Desarrollo Organizacional Sesión Número 5 y 6 Gerencia del Cambio Organizacional

Transcripción

1 Universidad Tecnológica del Centro Licenciatura en Ciencias Administrativas y Gerenciales Sesión Número 5 y 6 Gerencia del Cambio Organizacional Prof: Hugo Pérez Bonetti hperezbonetti@gmail.com Nuestra herramienta más eficaz es el pensamiento gerencial Nuestro recurso más preciado es la gente

2 Contenido Sesión Nro. 5 Contenido de la Sesión Nro. 1: Cultura Organizacional: o o o o o o o Qué es el cambio organizacional? Tipos de cambio Fases del cambio Rol del agente del cambio Resistencia al cambio. Estrategias para manejar y reducir la resistencia Plan de acción. 2

3 Cambio organizacional El cambio en la gerencia cotidiana Cualquier movimiento, cualquiera que sea su naturaleza es creador Edgar Allan Poe Un cambio prepara otro N. Maquiavelo Uno no puede gerenciar el cambio, uno sólo puede adelantarse a el P. Drucker El progreso consiste en el cambio M. de Cervantes Quien pretenda una felicidad y sabiduría constantes, deberá acomodarse a frecuentes cambios Confucio 3

4 Cambio organizacional Qué es el cambio? Un proceso de transformación que lleva de un estado inicial a otro estado Movimiento de un estado actual insatisfactorio a un estado deseado Convertir o mudar algo en otra cosa, frecuentemente su contraria 4

5 Cambio organizacional Qué es el cambio? El cambio significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. El cambio es omnipresente (French y Bell) 5

6 Cambio organizacional Qué es el cambio? SISTEMA Estado actual Cambio Situación deseada Homeostasis 6

7 Cambio organizacional De donde viene el cambio? ENTORNO -Sociedad -Leyes -Regulaciones -Competencia -Nuevas tecnologías -Clientes -Mercado ORGANIZACIÓN Homeostasis CAMBIO -Nuevo gerente -Productos obsoletos -Nuevo plan estratégico -Baja rentabilidad -Diversidad de la fuerza laboral 7

8 Cambio organizacional Tipos de Cambio: ideas iniciales Las organizaciones no pueden evitar enfrentar el cambio Cambiamos o no? (esta pregunta no es válida Cómo cambiamos? (esta pregunta es necesaria) Resultados según el enfoque: Evolución, adaptación, mejora Revolución, impacto, costo (apagar fuegos) 8

9 Cambio organizacional Tipos de Cambio: ideas iniciales Las organizaciones eficientes viven enfrentando los retos futuros con proyectos e ideas. Las organizaciones ineficientes viven enfrentando retos presentes con excusas y remedios improvisados. El cambio es una función gerencial básica para que la empresa actual sobreviva Los programas de cambio requieren de uno a cinco años para su culminación 9

10 Cambio organizacional Tipos de Cambio (según su faceta): Deliberado o Inducido (Planeado): No sólo tiene un efecto formalmente y previamente definido, sino que se apoya en intervenciones (D.0) para lograr dicho efecto. Accidental (No Planeado) 10

11 Cambio organizacional Tipos de Cambio (según su magnitud): Grandes cambios: implicando una transformación de dimensiones importantes en una aspecto o área de la organización. Pequeños cambios: Implicando una transformación de menor dimensión en algunas de las características de la organización 11

12 Cambio organizacional Tipos de Cambio (según su velocidad) Cambio Evolutivo, lento o de desarrollo progresivo de la organización Cambio revolucionario, rápido 12

13 Cambio organizacional Tipos de Cambio (según sus resultados) Cambio fundamental, de quantum o de segundo orden: el nuevo estado de las cosas es de naturaleza totalmente diferente al original Cambio incremental o de primer orden: el nuevo estado de las cosas puede tener la misma naturaleza con nuevas características 13

14 Cambio organizacional Tipos de Cambio (según sus resultados) Hoy en día se hacen cada vez más comunes los cambios de segundo orden: o Nuevos procesos o Nuevos productos o Formas de organización o Formas de diferenciación o Estrategias de mercado radicalmente distintas o 14

15 Cambio organizacional Qué elementos fundamentales requiere la transformación organizacional? o Liderazgo a nivel alto o Establecer una visión adecuada o Apoyar la visión con una misión factible de practicar o Experimentación activa o Tiempo suficiente o Motivación a nivel gerencial medio o Compromiso o Conocimiento de todas las variables organizacionales 15

