Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos Evaluación del Desempeño

Transcripción

1 Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos Evaluación del Desempeño Nota de libre disponibilidad: Esta presentación y todo documento adjunto, contienen información base para su utilización en las clases de Organización del Trabajo de la Carrera de Relaciones Laborales de la UdelaR. Constituye, por ende, una guía del alumno para apoyo pedagógico y no sustituye a la bibliografía obligatoria y/o recomendada; así como tampoco a la información transmitida en clase y a la generación colectiva de conocimientos mediante fecundas discusiones teóricas o metodología de casos. Asimismo, y en virtud de la dinámica organizacional y evolución académica de la materia, la misma es pasible de ser actualizada sin aviso previo. No ha sido encriptada ya que su utilización, divulgación e intercambio es absolutamente libre, no debiendo modificarse ni utilizarse con fines comerciales o de otra naturaleza. Año Trabajo - UdelaR 1

2 Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño es, aún, un factor irritante para un porcentaje considerable del personal de muchas organizaciones modernas William Fox Improving Performance Appraisal Systems en National Productivity Review Trabajo - UdelaR 2

3 Algunas razones para Evaluar el Desempeño Suministra información para la toma de decisiones de promoción y remuneración (Subsistemas de Desarrollo y Mantenimiento de RR.HH.) Permite que supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento (feedback) Fundamental para el proceso de planeación de carrera (Subsistema de Desarrollo) Trabajo - UdelaR 3

4 Evaluación del Desempeño Rol del Evaluador Evaluación justa y objetiva Debe estar familiarizado con la técnica (Recordar: el instrumento no es inocente) Rol de la Oficina de Gestión de Personas Asesoría y apoyo (staff) Para: Capacitación de evaluadores Verificar el uso del Método Trabajo - UdelaR 4

5 Pasos en la Evaluación del Desempeño Definir el Puesto (Establecer COMPETENCIAS: definición, grado) Definir el Método de Evaluación Proceso de Evaluación Ofrecer Retroalimentación Trabajo - UdelaR 5

6 Métodos de Evaluación del Desempeño La adecuación del método se verifica en la medida que sea funcional y apto para esa Organización Debe tenerse en cuenta: Tipo de Organización (Cultura, Sector, etc.) Cantidad de Trabajadores que la componen Tipo de Trabajadores Formularios : generales o particulares según Sector Trabajo - UdelaR 6

7 Problemas en la Evaluación del Desempeño Carencia de Normas (por Subjetividad) Criterios irrelevantes Criterios poco realistas (razonables y motivadores) Medidas de desempeño inadecuadas Deben aplicarse criterios: Cuantitativos (ej. 10 ventas x 100 llamadas) O Cualitativos Ej. Proyectos Terminados Trabajo - UdelaR 7

8 Sigue... Problemas en la Evaluación del Desempeño Errores del Evaluador (preferencias, prejuicios, temor a la confrontación, tendencia central) Mala retroalimentación Comunicaciones disfuncionales Incapacidad para aplicar datos de evaluación Trabajo - UdelaR 8

9 MÉTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Trabajo - UdelaR 9

10 ESCALAS GRÁFICAS Factores Generales Tomados de ADP Trabajo - UdelaR 10

11 MÉTODO DE ESCALAS GRAFICAS VENTAJAS Fácil comprensión y de aplicación simple Posibilita visión integrada de los Factores de Evaluación Exige poco trabajo al evaluador en el registro Trabajo - UdelaR 11

12 MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS DESVENTAJAS No permite mucha flexibilidad Sujeto a distorsiones e interferencias personales Tiende a rutinizar y generalizar resultados Requiere instrumentos estadísticos para corregir distorsiones Trabajo - UdelaR 12

13 METODO DE ESCALA GRÁFICA (Gráfica de puntos) FACTORES Calidad de Trabajo x Conocimiento Excelente Muy Bueno Bueno Regular Insuficiente x Habilidad x Organización del Trabajo x Trabajo - UdelaR 13

14 ESCALA GRÁFICA CONTINUA (Gráfica de Barras) Factor de Evaluación: CANTIDAD DE PRODUCCION 1 5 Producción por debajo de lo exigido NO HAY ESTADIOS INTERMEDIOS Producción por encima de lo exigido Trabajo - UdelaR 14

15 ESCALA GRÁFICA DISCONTINUA (Gráfica de Barras) Factor de Evaluación (definido): CANTIDAD DE PRODUCCION Producción por debajo de lo exigido 2. Producción ligeramente debajo de lo exigido 3. Producción conforme a lo exigido 4. Producción ligeramente por encima de lo exigido 5. Producción por encima de lo exigido Estadios intermedios bien definidos Trabajo - UdelaR 15

16 ESCALA GRÁFICA SEMICONTINUA (Gráfica de Barras) Factor de Evaluación (definido): CANTIDAD DE PRODUCCION Producción por debajo de lo exigido Producción por encima de lo exigido ESTADIOS INTERMEDIOS NO ESTÁN DEFINIDOS POR UN CONCEPTO Trabajo - UdelaR 16

