Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio

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1 Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio

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3 Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio El mundo avanza y cambia a una velocidad vertiginosa. La globalización de los mercados, la irrupción de nuevas economías emergentes, el crecimiento demográfico o los cambios socio-culturales originados por las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, como las redes sociales, son sólo algunas de las principales tendencias que han modificado sustancialmente en los últimos años la forma en cómo trabajamos, tomamos decisiones o nos comunicamos. En este contexto de transformación, caracterizado por nuevas profesiones, nuevos modelos de negocio o nuevos centros de decisión, que ha modificado los paradigmas tradicionales, la gestión de personas supone un elemento vital. Por ello, adecuarnos a la nueva realidad global implica una serie de esfuerzos y necesidades que Directivos y Profesionales de RRHH hemos de gestionar con inteligencia, empatía y sobretodo capacidad de adaptación. Sólo así lograremos los retos marcados y sobreviviremos en un entorno incierto y sumamente competitivo. Santiago de Miguel CEO de People Excellence Por ello, las Direcciones de RRHH han de echar brevemente la vista atrás para analizar los pasos dados hasta ahora, considerar su efectividad y resultados y, a partir de ahí, ser capaces de construir auténticas estrategias de gestión de personas alineadas con los retos de negocio. Esto nos permitirá aportar valor, promoviendo y gestionando cambios organizativos y vinculando y comprometiendo a las personas con los objetivos a lograr. Desarrollar modelos de liderazgo, apoyarse en nuevas tecnologías y herramientas e invertir en modelos de comunicación interna innovadores, suponen, como veremos en este estudio, algunas de las palancas sobre las que las Direcciones de RRHH han de apoyarse para conseguir dar respuesta a los nuevos retos empresariales. Por otro lado, el mundo académico a su vez, ha de seguir reflexionando sobre su rol actual; potenciar su alineamiento con las necesidades de las organizaciones, favorecer la creación y generación del talento demandado por el mercado laboral, y contribuir de esta forma al desarrollo de las capacidades y conocimientos clave para competir en el imprevisible panorama actual. Por último, agradecer a los más de 50 directivos y cerca de 300 profesionales de RRHH de más de 100 organizaciones, su participación y apoyo en este estudio, que esperamos sirva para promover reflexiones de valor que nos permitan transformar la gestión de las personas en este apasionante nuevo entorno. People Excellence

4 índice Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio Introducción Tendencias y retos de gestión en materia de RRHH 2. La gestión del talento en la agenda de RRHH 3. El papel de RRHH en el incremento de la productividad y la eficiencia de la organización 4. El rol de la Dirección de RRHH en la estrategia corporativa 5. El papel de la comunicación Interna en las organizaciones 6. La gestión de personas en los procesos de internacionalización de las empresas 7. El papel de las nuevas tecnologías en los RRHH 8. Las relaciones entre empresa y mundo académico Anexo metodológico 42 Sobre los autores 44 Bibliografía 46 People Excellence

5 Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio Introducción El estudio Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio, elaborado por People Excellence en colaboración con la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), expone de forma breve y abierta la visión actual y futura de los profesionales de RRHH de nuestro país sobre la gestión de personas. El documento, estructurado en torno a ocho bloques o temáticas clave, presenta los principales datos, conclusiones y valoraciones aportadas por los participantes y expertos en cuanto a los focos de gestión de personas más relevantes en los últimos tres años, así como las principales claves y retos sobre las que Departamentos y Profesionales de RRHH se van a enfrentar durante los próximos tres años. Partiendo siempre de un contexto de cambio y evolución continua como en el que nos encontramos, el estudio contempla temáticas de clara relevancia actual en el ámbito de los RRHH, como productividad y eficiencia en las organizaciones, gestión del talento, nuevas tecnologías, internacionalización, comunicación interna o el nuevo rol estratégico de las direcciones de RRHH. Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio pretende por tanto aportar una visión amplia y contextualizada del panorama de los RRHH en España, que permita a los Profesionales de RRHH enfocar sus acciones e iniciativas a futuro de la forma más adecuada y eficaz posible. Los autores. People Excellence Odisea

