Caso Práctico Estilos de Dirección

Transcripción

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2 En este caso, te proponemos analizar 4 situaciones también relacionadas con Toma de decisiones. Esta documentación, como ya sabes, se centra en los modelos de estilos de dirección y liderazgo, en función del Grado de Madurez de un colaborador. Estudia detenidamente el cuadro que refleja Las Cuatro fases de Madurez e intenta aplicar a él, las cuatro situaciones que te presentamos para analizar. Ahora se trata de, un vez identificada cada una de las situaciones que te presentamos en el cuadro, debes establecer cuál sería tu Estilo de Dirección con cada una de las personas y situaciones presentadas.

3 Te proponemos que analices el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard y para ello, te hemos elaborado un resumen de sus teorías sobre liderazgo. Lo más importante es que lo analices, lo medites e intentes aplicar sus fundamentosalassituacionesquesetepresentanenelcaso1,2.3y4. Has de analizarlos y decidir qué Estilo de Liderazgo, qué Estilo de Dirección aplicaríasacadaunodeellosm1 M2 M3 ym4

4 Cómo medir el grado de madurez laboral - Capacidad técnica - Conocimiento de la tarea a realizar -Experiencia previa a la ejecución de la tarea - Capacidad para resolver los problemas que le surjan en la ejecución - - Predisposición a realizar la tarea - Dedicación demostrada en la ejecución de la tarea - Confianza en sí mismo, seguridad

5 Cuatro fases de madurez M 3 M 2 PUEDE NO QUIERE NO PUEDE QUIERE M 4 M 1 PUEDE QUIERE NO PUEDE NO QUIERE

6 Cuatro fases de madurez PUEDE M 3 NO QUIERE El colaborador posee buenos conocimientos técnicos para realizar la tareas, pero su disponibilidad hacia la misma es baja

7 Cuatro fases de madurez NO PUEDE M 2 QUIERE El colaborador posee bajos conocimientos técnicos para realizar la tareas, pero su disponibilidad hacia la misma es muy alta, posee una gran predisposición hacia ella

8 Cuatro fases de madurez El colaborador posee buenos conocimientos técnicos para realizar la M 4 tarea, y su disponibilidad hacia la misma es muy alta, posee una gran predisposición hacia ella PUEDE QUIERE

9 Cuatro fases de madurez NO PUEDE M 1 NO QUIERE El colaborador posee bajos conocimientos técnicos para realizar la tarea, y su disponibilidad hacia la misma es muy baja, no desea realizarla

10 Análisis de Situaciones

11 Caso1 Pedro Alcántara, interventor de la oficina 32, lleva ocho años en el Banco, desde que entrara de cajero. Hace cinco años que se le promocionó como interventor. Es un ejemplo de hombre hecho a sí mismo, quien partiendo de una formación académica media, ejerce en la actualidad con eficacia su trabajo. Hombre cordial, buen compañero, y más bien introvertido y reservado, suele crear un buen clima de trabajo. Se preocupa mucho de realizar bien sus cometidos y poco de juzgar a los demás. Sus compañeros le tienen en gran estima y sus jefes también. No obstante, la relación con el Director de su oficina no es del todo satisfactoria. Todo proviene de un año atrás, cuando el Banco creó una figura a la que denominó Asesores de Mercado, compuesta por personas del Banco cuyas funciones deberían ser, asesorar a ciertos clientes de la red de oficinas sobre productos financieros de renta variable que en ese momento interesaban estratégicamente. El Banco propuso a cada Director de oficina que proporcionase el nombre de una persona de su equipo que él entendiera, podría realizar esa función. El Banco formaría adecuadamente a esas personas para que pudieran realizar satisfactoriamente el nuevo cometido. Se necesitaba cierto nivel de conocimientos de productos financieros y una gran capacidad comercial. El puesto iba acompañado de un importante volumen salarial y un atractivo paquete de incentivos. El Director de Pedro, propuso para el puesto, a un joven que llevaba tres años en el Banco y que había demostrado gran capacidad comercial y un alto nivel de conocimiento financiero. Desde entonces, Pedro piensa que no es valorado por su Director al que culpa del estancamiento en su trayectoria profesional.

12 Caso 2 Álvaro Satrústegui, lleva cinco años en el Banco y ejerce como Director de zona. Licenciado en Ciencias Económicas y Máster en Administración y Dirección de Empresas, es un joven dinámico, eficaz y siempre dispuesto a asumir nuevos retos. Sus colaboradores le consideran una persona exigente pero capaz de entender los problemas que puedan surgir, apoyando los éxitos y analizando e intentando encontrar soluciones ante los fracasos. Desde que asumió el puesto de Director de zona, las oficinas que dirige han alcanzado importantes resultados, situándose por encima del resto de las zonas. Ha creado un sistema de incentivos basado en un análisis individualizado de cada miembro de su equipo, que ha propuesto al Banco y que, en la actualidad se está estudiando por la Dirección de Recursos Humanos. Desde la Dirección del Banco, se prevé una importante progresión de Álvaro en los próximos años

