ANEXO TECNICO SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

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1 ANEXO TECNICO SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS 1. Descripción del Sistema El INFOTEC requiere de un sistema de recursos humanos integral que permita gestionar los módulos de organización, selección y reclutamiento, bolsa de trabajo, evaluaciones, inventario de personal, nomina, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, evaluación por competencias, plan de carrera, módulo de servicios al personal desde un portal web, compensación y beneficios, el cual deberá tener la capacidad de conectarse con el Sistema Gubernamental Armonizado de Información Financiera SIG@IF que tiene un Motor de base de datos ORACLE Versión 11G y permitir el uso de la Firma Electrónica Avanzada. 2. Alcance del Sistema El sistema tiene como alcance las siguientes fases: Fase 1: Implementación del sistema integral de recursos humanos Fase 2: Servicio de soporte y actualización del sistema integral de recursos humanos Considerando estas dos fases se describe a continuación la fase 1 y sus alcances FASE 1. IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS EL LICITANTE que resulte ganador deberá considerar la integración de los siguientes módulos que conformaran el sistema de Recursos Humanos: Módulos del Sistema integral de Recursos Humanos 1. Organización 2. Selección y Reclutamiento 3. Bolsa de Trabajo 4. Evaluaciones 5. Inventario de Personal 6. Nomina 7. Capacitación y Desarrollo 8. Evaluación del desempeño 9. Evaluación por competencias 10. Plan de carrera 11. Servicios al personal 12. Compensación y Beneficios El sistema deberá tomar en cuenta los siguientes rubros para su correcto funcionamiento, mismos que deberán detallar al menos cada uno de los numerales enunciados, tal como se describe a continuación: Organización: Se refiere a los organigramas institucionales aprobados y funcionales donde se reflejaran los centros de costo de las unidades administrativas y del capital humano en función de la estructura organizacional y proyecto, esta información deberá ser compartida con el área de recursos financieros en función del presupuesto de ingresos y el área de proyectos. Esta área aprobara la estructura en base a los ingresos proyectados en el PEF. 1. Que contemple los diferentes tipos de las estructura de unidades administrativas. 2. Consultar la suficiencia presupuestal antes de realizar una contratación 3. Que cuente con la generación del organigrama dentro del mismo sistema, es decir, que no requiera de otra solución de terceros para emitir el organigrama.

2 4. Que en el Organigrama pueda personalizarse según los requerimiento de la Institución (información del área, del empleado y sus funciones) 5. Que en el Organigrama tenga la opción de mostrar semaforización para mostrar el desempeño de los empleados. 6. Impresión de organigramas. 7. Que contenga un catálogo de puestos y tabuladores de sueldo. 8. Debe permitir definir y visualizar cualquier estructura organizativa. 9. Debe tener el control de creación de plazas. 10. Cancelación de plazas que no permita el ejercicio presupuestal de la misma 11. Readscripción de plazas que permita la movilización de plazas de una adscripción a otra. 12. Cambios de puestos en plazas (Re categorización). 13. Debe contar con la generación de informes y gráficos: a. Sobre estudios de plantilla. b. Personas por área de trabajo. c. Listado de puestos de trabajo. d. Listado de plazas por situación y por área de trabajo Selección y Reclutamiento: Contará con un tablero de control que permita visualizar información consolidada, plazas vacantes por diferentes vistas, proyectos, unidades administrativas, perfiles, mejores candidatos. 1. Presentará información en una plantilla con las plazas ocupadas y vacantes. 2. Permitirá la administración de candidatos internos y externos. 3. La selección será en base al perfil del puesto y de la persona. 4. Integrará de forma automática el expediente de personal conforme a su tipo de contratación (institucional, eventual, prestador de servicios profesionales), desde su reclutamiento hasta su baja. De igual manera, deberá contemplar la administración de los expedientes de servicio social y becarios. 5. Se consultarán los movimientos de bajas de forma histórica. 6. Flujo de autorización de requisiciones de contratación mediante la Firma Electrónica Avanzada. 7. Flujo de actividades y autorizaciones de reincorporación mediante la Firma Electrónica Avanzada. 8. El sistema debe permitir la creación de guía de entrevistas con base en la descripción y perfil de puesto. 9. Recomendación de candidatos en relación a porcentaje de cercanía al perfil del puesto. 10. El sistema debe emitir un reporte de los finalistas para la toma de decisión de contratación 11. Guardar los datos personales, laborales, académicos, de los aspirantes y los resultados de las pruebas psicométricas. (Considerar a EvaluaTest) 12. El traspaso de la información de los aspirantes a la base de datos de los empleados de forma automática, una vez formalizada la contratación. 13. Administrar el proceso de reclutamiento y selección de personal y contratación directa (memorándums, justificaciones técnicas y solicitudes de recurso), así como, llevar el control de las vacantes cubiertas con personal interno y externo. El control de vacantes deberá incluir los tiempos de respuesta, fechas y motivos de cancelación presentados en un reporte en Excel. 14. El sistema debe permitir llenar la requisición de personal por parte del área solicitante, desde el portal WEB, la cual deberá contener la Firma Electrónica Avanzada correspondiente. 15. El sistema deberá tener un banco de datos de talento (donde se almacene los currículos de los candidatos potenciales para diferentes vacantes). Debe permitir la búsqueda por carrera y experiencia, así como la extracción del currículo. Adicionalmente debe permitir obtener reportes por carrera y experiencia. 16. El sistema debe tener la funcionalidad para la publicación de vacantes en la bolsa de trabajo del portal del INFOTEC. 17. El sistema debe tener la funcionalidad para autorizar las solicitudes de personal que así lo requieran (desde el mismo sistema por la persona que deba autorizar). 18. El sistema debe permitir la creación de descripciones y perfiles de puesto conforme al formato establecido por el INFOTEC. 19. El sistema cuente con una funcionalidad que permita importar los resultados de Evaluatest. 20. El sistema deberá conectarse con el correo electrónico institucional a efecto de enviar mensajes tanto internos como externos Bolsa de Trabajo: Se requiere una bolsa de trabajo que esté ligada al portal oficial de INFOTEC donde se publicaran las vacantes con su descripción de perfil y competencias del puesto mismo que deberán ser extraídos, migrados o consultado del sistema de Recursos Humanos ofertado por el licitante. 1. Link desde el portal del INFOTEC al módulo de Bolsa de Trabajo del sistema de Recursos Humanos.

