias salariales teniend en cuenta algunas de las variables La igualdad retributiva, definida cm igual retribución para trabajs de igual valr sigue siend un ret pendiente en el cnjunt de la Unión Eurpea. Y es que la diferencia retributiva entre hmbres y mujeres brecha salarial, es un hech persistente, que precupa a tdas las institucines eurpeas, tant al Parlament cm a la Cmisión Eurpea, cm se demuestra en sus dcuments, que han id evlucinand en ls últims añs, de aspects generales, a prpuestas muy precisas cm las que se recgen en la Reslución del Parlament de may del añ pasad. Per desgraciadamente n tienen aún carácter vinculante para ls países miembrs. En ella se prpne la mdificación de ds directivas cmunitarias: Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principi de igualdad de prtunidades e igualdad de trat entre hmbres y mujeres en asunts de emple y cupación, antes del 15 de febrer de 2013, en cuant a la diferencia de retribución entre hmbres y mujeres. Directiva 97/81/CE del Cnsej, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerd marc sbre el trabaj a tiemp parcial celebrad pr la UNICE, el CEEP y la CES, cn el fin de reducir las diferencias salariales entre hmbres y mujeres; La magnitud de esta discriminación es precupante n sól pr su persistencia, sin también pr sus repercusines en las cndicines de vida de las mujeres, muy especialmente de aquellas que han accedid al mercad labral en peres cndicines de cntratación. Para cncer la brecha salarial dispnems de fuentes ficiales que facilitan dats sbre discriminación salarial a nivel eurpe, EUROSTAT y a nivel estatal el Institut Nacinal de Estadística (en adelante INE), en función de la fuente varían ls resultads al tener en cuenta distints parámetrs. Eurstat, tma cm referencia para calcular la brecha salarial entre mujeres y hmbres, ls ingress bruts medis pr hra de ls hmbres y las mujeres cupadas de las empresas de 10 más asalariads. Evlución de las diferencias de remuneracines entre hmbres y mujeres en la Unión Eurpea y en España UE 27 España , ,7 17, , ,3 16, ,6 16, ,2 16,2 Fuente. Eurstat La evlución de la reducción de la brecha salarial en España, ha id pareja a la reducción de la media eurpea, teniend en cuenta ls dats de que dispne Eurstat. Per mientras que en Eurpa ha tenid una evlución descendente de frma cntinua, en España se prduj un repunte al alza en el añ 2009, (16,7%), para vlver a situarse en el añ 2010 (16,2%), más Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 9

10 próxima al nivel de 2008 (16,1%), la brecha más baja que ha cncid nuestr país, teniend cm referencia el análisis de salari/hra. Evlución de las diferencias de remuneracines entre hmbres y mujeres en la Unión Eurpea y en España Fuente. Eurstat Si analizams la brecha salarial en el cntext eurpe, cnstatams que se ha id reduciend paulatinamente, y en este enclave España se encuentra a nivel de la media eurpea. Es ejemplar el cmprtamient de países cm Eslvenia (0,9%), Plnia (4,5%) e Italia (5,3%) y llamativa la disparidad de países cm Estnia (27,7 %), la República Checa (25,5 %) y Alemania (22,3%). Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 10

11 Diferencias salariales entre hmbres y mujeres en la Unión Eurpea UE (27 países) 17,3 16,6 16,2 Bélgica 10,2 10,1 10,2 Bulgaria 12,3 13,3 13 Republica Checa 26,2 25,9 25,5 Dinamarca 17,1 16,8 16 Alemania 22,8 22,6 22,3 Estnia 27,6 26,6 27,7 Irlanda 12,6 12,6 13,9 Grecia 22 : : España 16,1 16,7 16,2 Francia 16,9 15,2 15,6 Italia 4,9 5,5 5,3 Chipre 19,5 17,8 16,8 Letnia 11,8 13,1 15,5 Lituania 21,6 15,3 14,6 Luxemburg 9,7 9,2 8,7 Hungría 17,5 17,1 17,6 Malta 9,2 7,7 7,2 Países-Bajs 18,9 18,5 17,8 Austria 25,1 24,3 24 Plnia 11,4 8 4,5 Prtugal 9, ,8 Rumania 8,5 7,4 8,8 Eslvenia 4,1-0,9 0,9 Eslvaquia 20,9 21,9 19,6 Finlandia 20,5 20,8 20,3 Suecia 16,9 15,7 15,4 Rein Unid 21,4 20,6 19,5 Islandia : : : Nruega 17 16,5 15,8 Suiza 18,4 18,4 19,1 Turquía : : : Fuente. Eurstat Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 11

