Coaching con Pensamiento Sistémico Más resultados con Talento, Compromiso y Conciencia

Transcripción

1 Coaching con Pensamiento Sistémico Más resultados con Talento, Compromiso y Conciencia Clase Abierta Consultoría Organizacional Andrés Ubierna Noviembre de

2 En manos de un ser humano sabio y maduro, el poder es una gran bendición. Pero en manos de un inmaduro, débil o emocionalmente enfermo, el poder es un peligro tremendo. A. Maslow 2

3 Qué hace un coach? 3

4 Un coach es un profesional que facilita, mediante conversaciones estructuradas, los procesos de mejora/aprendizaje de sus clientes, ayudándoles a que encuentren, en sí mismos y por sí mismos, sus propias estrategias para lograr una meta superadora y que se comprometan a actuar en línea con dichas estrategias. 4

5 Coach Cliente 5

6 Objetivos de este encuentro Irse de la clase con algunas líneas de reflexión sobre ciertas perspectivas y prácticas que están demostrando su capacidad para responder con efectividad a una serie de desafíos que enfrentan quienes integran las organizaciones en la actualidad. Abrir posibilidades. Pasarla bien 6

7 Qué es lo que está pasando Ninguna compañía en la historia ha figurado en S & P 500 por más de 15 años. (Foster & Kaplan, Creative Destruction) El 90% de las empresas internacionales han fallado en lograr crecimiento sustentable y rentable en la última década. (Bain & Co.) 7

8 Qué es lo que está pasando Cinco años después de ser publicado In Search of Excellence más de la mitad de aquellas 43 compañías excelentes tenían problemas. En 1999, sólo existían 5 de ellas. Entre 1976 y 1985, 10% de las Fortune 500 desaparecieron de la lista; en los 5 años siguientes, desapareció el 30%; en los 5 años siguientes, desapareció el 35% (Pascale, Millman & Gioja) 8

9 Una nueva forma de empresa Habilidad fundamental Alcance de las habilidades Mecanismo de regulación Responsable de la regulación Tipo de organización Emocionalidad básica Espacio reflexivo Propósito central Fuente: Conversar, Cesar Grinstein Organización Clásica Destreza y fuerza física Específicas Mando y control Capataz Jerárquica piramidal Miedo Centralizado Económico Organización Generativa Destreza de pensamiento Genéricas Responsabilidad y libertad Líder transformativo Equipos y redes de trabajo Confianza Disperso y distribuido Bienestar (individual, social, ecológico) 9

10 Lo duro vs. lo blando Nada hay en el mundo entero más blando y flexible que el agua. No obstante, nada hay como ella para erosionar lo duro. El agua no es substituible. Lo débil vence a lo fuerte y lo bueno a lo duro, todos lo saben en la Tierra, pero nadie lo pone en práctica. El hombre, cuando entra a la vida, es blando y flexible, mas muere duro y rígido. Las plantas, cuando entran a la vida, son tiernas y delicadas, mas mueren secas y tiesas. Los duros y rígidos siguen la senda de la muerte, los blandos y flexibles, de la vida. Lo fuerte y duro es inferior. Lo blando y flexible, superior Lao Tsé, Tao Te King 10

11 Condiciones para que exista aprendizaje Aspiración de un futuro mejor. Compromiso con aprender (cambiar). Responsabilidad por la propia mejora Pedir ayuda. Dar autoridad y permiso a un coach/facilitador y dejarse influenciar por sus perspectivas y propuestas. Actitud de aprendizaje. Practicar invirtiendo tiempo y otros recursos. 11

12 Tres niveles de observación Somos competentes observando eventos Acción reactiva Visibilidad Eventos Apalancamiento Acción adaptativa Patrones Acción generativa Estructura 12

13 Lo mismo con otros nombres Visibilidad Efectividad Confianza Bienestar Logros Apalancamiento Comunicación Negociación Coordinación Procesos Estructura Modelos mentales Valores Actitudes Cultura 13

14 El sistema de Efectividad + Humanidad Social Resultados Tarea Ecológico Interpersonal 1. Comunicación 2. Confianza 3. Colaboración 4. Respeto Efectividad MÁS Humanidad Aprendizaje Desarrollo Personal 1. Compromiso 2. Calidad de vida 3. Bienestar 4. Entusiasmo 14

15 Habilidades genéricas Procesos Crear contextos donde se cuide a la persona y a la empresa. Explicar los problemas. Entendernos (exponer y escuchar) Negociar nuestros conflictos. Organizar, Delegar y Coordinar. Resonar emocionalmente Facilitar mejoras. Estructura Humanidad más Efectividad. Responsabilidad. Respeto, humildad y autenticidad. Colaboración y creatividad. Integridad. Equilibrio, compasión Aprendizaje. 15

16 Dimensiones de la Efectividad Logros Procesos operativos, comerciales y administrativos Procesos Interacciones Infraestructura Estructura Modelos Mentales Dimensión Técnica MÁS Dimensión Humana 16