3 2. Captación de currículo externo e interno (ya sea escaneado o mediante captura en el portal WEB). 3. Debe permitir la búsqueda de candidatos por carrera y experiencia. 4. Debe considerar altas en una base de datos donde se encontraran los datos de los talentos Evaluaciones: Deberá contar con la capacidad de generar las evaluaciones en función del perfil y competencias del puesto ofertado o recibir información de las mismas del sistema de Evaluatest. 1. Deberá conectarse con el sistema de Evaluatest a fin de importar la información de los resultados de las evaluaciones psicométricas. 2. Tener diseño dinámico de formato de entrevistas y encuestas (Editor de encuestas). 3. Contar con el historial de evaluaciones por persona. 4. Desplegar resultados y gráficas de evaluaciones, por persona área y dirección. 5. Permitir la integración de nuevas evaluaciones de competencias técnicas y de conocimientos. 6. Permitir la generación de reporte de interpretación de resultados. 7. Tener la posibilidad de integrar otras herramientas de evaluación Inventario de Personal: Por medio del inventario de personal se administrará el expediente del personal de la Institución e incluirá la información curricular, del histórico de sueldos, contratos, credencialización, documentos digitalizados, entre otros. 1. Gestión de movimientos de personal, altas, bajas, cambios, transferencias, promociones, cancelaciones cambios de área y de nómina. 2. Actualizar la información del expediente personal de cada usuario. 3. Generación y administración de contratos de personal, de nómina eventuales y prestación de servicios profesionales. 4. Registro de desincorporación y control de reingresos. 5. Búsquedas dinámicas por diversidad de criterios de información. 6. Registro y control de datos personales, laborales y académicos. 7. Registro de competencias. 8. Histórico de sueldos. 9. Registro de todos los cursos recibidos por cada trabajador. 10. Que se relacione a cada empleado cualquier documento digitalizado 11. Que permita realizar búsquedas de empleados para cubrir plazas. 12. El sistema debe permitir que el jefe consulte la información personal de todos sus empleados desde la web 13. Debe permitir mostrar la brecha entre las competencias del empleado vs el puesto que ocupa Nomina: Deberá considerar el concepto de multicompañía y por cada una de ellas los diferentes tipos de nómina, institucional, eventual y pago a prestadores de servicios, siendo parametrizable cada uno de los conceptos en cuanto a ingresos, retenciones, impuestos, seguridad social, etc. 1. Verificación de suficiencia presupuestal según área y proyecto (Control presupuestal a través del SIG@IF). 2. Registrar información contable de la generación de nóminas (a través de pólizas contables). 3. Administración de conceptos de pago de las percepciones y deducciones. 4. Generación automática de calendarios de períodos de pago (quincenales y mensuales) 5. Generación de movimientos para el IMSS,RCV e INFONAVIT 6. Confronta de movimientos en el IMSS,RCV e INFONAVIT 7. Cálculo de finiquitos, liquidación, aguinaldo, ajuste anual de ISR 8. Impresión de constancias de retenciones utilizando Firma Electrónica Avanzada 9. Que contemple la interfaz para la Facturación Electrónica de nómina (deberá generar los recibos y dejarlos listos para que cualquier Proveedor Autorizado pueda timbrarlos y regresarlos al Sistema Integral de Recursos Humanos, para ser consultados en cualquier momento) 10. Declaraciones anuales (Declaración Informativa Múltiple-Secretaria de Administración Tributaria) 11. Declaraciones mensuales (Constancias de percepciones para los prestadores de servicios profesionales utilizando Firma Electrónica Avanzada) 12. Acceso a información individual de cada usuario a través de un portal. 13. Emisión de pagos retroactivos. 14. Generación de nóminas especiales

4 15. Emisión de póliza contable (en tiempo real según la CONAC). 16. Configuración de percepciones y deducciones según el tipo de nómina o pago. 17. Acumulación de saldos de cualquier concepto calculado por periodos y/o por áreas. 18. Comparativos de conceptos entre diferentes periodos. 19. Integración con el sistema de control de asistencia KANTECH para control de acceso e incidencias, en línea y por archivos ASCII (layout). 20. La generación de archivos ASCII (layout) para dispersión de datos y pagos electrónicos (banca en línea). 21. La generación del recibo de nómina con los elementos requeridos por ley. 22. Flujo de avisos y autorizaciones de movimientos de empleados. 23. Control de seguridad social IMSS,RCV e INFONAVIT. 24. Control de vacaciones del personal. 25. Cálculo de impuesto parametrizable por ejemplo: Ajuste mensual. 26. Que permita guardar las tablas de impuesto de forma histórica. 27. Control de prestaciones de previsión social (ejemplo: vales de despensa y fondo de ahorro). 28. Control de prestaciones (ejemplo: préstamos personales y de fondo de ahorro. 29. Control de descuentos especiales (ejemplo: potenciaciones de seguro de vida o gastos médicos mayores). 30. Pago de cuotas obrero y patronales (seguridad social). 31. El cálculo de nómina debe estar soportado por las siguientes características técnicas: a. Calculo de conceptos de forma histórica. b. Facilidad de insertar datos en la formulación del concepto sin necesidad que el técnico conozca a detalle el modelo de datos. c. Visor de fórmulas de nómina, para verificar valores del cálculo tipo auditoria. d. Posibilidad de realizar pruebas o simulaciones de cálculo sin afectar los acumulados. e. Emisión de recibos por pantalla e impresos. 32. Identificar diferencias de fecha en los movimientos de la Emisión del IMSS, SUA y Nómina: a. Alta de trabajadores b. Baja de trabajadores c. Cambio de salario 33. Identificar diferencias de salario integrado en la emisión del IMSS, SUA y Nómina de los movimientos: a. Altas de trabajadores b. Cambios de salario 34. Incorporar los acuses del IDSE para validar los movimientos afiliatorios (altas, bajas y cambios de salario) realizados al final del mes. 35. Determinar los movimientos no encontrados en la emisión del IMSS, SUA y Nómina, indicando en cual base de datos no se encontró el movimiento. 36. Determinar diferencias de la amortización de INFONAVIT entre lo calculado en la emisión del IMSS, el Sistema SUA y en la Nómina. 37. Determinar diferencias del monto de descuento de créditos INFONAVIT entre lo calculado en la emisión del IMSS, el Sistema SUA y en la Nómina. 38. Determinar diferencias en el cálculo del pago de las ramas Enfermedad General, Invalidez y Vida, Riesgo de Trabajo, Guarderías, Retiro, Cesantía y Vejez e INFONAVIT; entre la emisión del IMSS, Sistema SUA y Nómina. 39. Determinar diferencias entre el NSS, Nombre y CURP entre la Emisión del IMSS. el sistema SUA y la Nómina. 40. Determinar el entero de las retenciones de impuestos que deriven del pago de servicios profesionales. 41. Determinar el pago del IMSS, RVC, INFONAVIT e impuesto sobre nómina que deriven del pago de sueldos y salarios. 42. Dicha Interfaz deberá permitir la conexión con el sistema de validación de comprobantes fiscales para poder generar el pago y constancia de retenciones correspondientes Capacitación y Desarrollo: Detección de necesidades de capacitación de forma individual de los recursos humanos de la Institución. 1. Detección de necesidades de capacitación técnica y con base en competencias, donde se pueda definir por cada una el curso que se requiere para cubrirla(s). 2. Administración de eventos (calendario, recursos, instructor, participantes, lista de asistencia, diplomas, evaluación de los cursos). 3. Catálogo de cursos y proveedores. 4. Herramientas de desarrollo y formatos de inducción dependiendo el puesto y el tipo de contratación. 5. Portal individual de capacitación. 6. Reportes estadísticos de capacitación 7. Análisis de indicadores de capacitación individual, por grupo y global. 8. El sistema debe permitir que el empleado pueda consultar el catálogo de cursos vía portal web

