Elementos de acción de la iniciativa Clima del campus 15 de junio de 2017

Transcripción

1 Elementos de acción de la iniciativa Clima del campus 15 de junio de 2017 Resumen ejecutivo El compromiso principal de la Iniciativa Clima del campus que lanzó UNC en otoño de 2015 fue completar una encuesta sobre el clima del campus y usar los resultados para identificar medidas de acción para fortalecer el clima de nuestro campus. Los resultados de la encuesta se presentaron al campus en marzo de 2017 y el grupo de trabajo de Clima solicitó la participación del campus sobre las medidas que UNC debería tomar para abordar los problemas identificados en los resultados de la encuesta. Como resultado de este trabajo, se identificaron los siguientes elementos de acción para Elemento de acción 1 para : Mejorar la transparencia y comunicación institucional. Mejorar la comunicación con las partes involucradas en los procesos de cumplimiento y resolución de disputas, incluyendo los casos del Título IX. Hacer visible, en todos los niveles de la institución, el compromiso de UNC con el clima, la igualdad y la inclusión. Determinar y utilizar múltiples vías de comunicación para llegar a todos los miembros del campus (p. ej., material impreso, correos electrónicos, medios sociales, persona a persona). Mejorar la comunicación sobre compensación y beneficios (p. ej., ser claro ya sea que los aumentos de paga sean de una vez o crecientes; ser transparentes sobre los procesos de toma de decisiones; diferenciar claramente las diferencias entre los grupos de empleados) Proporcionar más oportunidades para comunicarse e interactuar con la administración superior. Elemento de acción 2 para : Mejorar la inclusión y por lo tanto la efectividad, del lugar de trabajo de UNC y entornos de aprendizaje a través del desarrollo profesional y el aprendizaje en línea para los alumnos, el personal docente y el personal no docente. Proporcionar estrategias y recursos de resolución de conflictos Proporcionar estrategias y recursos para crear entornos de aprendizaje inclusivos Proporcionar estrategias y recursos para crear equipos eficaces Proporcionar oportunidades de obtener mentores al personal docente y no docente a fin de apoyar el ascenso y la satisfacción profesional Proporcionar oportunidades de desarrollo específicamente para el personal docente que inicia profesionalmente Proporcionar oportunidades para todos los miembros de la comunidad del campus para que desarrollen sus conocimientos y destrezas de igualdad e inclusión Proporcionar a los supervisores herramientas y oportunidades de desarrollo de habilidades para promover la igualdad e inclusión en sus unidades Promover la consciencia de los efectos que tiene el comportamiento que es visto por otros como de exclusión, intimidatorio, ofensivo u hostil Proporcionar estrategias y recursos para los procesos de búsqueda de personal docente y no docente para mejorar la diversidad. 1

2 Los elementos de acción se basan en aportes del campus y también en temas clave identificados en los resultados de las encuestas realizadas por el Grupo de trabajo de Clima. Como se detalla en la Parte 4 de este documento, estos esfuerzos produjeron una cantidad de otros elementos de acción, que se abordarán en años futuros. A medida que nos acercamos al cumplimiento de los elementos de acción de , identificaremos elementos de acción para y repetiremos este proceso anualmente. Introducción El impulso para lanzar la Iniciativa Clima del Campus en otoño de 2015 fue la necesidad de tener datos sólidos para informar el trabajo de UNC en crear comunidad. UNC se comprometió a llevar a cabo una encuesta sobre el clima del campus y luego usar los resultados para identificar medidas de acción a fin de fortalecer el clima de nuestro campus. Los resultados de la encuesta se presentaron al campus en marzo de 2017 a través del sitio web de la Iniciativa Clima del Campus y en dos reuniones de la Asamblea Pública en el Centro de la Universidad. Para solicitar sugerencias sobre las acciones que debería tomar UNC para abordar las preocupaciones identificadas a través de los resultados de la encuesta, el Grupo de Trabajo de Clima junto comentarios a través de un formulario en línea y realizó una serie de foros en el campus en abril y mayo de Este documento detalla un resumen de la primera etapa del trabajo, completado de marzo-junio del 2017, para usar los resultados de la encuesta a fin de desarrollar elementos de acción como se muestra en el siguiente diagrama. La Parte 1 detalla los resultados de la encuesta, incluida un panorama general de las fortalezas, éxitos, desafíos, oportunidades para la mejora, además de una recopilación/revisión del Grupo de Trabajo de Clima (CWG por sus siglas en inglés) de los resultados de la encuesta sobre el clima y los elementos de acción recomendados para determinar los siguientes pasos de CCI. La Parte 2 detalla temas amplios de la información compartida en los foros de la comunidad. La Parte 3 detalla los elementos de acción y las estrategias que UNC completará durante Por último, la Parte 4 detalla elementos de acción a abordar después de