17 METODO DEL INCIDENTE CRÍTICO Consiste en registrar ejemplos poco comunes, buenos o indeseables, de la conducta de un trabajador. Se revisa con él en momentos predeterminados Focaliza las excepciones tanto positivas como negativas - en el desempeño de las personas En general complementa otras técnicas Trabajo - UdelaR 17

18 INCIDENTES CRÍTICOS Excepciones negativas Excepciones positivas Normales Los aspectos positivos deben realzarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse Trabajo - UdelaR 18

19 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES Com paración de los em pleados en cuanto a la productividad : A B C D A y B x A y D x C y D x A y C x B y C x B y D x Puntuación de productividad Trabajo - UdelaR 19

20 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES Para organizaciones pequeñas o áreas menores de una organización (División, Departamento, Sección) Se recomienda sólo cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos Trabajo - UdelaR 20

21 MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA (O FORZOSA) Ejemplo: 15 % Desempeño alto 20 % Desempeño promedio alto 30 % Desempeño promedio 20 % Desempeño promedio bajo 15 % Desempeño bajo 100 % = TOTAL DE FUERZA DE TRABAJO Trabajo - UdelaR 21

22 DISTRIBUCION FORZADA VENTAJAS En grandes compañías identifica empleados sobresalientes Elimina el efecto de generalización (Efecto de Halo) Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa de los evaluadores Trabajo - UdelaR 22

23 DISTRIBUCIÓN FORZADA DESVENTAJAS No es realista para cantidades pequeñas de empleados Puede generar alta rotación Método básicamente comparativo y, eventualmente, discriminatorio Cuando se usa para fines de desarrollo de RR.HH., necesita información complementaria Trabajo - UdelaR 23

24 MÉTODO DE EVALUACION POR OBJETIVOS Implica la disposición de metas medibles con cada trabajador, específicas y de revisión periódica Consta de 6 pasos principales 1. Establecer Objetivos Organizacionales 2. Establecer Objetivos por Departamento 3. Comentar los Objetivos por Departamento 4. Definir los resultados esperados 5. Revisar el desempeño 6. Proporcionar retroalimentación Trabajo - UdelaR 24

25 MÉTODO DE EVALUACIÓN POR OBJETIVOS Debe evitarse el establecimiento de objetivos poco claros y no mensurables Demanda mucho tiempo Puede generar conflictos entre superior y subordinados por no existir acuerdo sobre objetivos Objetivos deben ser justos y alcanzables Trabajo - UdelaR 25

26 MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN Algunas empresas lo han utilizado combinado con otros métodos Tiene gran carga de subjetividad y tiende a ser excesivamente autoelogioso (casi invariablemente superior a la calificación brindada por el superior jerárquico) Aplicable a organizaciones del tipo ONG s, o a cargos de Alta Gerencia Trabajo - UdelaR 26

27 EVALUACION POR LOS SUBORDINADOS Proceso anónimo! Retroalimentación hacia arriba Es especialmente útil cuando se utiliza para el desarrollo más que con propósitos evaluativos Permite : Identificar Estilos Gerenciales (p. ej. autoritario, participativo, etc.) Determinar acciones correctivas por parte de los gerentes Trabajo - UdelaR 27

28 EVALUACION POR LOS SUBORDINADOS Ej.: El Programa de Federal Express. Incluye 3 fases: Encuesta anónima entre empleados Se reúne información sobre aspectos que favorecen y obstaculizan las tareas Retroalimentación entre el Gerente y su Grupo de Trabajo Plan de Acción Para canalizar inquietudes Optimizar resultados Trabajo - UdelaR 28

29 MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (Si) o (No) Tiene experiencia en el Servicio? Si No El resultado de su trabajo es satisfactorio? Si No Tiene interés en aprender cosas nuevas? Si No Sus conocimientos son suficientes? Si No Demuestra concentración mental? Si No Tiene un nivel de producción regular? Si No Total de respuestas: Afirmativas x Negativas x+2 Trabajo - UdelaR 29

30 PROBLEMAS PRINCIPALES Trabajo - UdelaR 30

31 PROBLEMAS PRINCIPALES Criterios poco claros Distintos supervisores podrían definir de diferente manera Empowerment o Templanza Solución: Incluir frases descriptivas que definan cada característica (o Competencia) Efecto de Halo La calificación en una característica influye en otras Trabajo - UdelaR 31

32 continúa... Problemas Principales Tendencia Central Tendencia a evitar números altos o bajos en la calificación (también denominada Concentración Excesiva) genera una homogeneidad artificial Severidad / Condescendencia No se presenta(ría) en la distribución forzada Trabajo - UdelaR 32

33 continúa... Problemas Principales Desviaciones de Poder Herramienta no utilizada para desarrollo, estímulo y corrección, sino como medio de coerción Preferencias Por características individuales. Ej. edad, sexo, raza...(también denominado Semejanzas / Diferencias) Trabajo - UdelaR 33

34 Continúa... Problemas Principales Ritualismo / Formulismo Evaluador asume la tarea como algo ajeno y molesto (mero trámite) Acontecimientos recientes No considerar todo el período analizado Trabajo - UdelaR 34