5 9. Control de proveedores e instructores externos e internos. 10. El sistema debe permitir asignar evaluaciones del curso y debe permitir asignar y crear preguntas para la evaluación del curso 11. El sistema debe permitir manejar lista de espera para los cursos de capacitación 12. El sistema debe permitir inscribir a personas de forma masiva 13. El sistema debe permitir llevar un control presupuestal, por dirección y por área 14. El sistema debe permitir que el empleado visualice los cursos que ha tomado. 15. El empleado deberá tener acceso a los cursos que se tomaran (calendario de cursos) 16. El sistema debe permitir que el empleado pueda evaluar la capacitación impartida Evaluación del Desempeño: Definición de Objetivos y/o metas Organizacionales e Individuales y la aplicación de evaluaciones del cumplimiento de los mismos. Así como, la evaluación 360 grados. 1. La evaluación del desempeño debe ser aplicada por dirección y puestos y debe estar alineada a los objetivos estratégicos de la organización. 2. Definición de Objetivos y/o metas Organizacionales e Individuales 3. Configuración al esquema de evaluación de desempeño de la organización. 4. Flujo de autorización de objetivos y calificaciones. 5. Integración de los resultados al expediente del empleado e inventario de personal. 6. Reportes individuales y grupales de avance y definición de objetivos. 7. Definición de objetivos por áreas. 8. Envío de mensajes de seguimiento y recordatorios filtrando por status y evaluado. 9. Seguimiento de objetivos organizacionales. 10. El sistema debe permitir que el empleado o el jefe pueda realizar los procesos de evaluación desde un portal web (Definición y aprobación de objetivos) 11. Llevar un registro histórico de evaluaciones por empleado Evaluación por Competencias: La evaluación de competencias se realizara por medio de una evaluación donde se detectaran las brechas entre el resultado de las evaluaciones y las competencias requeridas por el puesto, estas deberían ser parametrizables. La evaluación del 360º o de 180º. 1. Generación de encuestas en base a competencias. 2. Distribución y recopilación de encuestas en línea de forma Individual. 3. Distribución y recopilación de encuestas en línea de forma grupal. 4. Tablero de control y seguimiento de encuestas. 5. Reporteo de resultados grupales e individuales. 6. Control del ciclo de evaluación. 7. Integración de los resultados a expediente del empleado. 8. Generación automática de evaluación desde el organigrama 9. Esquemas de calificación con ponderación por rol de evaluador y competencia. 10. Control del proceso de evaluación (Procesos Simultáneos). 11. Detectar fortalezas y debilidades por empleado de acuerdo al perfil del puesto. 12. Generar los siguientes gráficos de los resultados de la evaluaciones de 360º a. De la evaluación de los demás vs autoevaluación b. De la evaluación comparando con el perfil del puesto c. De cómo evaluaron los jefes d. De cómo evaluaron los colaterales e. De cómo evaluaron los subordinados f. De cómo evaluaron los clientes tanto internos como externos Plan de Carrera: Determinar la capacidad de promoción con base en los resultados de la evaluación de competencias. 1. Indicadores de adecuación puesto-persona comparando perfil de puesto con el perfil de la persona. 2. Alineación del perfil del personal vs. el perfil de otros puestos. 3. Cartera de promociones. 4. Reporte de determinación de brechas. 5. Indicadores de movilidad (potencial de promoción). 6. Mapas de talento en cuadrantes con semaforización 7. Mapas de Trayectoria