13 Caso 3 AntoniollevaunañoymedioenelBanco.Trabajacomocajeroenlasucursal21. Estáestudiandoporlas tardes tercero de Ciencias Económicas y, hasta la fecha, posee un expediente aceptable. Tiene gran interés en los productos financieros y, continuamente, lee manuales de análisis de todos los productos que operan en el mercado. Asiduo lector de prensa económica, se manifiesta como un experto en dichos productos; sigue de cerca la bolsa y le gusta asesorar a quien le solicita información. El Director de la oficina, hombre de talante abierto y colaborador, se encuentra algo defraudado con él, yaquelosclientessesuelenquejardeltratoquerecibenporpartedeantonio.susquejasvandirigidasa su poca expresividad, amabilidad y al trato, más bien distante, con aquellos clientes a los que considera poco importantes. Con cierta frecuencia no le cuadran las cajas a la primera y se hacen necesarias varias operaciones hasta que definitivamente cuadran. Algunas veces, incluso, ha habido desfases importantes que le han costado másdeunreprocheporpartedeldirector. Suele estar de no muy buen humor y actúa de forma irascible, especialmente con el Director de su oficina.

14 Caso 4 JesúsLópez,entróenelBancohacemásdetresaños.Ejercedecajeroenlaoficina10ynoparecequele importe llevar otros tres años más trabajando en el mismo puesto. No muestra excesivo interés en realizar con esmero su trabajo y frecuentemente recibe quejas de clientes y compañeros por su actitud despistada y poco concentrada en lo que hace. Se equivoca con frecuencia y siempre encuentra disculpas que justifiquensus errores.lapocaluz de laoficina, el excesivocalorofrío(segúnlaestacióndel año)o lo pesado que es trabajar frente al público. Todo lo que rodea su trabajo le parece mal. Diez minutos antesdelafinalizacióndelajornadayaseestápreparandoparanoperdertiempoensalir. El Director de la oficina ha hablado del tema con el Director de zona y ambos han diseñado un plan de recuperación de Jesús, basado en crearle ciertas responsabilidades paralelas a su puesto de trabajo, de las que él sería máximo responsable y por las que recibiría ciertos incentivos y cierto nivel de reconocimiento por parte de sus superiores. Aspectos como mantener ordenado el archivo de la oficina, responsabilizarse del stock de regalos promocionales, coordinar el material de oficina necesario para realizar pedidos de reposición y otros, se le han propuesto para motivarle en su trabajo. A todo se ha negado, aludiendo que prefiere seguir comoestá. Actualmente el Banco deberá tomar una drástica decisión sobre él ya que no responde a iniciativa alguna

15 Relaciona cada situación a los procesos de madurez y justifica tu respuesta Caso 1 M 1 M 2 M 3 M 4 Caso 2 M 1 M 2 M 3 M 5 Caso 3 M 1 M 2 M 3 M 4 Caso 4 M 1 M 2 M 3 M 4

16 TAREAAREALIZARENESTEDELCASO: Analiza los 4 estilos de Dirección que a continuación se describen e intenta adjudicar cada estilo de dirección al grado de madurez en función del modelo anterior(ver TABLA) M 3 M 2 PUEDE NO QUIERE NO PUEDE QUIERE M 4 M 1 PUEDE QUIERE NO PUEDE NO QUIERE

17 ESTILO 1: DIRIGIR. (E1) Mucha Dirección y Poca relación: Se usan preguntas cerradas, Objetivos claros, Se da direcciones e instrucciones claras, se da indicaciones, se muestra se ayuda a hacer. Se caracteriza por un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de comportamiento de relación. ESTILO 2: ORIENTAR (E2) Mucha instrucción y mucha relación: Se revisa el progreso de los resultados, se explica, se dialoga, se planifica conjuntamente, se escucha y observa. Este estilo se Caracteriza por altos niveles de comportamiento directivo y de apoyo y reconoce los avances y mejoras en el rendimiento.

18 ESTILO 3. APOYAR (E3) Mucha relación y Poca instrucción: Dar información necesaria "apertura". Escuchar intercambiar ideas, dar apoyo animar a tomar decisiones, hacer preguntas que aumentan la comprensión, insistir en la acción. Estilo asesoramiento. Mantiene un nivel alto de comportamiento de apoyo y bajo en comportamiento directivo. Las decisiones las toma conjuntamente con los colaboradores. Refuerza y apoya. ESTILO 4: DELEGAR (E4) Poca relación y Poca instrucción: Plantear claramente las expectativas. Lograr acuerdo sobre las mismas. Asignar responsabilidades con autoridad. Dar seguimiento. Reconocer y recompensar. Estilo delegación. Bajos niveles en ambos comportamientos debido a que delega la toma de decisiones en sus colaboradores

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