Tesina presentada como requisito para optar al grado de Licenciado en Administración. Profesor Responsable: Jenny Pulgar P.

Transcripción

1 CARACTERIZAR LA SATISFACCIÓN LABORAL, CON RESPECTO A LOS BENEFICIOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES, DE LAS EMPRESAS CONSTRUCTORAS INSCRITAS EN LA CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN (CChC), QUE TIENEN SUS OBRAS LOCALIZADAS EN LA CIUDAD DE PUERTO MONTT. Tesina presentada como requisito para optar al grado de Licenciado en Administración Profesor Responsable: Jenny Pulgar P. Profesor Patrocinante: Jenny Pulgar P. PAULA CARO VALDERAS JUAN JIMÉNEZ AÑAZCO PUERTO MONTT CHILE 2014

2 ÍNDICE DE MATERIAS RESUMEN 1 INTRODUCCIÓN Objetivo General Objetivos Específicos Preguntas de investigación Hipótesis Variables Variables dependientes Variables independientes Características organizacionales MARCO REFERENCIAL DEL ESTUDIO Marco conceptual Marco teórico Marco empírico MATERIAL Y METODOLOGÍA DE ANÁLISIS Diseño Empresas analizadas Población y muestra Fuente de datos Fuente de datos primaria Instrumento utilizado para la obtención de datos Variables analizadas en el cuestionario PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DISCUSIÓN DE RESULTADOS CONCLUSIÓN BIBLIOGRAFÍA ANEXOS IMÁGENES ANEXO GRÁFICOS... 29

3 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 Mapa de la literatura de la Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg Tabla 2 Tabla de la literatura desplegada en temas y subtemas (Jiménez, 2007) Tabla 3 Comparación entre la Teoría de Maslow con la Teoría de Herzberg Tabla 4 Tamaño de la muestra de trabajadores por empresa ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con el salario que percibe Gráfico 2. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con las oportunidades de formación que le ofrece la empresa Gráfico 3. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con las oportunidades de promoción que le ofrece la empresa Gráfico 4. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo Gráfico 5. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la iluminación del lugar de trabajo Gráfico 6. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, con la ventilación del lugar de trabajo Gráfico 7. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la temperatura de su lugar de trabajo Gráfico 8. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con el entorno físico y el espacio disponible que dispone en su lugar de trabajo Gráfico 9. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo los objetivos, metas y tasas de producción que debe alcanzar Gráfico 10. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer cosas que le gustan Gráfico 11. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la participación en las decisiones de su departamento Gráfico 12. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo

4 Gráfico 13. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa Gráfico 14. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la supervisión que ejercen sobre su trabajo Gráfico 15. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la proximidad y frecuencia con que es supervisado Gráfico 16. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con el apoyo que recibe de sus superiores Gráfico 17. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con las relaciones laborales con sus superiores

5 RESUMEN El ideal de una organización es contar con personas que se encuentran satisfechas con su trabajo, para que así, se desempeñen a su máximo potencial y capacidad. No obstante, en la realidad existen con personas insatisfechas, desmotivadas, independiente de la compensación que reciban y con empresas que no valoran a su recurso humano. Cómo se puede medir la satisfacción laboral, respecto de la responsabilidad social laboral? A continuación, se presenta una investigación de orientación teórica y práctica que caracteriza la satisfacción laboral del sector económico de la construcción de la Ciudad de Puerto Montt, respecto con los beneficios laborales, basado fundamentalmente en dos miradas, en el ejercicio del cargo, que incluye conceptos como tareas estimulantes, sentido de autorrealización, reconocimiento de una labor bien hecha, logro o cumplimiento, mayor responsabilidad; y por último, los factores que están fuera del cargo, pero dentro de la empresa, que incluye conceptos como, factores económicos, condiciones físicas del trabajo, seguridad, factores sociales y status, en el marco de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), en la ciudad de Puerto Montt, Décima región, Chile. Según los resultados, éstos arrojaron que existe una relación entre la satisfacción laboral y los beneficios laborales.

6 1 1. INTRODUCCIÓN En la actualidad, en las sociedades industrializadas han ocurrido una serie de cambios sociales, económicos y culturales, que han impactado no sólo a los modos de vidas de las personas sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que pertenece. Se está en presencia de una económica creciente, competitiva y modernizada, en la cual las personas han dejado de ser simplemente trabajadores, para pasar a contribuir elementos decisivos del funcionamiento y competitividad de la empresa en los mercados. En sociedades industrializadas, las personas generalmente emplean aproximadamente un tercio de su tiempo diario en el trabajo. Más aún se ha dicho el trabajo representa la actividad más intensa, temporalmente más amplia y física, cognitiva y emocionalmente más exigente e influyente en la vida de las personas. (Weinert, 1985). Estamos entonces en presencia de un sistema empresarial y económico donde los trabajadores constituyen la base y sustento, imprescindibles para que las compañías se posicionen en el mercado. Siendo las personas, las que a diario desempeñan las diversas funciones y tareas dentro de una empresa, las que con su trabajo a diario mantienen el estatus y rentabilidad de las mismas. Con el resultado de esta investigación se quiere contribuir con información sobre los beneficios laborales, con mayor significancia para los trabajadores, destacando la importancia que tiene la responsabilidad social laboral para la satisfacción laboral de los trabajadores, empleados en las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt. En torno a lo planteado anteriormente, se presenta en este estudio como problemática central a medir: La satisfacción laboral del trabajador de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), respecto a los beneficios laborales.