12 Diferencias salariales entre hmbres y mujeres en la Unión Eurpea Fuente. Eurstat Ls bajs salaris en la Unión Eurpea sn un riesg de exclusión scial Ls bajs salaris afectan a un asalariad de cada seis en la Unión Eurpea en 2010, de ls cuales un 21 % sn mujeres y un 13,3 % hmbres. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 12

13 Prprción de bajs salaris pr sex nivel de estudis y tip de cntrat, en 2010 (El salari hra brut crrespnde a la remuneración de ls asalariads, antes de realizar deduccines de impuests ctizacines sciales, pr hra trabajada a l larg del mes de referencia (ctubre 2010)) Ttal Umbral de baj salari eurs/hra Prprción de bajs salaris % Ttal Pr sex Pr nivel de estudis Pr tip de cntrat Mujeres Hmbres Primaris Intermedis Superires Tempra l Indefinid UE27 17,0 21,2 13,3 29,0 19,3 5,8 31,3 15,7 Bélgica 10,9 6,4 10,3 3,3 13,0 7,4 0,2 22,4 5,1 Bulgaria 1,0 22,0 21,6 22,5 40,7 27,9 5,7 36,9 20,4 Rep. 3,0 18,2 24,5 12,9 40,9 19,2 2,2 30,0 15,2 Checa 16,6 7,7 9,8 5,4 14,8 9,3 2,9 18,0 7,5 Dinamarca Alemania 10,2 22,2 28,7 17,0 54,6 19,1 2,1 38,0 20,9 Estnia 2,7 23,8 30,1 15,5 44,1 30,9 7,0 23,1 23,8 Irlanda 12,2 20,7 23,6 17,6 30,9 25,6 12,9 28,0 19,9 Grecia : : : : : : : : : España 6,3 14,7 21,0 9,2 22,4 15,3 5,0 20,4 13,1 Francia 9,2 6,1 7,9 4,5 11,9 6,5 2,8 18,1 5,2 Italia 7,9 12,4 15,1 10,3 20,9 8,5 2,6 26,7 11,1 Chipre 6,2 22,7 31,4 14,9 33,9 33,6 4,5 14,9 22,9 Letnia 1,9 27,8 28,7 26,7 42,6 35,5 12,0 34,4 27,4 Lituania 1,8 27,2 29,4 24,5 44,1 39,4 13,3 31,5 27,0 11,9 13,1 20,2 9,3 33,7 9,8 0,7 34,6 11,1 Luxemburg Hungría 2,3 19,8 21,5 18,1 40,8 21,6 2,1 36,4 18,6 Malta 5,0 18,3 22,4 15,6 29,5 11,3 2,7 27,7 17,5 Países 10,2 18,1 21,2 15,3 37,1 15,7 3,8 47,9 15,3 Bajs Austria 8,6 15,0 24,8 8,2 35,2 12,4 3,2 26,3 14,4 Plnia 2,6 24,2 26,8 21,8 44,9 31,6 6,1 42,5 16,4 Prtugal 3,4 16,1 22,1 10,2 25,3 10,1 1,0 23,0 14,0 Rumania 1,3 25,6 25,8 25,5 49,4 31,9 5,0 35,4 25,4 Eslvenia 4,8 17,1 19,3 15,3 40,0 18,3 1,5 30,0 12,4 2,6 19,0 23,7 14,6 51,5 20,9 3,3 29,0 17,1 Eslvaquia Finlandia 10,6 5,9 8,0 3,3 11,5 8,4 1,7 16,8 4,3 Suecia 9,9 2,5 3,1 1,9 4,2 2,6 2,1 : : Rein 8,4 22,1 27,6 16,7 34,6 31,3 11,4 36,4 20,8 Unid Islandia 6,7 9,1 12,0 5,7 16,5 7,0 3,0 : 9,1 Nruega 16,6 7,3 8,6 6,0 18,3 4,9 1,6 15,5 6,9 Suiza 14,9 11,0 16,9 6,1 33,9 10,4 1,4 28,4 8,4 Cracia 3,2 18,2 20,7 15,7 35,5 21,4 2,6 39,2 15,6 1,7 28,3 30,3 26,4 55,4 37,9 5,9 40,8 26,6 Macednia Turquia 1,4 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,1 0,6 0,2 Fuente. Eurstat Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 13

