Siemens, una política de RR.HH. basada en la Excelencia de las Personas

Transcripción

1 PREMIOS CAPITAL HUMANO Siemens, una política de RR.HH. basada en la Excelencia de las Personas Siemens AG, MunichBerlin SIEMENS Denominación social: Siemens, S.A. Domicilio: Ronda de Europa, Tres Cantos (Madrid). Teléfono: Fax: Web: Sector: Industria. Actividad: Venta y fabricación de material eléctrico y electrónico. Facturación del último año: millones de euros (ejercicio 2008/09). Plantilla: personas (a 30/09/09/). 74 Capital Humano

2 Autor: R. OLMO, Helena. Ficha técnica Título: Siemens, una política de Recursos Humanos basada en la Excelencia de las Personas. Fuente: Capital Humano, nº 247, pág. 74. Octubre, Resumen: La compañía multinacional Siemens ha sido galardonada en la XIV edición del Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos con una Mención Especial en Innovación por implantar una estrategia de búsqueda de talentos apoyada en el programa Recruting Erasmus, de PeopleMatters, en campañas de Employer Branding y en iniciativas de Global Diversity a nivel nacional e internacional. Recruiting Erasmus es un proyecto innovador que nace por iniciativa de PeopleMatters con el objetivo de facilitar el contacto entre las empresas socias y los estudiantes que actualmente estén cursando estudios universitarios fuera de sus países de origen, ya sea por medio de la beca Erasmus o de otro programa similar de carácter internacional. Descriptores: Premios Capital Humano / Innovación / Employer Branding / La compañía multinacional Siemens ha sido galardonada en la XIV edición del Premio Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos con una Mención Especial en Innovación por implantar una estrategia de búsqueda de talentos apoyada en el programa Recruting Erasmus, de PopleMatters, en campañas de Employer Branding y en iniciativas de Global Diversity a nivel nacional e internacional. Helena R. Olmo, redactora jefe de Capital Humano. La división de Recursos Humanos tiene desde el 1 de octubre de 2009 una nueva organización con la finalidad de optimizar sus procesos y costes y dar un mejor servicio. Las actividades de Governance de RR.HH. están integradas en una única organización, que es gestionada por un único responsable por país (One HR per Country). Las actividades administrativas de RR.HH. se integran en el ámbito de Global Shared Services (GSS). La misión de la compañía es: Contribuir a desarrollar la excelencia y el rendimiento del equipo humano, alineado con la responsabilidad y los objetivos de la empresa. El cambio corporativo ha de estar cimentado sobre la gestión orientada a los valores y la cultura de empresa. Las personas que quieren medirse con los mejores se hacen responsables de sus acciones y demuestran tener compromiso y entusiasmo. En eso consiste la Excelencia, algo que para Siemens, es tanto una realidad como un objetivo. Realidad porque ya dispone de un equipo de empleados altamente cualificado y motivado. Y un objetivo, porque debe abordar y contribuir a dar forma a los entornos económicos, políticos y sociales en constante cambio con los que opera. Su tarea ahora es la de desarrollar y poner en práctica una cultura de alto rendimiento que apalanque y refuerce los puntos fuertes de cada persona bajo un liderazgo de primera magnitud. Al cimentar sus valores Responsabilidad, Excelencia e Innovación- fomenta una cultura que no está nunca satisfecha con sus logros, sino que busca una mejora continua en beneficio de los empleados y la compañía. Nº 247 Octubre

