Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015 Panel de Rewards Remuneración e incentivación del talento en las organizaciones

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1 Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015 Panel de Rewards Remuneración e incentivación del talento en las organizaciones

2 Retos Regionales

3 Source: The Economist, Sep PwC 3

4 Qué escuchamos de nuestros clientes? PwC

5 Atrayendo a los Opuestos Operativos Salarios competitivos Planes Médicos accessible Transporte o fácil acceso al lugar de trabajo Professionals/Gerenciales Desarrollo de Carrera Mejores líderes Mejor comunicación Empoderamineto Flexibilidad PwC 5

6 El salario es sólo parte de la ecuación PwC 6

7 Modelo de Total Rewards Estrategia del Negocio Cultura Organizacional Estrategia de RH Estrategia de Talento Compensación Beneficios & Bienestar Empleados con alto Compromiso y Satisfacción Contexto Economico Social Desempeño y Reconocimie nto Entorno de trabajo Capacitación Desarrollo y Carrera Atracción y Retención Alto Desempeño y Resultados para la Empresa Retroalimentación y Comunicación PwC 7

8 PwC 8

9 PwC Retos Regionales Beneficios y Bienestar - Mayor enfoque en los beneficios y bienestar (balance vida-trabajo, desarrollo, etc.). Compensación - Incrementos más bajos, muy cercanos a los niveles de inflación o tasa de cambio. - Presupuestos reducidos. Búsqueda de planes de compensación variable por objetivos. Desarrollo y Carrera - Diferenciación basada en el desempeño - Asignaciones internacionales de corta duración. - Necesidad de Incentivos a largo plazo (stock based). 9

10 Qué prácticas serán más comunes en el futuro? PwC

11 Iniciativas a futuro. Mejoras en los sistemas de medición del desempeño Monitoreo mas frecuente del pulso organizacional Oportunidades de carrera para diferentes niveles Flexibilidad laboral y de pago Inclusión y Diversidad Puesto de trabajo expandibles y adaptables a la necesidad de la empresa Apoyo en las política gubernamentales PwC

12 Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015 Panel de Rewards

13 Tendencias en Gestión del Talento Crear ventajas competitivas Crecer de forma inteligente PwC

14 Crear ventaja competitiva A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio PwC

15 Valor Crear ventaja competitiva A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio PwC Incorporación Organización con desempeño medio Gestión del talento y desarrollo Organización de alto desempeño Retención Valor perdido 15

16 Valor Crear ventaja competitiva A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio Costo de PwC reclutamiento 18% menor Capacidad de atracción 64% mayor Incorporación Organización con desempeño medio Gestión del talento y desarrollo Organización de alto desempeño Retención Valor perdido 16

17 Valor Crear ventaja competitiva A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio 45% Menor ausentismo Cobertura de sucesión 44% mayor 45% Mayor desarrollo (promociones y ascensos) PwC Incorporación Organización con desempeño medio Gestión del talento y desarrollo Organización de alto desempeño Retención Valor perdido 17

18 Valor Crear ventaja competitiva A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio 37% menor Desvinculación voluntaria 39% mayor Permanencia PwC Incorporación Organización con desempeño medio Gestión del talento y desarrollo Organización de alto desempeño Retención Valor perdido 18

19 Crear ventaja competitiva Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión PwC

20 Crear ventaja competitiva Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión 60% De los CEO s del mundo consideran la diversidad como una prioridad PwC 20

21 Crear ventaja competitiva Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género Son mujeres 25% de los empleados en América Latina Son mujeres 46% de los empleados en el mundo PwC 21

22 Crear ventaja competitiva Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género Mujeres en la fuerza laboral Mujeres en la gerencia Mujeres en el pool de talento Mujeres en alta gerencia Mujeres en niveles de dirección PwC 22

23 Crear ventaja competitiva Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional. Baby boomers 7% de los empleados en América Latina Generación Y 37% de los empleados en América Latina Generación X 56% de los empleados en América Latina PwC 23

24 Crear ventaja competitiva Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional. La Generación X se desvincula voluntariamente La Generación Y se desvincula voluntariamente 4.5 veces más en proporción a los baby boomers 8 veces más en proporción a los baby boomers PwC 24