6 1 Tendencias y retos de gestión en materia de RRHH

7 ] 1] Tendencias y retos de gestión en materia de RRHH El entorno y contexto económico son variables externas claves que afectan directamente a la estrategia y el funcionamiento de las organizaciones. Por ello, las Direcciones de RRHH han de ser capaces de trasladar a la gestión de personas las exigencias y necesidades de este entorno, y poner en marcha estrategias, mecanismos y políticas orientadas a garantizar la competitividad de la organización en cualquier escenario, ya sea favorable o adverso. Principales macro tendencias que afectan a la gestión de personas Son varios los elementos y variables del entorno actual que inciden directamente en las estrategias de gestión de personas y que en los próximos años van a ser decisivas a la hora de tomar decisiones por parte de las Direcciones de RRHH. En este sentido, y como se aprecia en la Figura 1, la principal macro tendencia que atañe directamente a En un contexto impredecible como el actual, no sólo han de adaptarse las personas al entorno; también las organizaciones a las personas Opinión Director de RRHH participante en el estudio comenzado a adaptarse a modelos de estas características. Por ejemplo, las redes de conocimiento en proyectos de investigación, que generan nuevas oportunidades de colaboración y de generación de ideas. Su principal valor radica en el talento del profesional (explotado a través de herramientas como la marca personal), y no en la institución a la que pertenece. Figura 1: Cuáles son las principales macro tendencias que afectan a la Gestión de RRHH a nivel global? Valor Leyenda Nuevos modelos de trabajo (redes de colaboración, crowdfunding, etc.) - 26,8% 2. Irrupción de nuevas tecnologías y medios de comunicación - 24,9% 3. Globalización de mercados - 23,3% 4. Cambios en la estructura demográfica y pirámide poblacional - 16,8% 5. Crecimiento de las economías emergentes (países BRIC) - 6,9% 6. Otros - 1,3% la gestión de RRHH en las organizaciones (con un 26,8% de las respuestas obtenidas), son los nuevos modelos de trabajo, como redes de colaboración, crowdfunding, etc. Estos modelos, orientados a favorecer la colaboración y acercamiento entre profesionales con diferentes capacidades pero mismos intereses, están en una fase de crecimiento y evolución continua. Un claro ejemplo de ello serían las redes de conocimiento, el co-working o la financiación de proyectos a través de iniciativas como el crowdfunding. Tampoco podemos olvidarnos de la irrupción de las nuevas tecnologías y medios de comunicación, señalada por los encuestados como la segunda macro tendencia más relevante (con un 24,9% de las respuestas obtenidas). Redes sociales, apps para Smartphones, o soluciones de gestión de información basadas en cloud computing, son algunos ejemplos de nuevas herramientas que facilitan el trabajo diario en las organizaciones. Como señalan los expertos consultados, son ya muchas las organizaciones y profesionales que han People Excellence Odisea