6 Servicios al Personal: Contar con un portal personalizado que deberá estar integrado con la Intranet Institucional, donde se presentarán los servicios, solicitudes, constancias y capacitación entre otros. 1. El empleado según su esquema de contratación podrá consultar información de recibo de nómina, constancias de percepciones, capacitación asignada y/o recibida, tope de préstamos, etc. 2. El usuario debe poder firmar todas las solicitudes o documentos que sean generados por el sistema (ejemplo: vacaciones, recibo de nómina, constancias de percepciones, capacitación asignada y/o recibida, préstamos, etc.) 3. Disposición de formatos para solicitud de vacaciones, préstamos, capacitación no programada, sugerencias, etc. (puedan enviarse directamente por el sistema) 4. Colocar información de interés de RH (Noticias: calendario de capacitación, invitación de eventos, reportes de eventos, sugerencias, reconocimientos, felicitaciones, campañas, tips, fomento de cultura organizacional y valores) 5. Resultados y retroalimentación de evaluaciones. 6. Publicación a nivel interna de vacantes, para promoción interna o que puedan recomendar a alguien. 7. Actualización de datos personales para su posterior validación por la Subgerencia de Recursos Humanos. 8. Consulta de capacitación recibida. 9. Que permita consultar los acumulado de conceptos nominales 10. Que los empleados puedan realizar; autoevaluaciones y evaluaciones trasversales. 11. Deberá estar integrado dentro de la Intranet Institucional. 12. Todos los puntos anteriores deberán poder ser accedidos desde un portal Web Compensación y Beneficios: Administración de esquemas de compensación que promuevan la retención del talento, para retener y motivar a los empleados de la Institución. 1. Alimentación manual de información de tabuladores de mercado. 2. Sistema configurable de valuación de puestos, por ejemplo: HAY, VALUA o algún otro. 3. Determinación de ingresos netos 4. Registros para el control de aumentos individuales. 5. Administración de aumentos generales. 6. Administración de tabuladores. 7. Sistema de evaluación del desempeño ligado al de compensaciones para efectos de incrementos de sueldos. 8. Reportes gráficos de equidad interna. 9. Registro histórico de salarios por trabajador. 10. Búsquedas por diversidad de criterios Firma Electrónica Avanzada: 1. Deberá de validar por medio de una entidad certificadora la validez de la firma electrónica avanzada. 2. Deberá cumplir con la normatividad vigente de la Firma Electrónica Avanzada según los requerimientos de la SHCP y la ley general del trabajo en las disposiciones que establece en la asignación de contratos. 3. Deberá contar con la capacidad de firmar documentos de forma individualizada y en bloque de emisión de constancias de recepciones. 4. Deberá de contar con la capacitad de firmar autorizaciones financieras de forma individualizada y en bloque de autorizaciones. 5. Deberá contar con la capacidad de asignar contratos con los proveedores de servicios profesionales de forma individual o en bloque. 6. Apego al Anexo 20 emitido por el SAT para la generación de firma electrónicas. 7. Administrar las fechas de vencimiento de los Certificados mediante mensajes preventivos. Adicionalmente, el sistema deberá cubrir los siguientes aspectos técnicos y tecnológicos: El sistema deberá funcionar con una arquitectura cliente servidor en WEB, donde estarán definidas las capas de presentación, aplicaciones y persistencia. La capa de presentación será cualquier herramienta de navegación sin necesidad de instalar un cliente o un plugin.

7 Deberá contar con la flexibilidad y capacidad de operar en ambiente Cloud. El sistema integral deberá estar en alta disponibilidad tanto el servidor de aplicaciones como el de base de datos. Todo el sistema operará y funcionará en idioma español. Deberá contar con los mecanismos de seguridad que garanticen que la solución funcionará en ambiente WEB, por ejemplo: certificados tipo SSL emitidos por una entidad certificadora reconocida. Deberá permitir el desarrollo de WebServices para intercambiar información con otros sistemas como él; Sistema Gubernamental Armonizado de Información Financiera (SIG@IF) que trabaja sobre un motor de base de datos ORACLE versión 11G, RUSP, IDSE, SUA, DIM. El sistema deberá bloquear el acceso de un usuario concurrente que utilice su cuenta de acceso al portal desde distintas IPs. El sistema deberá bloquear el acceso al portal después de tres intentos fallidos para el acceso al portal. El sistema deberá permitir la configuración del tiempo de inactividad, desde el contenedor de aplicaciones para terminar la sesión del usuario, por un máximo de 30 minutos. El sistema deberá proporcionar mensajes de error al intentar el acceso al portal de forma que no indique que el usuario no existe, o la contraseña es incorrecta. Cualquier otro software complementario requerido para cumplir con lo solicitado en el Sistema Integral de Recursos Humanos, formará parte de su propuesta, mismo que será suministrada, instalada y configurada. Toda la información residirá en forma centralizada en una Base de Datos única la cual se encontrara en alta disponibilidad. El Sistema de Recursos Humanos se integrará al Directorio Activo de la Institución para realizar el proceso de autentificación en el sistema. Administrará los niveles de acceso por perfiles de usuario definidos por una matriz de roles y funciones. Deberá contar con una bitácora de trazabilidad de la operación que será realizada en el sistema por usuario y deberán incluir los campos de IP origen, acceso al portal, el usuario, fecha, hora y descripción de los movimientos que realizo el usuario en el sistema como las consultas, cambios, borrado de datos, reportes, etc. Contará con la capacidad de realizar consultas de la trazabilidad de las operaciones realizadas por operación, usuario, IP origen, fecha y hora. Contará con reportes parametrizables y mecanismos de generación de reportes de consultas no planeadas. Todos los reportes generados deberán contar con opción de ser exportadas a Excel, CVS y PDF. La instalación del sistema se realizará dentro de las instalaciones de la Institución. Se deberá considerar la capacitación y transferencia de conocimiento a los diferentes perfiles que operaran el sistema de recursos humanos. Deberá contar con la documentación necesaria que indicará en forma detallada cómo operar el sistema Prueba de concepto funcional Los participantes deberán llevar a cabo una prueba la cual se describe en el ANEXO 1-A Técnico Marco Legal El sistema deberá estar apegado a las siguientes normas. 1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 2. Ley Federal del Trabajo 3. Ley del Seguro Social 4. Ley del Impuesto Sobre la Renta 5. Ley del Impuesto al Valor Agregado 6. Ley General de Contabilidad Gubernamental 7. Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General en