3 Parte 1 Primavera 2017: Resumen y proceso de comentarios Los resultados de la encuesta identificaron fortalezas/logros, desafíos y oportunidades de mejora para el clima de UNC. Las fortalezas y los logros incluyeron: El 80 % de los alumnos y personal docente que respondieron se sentían cómodos con el clima en el salón de clase. El 74 % de los que respondieron se sentían cómodos con el clima en general y con el clima del departamento/unidad de trabajo. El 85 % de los alumnos que respondieron consideraron que su experiencia académica tenía una influencia positiva sobre su crecimiento intelectual e interés en las ideas. El 74 % del personal no docente que respondió se consideraban valorados por su supervisor. Los desafíos y oportunidades para mejorar incluyeron: El 26 % de los que respondieron observaron conductas de exclusión durante el último año en UNC. El 20% de los que respondieron experimentaron personalmente conductas de exclusión durante el último año en UNC. El 2 % de los que respondieron experimentaron contacto sexual no deseado mientras estaban en UNC. El 34 % de los que respondieron consideró seriamente abandonar UNC. Después de las reuniones de la Asamblea Pública, se realizaron foros en la comunidad para 1) identificar preocupaciones de alta prioridad que surgieron en los resultados de la encuesta; y 2) recomendar elementos de acción para abordar esas preocupaciones. Usando la contribución de la comunidad del campus y los resultados de la encuesta, se crearon elementos de acción para Para obtener comentarios sobre las prioridades y los siguientes pasos que la Universidad debería tomar en nuestra iniciativa del clima, el Grupo de trabajo de Clima (CWG, por sus siglas en inglés) realizó 15 foros comunitarios con 140 participantes. Los primeros foros de la comunidad que fueron programados le proporcionaron una oportunidad a cada grupo de representados (personal docente, no docente y estudiantes) entre el 10 y el 18 de abril. Se alentó al campus a solicitar foros de grupos de representados adicionales, si así se deseaba. Como resultado, el personal no docente clasificado y exento solicitó que se realizaran sesiones adicionales hasta el 9 de mayo. El análisis de participantes por grupos de representados por foros fue de 3 personal docente, 4 estudiantes graduados, 0 estudiantes sin graduar y 133 personal no docente clasificado y exento. Al reconocer la alta representación de los integrantes del personal no docente, el CWG fue cuidadoso al revisar la información tanto de la encuesta como de los foros de la comunidad para informar las prioridades de UNC y los siguientes pasos para abordar el clima del campus. Parte 2 Temas de los datos de los foros del clima El análisis del Grupo de trabajo del clima de la información de los foros de la comunidad y los hallazgos de la encuesta dieron como resultado la recomendación de que UNC establezca prioridades y actúe para abordar la siguiente lista de temas amplios. Nota: La lista de temas no está en ningún orden en particular. 3