7 2 1.1 Objetivo General Caracterizar la satisfacción laboral del trabajador, de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción con respecto a los beneficios laborales, en la Ciudad de Puerto Montt, Décima Región de Los Lagos, Chile. 1.2 Objetivos Específicos Determinar los beneficios laborales en el ejercicio del cargo, de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt, Décima Región de Los Lagos, Chile. Determinar los beneficios laborales fuera del cargo, pero dentro de la empresa, de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt, Décima Región de Los Lagos, Chile. Determinar los beneficios laborales más implementados por las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt, Décima Región de Los Lagos, Chile. Determinar qué tipo de beneficios laborales satisface, más a los trabajadores, de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt, Décima Región de Los Lagos, Chile.

8 3 1.3 Preguntas de investigación Cuáles son los beneficios laborales en el ejercicio del cargo, que le provee mayor satisfacción a los trabajadores de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt? Cuáles son los beneficios laborales fuera del ejercicio del cargo, que le provee mayor satisfacción a los trabajadores de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt? Cuáles son los beneficios laborales, más implementados en las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt? Cuáles son los beneficios laborales que inciden mayormente en la satisfacción de los trabajadores de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de Construcción, en la Ciudad de Puerto Montt? 1.4 Hipótesis H1: Los trabajadores de las empresa constructora inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), le proveen mayor satisfacción los beneficios laborales en el ejercicio del cargo. H2: Los trabajadores de las empresa constructora inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), le proveen mayor satisfacción los beneficios laborales fuera del ejercicio del cargo. H3: Las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), implementan en mayor medida beneficios laborales que están fuera del ejercicio del cargo.

9 4 H4: Los trabajadores de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), presentan mayor insatisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de formación y promoción. 1.5 Variables Las categorías presentadas para poder medir la satisfacción de los trabajadores de las empresas constructoras, inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) en Puerto Montt, están basadas en el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 (Meliá, J. Peiró, J. 1998) Variables dependientes Supervisión. Ambiente físico de trabajo. Prestaciones recibidas. Trabajo. Participación Variables independientes Satisfacción con la Supervisión: Relacionado a la forma en que los superiores juzgan la tarea, la supervisión recibida, la proximidad y frecuencia de supervisión, el apoyo recibido de los superiores, las relaciones personales con los superiores y a la igualdad y justicia de trato recibida de la empresa. Satisfacción con el Ambiente físico: Entorno físico y el espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilación y la iluminación.

10 5 Satisfacción con las Prestaciones: Sus contenidos están referidos al grado en que la empresa cumple el convenio, la forma en que se da la negociación, el salario recibido, las oportunidades de promoción y las de formación. Satisfacción intrínseca del trabajo: Referidas a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y los objetivos, metas y producción Satisfacción con la participación: Referida a la satisfacción con la participación en las decisiones del grupo de trabajo, del departamento o sección o de la propia tarea Características organizacionales Condiciones de recompensa hacia el personal: Programas de beneficios estipulados por la empresa, tanto como en el ejercicio del cargo, como fuera del cargo, pero dentro de la empresa.

11 6 2. MARCO REFERENCIAL DEL ESTUDIO. 2.1 Marco conceptual Cámara Chile de la Construcción (CChC): Agrupación del gremio de la construcción privada en Chile fundada en 1951, cuya principal finalidad es promover la industria de la construcción. Empresas constructoras: Organizaciones que se dedican a la construcción en general de inmuebles. Construcción de edificios, casas, carreteras, centros deportivos, etc. Beneficios laborales: dentro de este concepto, existen beneficios sociales que entregan las empresas a sus trabajadores. Dentro de los beneficios sociales, destacamos dos subconceptos, estos beneficios están destinadas a auxiliar al empleo en dos áreas de su vida: En el ejercicio del cargo: Tareas estimulantes, sentido de autorrealización, reconocimiento de una labor bien hecha, logro o cumplimiento y mayor responsabilidad. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: Factores económicos, condiciones físicas del trabajo, seguridad, factores sociales, status. Satisfacción laboral: Locke (1976) lo ha definido como un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. No se trata de una actitud específica, sino de una actitud general resultante de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados. Davis & Newstrom (2002) consideran que los estudios de satisfacción se encuentran concentrados principalmente en las partes más importantes de la