3 En Siemens España, RR.HH. es un partner del resto de sectores y divisiones y no hay otros niveles que tengan asumidas responsabilidades en materia de gestión de capital humano. Vivimos una época de transformaciones. Los mercados globalizados, el aumento de la presión de la competencia y las megatendencias cambios demográficos, aumento de la urbanización y cambio climático- plantean retos todavía mayores a las empresas y a la sociedad. Para Siemens sólo los empleados responsables y altamente cualificados pueden crear tecnologías pioneras que generan soluciones. Esta es la razón por la que la Excelencia de las Personas es un componente indispensable del Programa Fit , implantado en toda la compañía y alineado desde la casa matriz. Este programa tiene cuatro partes principales: People Excellence, Operational Excellence, Portfolio y Corporate Responsability. Con People Excellence se concentran los esfuerzos en cuatro iniciativas iniciales que conviertan a los empleados en los mejores del mercado: crear una cultura de alto rendimiento, desarrollar a los líderes, enriquecer el banco de talentos y potenciar el desarrollo de los expertos y jefes de proyecto: High-Performance Culture. Para Siemens, una cultura de alto rendimiento es la basada en las siguientes características: Liderazgo, Compromiso y Resultados brillantes y sostenidos. Increase Global Talent Pool. Los empleados son la clave del éxito, por ello se contrata y esarrolla los mejores profesionales. Establish Leadership Program. Con el objetivo de desarrollar y formar a los profesionales incidiendo directamente en la mejora de su satisfacción, cuenta con diferentes programas formativos. Strengthen Expert Careers. Se busca los mejores profesionales para gestionar los proyectos. Las áreas de desarrollo se focalizan en la búsqueda de talentos, desde la selección participando en programas como el llevado a cabo con People Matters en el proyecto Recruiting Erasmus, campañas de Employer Branding para posicionarnos en puestos punteros en la Guerra por el Talento, la implementación de iniciativas Global Diversity para aprovechar la diversidad de talentos dada nuestra presencia global fomentando y apoyando la Job Rotation tanto nacional como internacional, todo ello apoyado por tecnologías vanguardistas y de última generación de plataformas informáticas como 4Success con el que se integrará y gestionará su banco de talentos a nivel mundial. En el marco del programa Siemens Leadership Excellence (SFE) se implementarán entre otras acciones de Coaching and Mentoring para todos los directivos con el fin de facilitar las herramientas necesarias de instrumentos de dirección, estrategias o nuevos criterios de actuación. Implementar un nuevo concepto de Oficina basado en la Flexibilidad en su más amplio sentido. Este programa es una respuesta a los desafíos que enfrenta el grupo tecnológico en las actividades que desarrolla en todo el mundo. La reorganización de la estructura de trabajo intenta lograr una mayor eficiencia y generar, al mismo tiempo, más espacio para la libertad individual. La idea es diseñar un entorno laboral innovador y dinámico que permita mejorar la comunicación entre los empleados y promueva la integración entre el trabajo y el tiempo libre. PARTNER DE LA DIRECCIÓN Y DEL NEGOCIO La división de Recursos Humanos depende del CEO de la compañía y funcionalmente también del Director Europeo de Recursos Humanos. En Siemens España, Recursos Humanos es un partner del resto de sectores y divisiones y no hay otros niveles que tengan asumidas responsabilidades en materia de gestión de capital humano. Por tanto, es una función centralizada que consta también de HR Business Partners en las Divisiones de negocio para asegurar proximidad e integración en el mismo. Siemens AG, MunichBerlin El director corporativo tiene asumidas las funciones de la Dirección Corporativa de Recursos Humanos de Siemens 76 Capital Humano