8 12 Tendencias y retos de gestión en materia de RRHH En cuanto a RRHH, y como señalan los expertos consultados, procesos como la selección o la evaluación del desempeño han evolucionado notablemente en los últimos años de la mano de las nuevas tecnologías. Sin embargo, aún queda un largo camino hasta lograr el máximo aprovechamiento del potencial de estas herramientas, pues es necesario seguir innovando en funciones clave de RRHH como la comunicación interna, la gestión del conocimiento o el autodesarrollo del empleado. Una tercera macro tendencia que no podemos olvidar es la globalización de los mercados. Destacada como relevante, con un 23,3% de las respuestas totales, la globalización no sólo afecta a la ubicación de la fuerza laboral en función de elementos como el coste o la flexibilidad, sino que implica además una constante adaptación a la diversidad cultural por parte de las organizaciones en elementos como procesos, horarios o formas de trabajar, generando esfuerzos y costes adicionales. Los retos de gestión en 2017 Una vez analizadas las tres principales macro tendencias que afectan en la actualidad a la gestión de personas, es necesario preguntarse cuáles son los principales retos en los que se traducen estas tendencias, y cómo van a marcar la gestión de RRHH en los próximos tres años. Como podemos apreciar en la Figura 2, el principal reto de las organizaciones para adaptarse a este contexto marcado por los nuevos modelos de trabajo, las nuevas tecnologías y la globalización, pasa por potenciar la innovación en RRHH, con foco en la transformación de las organizaciones, (con un 18,5% de las respuestas totales). En este sentido, una gran parte de los encuestados considera que la aportación de valor desde las Direcciones de RRHH pasa por proponer soluciones diferentes, capaces de impulsar el cambio interno de forma ágil y adaptado al contexto de negocio. Como señala un Director de RRHH entrevistado por People Excellence, un claro ejemplo de innovación en RRHH, aplicable a grandes corporaciones y multinacionales, es la creación de Centros de Excelencia, orientados a centralizar las actividades de una función concreta (selección, desarrollo, administración, etc.). Estos centros son capaces de maximizar la eficiencia y el valor aportado al negocio a través de una estrecha colaboración con la red de Business Partners, que pueden así centrarse en satisfacer las necesidades de las áreas de negocio de una forma mucho más ágil y flexible. Como segundo reto clave, los encuestados destacan (con un 17% de las respuestas totales) la necesidad de realizar una gestión del talento más eficaz y adaptada al contexto. Este reto, totalmente alineado con el entorno actual anteriormente descrito, pasaría, según los expertos, por una gestión basada en políticas efectivas capaces de conectar, aflorar y vincular el mejor talento. Figura 2: Cuáles serán los principales retos de gestión de RRHH en los tres próximos años? Valor Leyenda Potenciar la innovación en RRHH como elemento para la transformación de las organizaciones - 18,5% 2. Gestionar el talento eficazmente - 17% 3. Gestionar la motivación del empleado - 15,5% 4. Potenciar la comunicación interna como elemento de integración y cohesión en la organización - 15,5% 5. Consolidar la aportación de valor al negocio de las áreas de RRHH - 15,4% 6. Gestionar la diversidad en el entorno laboral - 9,3% 7. Impulsar y promover la orientación al cliente de la organización - 8,5% 8. Otros - 0,3% Odisea People Excellence

9 Tendencias y retos de gestión en materia de RRHH ] 1] 3 En esta línea es necesario destacar la creciente preocupación de algunos de los Directores de RRHH entrevistados, que consideran que algunas de las claves de la gestión del talento pasan por adaptarse a las exigencias de las nuevas generaciones, pues éstas desean un desarrollo profesional más rápido y diverso, basado en diferentes experiencias intensas y de corta duración. Así, los jóvenes quieren conocer qué va a ocurrir en su horizonte profesional y cada vez es más necesaria la definición de carreras profesionales en organizaciones que antes no contaban con modelos de este estilo. Como señala Santiago de Miguel, CEO de People Excellence, estas carreras han de estar basadas en criterios tanto funcionales como de meritrocracia y sólo han de introducirse en aquellas áreas o funciones que generen valor en el negocio. El tercer reto clave señalado por los encuestados (con un 15,5% de las respuestas totales), pasa por gestionar la motivación del empleado. Según algunos entrevistados, la involucración de los profesionales con la empresa ha ido disminuyendo paulatinamente en los últimos años, por lo que es necesario potenciar el compromiso y la vinculación de los profesionales con la estrategia y los objetivos de la organización. En esta línea, algunos de los expertos consultados señalan la creciente importancia de la gestión por valores, que por supuesto ha de estar alineada a la propia cultura y a los retos estratégicos. En este sentido, algunos Directores de RRHH consideran necesaria una completa redefinición de valores en muchas organizaciones, siendo necesario tender a modelos que busquen potenciar el sentimiento de pertenencia, la búsqueda del logro, la afinidad o la interdependencia. Es necesario adaptarse a las nuevas generaciones, pues éstas desean un desarrollo profesional más rápido y diverso, basado en experiencias intensas y de corta duración Director de RRHH consultado La involucración de los profesionales con la empresa ha ido disminuyendo paulatinamente en los últimos años Director de RRHH consultado El entorno actual, caracterizado principalmente por la globalización de los mercados, la irrupción y dependencia de las nuevas tecnologías y las nuevas formas de trabajo colaborativo, condiciona la forma en la que las organizaciones han de plantear sus estrategias de gestión de personas. En este sentido, durante los tres próximos años las Direcciones de RRHH van a tener que focalizar sus esfuerzos en aspectos como la innovación, la transformación contínua y la puesta en marcha de políticas de gestión del talento eficaces, sin perder de vista la gestión de la motivación y el compromiso de los profesionales. People Excellence Odisea