12 7 organización, ya que las actitudes relacionadas con el trabajo predisponen a que el trabajador se comporte de cierta manera. Dentro de los aspectos significativos que involucran al concepto satisfacción laboral, se encuentran: la remuneración, el superior inmediato, la naturaleza de las tareas realizadas, los compañeros o equipos de trabajo, las condiciones de trabajo inmediatas. Además, factores claves que giran alrededor de la edad, el nivel ocupacional y el tamaño de la empresa. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow (1943): Él presenta la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las siguientes cinco necesidades. Necesidades Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales Seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales. Asociación o aceptación: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad. Estimación: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención. Autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción. Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg (1959): Teoría de la motivación que afirma que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo y la motivación, en tanto que los factores extrínsecos se relacionan con la insatisfacción del trabajo.

13 8 2.2 Marco teórico Para construir el marco teórico, se recurrió a la Teoría de la Motivación de los factores de Herzberg. A continuación se mencionan los factores en los que se basa la teoría. Tabla 1 Mapa de la literatura de la Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg. Satisfacción laboral Factores económicos Factores Extrínsecos o Higiénicos Condiciones físicas del trabajo. Seguridad Factores sociales. Status. Tareas estimulantes Factores Intrínsecos o Motivadores Sentimiento de autorrealización. Reconocimiento de una labor bien hecha. Logro o cumplimiento. Mayor responsabilidad. Fuente: Elaboración propia según, Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg.

14 9 Tabla 2 Tabla de la literatura desplegada en temas y subtemas (Jiménez, 2007). Definición de conceptos Factores económicos Sueldo, salario, prestaciones. Condiciones físicas del trabajo. Iluminación y temperaturas adecuadas, entorno físico seguro. Factores Extrínsecos o Higiénicos Seguridad. Privilegios de antiguedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. Factores sociales. Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros. Status. Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Tareas estimulantes Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de autorrealización Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Factores Intrínsecos o Motivadores Reconocimiento de una labor bien hecha La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento. La oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad. El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo. Fuente: Elaboración propia según, Jiménez (2007).

15 10 Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg (1959), el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. Para complementar la Teoría de Herzberg, se realizará una comparación entre esta Teoría y la Jerarquía de las necesidades de Maslow. Tabla 3 Comparación entre la Teoría de Maslow con la Teoría de Herzberg. Jerarquía de las necesidades de Maslow. Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg. Factores Motivacionales Tareas estimulantes. Sentido de autorrealización. Estimación Reconocimeinto de una labor bien hecha. Logro o cumplimiento. Asociación o aceptación. Seguridad Factores de Higiénicos Mayor responsabilidad. Factores económicos. Condiciones físicas del lugar de trabajo. Seguridad. Necesidades fisiológicas. Factores sociales. Status. Fuente: Elaboración propia. De la tabla 3, expuesta anteriormente, se concluye que a diferencia de los estudios que se han realizado, los factores económicos, como el sueldo, salario, prestaciones. No es un factor motivacional, sino que está relacionado según la Teoría de Herzberg, a los tres primeros niveles de la pirámide, siendo estas las necesidades fisiológicas, seguridad, de asociación o aceptación.

16 11 El trabajo es una de las actividades más importantes en la vida de los seres humanos, por esto, la satisfacción que las personas reporten con las labores que desempeñan se torna un tema importante de estudio para diferentes ciencias sociales. La literatura ha mostrado durante décadas los diversos factores que influyen en la satisfacción laboral, sin embargo, la Economía se ha centrado en el ingreso como principal determinante. A partir de los diferentes conceptos de satisfacción laboral, se han generado múltiples perspectivas sobre los factores que la determinan. De esta manera, aunque las evidencias indican que los principales factores son tener un trabajo intelectualmente estimulante con recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores (Ardouin, Bustos, Gayo y Jarpa, 2000), estos pueden variar un poco de acuerdo con los diferentes autores: Para Robbins (2004), por ejemplo, la satisfacción con el trabajo está determinada por el atractivo de la tarea, las recompensas asociadas, las relaciones con los compañeros de trabajo y las condiciones laborales a las que los empleados están expuestos (Gargallo, 2008). Desde una perspectiva organizacional, la satisfacción laboral depende de muchos más aspectos. Pinilla (1982) lo expresa de la siguiente manera: los trabajadores necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito. (Ardouin et al, 2000). En los factores intrínsecos, se tendrían las características propias del trabajo como por ejemplo las oportunidades que éste ofrece de aprendizaje, la responsabilidad, la autonomía, el reconocimiento y la dificultad del mismo. Otras variables importantes

