Seminario Taller Identificación de Criterios de Evaluación de la Oferta de los Programas de Capacitación en Gestión Pública Lima, 4-5 dic 2013

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2 Seminario Taller Identificación de Criterios de Evaluación de la Oferta de los Programas de Capacitación en Gestión Pública Lima, 4-5 dic 2013 Incorporación de criterios de Calidad en programas de formación para directivos públicos Cristian León Gerente de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades Director (e) ENAP

3 Contenido 1. La capacitación en el Estado peruano 2. Política de capacitación de SERVIR La Escuela Nacional de Administración Pública El Programa Intensivo para Directivos Lecciones aprendidas

4 La capacitación en el Estado peruano (1) Las datos aquí vertidos se basan en los documentos Capacitación para las personas al servicio de los sistemas administrativos del Estado. Diagnóstico y propuesta y Análisis y sistematización de postgrados en asuntos públicos en Lima y 8 departamentos, ambos de abril del 2010, y Análisis del Gasto en capacitación del Estado, de octubre del año Dichos estudios fueron elaborados por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento de SERVIR.

5 Concentración temática y geográfica de maestrías asuntos públicos Estudio sobre 9 departamentos Ambos temas concentran casi el 50% de la oferta Lima Departamentos Programas Educación / Gestión de educación Salud / Gestión de salud Medio ambiente / gestión ambiental Administración y gestión pública Proyectos de inversión / Gestión de proyectos Planificación y Desarrollo Ingeniería Economía y Finanzas Otros Total del 50% de las maestrías está en Lima

6 Concentración geográfica de capacitación en sistemas administrativos Casi el 70% de la oferta Estudio sobre 9 departamentos

7 Gasto en capacitación (aprox. en Nuevos Soles) PRESUPUESTO/ AÑO Promedio Pago a personal 22,790,822,672 24,262,642,946 26,611,409,581 24,554,958,399 Gasto en capacitación 359,858, ,651, ,824, ,111,395 % del pago a personal 1.58% 1.6% 1.42% 1.53% Fuente: MEF-SIAF Referencia: El reglamento del DL 276 (DS PCM) establecía, en su capítulo VI (derogado en el 2010), que toda entidad del Estado debía invertir como mínimo el 0.5% del total de sus planillas mensuales en capacitación. El promedio en los tres últimos años es de 1.53%.

8 Concentración del gasto en capacitación PRESUPUESTO por AÑO PROMEDIO PARTICIPACIÓN RELATIVA Nacional S/.244,106, % Regional S/.55,390, % Local S/.74,758, % Total S/.374,256, % Fuente: MEF-SIAF Nota: Promedio En los años 2009 y 2010, el Poder Ejecutivo concentró la mayor cantidad del gasto anual en capacitación.

9 Capacitación y Rendimiento en Diagnóstico de Conocimientos Resultados de la capacitación en la prueba de Diagnóstico de Conocimientos de los Operadores del Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP) 70% 60% Duración Modalidad Entidad capacitadora 50% 40% 30% 20% 10% 0% Fuente: Diagnóstico de conocimientos-snip Elaboración: GDC&R SERVIR

10 Capacitación en el Estado peruano: Conclusiones Concentración geográfica y temática de las maestrías y cursos de capacitación. Débil vinculación entre oferta y demanda. Limitaciones en el conocimiento de los procesos referidos a: Planificación de la oferta (oportunidad, disponibilidad presupuestal, pertinencia, etc.) Ejecución de la capacitación Evaluación de la capacitación

11 La Escuela Nacional de Administración Pública

12 Creación de la Escuela ESAP adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros Plan de Gobierno : Propone creación ENAP REFORMA ESCUELA Escuela Superior de Administración Pública (ESAP) Cierre de la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP). Adscrita al Ministerio de Trabajo Islas de eficiencia Ley Marco del Empleo Público Creación de SERVIR. Recibe competencias de ESAP 2008 DS PCM: Crea ENAP SERVIR DS PCM (25 julio 2012) Crea la Escuela Nacional de Administración Pública como Órgano de Línea de SERVIR. Tomado de:

13 Objetivos de la Escuela Desarrollar y conducir La formación y capacitación del Servicio Civil en los tres niveles de gobierno. Brindar Servicios poniendo énfasis en la formación de nuevos directivos públicos (semillero de directivos) priorizando el enfoque de servicio al ciudadano. Atender las necesidades de los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, principalmente. Generar sinergias entre las Escuelas institucionales aprovechando la experiencia desarrollada en programas de formación y capacitación. Mejorar calidad de la oferta académica en gestión pública como consecuencia de ser el modelo en cuanto a servicios de formación y capacitación para directivos.

14 Programas de la Escuela PROGRAMAS Público Objetivo Competencias a desarrollar Programa Intensivo para Directivos Profesionales con experiencia directiva. - Toma de decisiones - Actitud de servicio Programa de Formación de Talentos Profesionales con alto potencial de desarrollo directivo. - Orientación a resultados - Comunicación efectiva - Actitud de servicio - Trabajo en equipo - Innovación y mejora continua - Liderazgo - Sentido de urgencia Programas de Capacitación Servidores civiles que requieren cerrar brechas de competencias. De acuerdo al programa a desarrollarse

15 Programa Intensivo para Directivos

16 Criterios de Calidad Acciones preparatorias Proceso de selección Administrativas: Términos de referencia Pedagógicas: Diseño curricular Proceso de contratación Involucramiento de los actores Informar al mercado Ejecución contractual Monitoreo

17 Acciones preparatorias: Proceso de selección (1/3) Fecha Actividad 28 oct Publicación y Aviso de Convocatoria (masiva a nivel nacional) 29 oct - 8 nov Registro de postulaciones vía web nov Evaluación curricular a profundidad 21 nov nov Publicación de resultados de la evaluación curricular a profundidad Evaluación masiva: psicotécnica, de conocimientos y primera evaluación de competencias nov Elaboración de informes 29 nov Publicación de resultados de la primera evaluación de competencias

18 Acciones preparatorias: Proceso de selección (2/3) Fecha 29 nov 5 dic Actividad Verificación de datos: laborales, documentaria y antecedentes penales, policiales, judiciales. 6 dic Publicación de resultados de verificación de datos 7-11 dic Clasificación de postulantes por puesto tipo 12 dic Publicación de lista de participantes al Assessment Center y Evaluación de Casos Prácticos dic Invitación al Assessment Center y a Evaluación de Casos Prácticos dic Assessment Center y Casos Prácticos 20 dic Procesamiento de resultados de Assessment Center y Evaluación de Casos Prácticos 21 dic Difusión de resultados

19 Acciones preparatorias: Proceso de selección (3/3) El proceso de selección redujo la cantidad de candidatos de 3786 candidatos a 77 aptos para postular. Postulantes 3786 Aptos evaluación curricular 671 Aptos evaluación masiva 456 Aptos entrevista por competencias 285 Aptos verificación de datos 225 Aptos clasificación de puestos-tipo 140 Aptos Assessment center y Casos Prácticos 77

20 Acciones preparatorias: Administrativas Conocimiento del mercado Recopilación de experiencias y lecciones aprendidas Pre Estudio de Mercado para asegurar competencia y calidad Establecimiento de Costo Referencial Condiciones mínimas exigidas Metodologías específicas para desarrollar habilidades blandas. Bases de datos y biblioteca Infraestructura adecuada Mobiliario y otros Docentes con experiencia directiva en el sector público Universidades con experiencia de evaluación de satisfacción y seguimiento a egresados

21 Acciones preparatorias: Administrativas Superar dificultades del marco de contratación que pone énfasis en los criterios formales. Introducir condiciones contractuales que permitan discriminar ofertas potencialmente riesgosas. Considerar que el prestigio de las entidades debe traducirse en los operadores: académicos y administrativos.