4 Conocimiento y habilidad de igualdad e inclusión Aumentar la base de conocimientos sobre igualdad, inclusión y privilegios a través del desarrollo profesional, las políticas y las prácticas relacionadas con la igualdad, la diversidad, los privilegios, el poder y los prejuicios. Proporcionar la capacitación sobre cultura/inclusión requerida como parte de las evaluaciones para el personal docente, los decanos, directores, supervisores y administradores. Aumentar la accesibilidad del aprendizaje mediante la experiencia (p. ej., Catalyst Retreat [retiro sobre la justicia social]) para el personal docente, no docente y estudiantes. Aumentar la transparencia y la responsabilidad de los niveles directivos (directores, decanos, presidentes, vicepresidentes asistentes, personal ejecutivo) para apoyar el desarrollo profesional y la inclusión e igualdad Procesos de búsqueda y contratación Reclutar personal docente y no docente diverso Reducir la discriminación, el amiguismo y el nepotismo Liderazgo, supervisión, evaluación y responsabilidades laborales Reducir el favoritismo, nepotismo y amiguismo real y percibido Aclarar y definir las tareas laborales que no son claras Desarrollar apoyo y confianza entre el personal no docente y los supervisores; el personal docente y los administradores Abordar las desigualdades entre los sistemas estatales/exentos en términos de paga y evaluación Crear estrategias para el intercambio de ideas y preocupaciones entre el personal no docente y los supervisores Hacer que el proceso para eliminar empleados ineficaces sea un proceso transparente Exigir una evaluación de 360 grados de los supervisores Mejorar y estandarizar la incorporación de todos los empleados nuevos Proporcionar acceso al personal no docente a información confiable y precisa para navegar el sistema clasificado Título IX/Proceso de conducta sexual indebida Proporcionar una mayor transparencia del proceso Definiciones de lo que se considera una conducta sexual indebida Proporcionar a las partes involucradas actualizaciones regulares durante una investigación Compensación del personal Tratar la desigualdad en las compensaciones sobre la base del estado del empleado (exento vs. clasificado, trabajadores de salarios menores, últimos en obtener aumentos) Tratar asuntos de salarios no competitivos Hacer que las prácticas de contratación sean transparentes y abordar el por qué los puestos quedan sin llenar Tratar los motivos por los cuales la carga de trabajo se acumula sin ninguna compensación adicional 4

5 Establecer de forma transparente si las vacantes se mantienen abiertas de forma intencional y abordar el impacto en el personal que cubre trabajo adicional por períodos prolongados Ofrecer transparencia para el avance del personal no docente Hacer que sea transparente el proceso de compensación, franjas de exentos, y la posibilidad de aportes de los empleados en los PDQ (sigla en inglés de cuestionarios de descripción del puesto) Beneficios de los empleados Abordar los asuntos de igualdad, accesibilidad y asequibilidad de los beneficios, p. ej., estacionamiento, programa de asistencia al empleado, capacitación de desarrollo profesional/cetl, permiso de estacionamiento cuando se trabaja en horarios tarde a la noche o temprano a la mañana. Proporcionar guardaría con base en el campus o descuento/prestación Crear regularidad entre las Universidades sobre si el plazo de antigüedad sigue corriendo durante la licencia por maternidad/paternidad Transparencia, comunicación y responsabilidad Mejorar la comunicación y la regularidad Mejorar el proceso de comunicación, el contenido y crear contenido bilingüe (español) Hacer que nuestro compromiso con el clima y la cultura sea transparente en todos los niveles Abordar el tratamiento desigual basado en una identidad (personal docente y no docente), sexo, orientación sexual, raza, estado de discapacidad, etc. Hacer que las políticas, los procedimientos y las prácticas de búsqueda sean más transparentes Necesidades de los estudiantes graduados Abordar los costos de vivienda fuera del campus para los GA (ayudantes graduados) Aumentar las oportunidades de auxiliar de cátedra y recursos para graduados Proceso de resolución de conflictos y desarrollo profesional Proporcionar al personal no docente/docente/administrativo/ejecutivo capacitación sobre mediación/conflictos Crear un proceso de resolución de conflictos que proporcione conversaciones de inclusión positivas Crear un puesto para defensores de mediación/organización Analizar de qué forma el conflicto es una fuente importante de baja moral Abordar la percepción de que UNC coopera en una cultura de temor y represalias en todos los niveles Parte 3 Elementos de acción y estrategias para A partir de los temas amplios descritos en la Parte 2, se identificaron los siguientes elementos de acción como prioridades para Las estrategias intencionales numeradas debajo de cada elemento de acción son concretas y medibles. Estos esfuerzos serán coordinados por la Oficina de Comunidad y Clima del campus y esta información se compartirá con el campus de modo que 5