8 materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de Carrera. Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y Organización. 8. Apego al Anexo 20 emitido por el SAT para la generación de CFDI, firmas electrónicas y timbrado de facturas y recibos de honorarios Características técnicas de infraestructura EL INFOTEC facilitara la siguiente infraestructura Virtual para que el licitante que resulte ganador realice la implementación y puesta a punto del sistema: La infraestructura designada para la instalación del sistema de RH está configurada en ambiente virtual con las siguientes características: Plataforma VMWARE: Enterprise 5.0 Características mínimas de Servidor Virtual Procesadores 1 VCP 2.4 GHz Memoria RAM 6 GB RAM, Espacio en DD 100 GB Sistemas operativos: Windows server 2012 Bases de Datos: SQL SERVER 2012 Software de respaldo: HP Data Protector Versión Instalación y puesta a punto El LICITANTE adjudicado deberá designar a un Líder de Proyecto que será el punto de contacto entre el proveedor y el líder de Proyecto designado por la convocante, al siguiente día hábil al fallo. El LICITANTE adjudicado deberá proporcionar un plan de trabajo con una fecha compromiso máxima del 03 de marzo de 2014, para la instalación y puesta a punto del Sistema de Recursos Humanos, en los tres días hábiles siguientes al fallo, en donde se indiquen las fases para la instalación y puesta a punto del Sistema de Recursos Humanos. Este plan deberá incluir al menos las siguientes fases: I. FASE INICIO II. FASE PNEACION III. FASE EJECUCION IV. FASE PRUEBA DE VERIFICACION V. FASE TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO VI. FASE CAPACITACION VII. FASE CIERRE Fase I: Inicio El LICITANTE adjudicado deberá entregar un plan de trabajo al Líder de Proyecto designado por la convocante, en el cual se especificarán las tareas a realizar para la instalación y puesta a punto, del Sistema de Recursos Humanos, estas tareas deberán estar dentro de un horario establecido por el INFOTEC. En el cual al menos deberá contener las siguientes actividades: Realizar una revisión a fondo del proyecto. Definición del plan de trabajo. Asegurar las aprobaciones y los recursos necesarios Plan de Trabajo General Fase II: Planeación Proporcionar el plan de riesgos con su plan de mitigación

9 Proporcionar matriz RACI Proporcionar plan de comunicación Proporcionar la matriz de escalaciones Fase III: Ejecución Inicio a la implementación de acuerdo al plan de trabajo de cada modulo Coordinar al equipo de trabajo Seguir plan de trabajo de acuerdo a lo definido Elaboración de planes de avances Fase IV: Pruebas de verificación Realizar prueba de funcionalidad definida el Anexo 1-A Técnico Fase V: Transferencia de conocimiento La transferencia de conocimientos se impartirá en un periodo no mayor a 10 días hábiles de que se haya concluido las pruebas de verificación de funcionalidad La transferencia de conocimientos se impartirá dentro de las instalaciones de el INFOTEC El LICITANTE que resulte ganador, impartirá la transferencia de conocimientos para el número de participantes que el INFOTEC designe no mayor a 4 personas por modulo. EL LICITANTE que resulte ganador aplicara un examen de aprendizaje a cada uno los participantes y realizara las recomendaciones necesarias tras la evaluación de cada participante. EL LICITANTE que resulte ganador proporcionara un acta de cierre de la transferencia de conocimientos la cual será validada y aprobada por el INFOTEC Fase VI: Capacitación Al menos un curso de capacitación en la administración del sistema Integral La capacitación será impartida en un centro de capacitación por el fabricante del sistema. La capacitación será impartida por instructores certificados por el fabricante del sistema Fase VII: Cierre Liberación y aceptación de funcionalidad por cada módulo. Liberación y aceptación de entregables por cada módulo. Liberación y aceptación del sistema integral del sistema integral Licenciamiento y concurrencia El licitante ganador deberá ofrecer el crecimiento de los empleados con una metodología bajo demanda en el licenciamiento, donde se deberá tomar como mínimo a 800 usuarios y máximo a 2000 usuarios que estarán concurrentes en el sistema y conforme vayan aumentando se irá incrementando la concurrencia y almacenamiento Deducciones durante la implementación del sistema integral de recursos humanos

10 Las condiciones para la aplicación de las deducciones en la implementación del sistema de recursos humanos se basaran en las siguientes condiciones: Si se presenta un atraso de un 50% en la implementación por cada uno de los módulos el contrato se dará por rescindido, dando por cancelado el pago del servicio. En este momento el servicio será adjudicado al siguiente proveedor que cumpla con las características del anexo técnico y sea conveniente para el INFOTEC Entregables La siguiente tabla describe la base de entregables que EL LICITANTE que resulte ganador entregará en las fechas especificadas; EL LICITANTE que resulte ganador podrá agregar a esta lista los entregables que considere necesarios de acuerdo al plan de trabajo establecido en conjunto con EL INFOTEC. Tabla 2. Listado de entregables. FASE ID ENTREGABLE FECHA DE ENTREGA MEDIO Fase I Inicio E-01 Acta de constitución del Proyecto, firmada por el Administrador del Proyecto designado por el LICITANTE ganador y representante de INFOTEC Al inicio de la fase E-02 Plan de Trabajo General 4 días hábiles después de haberse dado el fallo de la licitación. Fase II Planeación E-03 E-04 Acta de inicio de la fase de Planeación, firmada por el Administrador del Proyecto designado por el LICITANTE ganador y representante de INFOTEC Plan de riesgos con su plan de mitigación Al inicio de la fase Inicio 6 días hábiles después de que se haya dictaminado el fallo de la licitación E-05 Matriz RASCI E-06 Plan de comunicación E-07 Matriz de escalaciones Fase III Ejecución E-08 Acta de inicio de la fase de Ejecución, firmada por el Al inicio de la fase Ejecución

11 Administrador del Proyecto designado por el LICITANTE ganador y representante de INFOTEC E-09 Informes de avance Diarios, y al término de cada semana por cada módulo E-10 Memoria técnica de la Instalación de Sistemas Operativos y Bases de datos Al término de la instalación de los Sistemas Operativos y Base de datos E-11 Memoria técnica de la implementación de cada módulo. Al término de la implementación del módulo Fase IV Pruebas de verificación E-12 E-13 Acta de inicio de la fase de pruebas de verificación, firmada por el Administrador del Proyecto designado por el LICITANTE ganador y representante de INFOTEC Los resultados de la prueba que se describe el Anexo 1- A Técnico Al inicio de la fase Pruebas de verificación 4 días hábiles después del término de la Prueba de funcionalidad Fase V Transferencia de conocimiento E-14 Acta de inicio de la fase transferencia de conocimiento, firmada por el Administrador del Proyecto designado por el LICITANTE ganador y representante de INFOTEC E-15 Examen de aprendizaje Al inicio de la fase Transferencia de conocimiento 3 días hábiles después del cierre de la transferencia. Fase VI Capacitación E-16 Acta de inicio de la fase de Capacitación, firmada por el Administrador del Proyecto designado por el LICITANTE ganador y representante de INFOTEC Al inicio de la fase Capacitación