14 Subsisten grandes diferencias entre hmbres y mujeres en la percepción de salaris. La brecha salarial, está prduciend una brecha scial imprtante, las mujeres sn las grandes afectadas pr bajs salaris. La pblación trabajadra cn bajs salaris sn aquellas persnas que ganan ds tercis mens del salari hra nacinal brut median. El salari median, (distint del salari medi), es el nivel de remuneración que divide a ls asalariads en ds grups de idéntic tamañ, la mitad ganan mens y la tra mitad ganan más del salari median. Del cnjunt de trabajadres y trabajadras cn bajs salaris en la Unión Eurpea, el 21 pr cient sn mujeres y el 13 pr cient sn hmbres. En España estas diferencias se agravan, mientras que el prcentaje de mujeres españlas cn bajs salaris se sitúa en la media eurpea del 21%, ls hmbres españles sl están afectads en un 9 pr cient. En tds ls Estads miembrs a excepción de Bulgaria, la prprción de mujeres asalariadas cn bajs salaris es superir a la de ls hmbres. El númer más imprtante de mujeres afectadas pr bajs salaris se encuentran en Chipre (31,4%), en Estnia (30,1%), en Lituania (29,4 %), en Alemania y en Letnia (28,7% cada una), así cm en el Rein Unid (27,6 %) y ls países dnde existe mens prprción de mujeres afectadas pr bajs salaris sn Suecia (3,1%), en Francia (7,9%), en Finlandia (8,0%) y en Dinamarca (9,8%). Est ns lleva a reflexinar sbre el lent recncimient del trabaj asalariad de las mujeres a pesar de ls avances legales, que además cn mtiv, cn la excusa, de la crisis ns encntrams en seri riesg de ser relegadas, inclus se puede prducir una invlución en materia de derechs de igualdad de prtunidades entre mujeres y hmbres. La psibilidad de tener un baj salari aumenta cn el nivel educativ y el tip de cntrat, situándse en la franja más débil, quienes sl tienen estudis primaris y un cntrat tempral. Países cm Alemania castiga fuertemente la falta de frmación, dónde las persnas cn estudis primaris están afectadas en un 54,6 % pr bajs salaris, frente al 22,4 % de España para la misma situación. En España curre al cntrari, se recnce en menr prprción la educación superir, están afectads un 5 pr cient de persnas cn este tip de estudis pr bajs salaris frente al 2 pr cient de Alemania. El cntrat tempral, está igualmente per remunerad, en España un veinte pr cient de quienes tienen esta mdalidad cntractual, perciben bajs salaris. Prcentaje que se dispara en ls Países Bajs (47,9%), en Plnia (42,5%) y en Alemania (38,0%). El panrama eurpe refleja una dualidad cntractual, una parte de la pblación trabajadra cn salaris muy elevads y tra parte en riesg de pbreza y exclusión scial. La brecha salarial sitúa a las mujeres en una psición dblemente desfavrable. Ser las destinatarias de las mdalidades de cntratación más precarias, y sufrir una penalización en las retribucines pr un trabaj de igual valr que el de un hmbre, percibe hasta el 23 pr cient mens. El aument del desemple y especialmente el de larga duración ha prvcad impacts sciales. En 2011, 119,6 millnes de persnas que representan el 24,2% de la pblación, estaban amenazas de pbreza de exclusión scial en la Unión Eurpea de ls 27, frente al 23,4 % de A pesar de ser un bjetiv de la Estrategia Eurpea 2020, reducir el riesg de pbreza de exclusión scial. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 14