17 12 aquí serían la variedad de tareas, de espacios o sitios de trabajo y la autonomía (Toro, 2002) así como las relaciones interpersonales (con el jefe y compañeros de trabajo). El sistema de remuneraciones, tendrá que valorar a los individuos de acuerdo con su contribución a los resultados de la organización. La característica del sistema moderno de compensaciones es el establecimiento de remuneraciones y beneficios individuales. (Butelmann, A. s/f) 2.3 Marco empírico Muchos estudios han encontrado que las recompensas del trabajo como el salario están correlacionadas positivamente con la satisfacción laboral (Farrell and Rusbult 1981; Nord 1977; Seashore y Taber 1975; Vroom 1964 citados en Bokemeier y Lacy, 1987). En este sentido, debe observarse también que muchos de estos estudios a pesar de mostrar una relación positiva entre las variables, no muestran la magnitud ni la dirección de causalidad de dicha relación, por lo que estas débiles asociaciones pueden esconder una sustancial variabilidad entre personas (Gamero, 2003), en otras palabras, puede deberse a que los individuos difieren en la forma en que perciben, valoran y tratan el dinero. Por otra parte, se ha encontrado también que el salario tiene una relación positiva con la productividad o desempeño en el trabajo (Lawler, Quinn en Weaver, 1980 y Bauer en Pouliakas, 2010) constituyendo, por esto, la principal preocupación de los empleadores y de los empleados. No obstante, se ha encontrado que cuando la compensación económica otorgada es muy pequeña y no es apropiada, disminuye el desempeño del individuo respecto a su situación antes de recibir la compensación (Gneezy, Rustichini en Pouliakas, 2010). En Chile, un estudio dirigido a la medición de la satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores del Servicio Agrícola mostró que el salario tiene una

18 13 fuerte correlación en la satisfacción laboral y en el desempeño organizacional de los trabajadores. Los resultados arrojaron una correlación positiva y significativa del salario con el desempeño organizacional de 0,213 (Rodríguez, 2008).

19 14 3. MATERIAL Y METODOLOGÍA DE ANÁLISIS 3.1 Diseño Esta investigación es de tipo descriptiva y tiene un enfoque mixto, ya que se requiere corroborar la satisfacción con respecto a los beneficios laborales y también se quiere caracterizar las variables cualitativas caracterizando las variables relacionadas con la satisfacción laboral y tiene un diseño no experimental del tipo transversal. 3.2 Empresas analizadas La Población objetivo de la investigación fueron las 22 empresas inscritas en el año 2013, en la Cámara Chilena de la Construcción en la Décima de Región de Los Lagos Chile; de las cuales se tomaron solo las empresas que tienen sus obras localizadas en la ciudad de Puerto Montt, abarcando así a un total de 4 empresas, de estas sólo se tomaron 3 empresas constructoras debido a que de una empresa constructora no se obtuvo información, no permitieron realizar la investigación, cuyas unidades de análisis son los trabajadores que desarrollan actividades laborales en estas empresas. 3.3 Población y muestra En las tres empresas constructoras analizadas hay una población total de 473 trabajadores en los tres niveles jerárquicos, siendo estos operarios, mando intermedio y alta gerencia. Para la selección de la muestra, se seleccionaron 243 trabajadores de las empresas constructoras, estratificando por nivel jerárquico para una mejor representación de cada nivel organizacional. El marco muestral (n) se ha obtuvo a través de la aplicación de las siguientes formulas: n = n 1, siendo: n 1+( n 1 1 = Z2 p 0 q 0 N ) d 2

20 15 Donde: N N n1 Z 2 p0 = Total de la población = Muestra de la población = Muestra de la población sin ajustar = Nivel de confianza al cuadrado = Prevalencia esperada del parámetro a estimar.. q0 = (1 - p) d 2 = Magnitud de error a utilizar al cuadrado Tabla 4 Tamaño de la muestra de trabajadores por empresa. Empresa Nivel jerarquico Población Tamaño muestral Angelmo Alta gerencia 2 2 Mando intermedio Operarios Lahuen Alta gerencia 2 2 Mando intermedio 4 4 Operarios Luis Navarro Alta gerencia 6 6 Mando intermedio Operarios Total Fuente: Elaboración propia.

21 16 Para calcular el tamaño muestral, para cada empresa se utilizó un 95% de confianza, con un 5% de error, los datos fueron otorgados por el encargado de Recursos Humanos, en el momento que se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, en cada empresa constructora analizada. 3.4 Fuente de datos Fuente de datos primaria Para la obtención de datos, se aplicó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, directamente a los trabajadores de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) en Puerto Montt, Décima Región de Los Lagos Instrumento utilizado para la obtención de datos. El instrumento que se aplicó para este estudio está basado en el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 que mide la satisfacción laboral, propuesto por Meliá y Peiró (Ver anexo 1). Este instrumento fue validado a través de una encuesta piloto que se realizó en una de las obras de la Empresa Luis Navarro, en la ciudad de Puerto Montt. Este cuestionario cuenta en su primera sección con 23 afirmaciones las cuales el trabajador debe completar de acuerdo a un escala tipo Likert, y en la segunda parte consta de preguntas abiertas y cerradas referidas a la recolección de datos descriptivos de los trabajadores de las empresas constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) en Puerto Montt, Décima Región de Los Lagos. Además el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 que ha sido diseñado para obtener una evaluación útil y rica de contenido de la satisfacción laboral teniendo en cuenta las restricciones motivacionales y temporales a que están frecuentemente expuestos los sujetos en contextos organizacionales. El Cuestionario S20/23 presenta un

