Retención y Desarrollo del Capital Humano. Desafíos Estratégicos,

Transcripción

1 Retención y Desarrollo del Capital Humano Desafíos Estratégicos, Respuestas Tácticas

2 Nuestros estudios 15ª Encuesta CEO de Gerentes Generales 1258 Gerentes Generales de todo el mundo (150 Latinoamericanos). Estudio Saratoga 2012 Efectividad del Capital Humano 110 empresas de Latinoamérica, más de 300 de EEUU, más de en Europa. Millenials at work 2012 Reshaping the workplace profesionales graduados en 75 países. 2

3 Mirando el talento desde la cima Resultados Encuesta CEO 15 3

4 Enfrentamos un desafío altamente complejo para gestionar talento La gestión del talento es hoy más importante para los gerentes generales que la innovación, la gestión de riesgo o la estructura organizacional P: Qué cambios anticipa en su compañía para los próximos 12 meses? Estrategia para gestionar talentos Estructura Organizacional (incluye fusiones) Modelo de gestión de riesgo Sin Cambios Algunos Cambios Cambios mayores 4

5 La falta de talentos está impactando a los resultados de negocio Las carencias de talento han generado la cancelación y atraso de iniciativas y proyectos o directamente la pérdida de oportunidades de negocio. P: Cómo han impactado los temas de talento al crecimiento e ingresos de su compañía? Costos de talento mayores a lo esperado No pudimos innovar efectivamente No pudimos aprovechar una oportunidad de negocio Cancelamos o atrasamos proyectos estratégicos 5

6 Las jefaturas intermedias son el principal foco de preocupación La mitad de los gerentes generales los consideran el grupo que más desafíos presenta a la hora de reclutar y retener P: Con cuál de los siguientes grupos enfrenta más dificultades a la hora de reclutar y retener? Línea media alto potencial Trabajadores técnicos Jóvenes talentos Países Emergentes Países Desarrollados 6

7 La realidad de nuestra gestión Datos Saratoga

8 Los datos de gestión del capital humano son la herramienta clave para desempeñar un rol estratégico Conocemos nuestros indicadores clave de gestión? 8

9 Cuánto retenemos a nuestras personas? Porcentaje de rotación anual 15,7% Europa 6% 36% 12,0% EEUU 5% 24% 18,9% Latam 7% 44% 00% 10% 20% 30% 40% 50% 9

10 Cuántas de nuestras personas nos abandonan? Índice de Desvinculación Voluntaria Cerca de un 8% de las personas dejan sus trabajos voluntariamente Latinoamérica 8,8% Estados Unidos 8,0% Europa 8,8% 10

11 Cuántos de nuestros talentos dejan las organizaciones? Porcentaje de Desvinculación Voluntaria de Empleados de Alto Desempeño 4,6% de los empleados de alto desempeño dejan sus trabajos voluntariamente Latinoamérica 4,9% Estados Unidos 4,3% 11

12 Retenemos a la línea media? Porcentaje de Desvinculación de Gerentes y Jefaturas Intermedias En Latinoamérica, existe una rotación del 6,1% de los Gerentes y Jefaturas Intermedias 12

13 Cuán rápido respondemos a las necesidades de reclutamiento? Tiempo de Aceptación Promedio Días calendario entre la aprobación de una vacante hasta su aceptación. Latam 26 días EEUU 44 días Europa 30 días 13

14 El recambio generacional es hoy uno de los grandes problemas para las organizaciones: Cómo gestiono el conocimiento de los baby- boomers? Cómo retengo e impulso a la Generación X? Cómo atraigo y formo a los millenials sin morir en el intento? 14

15 Las generaciones, definidas: Baby-boomers Nacidos entre 1943 y 1960 Generación X Nacidos entre 1961 y 1981 Millenials (Gen Y) Nacidos después de

16 Cómo está compuesta nuestra fuerza laboral? Porcentajes globales por generación, Latam Baby-Boomers Gen Y Gen X 16

17 Cómo está compuesta nuestra fuerza laboral? Porcentajes globales por generación, Estados Unidos Gen Y Baby-Boomers Gen X 17

18 Cómo retenemos a las diferentes generaciones? Porcentaje de Desvinculación Voluntaria por generación En promedio, los Millenials duplican la rotación de sus antecesores Baby-Boomers 3,6% Generación X 7,6% Millenials 15,7% 18

19 Reteniendo y administrado a la Generación X y a los Millenials Millenials at work

20 Existen 3 grandes dimensiones tácticas que podemos intervenir para mejorar la gestión del talento joven (y el no tan joven): Reclutamiento y Selección Compensación e Incentivos Desarrollo de Carrera 20

21 Conozca a sus generaciones Utilice métricas y benchmarks segmentados que le permitan conocer y comprender las necesidades de las generaciones. Adelántese a los problemas de talento: (Evite reaccionar) Evalúe el involucramiento y aplique análisis predictivos para identificar riesgos de retención, por grupo generacional. 21

22 Atrayendo a los Millenials Reclutamiento Haciendo la oferta correcta P: Cuáles de los siguientes temas hacen atractivo a un empleador? Oportunidades para progresar en mi carrera 52% Renta interesante / Otros incentivos financieros 44% Programas de formación y desarrollo excelentes Paquetes de beneficios atractivos 31% 35% Organización flexible del trabajo Oportunidades internacionales 21% 20% Buena reputación como empleador ético Valores corporativos alineados con los personales Reputación como empleador de los mejores y más brillantes 15% 15% 15% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 22