17 El sistema de Efectividad + Humanidad Dimensión Aspecto a mejorar Logros/Tener Procesos/Hacer Plataforma/Ser Impersonal Tarea Gestión Desempeño Calidad Seguridad Medio ambiente Éxito material: Resultados de gestión Mayor Productividad Cero Fallas Cero Accidente Sustentabilidad Procesos y procedimientos de gestión y calidad Innovar Conocimientos Know how Recursos Infraestrucura Tecnológica Interpersonal Relación con otros Pertenencia social/ Equipo: Confianza Colaboración Respeto mutuo Comunicar Coordinar Negociar Resonar Misión compartida Visión compartida Valores compartidos Reglas compartidas Personal Relación conmigo Superación: Sentido de la vida Bienestar Integridad Entusiasmo Estar atento, Percatarse, Aceptar, Reflexionar, Honrar, Visionar, Aprender Actitudes Modelos mentales Valores Visión personal Transpersonal Relación con lo trascendente en mí Trascendencia: Sabiduría Amor incondicional Realización espiritual Meditar Servir Actualizar Consciencia Basado en el modelo de Metamanagement 17

18 Cómo estamos en la actualidad Efectividad = Hab. Técnicas x Hab. Interpersonal x Hab. Personal Dimensión Técnica Dimensión Humana En cuál de estas dos dimensiones enfrentan mayores desafíos? Cuál de estas dos dimensiones creen que es la menos atendida? Veamos esto gráficamente. 18

19 Situación actual (inversión en desarrollo) Efectividad = Hab. Técnicas x Hab. Interpersonal x Hab. Personal Personal E = 3,2% Interpersonal 40% 10% 80% Técnicas 19

20 Algunos datos Impacto en el profit: El éxito financiero tiene correlación con la actitud de la gente. Una mejora del 20% en el nivel de satisfacción de la gente, produce una mejora del 40% en los retornos financieros. Actualmente son muy pocas las empresas que atienden los objetivos vinculados a la gente con la misma fuerza que los vinculados al negocio. Fuente: Practice what you preach, David Maister. Muestra: Global professional services firm 5,500 staff, 139 offices, 15 countries. Los aspectos humanos explican el 10% de la variación del profit y el 17% de la efectividad organizacional. R & D explica el 6%, la estrategia de negocios el 2%, la calidad el 1% y la tecnología el 1%. (8:1) Fuente: Predictors of performance, Mike West. 20

21 El cultivo de realidades Logros Acción Percepción y Comunicación Emoción Interpretación Lo que quiero/valoro Modelo Mental Paradigma Cultural 21

22 El contexto del Coaching Texto Técnicas Herramientas Procesos Conversacionales Contexto 22

23 Un buen coach y un gran coach Las técnicas, herramientas y pericia profesional son condición necesaria para la práctica del coaching. Pero la diferencia entre un buen coach y un gran coach no radica en su formación y experiencia, sino en la generosidad de espíritu que surge de aquellos que se animan a meterse consigo mismos para recrearse instante a instante, haciendo de su vida una hermosa obra de arte. 23

24 Presencia La capacidad de ayudar del coach tiene que ver con: El modelo de ser humano desde el cual interactúa. El proceso conversacional que sigue. El nivel de competencias y técnicas específicas que aplica en la conversación. Carl Rogers encontró que la capacidad de ayudar al otro se potencia exponencialmente cuando se dan las siguientes tres características más allá de las técnicas, procesos y modelos mentales: Autenticidad: estoy aquí como soy y no tengo agendas ocultas. Empatía: yo no vivo lo que tú vives, pero puedo experimentar lo que significa vivir lo que tú vives. Consideración amorosa: mi intención es facilitar tu desarrollo y bienestar. El coach conversa desde un espacio interno desde el cual irradia estas tres cualidades durante toda la conversación. 24

25 Condiciones de parte del aprendiz Aspiración de un futuro mejor. Compromiso con aprender (cambiar). Responsabilidad por la propia mejora Confianza Pedir ayuda. Dar autoridad y permiso a un coach/facilitador y dejarse influenciar por sus perspectivas y propuestas. Actitud de aprendizaje. Voluntad de practicar invirtiendo tiempo y otros recursos. 25

26 Escucha estereofónica Canal D Por un lado el coach desafía los modelos imperfectos actualmente en uso por el aprendiz (imperfectos = inefectivos) y lo ayuda a que encuentre nuevas formas de ver y actuar. Canal I Por otro lado el coach confía plenamente en la potencialidad del aprendiz para resolver sus problemas como ser humano perfecto olvidado de su perfección. Perfección esencial e imperfección operativa se integran en esa mirada que el coach sostiene durante su intervención y que llamo escucha estereofónica. En un canal sintoniza: este aprendiz es perfecto en esencia, y simultáneamente en el otro canal sintoniza: y su forma de pensar y actuar no le sirve para lograr lo que quiere. 26

27 El mundo está cambiando más rápidamente que nunca en toda nuestra historia. Nuestra mejor esperanza para el futuro es desarrollar un nuevo paradigma sobre la capacidad humana Necesitamos generar una nueva valoración de la importancia que tiene nutrir el talento humano junto a una comprensión de cómo el talento se expresa a sí mismo de manera diferente en cada individuo. Necesitamos crear ambientes -en nuestras escuelas, en nuestro lugares de trabajo, y en nuestras oficinas públicas- donde cada persona se sienta inspirada a crecer creativamente. Necesitamos asegurarnos que todos los seres humanos tengan la oportunidad de hacer lo que tengan que hacer para descubrir dentro de sí mismos y cada cual a su manera [ese lugar en el que confluyen las cosas que aman hacer con las que saben hacer]. Sir Ken Robinson 27

28 Muchas Gracias! 28