22 17 nivel de fiabilidad y validez que puede considerarse apreciable permitiendo la obtención de una medida global de satisfacción Variables analizadas en el cuestionario. Satisfacción con la supervisión o Supervisión recibida. o Proximidad y frecuencia. o Apoyo de los superiores. o Relaciones personales. Satisfacción con el ambiente físico o Limpieza. o Higiene. o Ventilación. o Iluminación. Satisfacción con las prestaciones recibidas. o Salario. o Oportunidades de promoción. o Oportunidades de formación Satisfacción intrínseca del trabajo. o Oportunidades o Objetivos o Metas o Producción. Satisfacción con la participación. o Decisiones del grupo de trabajo.

23 18 4. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS De las empresas inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) y que tienen sus obras localizadas en la ciudad de Puerto Montt, de ellas, se encuestaron a los trabajadores de las empresas Angelmo, Lahuen y Luis Navarro, de estas empresas un 77,4% corresponde a trabajadores operarios, un 18,3% corresponde a trabajadores de mando intermedio y un 4,3% corresponde a trabajadores de alta gerencia. Con respecto a las variables que están en el ejercicio del cargo o Satisfacción intrínseca del trabajo. Se puede concluir, que los objetivos, metas y tasas de producción que deben alcanzar los trabajadores de la alta dirección, son muy elevadas o específicas, debido a que presentan mayores niveles de insatisfacción laboral representada por un 30% de ellos y el 70% de ellos presenta niveles de satisfacción laboral, por otra parte, los trabajadores de mando intermedio presentan niveles de satisfacción laboral, al igual que los trabajadores operarios, de los cuales sólo el 12,93% de ellos presenta niveles de insatisfacción laboral, lo que se puede apreciar en el gráfico Nº9, en anexo gráficos. o Satisfacción con la supervisión En relación, a la supervisión recibida que ejercen sobre su trabajo, los empleados de las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro, en general, los tres niveles jerárquicos de las empresas, presentan altos índices de satisfacción laboral en las variables analizadas en este estudio, lo cual es positivo para las empresas constructoras, sólo se destacan los trabajadores operarios que representan un 77,4% del total de la población de estudio, quien sólo un 7,86% presenta niveles de insatisfacción laboral, lo que se puede apreciar en el gráfico Nº14, en anexo gráficos. Sin embargo, respecto a la proximidad y frecuencia con que es supervisado se pueden detectar mayores niveles de insatisfacción laboral, en los trabajadores de alta dirección, representada por un 30% y en los trabajadores de mando intermedio, los cual

24 19 queda representado por un 9,52%, lo que se puede apreciar en el gráfico Nº15, en anexo gráficos. En relación, al apoyo que reciben los trabajadores de sus superiores y a las relaciones laborales, los trabajadores de las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro presentan alto índices de satisfacción laboral, lo que se puede apreciar el gráfico Nº16 y Nº17 respectivamente en anexo gráficos. Con respecto a las variables que están fuera del ejercicio del cargo, pero dentro de la empresa. o Satisfacción con el ambiente físico De acuerdo a la limpieza, higiene, salubridad, iluminación y ventilación de su lugar de trabajo, se puede concluir que a mayor nivel jerárquico mayor es la satisfacción laboral, lo cual se puede apreciar en los gráficos Nº4, Nº5 y Nº6 respectivamente en anexo gráficos. o Satisfacción con las prestaciones recibidas. En relación a la satisfacción laboral, de acuerdo al salario que perciben los recursos humanos de las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro, los trabajadores de mando intermedio presentan mayores índices de satisfacción laboral representada por un 95,24% de ellos, seguido por los trabajadores de la alta dirección representado por un 80% de ellos y finalmente los trabajadores operarios que de ellos, solo un 70,79% presenta niveles de satisfacción de acuerdo al salario que percibe, lo cual se puede apreciar en el gráfico Nº1, en anexo gráficos. Con respecto a la satisfacción laboral, de acuerdo a las oportunidades de formación que le ofrece la empresa a su recurso humano, los trabajadores de mando intermedio y de alta gerencia son quienes presentan mayores índices de satisfacción laboral, por otra parte, los trabajadores operarios son quienes presentan mayores niveles de indiferencia, representado por 17,42% de ellos. Lo que está reflejado en el gráfico Nº2, en anexo gráficos.