25 Crear ventaja competitiva Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión Las organizaciones necesitan gestionar la diversidad para responder al cambio generacional, pero principalmente deben cultivar la diversidad de pensamiento y perspectivas si quieren lograr el máximo valor PwC 25

26 Crecer de forma inteligente Gestionar los costos del talento y de la función de Capital Humano PwC

27 Crecer de forma inteligente Gestionar costos del talento Dónde estamos y qué oportunidades tenemos? El ROI por empleado en México es 33% menor a la media en Latinoamérica PwC El costo laboral en México es 78% mayor a la media en Latinoamérica 27

28 Crecer de forma inteligente Costos de la función de Capital Humano El costo de Capital Humano en Latinoamérica por empleado es 32% inferior al de USA. La proporción es de 65 empleados gestionados por cada integrante de Capital Humano en Latinoamérica vs. 97 en USA En México es de 54 PwC 28

29 Crecer de forma inteligente [1 2 3 ] Las organizaciones pueden crecer de forma inteligente utilizando los recursos existentes y controlando costes de Capital Humano y Talento. El reclutamiento masivo disminuye la productividad general mientras se cubren curvas de aprendizaje. Las organizaciones más inteligentes primero incrementan productividad y después reclutan. PwC 29

30

31 Por qué un Tsunami? Porcentaje de la población mundial de 60 años o más respecto a la población total En el 2000 Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.

32 Porcentaje de la población mundial de 60 años o más respecto a la población total En el 2050 Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.

33 Tendencias demográficas mundiales

34 Población mundial con 60 años o más (en millones) , Desarrollados Menos desarollados Fuente: World Population Prospects

35 Porcentaje de población mundial con 60 años o más Fuente: World Population Prospects y CONAPO.

36 Tendencias demográficas en México

37 Estructura de la población en México Fuente: CONSAR

38 Distribución de la población de México Fuente: INVEX con información del CONAPO

39 Población de 65 años y más en México Fuente: CONSAR

40 Esperanza de vida en México Año Años de vida Fuente: INVEX con información del CONAPO

41 Las encuestas 74.3% de los adultos mayores que laboran lo hace en el sector informal Apenas el 18.5% de las mujeres adultas mayores cuenta con fondo de retiro 32% de la población con 60 años o más tiene la necesidad de trabajar 58% de los jóvenes asume que tendrá que responsabilizarse de sus padres en el retiro Qué responde la gente al siguiente enunciado?. No he planeado mi futuro, pero pienso que Dios me ayudará cuando sea una persona mayor. 62% de acuerdo 38% en desacuerdo Fuente: AMAFORE

42 Cambio de Ley en el IMSS 1º de julio de 1997 Régimen 1973 Generación en Transición Cesantía en edad avanzada 60 años de edad 500 semanas cotizadas Vejez 65 años de edad 500 semanas cotizadas Base de cálculo de la pensión: Los últimos 5 años cotizados Régimen 1997 Nueva Generación Cesantía en edad avanzada 60 años de edad 1,250 semanas cotizadas Vejez 65 años de edad 1,250 semanas cotizadas Base de cálculo de la pensión: TU SALDO

43 Contribuciones al sistema de pensiones Fuente: FIAP y CONSAR.

44 Paises Bajos Dinamarca Austria Hungria Israel Islandia Italia Francia Luxemburgo Finlandia Grecia Australia Republica Checa Estonia Canada Alemania Chile Belgica Nueva Zelanda Corea Irlanda Japón México Nivel de reemplazo OCDE (%) Promedio 55 %

45 Nivel de reemplazo (salario de $100,000 MXN) Ley 1973 Ley % 27% 14% 14% 8% 0% Fuente: Bufete Matemático Actuarial Años de ahorro

46 Conclusiones

47 7 puntos clave a considerar 1. El nivel de ahorro para el retiro es muy bajo 2. El envejecimiento de la población es un hecho cercano 3. La esperanza de vida seguirá en aumento 4. Un plan de pensiones atrae y retiene al personal 5. Falta cultura financiera en las finanzas personales 6. No se planea con anticipación el retiro laboral 7. La gente desconoce su fecha de jubilación

48 Testimonios El día que me jubilé, me enterraron vivo CFO de tres empresa globales lideres en su ramo (Entretenimiento, Medios impresos y Manufactura) Patrimonio: $45 000,000 No importa a que edad te retires, si no tienes desde joven la convicción del ahorro, y la pasión por un hobby; la jubilación es un horror y no un paraíso como lo decían nuestros abuelos CFO de dos empresa globales lideres en su ramo (Tecnología y Alimentos) Patrimonio: $25 000,000

49 En la realidad, el individuo sobrestima sus recursos proyectados al retiro y subestima sus necesidades futuras. Todo mundo quiere llegar a viejo pero NADIE QUIERE SERLO.