12 E-17 Manuales de usuario, presentaciones y Constancias de acreditación de la capacitación. 3 días hábiles después del cierre de la capacitación. Fase VII Cierre E-18 Acta de cierre de la implementación del Sistema Integral de Recursos Humanos, firmada por el Administrador del Proyecto designado por el LICITANTE ganador y representante de INFOTEC 3 días hábiles después de la conclusión del proyecto Cada uno de los entregables anteriormente mencionados se apegará a la siguiente estructura: a. Tabla de contenido. b. Introducción. c. Objetivo. d. Alcance. i. Contenido que puede incluir como diagramas, tablas, fases etc. e. Anexos. f. Glosario de términos. Ambos esquemas incluyen los servicios de instalación y configuración necesarios para la entrega de dicho crecimiento y EL INFOTEC podrá solicitar estos crecimientos en cualquier momento durante la vigencia del contrato FASE 2. SERVICIO DE SOPORTE Y ACTUALIZACIÓN DEL SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS Descripción del Servicio EL LICITANTE ganador deberá proveer de una solución de servicios de soporte técnico, que comprenda niveles de servicio y una mesa de ayuda para atender los requerimientos e incidentes de los usuarios administradores y, usuarios finales del sistema integral de Recursos Humanos Vigencia del Soporte EL LICITANTE ganador deberá garantizar por un año el soporte al sistema integral, a partir del primer día de operación del sistema sin que se genere algún costo Actualizaciones EL LICITANTE ganador deberá garantizar las actualizaciones de todos los módulos que se mencionan en la fase de implementación del sistema. Las actualizaciones deberán ser las siguientes: Actualizaciones a nivel sistema Funcionales, para cada uno de los módulos.

13 Técnicas, Actualizaciones de bases de datos (MYSQL, LUCIDDB) y navegadores, protocolos de navegación etc. Legales, estas hacen referencia a cualquier comunicado de la SFP y SHCP Considerar las nuevas reformas que emita la ley que competa y que aplique al sistema. Actualizaciones a nivel hardware Tecnológicas, que son actualizaciones de compatibilidad con sistemas operativos (SORIS, LINUX, etc.) Si existe alguna actualización del sistema operativo, motor de base de datos o algún firmware, donde se encuentra alojado el sistema de recursos humanos y estas intervienen en su funcionalidad se deberá realizar las actualizaciones correspondientes Niveles de servicio administrado Las tareas inherentes para proporcionar el soporte y actualización del Sistema, deberán garantizar el soporte con operadores o técnicos especializados. El Sistema de Recursos Humanos, se considerará fuera de servicio cuando cualquier evento imputable a la solución impida la continuidad de la operación del Sistema propuesto. Para la póliza de Soporte que se requiere, se deberá de considerar los siguientes niveles de servicio: Cobertura y horario de atención Lunes a Viernes de las 9:00 a las 19:00 horas Nivel de disponibilidad del Sistema de Recursos Humanos por mes Tiempo de solución a fallas (tiempo fuera de línea del Sistema de Recursos Humanos) por mes Formula cálculo de disponibilidad del Sistema de Recursos Humanos por mes 97.5% 4 horas Disponibilidad = ((160 horas por mes de disponibilidad 4 horas fuera de servicio al mes)/ 160 horas por mes de disponibilidad) y esto se multiplica por 100 para obtener el % de disponibilidad real al mes. El Sistema de Recursos Humanos no deberá de presentar eventos que impidan la operación del Sistema por más de cuatro horas al mes por encontrarse fuera de servicio, es decir, el tiempo acumulado del Sistema fuera de servicio no deberá de exceder 4 horas al mes Penalizaciones de la fase: servicio de soporte y actualización del sistema de recursos humanos Las condiciones para la aplicación de las penalizaciones en el servicio de soporte al sistema integral de recursos humanos se basaran en las siguientes condiciones: Las penalizaciones serán por horas fueras de servicio del sistema integral de recursos humanos El licitante que resulte ganador deberá detallar en un documento anexo a su factura el motivo del descuento. El monto de la penalización se aplicará a la factura del módulo del servicio aplicándola en forma final, previa junta de aclaración con el personal que el INFOTEC designe. Método de cálculo de penalizaciones. Las penalizaciones se aplicaran en el siguiente periodo de facturación y se calcularan con la siguiente formula: Pago mensual = (pago mensual / 30 días) * horas fueras de servicio del sistema integral

14 3. Propuesta económica A continuación se presenta tablas con desgloses de costos por fase, por licencia y el servicio de soporte técnico que deberán entregar cada uno de los licitantes en sus propuestas económicas. a) TAB DE COSTOS POR FASES DEL SERVICIO DE IMPLEMENTACIÓN PARTIDA CANTIDAD DESCRIPCION DEL SERVICIO DE IMPLEMENTACIÓN 1 1 Modulo Organización DURACION DE FASE PRECIO UNITARIO (MXN) SUBTOTAL (MXN) FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4 FASE 5 FASE 6 FASE 7 1 Modulo Selección y Reclutamiento Subtotal IVA Total Esta tabla deberá contener el desglose de los costos de cada uno de los módulos por cada fase. b) TAB DE COSTOS POR LICENCIAMIENTO PARTIDA CANTIDAD DESCRIPCION DEL LICENCIAMIENTO 1 Modulo Organización UNIDAD DE MEDIDA PRECIO UNITARIO (MXN) SUBTOT AL (MXN) Subtotal IVA Total