15 Tasa de riesg de pbreza pr tip de hgar, 2011 TOTAL Mujeres slas Hmbres sls Persna sla cn niñs y niñas menres de 14 añs Persna sla sin niñs, ni niñas Hgares cn niñs y niñas menres de 14 añs Hgares sin niñs, ni niñas UE-27 16,8 26,5 24,6 34,5 25,7 18,6 15 Bélgica 15,4 22,3 20,4 38,5 21,4 15,2 15,6 Bulgaria 22,3 59,1 35,2 35,4 50,7 23,9 20,1 Republica 9,8 21,2 13,7 35,6 18,2 12,4 7,1 Checa Dinamarca 13 25,6 29,1 20,8 27,3 8,8 16,7 Alemania 15,9 32,2 32,3 37,1 32,3 13,7 17,5 Estnia 17,4 21,6 36,1 34,2 26, ,8 Irlanda : : : : : : : Grecia 21,3 25,8 24,3 43,2 25,2 23,2 19,5 España 21,8 26,7 21,9 38,9 24,6 24,8 18,5 Francia 13,8 18,8 19,6 33,9 19,1 16,6 11 Italia 19, ,7 35,7 23,9 24,3 15 Chipre 14,5 38,5 20,2 12,5 30,6 10,2 20,6 Letnia 19,3 14, ,8 21,2 21,3 17 Lituania 20 24,1 33,2 42,4 26,9 22,1 17,1 Luxemburg 13,6 13, ,5 15,4 17,3 8,6 Hungría 13,8 12,2 23,6 29,9 15,7 18,8 8,2 Malta 15,4 20,7 25,7 47,2 22, ,2 Países-Bajs 11 14,9 18,1 33,9 16,4 13 8,9 Austria 12,6 26,4 20,5 26,2 23,9 12,2 13,1 Plnia 17,6 22,7 31,6 29,8 25,5 19,6 14,8 Prtugal ,4 27,9 27,5 20,1 15,8 Rumania 22,2 26,7 17, ,6 27,4 14,1 Eslvenia 13, ,8 30, ,1 15,5 Eslvaquia 13 16,8 23,7 26,4 18,7 16,8 7,9 Finlandia 13,7 32,2 32,8 21,9 32,5 10,3 16,6 Suecia 14 35, ,9 30,2 12,5 15,5 Rein Unid 16,2 28,3 21,8 33,5 25,4 16,5 15,9 Islandia 9, ,5 28,4 19,4 9,3 9,1 Nruega 10,5 29, ,1 27,1 7,9 13,2 Suiza 15,1 27,6 15,2 32,4 22,5 15,2 15,1 Turquía 21,1 46,7 37,5 42, ,8 22,6 Fuente. Eurstat Las tasas de riesg de pbreza más elevadas se sitúan en Bulgaria, Rumania y España cn un 22 pr cient cada un. Y las más bajas en la República Checa (10%), y en ls Países Bajs (11 %). Teniend en cuenta el tip de hgar, cnstatams el enrme riesg que crren las persnas slas cn niñs y niñas menres de 14 añs, aunque n dispnems de dats desagregads pr sex para ests hgares, es fácil presupner que la gran mayría serán hgares frmads pr mujeres cn hijs e hijas a carg, la tasa de riesg de pbreza para este tip de hgares se eleva al 34,5 % para tda la Unión Eurpea y en el cas de España se acerca al cuarenta pr cient. Estas cifras bajan para el grup de mujeres slas, a pesar de ser muy elevadas, un 26% pr cient para tda la Unión Eurpea, much más elevadas en Bulgaria (59,1%), Finlandia y Alemania (32,2 % cada una). Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 15