6 todos los departamentos puedan participar para crear y expandir los esfuerzos dirigidos a fortalecer nuestro clima en el campus. Elemento de acción 1 para : Mejorar la transparencia y comunicación institucional. Mejorar la comunicación con las partes involucradas en los procesos de cumplimiento y resolución de disputas, incluidos los casos del Título IX. Hacer visible, en todos los niveles de la institución, el compromiso de UNC con el clima, la igualdad y la inclusión. Determinar y utilizar múltiples canales de comunicación para llegar a todos los miembros del campus (p. ej., material impreso, correos electrónicos, medios sociales, persona a persona). Mejorar la comunicación sobre compensación y beneficios (p. ej., ser claro ya sea que los aumentos de paga sean de una vez o crecientes; ser transparentes sobre los procesos de toma de decisiones; diferenciar claramente las diferencias entre los grupos de empleados) Proporcionar más oportunidades para comunicarse e interactuar con la administración superior. Elemento de acción 2 para : Mejorar la inclusión y por lo tanto la efectividad, del lugar de trabajo de UNC y entornos de aprendizaje a través del desarrollo profesional y el aprendizaje en línea para los alumnos, el personal docente y el personal no docente. Proporcionar estrategias y recursos de resolución de conflictos Proporcionar estrategias y recursos para crear entornos de aprendizaje inclusivos Proporcionar estrategias y recursos para crear equipos eficaces Proporcionar oportunidades para el personal docente y no docente para programas de mentores a fin de apoyar la satisfacción profesional y el avance Proporcionar oportunidades de desarrollo específicamente para el personal docente que se inicia profesionalmente Proporcionar oportunidades para todos los miembros de la comunidad del campus para que desarrollen sus conocimientos y destrezas de igualdad e inclusión Proporcionar a los supervisores herramientas y oportunidades de desarrollo de destrezas para promover la igualdad e inclusión en sus unidades Promover la consciencia de los efectos que tiene el comportamiento que es visto por otros como de exclusión, intimidatorio, ofensivo u hostil Proporcionar estrategias y recursos para los procesos de búsqueda de personal docente y no docente a fin de mejorar la diversidad. Parte 4 Lista de elementos de acción: y después Como se indicó en los temas de la Parte 3, hay muchos objetivos para tratar en los próximos años. A continuación, se proporciona una lista, en ningún orden en particular, a ser considerada después de que sean cumplidos los elementos de acción de la Parte 3. Se identificarán estrategias concretas y medibles para cada elemento de acción tal como estaban para los elementos de acción de

7 Completar e implementar procesos de Búsqueda y Contratación que sean inclusivos en todo el campus Crear expectativas regulares para proporcionar evaluaciones de rendimiento a través de capacitaciones de supervisores y comunicaciones al personal no docente Crear estrategias para reconocer el trabajo de igualdad e inclusión en los procesos de evaluación para el personal docente y no docente Desarrollar consciencia de/abordar: diferenciación de servicio y carga de asesoramiento entre los docentes de color que son buscados por estudiantes de color y comités en la búsqueda de miembros de diversidades Abordar las desigualdades y aclarar los límites, la autoridad, el rol y las tareas en las expectativas del cargo laboral (p. ej., tareas adicionales dadas a empleados más fuertes, desigualdad en la carga de trabajo para el mismo rol) Aumentar la competencia de los supervisores y hacer que las políticas y procedimientos del sistema clasificado estatal sean más transparentes Abordar la igualdad, el acceso y el respeto de los niveles de empleados diferenciados (p. ej., participar en desarrollo profesional, estacionamiento, modos de comunicación, reconocimiento) Igualdad de acceso a los docentes y recursos para los estudiantes graduados 7