25 20 Debido a la alta satisfacción de los trabajadores de las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro, los beneficios más implementados por estas empresas y que indicen mayormente en la satisfacción laboral de los trabajadores son: La relación personal con los superiores. El apoyo de los superiores hacia los trabajadores La capacidad de toma de decisión en el equipo de trabajo Oportunidades de formación que ofrece la empresa. Oportunidades de promoción que ofrece la empresa.

26 21 5. DISCUSIÓN DE RESULTADOS En general, los trabajadores de las empresas Angelmo, Lahuen y Luis Navarro manifiestan estar conformes con el trabajo que realizan actualmente. Indicando que los factores que inciden mayormente en la satisfacción de los trabajadores de las empresas constructoras son: En el ejercicio del cargo, se destaca la relación personal con los superiores, el apoyo de los superiores hacia los trabajadores, la capacidad de toma de decisión en el equipo de trabajo. Fuera del ejercicio del cargo las oportunidades tanto de promoción como de formación que le otorga la empresa a los trabajadores. Lo que se fundamenta también con una investigación aplicada en una empresa pública chilena en Talca en (2008), la cual indica que el clima laboral se relaciona directamente con la satisfacción laboral. Los factores que le producen mayor insatisfacción a los trabajadores de las empresas constructoras, es el poco o nulo apoyo por parte del equipo de trabajo, principalmente por el o los superiores, la poca participación que se les otorga a los trabajadores en las decisiones de la organización. Finalmente, los trabajadores manifestaron estar algo satisfecho con el salario que perciben por sus prestaciones laborales y con las condiciones del lugar de trabajo, como lo son la iluminación, ventilación y el espacio físico con el que cuentan los trabajadores.

27 22 6. CONCLUSIÓN Al finalizar la investigación, se puede mencionar que se obtuvieron los resultados esperados, logrando caracterizar los beneficios laborales en el ejercicio del cargo y fuera de este pero dentro de la empresa, consiguiendo así formar una idea más clarificada de lo que realmente es influyente en la satisfacción de los empleados de las Empresas Constructoras inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), en la ciudad de Puerto Montt, Décima región de Los lagos, Chile. Además, se identificó que los trabajadores de las empresas que formaron parte del estudio, se encuentran satisfechos con los beneficios laborales que le brida su empresa, pues sus niveles de satisfacción se encuentran mayormente en el rango muy satisfecho - algo satisfecho. Pero de esta manera también podemos nombrar algunas de las variables perteneciente a las que se ubican fuera del ejercicio del cargo donde el trabajador de alta dirección tiene los niveles de insatisfacción mayormente altos, están son por las metas objetivos y tasas de producción, puesto que estas personas tienen un nivel educacional más alto, lo que aumenta sus necesidades, tanto personales, como a nivel laboral, también se puede concluir que los trabajadores de este mando son personas autónomas, puesto que gustan tener participación en las decisiones del grupo, lo que tiene relación con los beneficios que se encuentran fuera del ejercicio del cargo. Con respecto a los empleados de mando intermedio, se puede concluir que es el grupo de trabajadores que presenta mayores índices de satisfacción laboral, con respecto al salario y la única variables en la que los empleados de este grupo se encuentra algo insatisfecho es, la proximidad y frecuencia con la que es supervisado, la que pertenece a los beneficios laborales fuera del cargo.

28 23 Además, el nivel operativo que incluye a empleado, supervisor y capataz, son los trabajadores que desempañen sus labores generalmente en el exterior, por lo mismo, esto genera una insatisfacción a nivel de las variables en el ejercicio del cargo, puesto que la temperaturas e iluminación no son más optimas en la mayoría de los casos.

29 24 7. BIBLIOGRAFÍA Ardouin J, Bustos C., Gayó R y Jarpa M. (2000) "Motivación y satisfacción laboral". Revista Virtual Apsique. Universidad de Concepción. Disponible en Bokemeier, J. Lacy, W. (1987). Job Values, Rewards, and Work Conditions as Factors in Job Satisfaction among Men and Women. The Sociological Quarterly Volumen N 28. N 2. Febrero. Disponible en: Butelmann, A. (s/f). Nuevas perspectivas entorno a un sistema de remuneraciones. Universidad de Chile. Chile. Davis K. y J.W. Newstrom (2002). Comportamiento humano en el trabajo. 11a. edición, Editorial Mc.Graw-Hill, México. Gargallo, Ana (2008), La satisfacción laboral y sus determinantes en las cooperativas. Análisis Económico en la satisfacción laboral. Universidad de Málaga, España. Gamero, C. (2003). Análisis Económico de la Satisfacción Laboral (Tesis Doctoral). Universidad de Málaga, España. Directora: María Lucía Navarro Gómez. Meliá, J. L., Peiró, J. M. (1989). La medida de la satisfacción laboral en contextos organizacionales: El Cuestionario de Satisfacción S20/23 Jiménez, D. (2007). Manual de Recursos Humanos, En Introducción a los recursos humanos. Editorial Esic. Madrid, pp. 40. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, pp Chicago: Rand McNally. Melia, J. Peiró J. (1998). Cuestionario de Satisfacción Laboral. Universidad de Valencia. España. Pinilla, A. (1982). Dinámica de la Gestión Empresarial. Editorial Iberoamericana S.A. Lima.