15 c) TAB DE COSTO SERVICIO DE SOPORTE POR 1 AÑO PARTIDA CANTIDAD DESCRIPCION DEL SERVICIO 1 1 Servicio de soporte al Sistema Integral de Recursos Humanos UNIDAD DE MEDIDA PRECIO UNITARIO (MXN) SUBT OTAL (MXN) Subtotal IVA Total 3.1. Rangos de Crecimiento Para el crecimiento de la cantidad de empleados del sistema integral de recursos humanos EL LICITANTE considerara un esquema de crecimiento bajo la siguiente estructura: DESCRIPCIÓN UNIDAD DE MEDIDA CANTIDAD DE EMPLEADOS PRECIO UNITARIO (MXN) SUBTOTAL (MXN) Empleados por Modulo Costo X empleado $ $ Subtotal 4. La evaluación de las propuestas se realizara a través del mecanismo de puntos o porcentajes, de acuerdo a los siguientes rubros y sub rubros: 4.1. CAPACIDAD DEL LICITANTE (24 puntos de la ponderación global) Consiste en la valoración de los recursos humanos, económicos, técnicos y de equipamiento para la prestación del servicio requerido. IVA Total Capacidad de los recursos Humanos y Económicos (4 puntos de la ponderación global) Consiste en evaluar la consistencia y congruencia de la propuesta técnica con los requisitos y/o aspectos técnicos establecidos en los términos de referencia del servicio. REQUISITO A VALORAR INDICADORES DE VALORACIÓN PRECISA

16 REQUISITO A VALORAR INDICADORES DE VALORACIÓN PRECISA Para la FASE 1: El licitante deberá contar con al menos 2 recursos humanos técnicos con un certificado vigente a nivel base de datos y desarrollo de software por parte del fabricante propietario del sistema. : SI : Dos (2) 2 Para la FASE 2: El licitante deberá contar con cuando menos 3 técnicos capacitados y con al menos 4 años de experiencia en la implementación y mantenimiento del servicio de soporte y actualización del sistema integral de Recursos Humanos. : SI : Dos (2) 2 Para sustentar este punto se deberá presentar una constancia de los cursos adquiridos con una fecha mayor o igual a Integración de la propuesta Técnica (20 puntos de la ponderación global) Consiste en evaluar la consistencia y congruencia de la propuesta técnica con los requisitos y/o aspectos técnicos establecidos en los términos de referencia de la adquisición. REQUISITO CARACTERISTICAS MINIMAS SOLICITADAS A VALORAR Para la FASE 1 Implementación del sistema integral de Recursos Humanos Organizació n 1. Que contemple los diferentes tipos de estructura De unidades administrativas. 2. Consultar la suficiencia presupuestal antes de realizar una contratación 3. Que cuente con la generación del organigrama dentro del mismo sistema, es decir, que no requiera de otra solución de terceros, para emitir el Organigrama. 4. Que en el Organigrama pueda personalizarse según los requerimiento de la Institución (información del área, del empleado y sus funciones) 5. Que en el Organigrama tenga la opción de mostrar semaforización para mostrar el desempeño de los Empleados. 6. Impresión de organigramas. 7. Que contenga un catálogo de puestos y tabuladores de INDICADORES DE VALORACION PRECISA : Uno (1) PUNTOS 1

17 Sueldo. 8. Debe permitir definir y visualizar cualquier estructura Organizativa. 9. Debe tener el control de creación de plazas. 10. Cancelación de plazas que no permita el ejercicio presupuestal de la misma 11. Readscripción de plazas que permita la movilización de plazas de una adscripción a otra. 12. Cambios de puestos en plazas (Re categorización). 13. Debe contar con la generación de informes y gráficos: a. Sobre estudios de plantilla. b. Personas por área de trabajo. c. Listado de puestos de trabajo. d. Listado de plazas por situación y por área de trabajo. Selección y Reclutamie nto 1. Presentará información en una plantilla con las Plazas ocupadas y vacantes. 2. Permitirá la administración de candidatos Internos y externos. 3. La selección será en base al perfil del puesto Y de la persona. 4. Integrará de forma automática el expediente de personal conforme a su tipo de contratación (institucional, eventual, prestador de servicios profesionales), desde su reclutamiento Hasta su baja. De igual manera, deberá contemplar la administración de los expedientes de servicio Social y becarios. 5. Se consultarán los movimientos de bajas de forma histórica. 6. Flujo de autorización de requisiciones de contratación mediante la Firma Electrónica Avanzada. 7. Flujo de actividades y autorizaciones de reincorporación mediante la Firma Electrónica Avanzada. 8. El sistema debe permitir la creación de guía de entrevistas con base en la descripción y perfil de Puesto. 9. Recomendación de candidatos en relación a Porcentaje de cercanía al perfil del puesto. 10. El sistema debe emitir un reporte de los finalistas para la toma de decisión de contratación 11. Guardar los datos personales, laborales, académicos, de los aspirantes y los resultados de las pruebas psicométricas. (Considerar a EvaluaTest) 12. El traspaso de la información de los aspirantes a la base de datos de los empleados de forma Automática, una vez formalizada la contratación. 13. Administrar el proceso de reclutamiento y selección de personal y contratación directa (memorándums, justificaciones técnicas y solicitudes de recurso), Así como, llevar el control de las vacantes cubiertas con personal interno y externo. El control de vacantes deberá incluir los tiempos de respuesta, fechas y motivos de cancelación presentados en un reporte En Excel. 14. El sistema debe permitir llenar la requisición de personal por parte del área solicitante, desde el portal WEB, la cual deberá contener la Firma Electrónica Avanzada correspondiente. 15. El sistema deberá tener un banco de datos de : Uno (1) 1

