Liderazgo y Procesos Organizacionales

Transcripción

1 Liderazgo y Procesos Organizacionales Tema No. 6 Sesión 10: El líder y la integración de equipos de trabajo. Parte II

2 Objetivo de la sesión: Contextualización Existen empresas que se enfrentan a problemas serios por no resolver oportunamente los conflictos entre sus empleados? En México y en el resto del mundo, existen empresas que ha desaparecido por este tipo de conflictos. En nuestro país, los ejemplos más recientes y que aún dan noticia son Mexicana de Aviación y la Compañía de Luz y Fuerza. En la medida en que hay interacciones entre las personas, el conflicto se presentará. Lo importante es hacer del conflicto una experiencia formativa.

3 Introducción al Tema Qué es un conflicto? Cualquier desacuerdo o diferencia en el punto de vista se considera un conflicto? El conflicto es el proceso por el que una de las partes (persona o grupo) percibe que otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. (Hellriegel, 2004) Existen diferentes tipos de conflicto pero todos se pueden resumir en constructivos y destructivos. Constructivos porque al resolverse aportan una enseñanza que fortalece al equipo y destructivo porque aun cuando se resuelvan parcialmente no dejan una buena experiencia pudiendo prevalecer el resentimiento. He aquí algunas características de ambos tipos de conflicto: Conflicto constructivo Clarifica problemas y controversias Facilita la solución de problemas Involucra personas en la solución de problemas Conduce a la comunicación legítima Libera emociones, ansiedad y estrés Fomenta la colaboración Promueve el aprendizaje Conflicto destructivo Aumenta las diferencias Dificulta la solución de problemas No todas las personas involucradas participan de la solución Oculta las verdades Debilita la automotivación Reduce la colaboración Divide equipos de trabajo

4 Explicación 6.4 Decisiones por consenso y solución de problemas Se pueden evitar los conflictos? Cuál es la mejor manera de resolver los conflictos? La democracia soluciona los conflictos? El consenso es el nivel más alto tanto para la toma de decisiones como para la solución de problemas. Cuando se logra el consenso, todos los miembros del equipo aceptan y apoyan la misma decisión, se crea un criterio general unificado. Para llegar al consenso se deben considerar todos los aspectos del problema, tomar en cuenta las diversas alternativas de solución y sus objeciones. La toma de decisiones por consenso requiere de mayor esfuerzo, pero permite obtener decisiones más certeras y duraderas que la democracia.

5 El líder puede enfrentar de muchas maneras los conflictos, he aquí algunos ejemplos: Exponer con claridad y de manera abierta los conflictos Escuchar activamente a los demás. Desconfiar de los acuerdos fáciles y rápidos, pues suelen basarse en supuestos incorrectos o su duración es efímera. Fomentar la colaboración, controlar las discusiones sin beneficios. Evitar la democracia a través de votaciones, pues dividen al grupo en "ganadores" y "perdedores" pudiendo llevar a pensar que sólo hay dos soluciones posibles, sin profundizar el análisis. 6.5 Negociación, manejo de conflictos Para resolver el conflicto es necesario conocer su origen. En ocasiones los pequeños conflictos que se pueden resolver con medidas sencillas antes de que se convierta en un conflicto mayor.

6 Físico. Cuando el espacio físico en el que se encuentran los actores del conflicto es limitado o carece de orden o limpieza. Biológico. Cuando los involucrados sufren de malestares físicos que no le permiten desempeñarse adecuadamente, como lo es el cansancio, stress, gripe, entre otros. Psicológico intrapersonal. Cuando los conflictos internos o psicológicos de la persona afectan las relaciones, como lo es el rencor, traumas, frustraciones, entre otros. Psicológico interpersonal. Este tipo de conflictos se dan por la convivencia diaria entre los empleados, ya sea por las diferencias de opiniones, gustos y/o necesidades. Social organizacional. Las diferencias que se presentan entre los empleados por causa de aceptación o tolerancia de políticas, ideologías, religión, géneros, entre otras. Este origen tiene una subdivisión importante que se debe considerar ya que la mayoría de los conflictos dentro de la empresa son por los siguientes motivos:

7 Conflicto de poder. Cuando se lucha por obtener poder, influencia o ventajas sobre sus compañeros. Conflicto de roles. Contradicciones o falta de claridad en la definición de roles. Conflicto de objetivos. Cuando los objetivos entre departamentos se contraponen, o existe desacuerdo sobre los métodos para lograrlos. Conflicto cultural. Producidos por las diferentes interpretaciones ante una misma situación, generadas por la diferencia de valores o prácticas culturales. Conflicto de distribución. Cuando la distribución de los recursos no es repartida de manera equitativa y se favorece a algún empleado o departamento. Conflicto de información. Cuando el flujo de información no se da de manera efectiva o correcta o cuando la información se descalifica por quien proviene. Cuando se identifica el origen del conflicto se tiene el 50% de la solución, o en ocasiones la solución completa ya que desapareciendo o modificando el factor original desaparece también el conflicto. El conflicto no se presenta repentinamente, da indicios desde su comienzo y es necesario detectarlo a tiempo para su rápida solución. Para detectarlo es necesario conocer las fases del conflicto:

8 Conociendo el origen y la fase de conflicto ya se puede empezar a preparar la estrategia para solucionarlo. Existe un instrumento que define los diferentes estilos de manejo de conflictos, fue desarrollado por Thomas-Kilmann.