16 3. La brecha salarial en España Evlución de las diferencias salariales teniend en cuenta algunas de las variables La brecha salarial impide la igualdad ecnómica entre mujeres y hmbres, cnscientes de esta situación la Cmisión Eurpea reguló en el añ 1995 la necesidad de dispner de dats que analicen las distintas variables que influyen en las diferencias de ls salaris que perciben mujeres y hmbres. La fuente ficial que facilita dats sbre discriminación salarial a nivel estatal es el Institut Nacinal de Estadística (INE). La Encuesta de Estructura Salarial (EES, en adelante) que elabra el INE, cn carácter cuatrienal, analiza la ganancia bruta anual, en relación a una serie de variables, cm la jrnada, tip de cntrat, edad, antigüedad, cmpsición del salari. Para ls añs que n se realiza esta encuesta puede recurrirse a la Encuesta Anual de Estructura Salarial, que analiza un númer menr de variables. De las edicines existentes de la EES (1995, 2002, 2006 y 2010), este infrme analiza la EES-10 pr ser la última, al tiemp que la más cmpleta. Evlución del salari prmedi anual a través de las encuestas cuatrienales de estructura salarial publicadas pr la INE Ttal Mujeres Hmbres Diferencia M/H , , ,28-32, , , ,16-28, , , ,88-26, , , ,74-22,55 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial Si analizams las diferencias btenidas cm resultad de las encuestas cuatrienales, la brecha salarial va en descens cnstante. N manifiestan el mism cmprtamient ls salaris medis percibids en ls misms períds de referencia, mientras que ls salaris medis de las mujeres han id aumentand prgresivamente, en ls crtes seleccinads (1995,2002, 2006, 2010), pdems bservar que el salari de ls hmbres iba en aument, para descender ligeramente de 2002 (22.169,16) a 2006 (22.051,88) y recuperarse de nuev en 2010 (25.479,74). Ell prvcó un liger descens en ls salaris medis del añ Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 16

17 Evlución del salari prmedi anual a través de las encuestas cuatrienales de estructura salarial publicadas pr la INE Fuente: Encuesta de Estructura Salarial Pr el cntrari si la cmparación la establecems cn las encuestas anuales de ls últims tres añs, ls salaris medis van en ascensión cnstante, y paralelamente la brecha salarial aumenta. Evlución del salari prmedi anual a través de las encuestas anuales de estructura salarial publicadas pr la EPA Ttal Mujeres Hmbres Diferencia M/H , , ,33-21, , , ,05-22, , , ,74-22,55 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial Per la brecha salarial también varía en función de la variable de referencia. En el cuadr que se presenta a cntinuación pdems bservar rdenad de mayr a menr el rang de diferencia, situándse cm mayr causa de discriminación salarial ls cmplements (32,29%). Pr encima de la diferencia media anual (22,55%), se encuentra también la diferencia imputable a que la empresa sea privada (28,25%), pública (12,34%). Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 17

18 Resumen de diferencias salariales teniend en cuenta algunas de las variables analizadas Variables Ttal Mujeres Hmbres Dif. M/H Cmplements salariales 526,32 620,05 419,84-32,29 Cntrl de la empresa , , ,2-28,25 privad Duración indefinida , , ,07-24,17 Trabajadres de rigen , , ,15-23,11 españl Ttal , , ,22-22,55 Salari base mensual 1.131, , ,72-16,28 Tiemp cmplet , , ,01-12,45 Cntrl de la empresa , , ,14-12,34 públic Duración determinada , , ,37-12,32 Tiemp parcial , , ,18-7,55 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 Ls cmplements sn un element decisiv en las discriminacines salariales Ls cmplements salariales, así cm el pag de hras extrardinarias, sn elements decisivs en las diferencias salariales. En la cmpsición del salari brut anual, l percibid pr pags extrardinaris, dispara la diferencia hasta un 27,56 %, cinc punts más de la diferencia media en detriment de las mujeres. Cmpsición del salari brut anual Ambs sexs Mujeres Hmbres Diferencia M/H Salari brut , , ,74-22,55 Pags extrardinaris 2.873, , ,58-27,56 Valración en especie 82,14 65,49 96,79-22,55 Salari rdinari , , ,37-22,55 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 Cmpsición del salari brut anual Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 18