10 2 La gestión del talento en la agenda de RRHH

11 ] 2] La gestión del talento en la agenda de RRHH En organizaciones en las que la innovación y el conocimiento son claves para mantener la competitividad, el valor o magnitud que pueden alcanzar los procesos relacionados con la gestión del talento, puede llegar incluso a superar a otros procesos clave en una organización, como la gestión de la cadena de suministro, el disponer de un producto estrella o el valor intangible de la marca. Dada su importancia, es necesario realizar una reflexión sobre las principales tendencias y retos de gestión del talento que van a ocupar los tres próximos años las agendas de los Directores de RRHH, y en qué manera el entorno puede suponer una barrera para ello. Evolución de partidas presupuestarias en gestión del talento La situación económica en la que hemos estado inmersos en los últimos años ha condicionado la gestión del talento. Un 56% de los profesionales de RRHH que han participado en el estudio, admite que durante los tres últimos años, su presupuesto para la gestión del talento se ha visto mermado. Además, todo apunta a que la situación no va a revertir en los próximos tres años. Al menos, esa es la opinión del 70% de los encuestados, que consideran que las partidas destinadas a la gestión del talento no se van a ver incrementadas durante los próximos años. Podemos realizar una distinción sectorial. Hay sectores menos afectados, como la industria, la automoción o los transportes. Mientras, sectores como construcción, hostelería y turismo, o tecnología y Si veinte personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría Bill Gates, fundador de Microsoft comunicaciones, se muestran más pesimistas y opinan que sus presupuestos para la gestión del talento apenas crecerán durante los tres próximos años (el 75% de los encuestados que considera que su presupuesto no crecerá, pertenece a estos sectores). Disponer de un presupuesto corto y condicionado por la coyuntura económica, es la principal barrera a la que se van a tener que enfrentar los Directores de RRHH para gestionar el talento durante los tres próximos años. Principales retos en la gestión del talento en los próximos tres años Una vez analizada la situación económica, es necesario identificar cuáles son los principales retos de gestión a los que las organizaciones van a tener que enfrentarse con un menor presupuesto. En este ámbito, y cómo se aprecia en la Figura 1, el desarrollo de nuevos líderes para la organización del futuro ha sido identificado de manera destacada como el principal reto al que se enfrentan las organizaciones a la hora de gestionar el talento, con un 27% de las respuestas totales. Figura 1: A nivel global, y pensando en tu organización cuáles consideras que son los tres principales retos de cara al futuro en cuanto a Gestión del Talento? Valor Leyenda Desarrollo de nuevos líderes para la organización del futuro - 27% 2. Vinculación de desempeño y productividad - 21% 3. Conexión y vinculación del talento - 19% 4. Transformación de los modelos de gestión del desempeño - 16% 5. Nuevos modelos de conciliación laboral - 16% 6. Otros - 1% People Excellence Odisea