30 25 Pouliakas, K. (2010). Pay Enough, Don t Pay at All? The Impact of Bonus Intensity on Job Satisfaction. KYKLOS. Volumen N 63, N Febrero. Disponible en Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. 10a. Edición, Editorial Pearson, México. Rodríguez, A., Retamal, P., Lizana, J., y Cornejo, F. (2008). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral como medida de desempeño. Evaluación en una empresa Publica Chilena. Universidad de Talca, Chile. Disponible en: Toro, F. (2002). Bases conceptuales para el diseño de un instrumento de diagnóstico de la satisfacción laboral en Colombia. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Volumen N.21, N 2. Weinert, A. B. (1985). Manual de Psicología de la Organización. En La Conducta Humana en las Organizaciones. Editorial Herder. Barcelona.

31 26 8. ANEXOS IMÁGENES Anexo Nº1: Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23.

32 27

33 28

34 29 9. ANEXO GRÁFICOS De las empresas inscritas en la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) y que tienen sus obras localizadas en la ciudad de Puerto Montt, de ellas, se encuestaron a los trabajadores de las empresas Angelmo, Lahuen y Luis Navarro, de estas empresas un 77,4% corresponde a trabajadores operarios, un 18,3% corresponde a trabajadores de mando intermedio y un 4,3% corresponde a trabajadores de alta gerencia. De las variables que están relacionadas fuera del cargo, pero dentro de la empresa: Satisfacción con las prestaciones recibidas Gráfico 1. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con el salario que percibe. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleados, supervisor, capataz), un 70,79% presentan niveles de satisfacción laboral; un 10,11% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 19,1% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto al salario que percibe por sus actividades laborales. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 95,2% presenta niveles de satisfacción laboral y un 4,76% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto al salario que percibe por sus actividades laborales.

35 30 Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 80% presenta niveles de satisfacción laboral; por otra parte, un 20% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto al salario que percibe por sus actividades laborales. Los trabajadores de mando medio presentan mayores niveles de satisfacción respecto al salario que perciben por el trabajo que realizan, seguido por los trabajadores de alta gerencia y finalmente por los trabajadores operarios. Gráfico 2. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con las oportunidades de formación que le ofrece la empresa. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleados, supervisor, capataz), un 66,11% presentan niveles de satisfacción laboral; un 17,42% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 13,48% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de formación que le ofrece la empresa. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 80,95% presenta niveles de satisfacción laboral; un 9,52% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 9,52% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de formación que le ofrece la empresa.

36 31 Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, el 100% de los trabajadores presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de formación que le ofrece la empresa. De acuerdo a las oportunidades de formación que les ofrece las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro a sus trabajadores, los trabajadores de alta gerencia son los que presentan mayores niveles de satisfacción, seguido por los trabajadores de mando intermedio. Gráfico 3. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con las oportunidades de promoción que le ofrece la empresa. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 73,03% presenta niveles de satisfacción laboral; un 15,73% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 11,23% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de promoción que le ofrece la empresa. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 88,09% está satisfecho laboralmente y un 7,14% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de promoción que le ofrece la empresa. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 50% presenta niveles de satisfacción laboral; un 30% le es indiferente para su

37 32 satisfacción laboral y un 20% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de promoción que le ofrece la empresa Las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro, les ofrecen mayores oportunidades de promoción a los trabajadores de mando intermedio. Satisfacción con el ambiente físico Gráfico 4. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 75,84% presenta niveles de satisfacción laboral, por otra parte, un 12,92% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la limpieza, higiene y salubridad del lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 90,47% presenta niveles de satisfacción laboralmente y un 7,14% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la limpieza, higiene y salubridad del lugar de trabajo.

38 33 Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a la limpieza, higiene y salubridad del lugar de trabajo. Con respecto a la limpieza, higiene y salubridad del lugar de trabajo, los trabajadores operarios son los que presentan mayores niveles de insatisfacción laboral, seguido por los trabajadores de mando medio. Gráfico 5. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la iluminación del lugar de trabajo. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 76,96% presenta niveles de satisfacción laboral, por otra parte, un 13,48% considera que es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a las iluminación del lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 90,48% presenta niveles de satisfacción laboral, finalmente a un 9,52% le es indiferente laboralmente, con respecto a las iluminación del lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a las iluminación del lugar de trabajo.