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5 en España, es miembro de la Comisión Directiva de la compañía y Director General de Siemens en la delegación de Andalucía con lo que junto con los temas de RR.HH., desarrolla negocio e interviene directamente en él. El departamento de Recursos Humanos integra las áreas de: Compensation & Benefit. Communication, Survey & Protection. Learning & Training. Relaciones Laborales. Recruiting & Sourcing and Development. Enviroment, Health and Safety. HR Business Partners. Gestión del desempeño. En Siemens España se introdujo la Dirección por Objetivos en A partir del ejercicio 05/06 nuestra gestión se enmarca en el PMP (Performance Management Process). Este sistema de gestión es un claro avance frente al anterior SGD, pues desarrolla en mayor medida las capacidades de gestión y la identificación de potenciales de desarrollo en la compañía. Está basado en la Dirección por Objetivos (DPO) pero abarca e integra un concepto mucho más amplio de la política de Recursos Humanos. Partiendo de los Principios Básicos y Política de la Empresa, se integra la Dirección de los Recursos Humanos y la Organización con la Planificación y Controlling del Negocio. Learning & Training. A través de la Gestión del Desempeño se detecta áreas de mejora. Mediante la formación y el aprendizaje en dichas áreas se contribuye a desarrollar las capacidades de los colaboradores de forma que puedan mejorar su rendimiento y conseguir resultados excelentes tanto en su desempeño actual como futuro, consiguiendo una adaptación rápidamente a las condiciones de un entorno cambiante. De esta forma, no sólo se conservan y mejoran las competencias y habilidades de los colaboradores, sino que además garantiza que la compañía esté preparada en todo momento para competir eficazmente. Identificación de potenciales y gestión del desarrollo. El área de Liderazgo y Desarrollo identifica, confirma y desarrolla personas con potencial, llevando a cabo una gestión personal e individualizada, diseñando un plan que asegure la disponibilidad de los directivos que la empresa va a exigir con el fin de cubrir puestos claves futuros asegurando así una respuesta rápida y eficiente ante el cambio. El liderazgo se ha definido como uno de los valores más significativos y más importantes en la organización. La inversión en el desarrollo del liderazgo ha de ser un factor decisivo para destacar sobre la competencia. Selección e integración. Con el objetivo de atraer, retener y motivar el talento, y enmarcado en el sistema PMP, se detectan necesidades de personal. En base a un análisis pormenorizado de las necesidades, habilidades y competencias se realiza la Descripción del Puesto y se valora en base al Sistema de Evaluación de puntos Hay. Las competencias de cada uno de los puestos se basan en el sistema Siemens Leadership Framework (SLF) o Modelo de Liderazgo Mundial alineadas con el programa People Excellence. Siemens AG, MunichBerlin En base al análisis de las necesidades, habilidades y competencias se realiza la Descripción del Puesto. Conciliación. Siemens promueve la innovación también en el campo de los recursos humanos y fomenta la conciliación de la vida laboral y personal. Durante el ejercicio pasado se puso en marcha en España la campaña de comunicación Concilia, diseñada para dar a conocer las iniciativas y acciones que la compañía ofrece en este sentido y recibir las necesidades de los empleados en esta materia. Bajo el eslogan Siemens piensa en ti esta iniciativa española logró el reconocimiento internacional dentro de los premios internos Siemens Communications Awards 2008 en la categoría Employee and Leadership Communications. 78 Capital Humano

6 Recruiting Erasmus 2010 : Una iniciativa innovadora y de éxito Recruiting Erasmus es un proyecto innovador que nace por iniciativa de PeopleMatters con el objetivo de facilitar el contacto entre las empresas socias y los estudiantes que actualmente estén cursando estudios universitarios fuera de sus países de origen, ya sea por medio de la beca Erasmus o de otro programa similar de carácter internacional. Según Alfonso Jiménez: Se requieren nuevas estrategias e iniciativas más creativas y eficaces a través de nuevos caladeros de talento, más enfocados. La acción cuenta con el apoyo de más de 40 universidades y escuelas de negocios y tiene 15 empresas asociadas: Abott, Acciona, Banesto, BBVA, CLH, FCC, Groupama, Heineken, Inditex, Janssen-Cilag, Kellogg, Red Eléctrica, Siemens, Tecnalia y Vodafone. Ventajas para los estudiantes: Anticipa su contacto con el mercado laboral español a través de las empresas participantes en el proyecto. Recibirán una Guía de empleo con consejos de orientación laboral, información de cómo afrontar un proceso de selección y ofertas de trabajo para recién licenciados. Ventajas para las Universidades: Formar parte de una iniciativa innovadora y pionera en España. Ventajas para las empresas: Un servicio gratuito para la universidad y los estudiantes, que les permite ponerse en contacto con el mercado de trabajo durante su estancia en el extranjero y a su regreso. Ayuda a impulsar y a aportar valor a los programas internacionales de las universidades debido a la necesidad de las empresas de incorporar perfiles internacionales en sus equipos. Presencia de marca en todos los soportes vinculados al proyecto y repercusión en medios. Acceso y posibilidad de captación de un público objetivo de jóvenes estudiantes españoles entre 21 y 25 años con el perfil Erasmus y/o experiencia internacional. Colaboración con las universidades españolas en el desarrollo profesional de sus alumnos. CH ONLINE Proyecto Recruiting Erasmus (Capital Humano, nº 231) es/news/149924?magazine_ id=2&q=recruiting+erasmus Recruiting Erasmus, una de las Mejores Ideas del Año (Capital Humano, nº 243) id=2&q=recruiting+erasmus Nº 247 Octubre