50 Gracias. Lic. Moisés Pérez Peñaloza Director de Ahorro y Retiro jubilado

51 Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015 La ventaja competitiva a través del Capital Humano

52 Avance de tendencias de mercado Encuesta de Salarios Ejecutivos 2015 Title of presentation PwC Insert date here

53 Cuáles son las tendencias en la agenda de Recursos Humanos para 2016? Agenda 2016 Prioridades 1. Cómo retener a los ejecutivos y gestionar su desempeño continúa siendo una prioridad del área de Recursos Humanos, según la mayoría de respuestas en la encuesta (60% de los encuestados) 2. El gobierno, las estructuras, políticas y procedimientos asociadas a los mecanísmos de remuneración de los ejecutivos es otra más de las prioridades en la agenda de RH. PwC Prioridades indicadas por las empresas participantes: Retención de talento clave y gestión del desempeño Claridad en las políticas de remuneración 28 Octubre

54 Agenda 2016 Retos clave 1. La estrategia de Recursos Humanos está siendo impactada por la transformación digital; el reto es la adopción de tecnologías de analítica de datos y la integración de un creciente número de fuentes de información que permitan al área fungir más como un aliado del negocio que como un área de soporte. 2. Respecto de la gestión del desempeño, los encuestados manifestaron estar tomando acciones respecto a las tendencias para la gestión del desempeño; incorporación de incentivos de largo plazo que aumenten retención, adopción de esquemas flexibles y el establecimiento de planes de pensiones. Retos clave en la estrategia de RH de los participantes: 1. Transformación digital 2. Title of presentation PwC Gestión del desempeño 54

55 Incentivos de Largo Plazo Oportunidad para mejorar el paquete de compensación De varias entrevistas con los directores de Recursos Humanos, éstos manifestaron que un área de oportunidad para sus organizaciones es la implementación de incentivos de mediano y largo plazo que les permitan mejorar sus índices de retención. Factores críticos de éxito de un buen plan de Incentivos a Largo Plazo: Considerar los costos Identificar a la población objetivo 15% de las compañías encuestadas indicaron contar con un plan de incentivos a largo plazo Title of presentation PwC 55

56 De las 5 millones de empresas registradas en México, sólo el 0.035% cuenta con un Plan de Pensiones Privado. (CONSAR:2015) Planes de Pensiones Privados +80% señaló no tener un Plan de Pensiones La mayoría de las empresas encuestadas indicaron no contar con un plan de pensiones en operación. Lo anterior, representa una oportunidad para acercarles a los ejecutivos en México mayores beneficios de largo plazo. PwC 56

57 Gracias Thomas Richards Socio Líder de la practica de Servicios para Recursos Humanos Mariana Uzcategui Directora para PwC Houston en el área Soluciones Globales de Recursos Humanos Héctor Macías Socio líder de Consultoría para People & Organizations Ricardo Gallardo Villar Director de People & Organisation Advisory Claudio Jiménez Gerente de People & Organization This publication has been prepared for general guidance on matters of interest only, and does not constitute professional advice. You should not act upon the information contained in this publication without obtaining specific professional advice. No representation or warranty (express or implied) is given as to the accuracy or completeness of the information contained in this publication, and, to the extent permitted by law, [insert legal name of the PwC firm], its members, employees and agents do not accept or assume any liability, responsibility or duty of care for any consequences of you or anyone else acting, or refraining to act, in reliance on the information contained in this publication or for any decision based on it [insert legal name of the PwC firm]. All rights reserved. In this document, PwC refers to [insert legal name of the PwC firm] which is a member firm of PricewaterhouseCoopers International Limited, each member firm of which is a separate legal entity.

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