12 22 La gestión del talento en la agenda de RRHH Así, muchas organizaciones ya han comenzado a trabajar en este aspecto. Como comenta Santiago de Miguel, CEO de People Excellence, los modelos de liderazgo existentes hasta ahora no pueden seguir el ritmo de las reglas de mercado actual. Esto obliga a las organizaciones a encontrar modelos de liderazgo más flexibles y ágiles, basados en una menor jerarquía y orientados a la creación de entornos colaborativos y participativos. Es necesario, por tanto, dar paso a líderes capaces de operar en la nueva realidad global y de adaptarse a entornos más complejos e inciertos. talento en áreas estratégicas. De esta forma, los esfuerzos han de centrarse en políticas orientadas a identificar y formar el mejor talento, haciendo partícipes de ello a los empleados y contribuyendo de forma alineada a las necesidades del negocio. En este sentido, y como se aprecia en la Figura 2, en cuanto a las políticas más efectivas para gestionar el talento, los profesionales del sector han identificado los programas de conciliación entre vida familiar y profesional (con un 25% de las respuestas totales), Figura 2: Podrías identificar las políticas de RRHH que a tu juicio son las más efectivas para conectar, aflorar y transformar el mejor talento en tu organización? Valor Leyenda Medidas de conciliación laboral con vida personal - 25% 2. Formación especializada y/o a medida - 22% 3. Promoción interna - 21% 4. Medidas de carácter retributivo - 14% 5. Planes de sucesión y movilidad funcional - 14% 6. Otros - 4% En los próximos tres años, las Direcciones de RRHH han de poner foco en un segundo reto clave: la vinculación de desempeño y productividad (apoyado por un 21% de las respuestas totales). En este sentido, como señalan los expertos consultados, se pone de manifiesto una clara tendencia en las áreas de RRHH hacia la revisión de los sistemas actuales de gestión del desempeño. Se busca, ante todo, una mayor orientación a la obtención de la máxima productividad y eficiencia. Políticas para conectar, desarrollar y vincular el talento en los próximos años El tercer reto más destacado por los encuestados es la conexión y vinculación del talento (con un 19% de las respuestas totales). Estamos en una era donde la atracción y la retención del talento ya no valen. Con la baja rotación y la necesidad de entornos altamente productivos y eficientes, las nuevas claves de la gestión del talento, pasan por conectar a las personas con la organización, transformar el talento en conocimientos y capacidades clave, y mover a las personas dentro de la organización para hacer aflorar el como la medida más efectiva para gestionar el talento en la organización. En esta línea, varios expertos consultados confirman la relevancia que está adquiriendo recientemente la gestión de estas medidas, pues es fundamental poder satisfacer los intereses de las nuevas generaciones y adaptarnos a los nuevos hábitos socioculturales. Así, para la implantación de estas medidas, es totalmente impensable no contar con la ayuda de las nuevas tecnologías, pues permiten trabajar desde cualquier lugar, ser más eficientes y evitar en muchas ocasiones, horas de vuelo hacia reuniones innecesarias, como comenta un experto consultado por People Excellence. Una segunda política, considerada clave por los encuestados, es la formación especializada o a medida (con un 22% de las respuestas totales). Según Pablo Gonzalez, Managing Partner de People Excellence, las organizaciones demandan cada vez más el desarrollo de programas formativos específicos y a medida, que se adecúen a las necesidades de colectivos clave. Estas herramientas, además de desarrollar o potenciar el talento interno, son una Odisea People Excellence