23 Atrayendo a los Millenials Reclutamiento Haciendo la oferta correcta P: Cuáles de los siguientes factores fue el más importante a la hora de aceptar su trabajo actual? 70% 65% 60% 50% 40% 36% 30% 20% 24% 21% 20% 20% 20% 19% 16% 10% 11% 9% 7% 5% 0% Oportunidades para progresar en mi carrera Reputación empresa El cargo La renta Las ubicaciones La industria Potenciales compensaciones Necesitaba trabajar Beneficios salud Vacaciones Beneficios adicionales de saud / previsión Etica Otro 23

24 Compensando a los Millenials Compensación e Incentivos Compensando a la medida P: Cuáles son los tres beneficios que más valora de un empleador? Capacitación 22% Horas flexibles 19% Bonos en dinero 14% Seguro de salud Esquemas para pensiones / retiro Vacaciones más largas Apoyo para la compra de vivienda Auto corporativo Ayuda para pagar deudas universitarias Beneficios parentales / maternales 6% 6% 5% 4% 3% 3% 8% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

25 Compensando a los Millenials Desarrollo de Carrera P: Cuáles de las siguientes oportunidades de formación y desarrollo son las que más valora? Trabajar con mentores y coaches sólidos 28% Pasantías y rotaciones Apoyo para capacitación académica Colaborar con colegas inspiradores en proyectos clave 19% 18% 21% Capacitación formal E-learning 5% 6% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

26 71% de los millenials desean trabajar fuera de su país de origen durante su carrera 26

27 Seré leal. mientras me convenga 59% de los millenials indican que serán leales a su empresa sólo mientras se sientan realizados en su cargo 27

28 Trabajo aquí porque creo en mi empresa 86% dejaría un trabajo en que los valores de RSE su empleador no estuvieran de acuerdo con los propios. 28

29 Quiero que me muestres el camino 98% de los encuestados creen que contar con mentores y coaches potentes es clave para su desarrollo personal 29

30 Las personas dejan a sus jefes, no a sus trabajos This Lasplaceholder personas con text (20pt jefaturas Georgia regular) is intended to negativas tienen un 75% show the correct position and size of más the real de posibilidades text used in thisde location. cambiarse To ensure de trabajo that you have the correct size, colour and location of the text, it is recommended that you select. Overtype this placeholder text. Entre los principales pecados que cometen las jefaturas, indicados por sus subordinados: 42% dice que no recibieron cosas que se les prometieron hace más de un año. 40% cree que lo mejor del trabajo es renunciar. 75% 27% supo que su jefatura hizo comentarios negativos sobre ellos a otras jefaturas o colaboradores. Página 30

31 Generación Y 31

32 Haga la oferta correcta - Millenials No se enfoque sólo en ofrecer sino también en aclarar qué espera de los millenials. Los millenials se sienten muy atraídos por la posibilidad de configurar su paquete de beneficios: busque alternativas creativas de compensación. Cumpla sus promesas de reclutamiento: la discrepancia entre la oferta inicial y la realidad del trabajo, sobre todo en temas de equilibrio vida/trabajo, son un tema crítico para la retención a corto plazo. 32

33 Compensando a la medida - Millenials Desarrolle entrenamientos, coaching y rotaciones de área: los millenials prefieren el aprendizaje antes que el dinero. Si tiene operaciones internacionales, aprovéchelas: ninguna otra generación está tan ansiosa por conocer el mundo en su trabajo. Permita un avance rápido: los millenials quieren crecer en sus carreras genere nuevas posiciones o niveles asociados a su escala de renta para crear la sensación de crecimiento sin afectar su estructura. 33

34 Desarrollando la carrera - Millenials Retroalimentación, retroalimentación y retroalimentación: los millenials quieren y valoran el feedback frecuente y regular. Déles libertad: si quieren trabajar fuera de la oficina o de maneras novedosas, déjelos si cumplen con las metas, no importa el proceso formal para hacerlo. Acepte que lo dejarán: la rotación de los millenials será inevitablemente más alta considere ciclos de vida cortos y planifique oportunamente. 34

35 Generación X 35

36 Haga la oferta correcta Generación X Ofrezca caminos de carrera concretos, asociados a indicadores duros: La Generación X no tiene tiempo que perder y espera consolidar su potencial en el corto mediano plazo. Potencie y refuerce el valor de su marca y cultura: los Gen X discriminan rápidamente entre empresas por su reputación y valoran la solidez. Ofrezca la posibilidad de formar y desarrollar a otros, junto a un paquete atractivo de beneficios a la medida. 36

37 Compensando a la medida Generación X Identifique y distinga claramente qué motiva a sus profesionales y defina planes de compensación granulares. Busque alternativas de trabajo flexibles que permitan mejorar el equilibrio vida / trabajo: los Gen X quieren trabajar para vivir y son cada vez más exigentes de sus espacios. Revise su modelo y política de compensaciones para alinearlo con la gestión de talento: amplíe las herramientas de retención disponibles con diversas alternativas de compensación (beneficios de salud, formación, flexibilidad). 37

38 Desarrolle su futuro Generación X Establezca y difunda su plan de sucesión: los Gen X quieren visualizar un futuro concreto para su carrera, como los herederos naturales de los baby-boomers. Posicione a los Gen X como coaches y mentores de los millenials: la brecha generacional no es tan marcada y las generaciones nuevas aportan vitalidad y energía a los equipos. Reconozca los logros y resultados de los Gen X mediante acciones concretas que los posicione organizacionalmente. 38

39 Gracias