7 Política de retribución. Siemens cuenta con un sistema de Gestión y Dirección (Performance Management Process) que se ha convertido en una herramienta clave dentro de la política retributiva. Participa en este sistema el 63 por ciento de la plantilla. Este sistema consta de retribución fija y variable, que se establecen en base a la valoración del puesto y el peso de ambas depende de la función desempeñada. El cobro del variable depende del grado de consecución de los objetivos acordados. La aplicación de este sistema garantiza una equidad interna y externa de la retribución. Clima Laboral. Anualmente se lleva a cabo una Encuesta de Empleados, donde se miden diferentes categorías: Compromiso, Visión y Objetivos, Empowerment, Estilo de Dirección, Cooperación Interna, Orientación al Cliente y Calidad, Comunicación, Condiciones Laborales. Destacando las categorías de Compromiso y Visión y Objetivos por la obtención de los mejores resultados. Después de un análisis pormenorizado de la Encuesta, se realizan Planes de Acción en cada uno de los Sectores/ Divisiones, monitorizándose trimestralmente para conseguir así mejorar en los puntos débiles. VALORACIÓN DE RESULTADOS El programa de empresa Fit incluye tanto indicadores de rendimiento financiero como no financieros que hemos elegido para consolidar nuestras posiciones líderes o bien para posicionarnos frente a nuestros competidores. Los financieros se recogen en los estados financieros oficiales de la compañía. Los indicadores de rendimiento no financieros y relacionados con RR.HH. se focalizan en la política denominada Excelencia del personal que comprende los siguientes parámetros de control: 1. High-Performance Culture. Los resultados del negocio en el ejercicio 2008/2009 han alcanzado unos beneficios de 190 millones de euros. En el ejercicio anterior la cifra alcanzada fue de 175 millones euros. La productividad (Facturación/Empleado) ha sido de euros. El porcentaje de Cumplimiento de Objetivos ha sido de un 148 por ciento en el último ejercicio cerrado. 2. Establish Leadership Program. Los valores corporativos Responsabilidad: Nos comprometemos a actuar con responsabilidad y cumpliendo siempre los principios éticos. Excelencia: Logramos los mejores rendimientos y unos excelentes resultados. Innovación: Somos innovadores para crear valor sostenible. Valores y competencias Las competencias profesionales Edge: Crear una visión inspiradora del futuro, fortalecer las decisiones estratégicas, actuar con espíritu emprendedor. Energy: Sentir fascinación por el trabajo y actuar con iniciativa para impulsar el cambio y el aprendizaje continuo. Energize: Guiar y motivar a tus empleados, desarrollando la siguiente generación de líderes. Execute: Llevar a cabo las acciones adecuadas con el mayor impacto y calidad. Passion: Tener un entusiasmo sincero, profundo y auténtico por nuestros clientes, la profesión y Siemens. Desde el 2006 se realizaron 37 Programas de Desarrollo Directivo SLE Siemens Leadership Excellence. 3. Increase Global Talent Pool. El Talent Bank local se nutre de la evaluación de desempeño del PMP Performance Management Process y se confirma en la ronda de identificación de potenciales, proceso de homogeneización y alineamiento de las valoraciones obtenidas en PMP y en la que interviene RR.HH, Director de Sector/División y primera línea. Actualmente hay 227 colaboradores en el Talent Bank. Del proceso SMR Siemens Management Review y tomando como base el Talent Bank Local se obtienen anualmente el pool de Top Talents a nivel internacional, alineando la estrategia de desarrollo organizativo y las necesidades del negocio. 4. Strengthen Expert Careers. Se han certificado a 116 Project Managers y a 35 Senior Project Managers, que los cualifica para dirigir proyectos de alta tecnología tanto a nivel nacional como incluso internacional. Se han formado a 300 colaboradores en diferentes aspectos relacionados con la metodología propia de Gestión de Proyectos Siemens PM@Siemens. 80 Capital Humano

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