35 Continúa... Problemas Principales Prejuicios personales Raciales Culturales De género Sociales Funcionales (ej. Técnicos mejor evaluados que obreros, superior mejor evaluado que subalternos) Trabajo - UdelaR 35

36 Continúa... Problemas Principales Problemas de Cultura Organizacional y de Formación Extrapolación de experiencias (Nacionales Internacionales, Sector Público Privado, Servicios Industria) Compra de paquetes de software estándar Siempre requiere Capacitación Previa Falta de feedback (retroalimentación es condición sine qua non) Trabajo - UdelaR 36

37 Continúa... Problemas Principales y aquellos puestos que requieren un nivel especial de confidencialidad? Área RR.HH. siempre sabe esto? Ej. Estrategia empresarial, militar, gestión financiera, negociadores, especialistas en rr.ll., personas que manejan códigos, claves, fórmulas, campañas publicitarias, marketing, conocimiento de información sensible de alta criticidad, cuidado de integridad e integralidad de datos, etc. Trabajo - UdelaR 37

38 Situaciones particulares y estudios estadísticos La OIT realiza una discriminación positiva hacia postulaciones femeninas (ver pág. Web: (nota: refiere a Reclutamiento) Estudio de USA Mujeres con alto desempeño calificadas mejor que hombres con alto desempeño Hombres de raza negra con bajo desempeño reciben mejor calificación que hombres de raza blanca con bajo desempeño Trabajo - UdelaR 38

39 Cómo evitar problemas en la evaluación Entender el problema Ej: preferencias, tendencia central. Elegir el método adecuado Ej: distribución forzada evita la tendencia central, pero puede aumentar rotación, etc. Capacitar Evaluadores Se evita por ej. Tendencia Central, Efecto Halo Trabajo - UdelaR 39

40 FACTORES DISTORSIONANTES Grado de vinculación desempeño / salario Presiones sindicales Rotación Limitaciones de tiempo Mobbing Trabajo - UdelaR 40

41 Quiénes deben evaluar? Posición crítica (basado en Dessler) Evaluación del superior inmediato Es más aplicada porque, en general, está en la mejor posición para observar Evaluación de los compañeros Ej. Milicia de EE.UU.: fueron muy precisas en predecir qué oficiales serían promovidos. Problema: Ayuda Mutua Evaluación por subordinados Más útil para identificar estilos gerenciales Trabajo - UdelaR 41

42 continúa... Posición crítica quiénes deben evaluar? Autocalificaciones En general, es útil como sistema complementario de otro tipo de evaluación Problema: Tendencia a la sobrevaloración Útil para: posiciones jerárquicas, Instituciones sin fines de lucro (ONG s, etc.) Comités de calificación (ventajas) 1. Tienden a ser más válidas y justas 2. Los calificadores pueden observar diferentes facetas Trabajo - UdelaR 42

43 Cómo se debe realizar la evaluación? Reunir los datos Estudio de Análisis y Descripción de Cargos, revisar archivos de las evaluaciones previas. Análisis de Competencias. Preparar al trabajador Avisarle con tiempo suficiente Elegir el momento y el lugar Encontrar un momento mutuamente acordado, considerar el nivel jerárquico del evaluado, realizarla en un lugar privado y sin interrupciones Trabajo - UdelaR 43

44 Cómo asegurar que la Entrevista de Evaluación conduzca a un mejor Desempeño La satisfacción del evaluado con la entrevista depende de: No sentirse amenazados Tener la oportunidad de presentar sus ideas y sentimientos e influir en el curso de la entrevista Contar con un supervisor que ayude y sea constructivo Trabajo - UdelaR 44

45 Evaluación de 360º Trabajo - UdelaR 45

46 Nuevos enfoques en la Evaluación del Desempeño Retroalimentación de 360º (Círculo Completo) Supervisores Subordinados FEEDBACK Compañeros de Trabajo Ejemplos: AT&T, División Perrier de Nestlé, Chase Manhattan Bank, Levi Strauss, UPS Trabajo - UdelaR 46

47 Retroalimentación de 360º Nota: Versión Clásica (No por Competencias) Ventajas de los Análisis de Círculo Completo Perspectiva más amplia del desempeño de un empleado Incrementa la credibilidad de la evaluación Permite al trabajador comparar sus propias percepciones con las que los demás tienen de sus habilidades, estilos y desempeño Trabajo - UdelaR 47

48 Retroalimentación de 360º Nota: Versión Clásica (No por Competencias) Desventajas de los Análisis de Círculo Completo Consume mucho tiempo y es complejo de administrar Incomodidad de subordinados para proporcionar retroalimentación sobre supervisores Exige una cultura organizacional avanzada Trabajo - UdelaR 48

49 La Evaluación del Desempeño Alemania en algunos países Énfasis métodos cuantitativos Japón, Corea del Sur Guardar el honor es un importante valor cultural, se utilizan métodos más informales o indirectos para proporcionar retroalimentación Estados Unidos e Israel métodos Multiplicidad de Trabajo - UdelaR 49

50 DELASIO+ Trabajo - UdelaR 50