18 Talento (donde se almacene los currículos de los candidatos potenciales para diferentes vacantes). Debe permitir la búsqueda por carrera y Experiencia, así como la extracción del currículo. Adicionalmente debe permitir obtener reportes por Carrera y experiencia. 16. El sistema debe tener la funcionalidad para la publicación de vacantes en la bolsa de trabajo del portal del INFOTEC. 17. El sistema debe tener la funcionalidad para autorizar las solicitudes de personal que así lo requieran (desde el mismo sistema por la persona que deba autorizar). 18. El sistema debe permitir la creación de descripciones y perfiles de puesto conforme al formato establecido por el INFOTEC. 19. El sistema cuente con una funcionalidad que permita importar los resultados de Evaluatest. 20. El sistema deberá conectarse con el correo electrónico institucional a efecto de enviar mensajes tanto internos como externos. Bolsa de Trabajo 1. Link desde el portal del INFOTEC al módulo de Bolsa de Trabajo del sistema de Recursos Humanos. 2. Captación de currículo externo e interno (ya sea escaneado o mediante captura en el portal WEB). 3. Debe permitir la búsqueda de candidatos por Carrera y experiencia. 4. Debe considerar altas en una base de datos donde se encontraran los datos de los talentos. : Uno (1) 1 Evaluacione s 1. Deberá conectarse con el sistema de Evaluatest a fin de importar la información de los resultados de las evaluaciones psicométricas. 2. Tener diseño dinámico de formato de entrevistas y encuestas (Editor de encuestas). 3. Contar con el historial de evaluaciones por persona. 4. Desplegar resultados y gráficas de evaluaciones, por persona área y dirección. 5. Permitir la integración de nuevas evaluaciones de competencias técnicas y de conocimientos. 6. Permitir la generación de reporte de interpretación de resultados. 7. Tener la posibilidad de integrar otras herramientas de evaluación. : Uno (1) 1 Inventario de personal 1. Gestión de movimientos de personal, altas, bajas, cambios, transferencias, promociones, cancelaciones cambios de área y de nómina. 2. Actualizar la información del expediente personal de cada usuario. 3. Generación y administración de contratos de personal, de nómina eventuales y prestación de servicios profesionales. 4. Registro de desincorporación y control de reingresos. 5. Búsquedas dinámicas por diversidad de criterios de información. 6. Registro y control de datos personales, laborales y académicos. 7. Registro de competencias. 8. Histórico de sueldos. 9. Registro de todos los cursos recibidos por cada : Uno (1) 1

19 trabajador. 10. Que se relacione a cada empleado cualquier documento digitalizado 11. Que permita realizar búsquedas de empleados para cubrir plazas. 12. El sistema debe permitir que el jefe consulte la información personal de todos sus empleados desde la web 13. Debe permitir mostrar la brecha entre las competencias del empleado vs el puesto que ocupa Nomina 1. Verificación de suficiencia presupuestal según área y proyecto (Control presupuestal a través del SIG@IF). 2. Registrar información contable de la generación de nóminas (a través de pólizas contables). 3. Administración de conceptos de pago de las percepciones y deducciones. 4. Generación automática de calendarios de períodos de pago (quincenales y mensuales) 5. Generación de movimientos para el IMSS,RCV e INFONAVIT 6. Confronta de movimientos en el IMSS,RCV e INFONAVIT 7. Cálculo de finiquitos, liquidación, aguinaldo, ajuste anual de ISR 8. Impresión de constancias de retenciones utilizando Firma Electrónica Avanzada 9. Que contemple la interfaz para la Facturación Electrónica de nómina (deberá generar los recibos y dejarlos listos para que cualquier Proveedor Autorizado pueda timbrarlos y regresarlos al Sistema Integral de Recursos Humanos, para ser consultados en cualquier momento) 10. Declaraciones anuales (Declaración Informativa Múltiple-Secretaria de Administración Tributaria) 11. Declaraciones mensuales (Constancias de percepciones para los prestadores de servicios profesionales utilizando Firma Electrónica Avanzada) 12. Acceso a información individual de cada usuario a través de un portal. 13. Emisión de pagos retroactivos. 14. Generación de nóminas especiales 15. Emisión de póliza contable (en tiempo real según la CONAC). 16. Configuración de percepciones y deducciones según el tipo de nómina o pago. 17. Acumulación de saldos de cualquier concepto calculado por periodos y/o por áreas. 18. Comparativos de conceptos entre diferentes periodos. 19. Integración con el sistema de control de asistencia KANTECH para control de acceso e incidencias, en línea y por archivos ASCII (layout). 20. La generación de archivos ASCII (layout) para dispersión de datos y pagos electrónicos (banca en línea). 21. La generación del recibo de nómina con los elementos requeridos por ley. 22. Flujo de avisos y autorizaciones de movimientos de empleados. 23. Control de seguridad social IMSS,RCV e INFONAVIT. : Tres (3) 3

20 24. Control de vacaciones del personal. 25. Cálculo de impuesto parametrizable por ejemplo: Ajuste mensual. 26. Que permita guardar las tablas de impuesto de forma histórica. 27. Control de prestaciones de previsión social (ejemplo: vales de despensa y fondo de ahorro). 28. Control de prestaciones (ejemplo: préstamos personales y de fondo de ahorro. 29. Control de descuentos especiales (ejemplo: potenciaciones de seguro de vida o gastos médicos mayores). 30. Pago de cuotas obrero y patronales (seguridad social). 31. El cálculo de nómina debe estar soportado por las siguientes características técnicas: a. Calculo de conceptos de forma histórica. b. Facilidad de insertar datos en la Formulación del concepto sin necesidad que el técnico conozca a detalle el modelo de datos. c. Visor de fórmulas de nómina, para verificar valores del cálculo tipo auditoria. d. Posibilidad de realizar pruebas o simulaciones de cálculo sin afectar los acumulados. e. Emisión de recibos por pantalla e impresos. 32. Identificar diferencias de fecha en los movimientos de la Emisión del IMSS, SUA y Nómina: a. Alta de trabajadores b. Baja de trabajadores c. Cambio de salario 33. Identificar diferencias de salario integrado en la emisión del IMSS, SUA y Nómina de los movimientos: a. Altas de trabajadores b. Cambios de salario 34. Incorporar los acuses del IDSE para validar los movimientos afiliatorios (altas, bajas y cambios de salario) realizados al final del mes. 35. Determinar los movimientos no encontrados en la emisión del IMSS, SUA y Nómina, indicando en cual base de datos no se encontró el movimiento. 36. Determinar diferencias de la amortización de INFONAVIT entre lo calculado en la emisión del IMSS, el Sistema SUA y en la Nómina. 37. Determinar diferencias del monto de descuento de créditos INFONAVIT entre lo calculado en la emisión del IMSS, el Sistema SUA y en la Nómina. 38. Determinar diferencias en el cálculo del pago de las ramas Enfermedad General, Invalidez y Vida, Riesgo de Trabajo, Guarderías, Retiro, Cesantía y Vejez e INFONAVIT; entre la emisión del IMSS, Sistema SUA y Nómina. 39. Determinar diferencias entre el NSS, Nombre y CURP entre la Emisión del IMSS. el sistema SUA y la Nómina. 40. Determinar el entero de las retenciones de impuestos que deriven del pago de servicios profesionales. 41. Determinar el pago del IMSS, RVC, INFONAVIT e impuesto sobre nómina que deriven del pago de sueldos y salarios.