22 Acciones preparatorias: Académicas Diseño Desarrollo del perfil del egresado Definición logros esperados por eje temático: Habilidades directivas, Gestión Pública y Salud Pública Estudios Brecha de competencias a nivel de directivos. Benchmarking Escuelas nacionales y extranjeras Metodología y Diseño curricular. Opinión de especialistas Talleres de validación Encuesta on-line a más de 100 directivos especializados Entrevistas a expertos vinculados al sector salud Equipos de SERVIR Funcionarios de contrapartes

23 Acciones preparatorias: Académicas Metodología participativa con enfoque de Gestión Pública y carácter aplicativo. Discusión y análisis de situaciones basadas en el estudio de casos conforme al modelo Harvard Bussines School (HBS). Experiencia de la universidad con la metodología Funcionalidad del método para el grupo de participantes Simulación de situaciones reales (Role Playing). Énfasis del trabajo en grupos Evaluación individualizada, incluso en los trabajos de grupo Docentes Experiencia directiva en el sector público Dominio de la metodología por parte de los docentes Requisitos de los postores Experiencia de uso de encuestas de satisfacción Experiencia en formación de directivos

24 Proceso de Contratación Desarrollo de capacidades del mercado 3 conversatorios públicos abierto a todos los ofertantes Qué queremos Cómo lo queremos Cómo presentarse a la licitación Absolución formal de consultas a postores

25 Sistema de Monitoreo: Organización e instrumentos Acompañante Pedagógico 1 Acompañante Pedagógico 2 Informes diarios Acompañante Pedagógico 3 Encuestas: Inicio de programa Aleatoria diaria Fin de curso Fin de programa Satisfacción de servicios Reuniones periódicas Responsable Monitoreo (Sede) Comunicación permanente Alertas tempranas Casos Responsable de PID (ENAP) Estación de consultas Equipo ENAP Comunicación permanente Pedidos de intervención Sistematización Evaluación PID Mejora continua Profesores Alumnos Proveedores de servicios Dirección del Programa (Universidad) Reuniones periódicas Acciones de intervención SERVIR Otros proveedores

26 Sistema de Monitoreo: Resultados Alertas tempranas Control sobre cumplimiento de Syllabus Control de la subjetividad en la crítica de estudiantes a docentes. Rápida solución de contingencias Cumplimiento de condiciones contractuales Mejora en la prestación de condiciones de infraestructura Mejora en la prestación de servicios complementarios Solución a problemas de participantes Acumulación de experiencias Mejora en el uso de instrumentos Sistematización y Evaluación de resultados

27 Lecciones aprendidas

28 Características distintivas de la Formación Proceso de selección que mejora la predictibilidad respecto a las competencias del grupo seleccionado. Diseño educativo específico a las necesidades de la contraparte. Sistematización de la experiencia de los participantes para la identificación y solución de problemas comunes. Participación de especialistas internacionalmente reconocidos en calidad de profesores invitados. Involucramiento de actores clave a través de conferencias semanales.

29 Características distintivas de la Formación Pertinencia de la formación con las necesidades del puesto. Metodología basada en casos para el desarrollo de habilidades directivas. Información oportuna sobre el desarrollo del programa en su conjunto mediante el Sistema de Monitoreo. Seguimiento del desempeño de los egresados.

30 Beneficios de la Contraparte Diseño del programa involucra activamente a la contraparte. Profesionales seleccionados y especializados con estándares de exigencia académica de alto nivel. Desarrollo de espíritu de cuerpo entre los participantes y construcción de una red de colaboración y confianza que mejora la coordinación, articulación y sinergia en la gestión. Empoderamiento y fortalecimiento de la asertividad de los directivos formados. Identificación de liderazgos y profesionales con capacidades que posibilitan la gestión del talento. Incidencia en la mejora de la oferta educativa de educación superior en el ámbito del programa.

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