16 Cambio organizacional Pensar en la mejor estrategia de cambio Chin y Benne, describen tres estrategias posibles de cambio: Empírica-Racional: La persona es racional y cambiará hacia aquello que es ventajoso Normativa-Reeducativa: Las normas son base de la conducta. Hay que reeducar sobre nuevas normas Poder-Coercitivas: El cambio es resulta del acatamiento de quienes tienen menos poder a los deseos de los que tienen más poder 16

17 Cambio organizacional Cómo emprender el cambio? o Liderazgo a nivel alto o Establecer una visión adecuada o Apoyar la visión con una misión factible de practicar o Experimentación activa o Tiempo suficiente o Motivación a nivel gerencial medio o Compromiso o Conocimiento de todas las variables organizacionales 17

18 Cambio organizacional Cómo emprender el cambio? 18

19 Cambio organizacional Cómo emprender el cambio? o Lewin, señala que el cambio consiste en la modificación de una serie de fuerzas que hacen que un sistema se comporte estable. o Por tanto, para modificar el estado del sistema, hay que modificar las fuerzas propician el cambio, disminuir las que lo impiden o combinar ambas acciones. o El cambio en tres etapas: Descongelamiento, Movimiento, Recongelamiento 19

20 Cambio organizacional Cómo emprender el cambio? Descongelamiento Diagnóstico del estado actual y visión clara de lo esperado Crear conciencia de lo conveniente del cambio Crear seguridad psicológica en los implicados Fortalecer las fuerzas impulsoras Movimiento Reestructuración cognoscitiva Evidencia de que se puede lograr el cambio Evidencia de que el cambio es bueno Modelar la conducta, reforzar con el ejemplo Hacer mucho más clara la visión del cambio Recongelamiento Integrar las conductas a la realidad del entorno Integrar las conductas a la personalidad del individuo Verificar la adaptación efectiva del cambio a procesos y relaciones en la organización Estabilizar y mantener cambios 20

21 Cambio organizacional Cómo emprender el cambio? Descongelamiento OBSERVACIÓN DIAGNÓSTICO PLANIFICACIÓN Movimiento APLICACIÓN DE ACCIONES ESPECÍFICAS INTERACCIÓN CONSTANTE Recongelamiento RECOGER EVIDENCIAS EVALUAR RESULTADOS 21

22 Cambio Organizacional Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin) 22

23 Cambio Organizacional Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin) Definir problema Definir cambio deseado Tormenta de ideas para determinar fuerzas restrictivas e impulsoras Establezca un plan con acciones especificas para lograr el cambio Graficar, Valorar y clasificar por prioridad las fuerzas restrictivas y las impulsoras 23

24 Cambio Organizacional Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin) Ejemplo: Definir problema En la empresa pocas veces quedan registradas evidencias de cómo la gente afronta y resuelve los problemas con los que se topa cotidianamente en la ejecución de los procesos. Definir cambio deseado Personal más proactivo en cuanto a la comunicación y registro de problemas en los procesos y las soluciones aplicadas a dichos problemas 24

25 Cambio Organizacional Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin) Ejemplo: Tormenta de Ideas Se realiza una tormenta de ideas con gerentes y colaboradores de cada departamento, con el consultor de D.O como moderador. Se obtiene listado general de fuerzas restrictivas e impulsoras Graficar, Valorar y clasificar por prioridad las fuerzas restrictivas y las impulsoras Se grafican las fuerzas identificadas y se valoran mediante votación para ordenarlas por prioridad (Ver gráfico) 25

26 Cambio Organizacional Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin) Ejemplo: Enfocándose en las fuerzas impulsoras y las fuerzas Establezca un plan con acciones especificas para lograr el cambio Aconsejable: restrictivas con mayor incidencia hacia el logro del estado deseado, se diseña un plan de acciones especificas (intervenciones) o Eliminar las fuerzas restrictivas principales o Incrementar fuerzas impulsoras principales o Incluir nuevas fuerzas impulsoras 26

27 Cambio Organizacional Modelo de análisis de campos de fuerza (K. Lewin) Ejemplo: Personal más proactivo en cuanto a la comunicación y registro de problemas en los procesos y las soluciones aplicadas a dichos Fuerzas impulsoras problemas Fuerzas restrictivas Nuevo Sistema de Gestión de la Calidad de la empresa Facilidades del sistema informático de gestión Más castigo que recompensa Estilo de gerencial tradicional y autocrático Nuevos programas de formación del personal en materia de mejora continua Renovación de mandos gerenciales medios Metodología de control y seguimiento de objetivos implementada por la empresa Un enfoque departamental (islas) La alta gerencia no da el ejemplo No hay cultura de la comunicación 27

28 Cambio Organizacional Dinámica de Aprendizaje Nro. 1: Partiendo del análisis de campos de fuerza anterior Qué acciones principales habría que aplicar en la organización para favorecer el cambio deseado? 28