19 Si analizams la cmpsición del salari mensual, es aún más evidente que el mayr pes de la discriminación salarial, se encuentra en cncepts cm hras extrardinarias (56,25%), cmplements de ncturnidad, turnicidad trabaj durante fin de semana (34,45%), trs cmplements salariales (32,29 %), las pagas extrardinarias (32,93 %). Cnsecuencia del cúmul de estas diferencias, sn menres las ctizacines a la Seguridad Scial de las mujeres cn incidencia directa en las prestacines sciales cntributivas, llegad el cas la prestación pr desemple, y para tdas la pensión de jubilación. Del ttal de ls de pensines cntributivas percibidas a ener de 2013, 2.123,387 mujeres perciben una pensión inferir al Salari Mínim Interprfesinal (645,29 eurs). Td ell teniend en cuenta que analizams slamente el salari brut, per n se recge en el análisis el pag en especie, cm así l demanda el Parlament Eurpe, en su Reslución del pasad mes de may. Es reseñable pr tr lad, que para que una persna trabajadra perciba una serie de cmplements, la dedicación a la empresa le excluye le exime, en función de las circunstancias del cuidad de hijs e hijs, de trs familiares y de las tareas del hgar. Cmpsición del salari brut mensual Ambs sexs Mujeres Hmbres Diferencia M/H Salari base 1.131, , ,20-16,28 Cmplements salariales 526,32 419,84 620,05-32,29 Cmplements salariales pr razón de ncturnidad, turnicidad trabaj durante el fin de semana 25,47 19,90 30,36-34,45 Pags pr hras extrardinarias 10,73 6,37 14,56-56,25 Salari rdinari 1.668, , ,81-21,93 Pagas extrardinarias 32,77 25,99 38,75-32,93 Salari brut 1.701, , ,56-22,16 Cntribucines a la Seguridad Scial a carg del trabajadr 106,51 94,61 116,99-19,13 Retencines IRPF 249,67 191,60 300,79-36,30 Salari net 1.345, , ,78-19,52 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 19

20 Cmpsición del salari brut mensual Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 Las diferencias aumentan si abandnams la cmparación de salaris medis y precisams ls ingress acercándns a la percepción real de retribucines. Las mujeres perciben la mayría de ls salaris más bajs, encuadrads en la ganancia de 0 a 1 veces el Salari Mínim Interprfesinal (SMI), la prprción de mujeres es un 159 pr cient respect a ls hmbres que perciben la misma cuantía. En el extrem puest, en las ganancias que superan ch veces el SMI, encntrams slamente un 0,77 pr cient de mujeres, frente a un 1,94 pr cient de hmbres l que supne una diferencia de más del 60 pr cient. Sn pcas las mujeres que alcanzan ls salaris más elevads que se pagan en nuestr país. Prcentaje de trabajadres en función de su ganancia cn respect al Salari Mínim Interprfesinal (SMI), pr tip de jrnada y sex. Ambs sexs Mujeres Hmbres Dif. M/H TOTAL % TOTAL DE 100,00 100,00 100,00 TRABAJADORES De 0 a 1 SMI 10,46 15,53 5,99 159,27 De 1 a 2 SMI 33,90 39,30 29,15 34,82 De 2 a 3 SMI 27,40 23,60 30,74-23,23 De 3 a 4 SMI 13,32 10,94 15,42-29,05 De 4 a 5 SMI 7,11 5,56 8,48-34,43 De 5 a 6 SMI 3,32 2,31 4,20-45,00 De 6 a 7 SMI 1,93 1,26 2,53-50,20 De 7 a 8 SMI 1,16 0,72 1,55-53,55 Más de 8 SMI 1,39 0,77 1,94-60,31 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 20

21 La mayr prprción de mujeres perciben entre una ds veces el salari mínim interprfesinal, mientras que ls hmbres se sitúan mayritariamente entre ls perceptres de salaris que supnen ds tres veces el salari mínim. Jrnada y tip de cntrat, acentúan las diferencias El trabaj a tiemp parcial implica uns menres ingress respect del trabaj a tiemp cmplet y también una menr prtección scial. La impsibilidad de ptar libremente entre trabaj a tiemp cmplet y trabaj a tiemp parcial y en cnsecuencia de n pder elegir entre ls salaris crrespndientes a una u tra mdalidad, recae principalmente sbre las mujeres al ser sus destinatarias pr excelencia, estableciéndse así una imprtante desigualdad de géner. Aunque la tendencia está cambiand debid a la crisis ecnómica, y ya se empieza a usar este tip de jrnada cm vía de inserción labral de ls hmbres. Per tdavía el chenta pr cient del trabaj a tiemp parcial está desempeñad pr mujeres. La aspiración n es que se emperen las cndicines de empleabilidad de ls hmbres, si n que el trabaj a tiemp parcial, tenga garantías suficientes y este limitad su us para determinadas situacines, cm pción para cmpatibilizar la vida familiar, labral y persnal cn un trabaj asalariad de frma tempral. Per además, la regulación legal sbre la prtección scial de este tip de cntratación, es cnstitutiva de discriminación indirecta, al recaer el perjuici ecnómic de esa menr prtección scial mayritariamente también sbre las mujeres. La existencia de discriminación indirecta en esta materia ha sid ya recncida pr la prpia jurisprudencia de nuestr TC en su Sentencia 253/2004, de 22 de diciembre, y recientemente pr el Tribunal de Justicia de la UE. La Sentencia del Tribunal Eurpe, de 22 de nviembre de 2012, resuelve la cuestión prejudicial planteada pr un Juzgad de l Scial de Barcelna en relación a esta materia, declarand nuestra regulación legal en materia de Seguridad Scial para acceder a la pensión de jubilación pr parte de ls trabajadres a tiemp parcial pre cntraria al principi de igualdad, al exigir a ls trabajadres a tiemp parcial, en su inmensa mayría mujeres, en cmparación cn ls trabajadres a tiemp cmplet, un perid de ctización prprcinalmente mayr para acceder, en su cas, a una pensión de jubilación cntributiva en cuantía prprcinalmente reducida a la parcialidad de su jrnada. Una de las cnsecuencias más graves para las mujeres en relación cn la brecha salarial es el trabaj a tiemp parcial, tant es así que la Prpuesta de Reslución del Parlament Eurpe, pide a la Cmisión que revise la Directiva del Cnsej relativa al Acuerd marc sbre el trabaj a tiemp parcial, cn el fin de reducir las diferencias salariales entre hmbres y mujeres. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 21

22 Diferencias salariales pr sex y tip de jrnada y tip de cntrat Ambs sexs Mujeres Hmbres Diferencia M/H Ttal , , ,74-22,55 Tiemp cmplet , , ,23-12,45 Tiemp parcial , , ,91-7,55 Duración indefinida , , ,84-24,17 Duración determinada , , ,8-12,32 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 Diferencias salariales pr sex y tip de jrnada y tip de cntrat Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 La ganancia media anual de ls hmbres cn cntrat indefinid (27.676,84) es muy superir a la de las mujeres (20.987,07 eurs) cn la misma mdalidad cntractual, a ell hay que añadir que la prprción de hmbres cn cntrat indefinid es más elevada que la de mujeres, en el añ 2010, ls hmbres desempeñaban un 54,14 % del emple de duración indefinida mientras que las mujeres n alcanzaban el 46 %. Y muy superir a la diferencia que cuand se trata de un cntrat tempral. En relación a la mdalidad de cntratación pdems cncluir que a mejr relación cntractual, tener un emple cn cntrat indefinid, cnlleva mayres diferencias de salari, que cuand se trata de un cntrat de carácter tempral. El aument de ls niveles de frmación de las mujeres, n encuentra crrespndencia en las retribucines salariales Han perdid vigr las tesis que fundamentaban la brecha salarial en la escasa frmación de las mujeres, cuand asistims a una fuerte diferencia salarial en tds ls niveles educativs, inclus la brecha aumenta a mayr frmación. Para el grup de persnas que cuentan cn una licenciatura una ingeniería de grad superir la distancia se reduce unas décimas slamente. Secretaría Cnfederal para la Igualdad Departament Cnfederal de la Mujer Trabajadra 22