39 34 Se puede deducir que ha mayor nivel jerárquico, mayor es la satisfacción laboral de los trabajadores de las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro. Gráfico 6. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, con la ventilación del lugar de trabajo. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 79,77 % presenta niveles de satisfacción laboral, por otra parte, un 12,36% le es indiferente para su satisfacción laboral y un 7,87% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la ventilación del lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 83,34% presenta niveles de satisfacción laboral y un 16,67% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a la ventilación del lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a la ventilación del lugar de trabajo. Se puede deducir que ha mayor nivel jerárquico, mayor es la satisfacción laboral de los trabajadores de las empresas constructoras Angelmo, Lahuen y Luis Navarro.

40 35 Gráfico 7. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la temperatura de su lugar de trabajo. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 70,22% presenta niveles de satisfacción laboral, un 19,10% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 10,68% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto la temperatura de su lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 90,48% presentan niveles de satisfacción laboral y un 9,52% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto la temperatura de su lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto la temperatura de su lugar de trabajo.

41 36 Gráfico 8. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con el entorno físico y el espacio disponible que dispone en su lugar de trabajo. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 83,15% presenta niveles de satisfacción laboral; un 9,55% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 7,3% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto al entorno físico y espacio disponible de su lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 78,57% presenta niveles de satisfacción laboral; un 11,9% le es indiferente para su satisfacción laboral; y un 9,52% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto al entorno físico y espacio disponible de su lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto al entorno físico y espacio disponible de su lugar de trabajo.

42 37 De las variables que están relacionadas dentro del cargo: Satisfacción intrínseca del trabajo. Gráfico 9. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo los objetivos, metas y tasas de producción que debe alcanzar. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 80,9% presenta niveles de satisfacción laboral; un 6,18% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 12,93% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a los objetivos, metas y tasas de producción de su lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a los objetivos, metas y tasas de producción de su lugar de trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 70% presenta niveles de satisfacción laboral y un 30% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a los objetivos, metas y tasas de producción de su lugar de trabajo.

43 38 Gráfico 10. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer cosas que le gustan. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 82,59% presenta niveles de satisfacción laboral; un 6,18% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 11,24% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de hacer lo que le gusta, o se destaque. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de hacer lo que le gusta, o se destaque. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a las oportunidades de hacer lo que le gusta, o se destaque.

44 39 Satisfacción con la participación Gráfico 11. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la participación en las decisiones de su departamento. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 77,53% presenta niveles de satisfacción laboral; un 10,29% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 6,17% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la participación en las decisiones de su departamento. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 92,86% presenta niveles de satisfacción laboral y un 7,14% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a la participación en las decisiones de su departamento. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a la participación en las decisiones de su departamento.

45 40 Gráfico 12. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 80,34% presenta niveles de satisfacción laboral; un 12,36% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 7,31% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 92,86% presenta niveles de satisfacción laboral y un 7,14% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a la capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo.

46 41 Gráfico 13. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 76,41% presenta niveles de satisfacción laboral; un 16,85% le es indiferente para s satisfacción laboral, por otra parte, un 6,74% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 92,86% presenta niveles de satisfacción laboral y un 7,14% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a la participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 80% presenta niveles de satisfacción laboral y un 20% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa.

47 42 Satisfacción con la supervisión Gráfico 14. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la supervisión que ejercen sobre su trabajo. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 85,95% presenta niveles de satisfacción laboral; un 6,18% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 7,86% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la supervisión que ejercen sobre su trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 95,24% presenta niveles de satisfacción laboral y un 4,76% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a la supervisión que ejercen sobre su trabajo. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto a la supervisión que ejercen sobre su trabajo.

48 43 Gráfico 15. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con la proximidad y frecuencia con que es supervisado. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 84,83% presenta niveles de satisfacción laboral; un 7,30% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 9,52% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la proximidad y frecuencia con que es supervisado. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 90,48% presenta niveles de satisfacción laboral y un 1,8% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto a la proximidad y frecuencia con que es supervisado. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 70% presenta niveles de satisfacción laboral y un 30% le es indiferente para su satisfacción laboral, con respecto a la proximidad y frecuencia con que es supervisado.

49 44 Gráfico 16. Cruce de variable entre el nivel jerárquico del trabajador y su satisfacción, de acuerdo con el apoyo que recibe de sus superiores. Fuente: Elaboración propia. Del total de trabajadores que pertenecen a operarios (empleado, supervisor, capataz), un 84,84% presenta niveles de satisfacción laboral; un 5,62% le es indiferente para su satisfacción laboral, por otra parte, un 9,55% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto al apoyo que recibe de sus superiores. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen al mando intermedio, un 85,72% presenta niveles de satisfacción laboral; un 9,52% le es indiferente para su satisfacción laboral; y un 4,76% presenta niveles de insatisfacción laboral, con respecto al apoyo que recibe de sus superiores. Del total de los trabajadores encuestados que pertenecen a la alta gerencia, un 100% presenta niveles de satisfacción laboral, con respecto al apoyo que recibe de sus superiores.