29 Resistencia Cambio organizacional La Resistencia al cambio Comportamiento grupal Comportamiento individual Actitudes, valores y creencias Habilidad, aptitud en la práctica Conocimientos y conceptos Tiempo 29

30 Cambio organizacional La Resistencia al cambio Las personas somos criaturas de hábitos Las personas por naturaleza nos resistimos en mayor o menor medida a los cambios El ambiente organizacional puede hacer que dicha resistencia se multiplique Los efectos de la resistencia al cambio pueden ser inmediatos o pueden presentarse de forma gradual o diferida 30

31 Cambio organizacional Fuentes de Resistencia al cambio Individual Características humanas básicas: personalidad, percepciones, valores, creencias, necesidades Organizacional Originada por los aspectos de la organización como grupo, su cultura, idiosincrasia, estructura, relaciones, etc. 31

32 Cambio organizacional Fuentes Individuales de Resistencia al cambio Procesamiento selectivo de la información Temor a lo desconocido Resistencia Individual Hábitos S. Robbins Factores Económicos Seguridad 32

33 Cambio organizacional Fuentes Individuales de Resistencia al cambio Amenaza a las distribuciones establecidas de recursos Amenaza a las relaciones establecidas de poder Inercia estructural Resistencia Organizacional Enfoque limitado del cambio Inercia del grupo S. Robbins Amenaza a la habilidad 33

34 Desempeño Cambio organizacional Es preciso gestionar el cambio Ver el cambio como un proceso y medir su progreso C A D Con Gestión del Cambio - Resultados Positivos - Impactos Mitigados Sin Gestión del Cambio - Resultados impredecibles Momento de Adaptación B Planificación y Diseño Implementación Soporte Tiempo El objetivo es mitigar los impactos negativos del cambio durante la adaptación al mismo (A) y su consecuente baja en la performance (B), acelerando el tiempo para alcanzar los nuevos niveles de productividad (C) y manteniendo un desempeño sostenido a lo largo del tiempo (D). 34

35 Cambio organizacional Creación de una red de cambio Patrocinadores: Promueven, legitiman e impulsan el cambio, apoyan con el ejemplo Agentes del Cambio: Catalizan el cambio y conectan el proyecto y los patrocinadores a los protagonistas del cambio Protagonistas del Cambio: Impactados por el cambio, de ellos depende la eficacia y la permanencia del cambio 35

36 Transición del cambio Cambio organizacional La red permite una mejor asimilación del cambio Patrocinadores Agentes del Cambio Protagonistas del Cambio Compromiso Aceptación Conciencia Qué está cambiando y cuándo? Entendimiento Qué significa esto para la compañía? Qué significa esto para mi? Cómo puedo utilizar este cambio para que mi trabajo sea mejor? Tiempo Cada persona atraviesa el mismo proceso evolutivo de Conciencia Entendimiento Aceptación Compromiso, aunque con ritmos y motivaciones diferentes 36

37 Cambio organizacional Qué podemos hacer para vencer la resistencia? Educación Comunicación Participación Facilitación y Apoyo Manipulación Cooptación Negociación Coerción 37

38 Cambio organizacional Los 10 males crecientes de las organizaciones (síntomas de una necesidad de cambio ) 1. Las gente siente que no hay suficientes horas en el día 2. La gente gasta mucho tiempo apagando fuegos 3. La gente no sabe lo que los demás están haciendo 4. La gente desconoce hacia donde se dirige la organización 5. Hay pocos buenos gerentes 38

39 Cambio organizacional Los 10 males crecientes de las organizaciones (síntomas de una necesidad de cambio ) 6. La gente piensa: tengo que hacerlo yo mismo si quiero que se haga correctamente 7. La mayoría de la gente piensa que las reuniones son una perdida de tiempo 8. Cuando se establecen planes, hay muy poco seguimiento, así que las cosas simplemente no se hacen 9. Algunas personas se sienten inseguras acerca de su lugar en la organización 10. La organización crece en ventas pero no en ganancias 39

40 Cambio Organizacional Actividad de aprendizaje: La gerencia general de la empresa Servicios Ultra, ha detectado con preocupación cómo se han incrementado progresivamente a niveles alarmantes los montos por concepto de pagos de horas extras en el área de producción. Realice un análisis de campos de fuerza para éste problema. 40

41 Para prepararnos para la próxima clase: Tecnologías de Diagnóstico e Intervención: Tecnologías y procesos de Diagnóstico. Diseño de las Intervenciones. Clasificación de las Intervenciones. Formas de intervenir en la estructura, los procesos y los grupos. 41