13 La gestión del talento en la agenda de RRHH ] 2] 3 importante medida para vincular y transformar a los profesionales. En este sentido, es cada vez más frecuente la puesta en marcha de herramientas e iniciativas como las Universidades Corporativas, dedicadas a la formación en aspectos clave de negocio; la puesta en marcha de Bancos de Potencial, que buscan desarrollar a los líderes del mañana, o la frecuente colaboración con Escuelas de Negocio en el desarrollo de capacidades clave de gestión en la Alta Dirección. Además, como señalan los expertos, es fundamental incorporar la variable innovación como una práctica y hábito común a la hora de implantar programas y políticas de desarrollo del talento. Formatos como la gamificación, herramientas como tablets y apps, o redes sociales, son algunos ejemplos de innovación aplicados al desarrollo de personas. Una tercera política relevante, señalada por un 21% de las respuestas obtenidas, serían las políticas de promoción interna (21%). En este ámbito, conviene destacar cómo están evolucionando estos planes para cubrir determinadas posiciones en las organizaciones. Como señalan los expertos que han colaborado en este estudio, las Direcciones de RRHH tienen que evolucionar el concepto de promoción profesional, dado que ya no es tan importante el puesto en sí a cubrir, sino las competencias necesarias para su desempeño. Las organizaciones demandan cada vez más el desarrollo de programas formativos específicos y a medida, que se adecúen a las necesidades de colectivos clave Pablo González, Managing Partner de People Excellence Es fundamental incorporar la variable innovación como una práctica y hábito común a la hora de implantar programas y políticas de desarrollo del talento Opinión de Director de RRHH consultado Pese a que la coyuntura económica actual supone una importante barrera para los Directores de RRHH a la hora de gestionar el talento, las organizaciones consideran que el desarrollo de nuevos modelos de liderazgo, la vinculación de productividad y desempeño y la conexión, transformación y movilidad del mejor talento, son los principales retos a gestionar en los próximos tres años. Los expertos hacen referencia a medidas de conciliación, programas de formación a medida y gestión de planes de carrera, como las principales políticas a poner en marcha para conectar, aflorar y transformar el talento en las organizaciones. People Excellence Odisea

14 3 El papel de RRHH en el incremento de la productividad y la eficiencia de la organización

15 ] 3] El papel de RRHH en el incremento de la productividad y la eficiencia de la organización Hasta hace unos años, el término productividad no representaba una gran preocupación para la gran mayoría de los españoles. Sin embargo, a tenor de la crisis, durante los últimos años la realidad ha cambiado sustancialmente, y resulta complicado poder desvincular dicho término del entorno empresarial. Según datos de la OCDE 1, los españoles estuvieron una media de horas al año en el puesto de trabajo durante 2011, mientras que los alemanes pasaron horas, y los suecos Como señalan los expertos consultados, si comparamos estos datos con el valor del PIB y los datos de competitividad elaborados por el World Economic Forum 2, llegamos a la fácil conclusión de que la productividad española es baja comparada con la de las economías de nuestro entorno. En este sentido, las organizaciones ya han comenzado a actuar, realizando esfuerzos a nivel interno por generar entornos de trabajo más productivos, eficientes y orientados a la consecución de objetivos concretos. Por ello, las Direcciones de RRHH han de jugar un papel fundamental a la hora de identificar y poner en marcha iniciativas para potenciar la productividad de los profesionales, facilitando las herramientas, conocimientos y elementos necesarios para ello. Principales iniciativas puestas en marcha en los tres últimos años Lo primero que hemos de analizar es si existe concienciación o no de cara a potenciar la productividad. En este sentido, como se aprecia en la Figura 1, el 80,4% de las Direcciones de RRHH participantes en el presente estudio, han puesto en marcha en los últimos tres años, alguna medida concreta para mejorar la productividad y la eficiencia en sus organizaciones. Así, si observamos la Figura 2, la principal medida puesta en marcha por las organizaciones en los últimos años ha sido la implantación de nuevas tecnologías como ERPs, cloud computing, etc. (con un 26 % del total de las respuestas obtenidas). Como señalan los expertos, estas medidas permiten el abaratamiento de costes y la simplificación de procesos, impactando de forma positiva en la eficiencia de la organización. Por ejemplo, en materia de RRHH, la puesta en marcha de ERPs avanzados, permite centralizar y Aumentar la eficacia de la fuerza de trabajo es el medio más importante para mejorar el desempeño de la organización Opinión de Director de RRHH participante en el Estudio Figura 1: Ha puesto en marcha tu organización en los tres últimos años alguna medida concreta para mejorar la productividad y la eficiencia? Sí: 80,4% 20,3% 19,6% automatizar procesos como la gestión de nóminas, la gestión del desempeño o la gestión de programas formativos, liberando horas de trabajo y optimizando la gestión. En este ámbito es necesario destacar la opinión de un Director de RRHH consultado, que considera que el primer paso para incrementar la productividad en la organización comienza por generar eficiencia en la propia función de RRHH. 79,7% 80,4% No: 19,6% (1): OCDE: Economic Survey of the European Union 2013, (2): World Economic Forum: The Global Competitiveness Report , 2013 People Excellence Odisea

16 32 El papel de RRHH en el incremento de la productividad y la eficiencia de la organización Figura 2: Qué medidas ha puesto en marcha tu organización en los tres últimos años para mejorar la productividad y la eficiencia? Leyenda Valor Implantación de nuevas tecnologías (ERPs, CloudComputing, etc) 26% Reingeniería de procesos (LEAN, Six Sigma o similares) 24% Adecuación o reestructuración del tamaño de la organización 22% Medidas de flexibilización productiva (ampliación de turnos, etc.) 14% Externalización o outsourcing de funciones / procesos 12% Otras 2% Para ello, la puesta en marcha de Centros de Excelencia y de Centros de Servicios Compartidos son alternativas de renovación que ayudan a optimizar el área, generando un ahorro en costes y un aumento en la eficiencia. Una segunda medida puesta en marcha por las organizaciones en estos tres últimos años, ha sido la reingeniería de procesos mediante herramientas LEAN, Six Sigma, etc. (con un 24 % de las respuestas totales). De esta forma, un segundo foco ha estado centrado en la puesta en marcha de proyectos dirigidos a la optimización y redefinición de procesos. Pero, como señalan los expertos consultados, los Departamentos de RRHH y de Organización han de acompañar iniciativas de estas características con análisis y estudios previos que sean capaces de determinar el grado de productividad de una plantilla. Como señala Gianluca Balocco, Socio de People Excellence, es necesario conocer y evaluar inicialmente la situación de partida de los indicadores clave de productividad, para a partir de ahí, poder aportar simplicidad y sentido común a los todos los procesos de gestión de personas existentes en la compañía. Una tercera medida destacada por los participantes (con un 22% del total de respuestas), ha sido la adecuación o reestructuración del tamaño de la organización. En este sentido, los expertos señalan la desvinculación de profesionales o la integración de departamentos y funciones como los principales ejemplos de iniciativas en este ámbito. Principales retos de gestión para las áreas de RRHH durante los tres próximos años Una vez identificadas las principales medidas puestas en marcha en los últimos años, es necesario conocer cuáles son los retos clave que las Direcciones de RRHH han de afrontar en los próximos tres años en materia de productividad y eficiencia. Como se observa en la Figura 3, los profesionales encuestados consideran que fomentar hábitos culturales ligados a la productividad y eficacia es el principal reto a lograr (con un 29,8% del total de las respuestas). Así, poco a poco, las organizaciones están poniendo especial empeño en medidas como minimizar reuniones y viajes, flexibilizar la toma de decisiones o promover el trabajo colaborativo en grupos transversales. Por ejemplo, algunos profesionales de RRHH que trabajan en multinacionales, destacan las consecuencias de trabajar en entornos totalmente globalizados. Nos vemos obligados a implantar horarios flexibles que tengan en cuenta las vacaciones y diferencias horarias de otros países donde tenemos presencia. Por ejemplo, cada vez es más frecuente que muchos profesionales no se marchen de vacaciones todo el mes de agosto, dado que en países como México o Colombia, se trata de un mes hábil. Odisea People Excellence

17 El papel de RRHH en el incremento de la productividad y la eficiencia de la organización ] 3] 3 Figura 3: En relación a productividad y eficiencia, cuáles consideras que son los tres principales retos de gestión para las áreas de RRHH durante los tres próximos años? Valor Leyenda Potenciar nuevos hábitos culturales ligados a productividad y eficiencia - 29,8% 2. Consolidar la flexibilización de la jornada laboral (trabajo en movilidad dirección por objetivos, etc.) - 25,4% 3. Promover la retribución variable como herramienta para premiar a los más productivos - 23% 4. Consolidar espacios de trabajo abiertos y colaborativos- 13,2% 5. Redefinir la jornada y horarios laborales - 8,1% 6. Otros - 0,5% Otra medida orientada a facilitar hábitos culturales más productivos y eficaces pasa por la puesta en marcha de entornos de trabajo más flexibles y menos jerárquicos. En este sentido, algunos expertos señalan que es necesario fomentar la toma de decisiones de forma ágil y colaborativa, evitando continuas dependencias jerárquicas y revisiones, pues éstas implican largos plazos, y los resultados que se obtienen posteriormente no suelen variar. Un segundo reto destacado por los entrevistados, muy vinculado al anterior, pasa por consolidar la flexibilización de la jornada laboral, a través de iniciativas como el trabajo en movilidad o la dirección por objetivos, etc. (con un 25,4% del total de las respuestas). Para ello, como señala Pablo González, Managing Partner de People Excellence, los modelos de gestión del desempeño vinculados a la dirección por objetivos, suponen una palanca clave para promover el cambio cultural hacia modelos menos presencialistas, orientados a la consecución de resultados concretos. En este sentido, aunque la mayoría de las grandes organizaciones de nuestro país cuentan con modelos de evaluación del desempeño, los expertos consultados creen que en la gran mayoría de ellas, estos no cuentan con la importancia o prioridad necesarias. Así, algunos expertos encuestados resaltan la importancia de acompañar la implementación de un modelo de evaluación del desempeño, con acciones concretas de gestión del cambio, orientadas a concienciar a todos los profesionales de su importancia y necesidad para ser más productivos y eficientes. Por último, como tercer reto a destacar, los encuestados señalan la retribución variable (con un 23% de las respuestas totales) como uno de los elementos clave para desarrollar entornos de trabajo más productivos, pues permite incentivar de forma económica a los empleados con mayor productividad y objetivos logrados. Tal y cómo señalan algunos expertos consultados por People Excellence, los sistemas de estas características han de basarse en incrementos salariales no centrados en el IPC y si en otros indicadores como el EBITDA, la rentabilidad, o los flujos de caja. Este último por ejemplo, permite modificaciones salariales en función de si la organización obtiene mejores o peores resultados. People Excellence Odisea

18 34 El papel de RRHH en el incremento de la productividad y la eficiencia de la organización Los modelos de gestión del desempeño vinculados a la dirección por objetivos, suponen una palanca clave para promover el cambio cultural hacia modelos menos presencialistas y productivos, orientados a la consecución de resultados concretos El primer paso para incrementar la productividad en la organización comienza por generar eficiencia en la propia función de RRHH Opinión de Director de RRHH consultado Pablo González, Managing Partner de People Excellence Incrementar la productividad y la eficiencia se ha convertido en una constante en las agendas de los Directores de RRHH. Durante los últimos años las organizaciones han llevado a cabo varias medidas para optimizar estructuras, procesos y formas de trabajo. Sin embargo, aún es necesario seguir trabajando en este ámbito para ser competitivos. Para ello, la puesta en marcha de modelos y hábitos de trabajo más flexibles, la vinculación de la productividad y desempeño y la extensión de modelos retributivos variables a todas las áreas de la organización, se presentan como los principales retos a lograr durante los tres próximos años. Odisea People Excellence

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20 4 El rol de la Dirección de RRHH en la estrategia corporativa