9 Modelo de manejo de conflictos Thomas-Kilmann Compitiendo: Es asertivo y no cooperativo, un individuo persigue sus propios intereses a costa de la otra persona. Complaciendo: Es no asertivo y cooperativo lo opuesto de competir. Al ser complaciente, un individuo descuida sus propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona. Evadiendo: Colaborando: Transigir: Es no asertivo y no cooperativo, el individuo no persigue inmediatamente sus propios intereses ni los de la otra persona. Es tanto asertivo como cooperativo lo opuesto de evadiendo. El colaborador involucra un esfuerzo para trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución que satisfaga ampliamente los intereses de ambas. Es intermedio entre asertividad y cooperar. El objetivo es encontrar una solución conveniente así como mutuamente aceptable, algo que parcial que satisface a ambas partes.

10 La mejor opción para la solución de la mayoría de los conflictos es colaborar ya que transigir es sólo una forma mediocre de solucionar un conflicto. Cualquiera de las otras opciones daña las relaciones. La negociación es una opción de solución de conflictos ya que se da una comunicación, que tiene como finalidad influir en los demás y lograr un acuerdo ganar-ganar, lo que implica un esfuerzo por descubrir los motivos de la contraparte y lograr la ganancia real de ambas partes. Para que se logre este nivel de colaboración es necesario dominar las técnicas de negociación directa: 1. Separa a las personas del problema Lo primero es tratar a las personas como tales, como a los problemas según su mérito. Suave con la persona duro con el problema. 2.- Concéntrate en los intereses no en las posiciones Intereses: Es lo que buscan las partes. Deseos, inquietudes, emociones, entre otros. Posiciones: Constituye los requerimientos, exigencias, demandas, de las partes. 3.- Genera una variedad de posibilidades antes de decidirse a actuar

11 Amplía las opciones de solución en vez de buscar una sola respuesta. 4.- Insiste en que el resultado se base en algún criterio objetivo Buscar acuerdos viables basados en criterios objetivos y fijos; buscar el MAAN (mejor alternativa de acuerdo negociado).

12 Conclusión La solución de conflictos no es fácil, requiere de conocimiento y práctica, cada individuo tiene una forma de pensar, que es necesario conocer y entender. La cultura de solución de conflictos implica tanto la apertura al conflicto como la creación de diversos medios de identificación y solución. Las organizaciones utilizan diversas herramientas que ayudan a identificar conflictos y a atenderlos de manera oportuna, estas herramientas pueden ser el buzón de sugerencias, la línea 01800, la política de puertas abiertas, entre otras. Cada organización de acuerdo a su cultura, utiliza los medios más adecuados, lo único que no se permite es ignorar o tapar el conflicto. No existe ningún motivo válido para no enfrentar un conflicto, puede variar la estrategia para no dañar la relación, pero si se ignora el conflicto, con el tiempo la relación se dañará aún más.

13 Para aprender más Connexions online. (s/f). Decisión por consenso. Consultado el 20 de Junio del 2014: DecisionporConsenso.htm Mirabal, D. (2003). Técnicas para manejo de conflictos, negociación y articulación de alianzas efectivas. Consultado el día 20 de Junio del 2014: Parra, E.; Rojas, L. & Arapé, E. (2008). Comunicación y conflicto. Consultado el día 20 de Junio del 2014:

14 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos durante la sesión, deberás analizar un conflicto que actualmente enfrentas en tu ámbito laboral. Identifica y explica su origen, tipo, fase y manejo, puedes realizarlo en una tabla similar a la siguiente: Al final tendrás que guardarlo como documento PDF, con la finalidad de subirlo a la plataforma de la asignatura.

15 Esta actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo siguiente: Datos generales Título Análisis del conflicto Organización de la información Veracidad de los datos Ortografía y redacción Referencias bibliográficas

16 Bibliografía Ivancevich, J., Konopaske, R., y Michael, T. (2006). Comportamiento Organizacional. España: McGraw-Hill. Martínez, H. (2010). Liderazgo Responsable. Colombia: ECOE. Payeras, J. (2006). Coaching y liderazgo: para directivos interesados en incrementar sus resultados. España: Díaz de Santos. Robbins, S., Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. España: Pearson Educación. Cibergrafía Gesa, J. (s/f). Manejo de conflicos y negociación. Consultado el 23 de junio del 2014: