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1 113 CONCLUSIONES En cuanto a la investigación inteligencia emocional y actitud hacia el outplacement se pudo cumplir con los objetivos del estudio, para ello se siguieron los pasos del método científico, estadísticamente pudo validarse los supuestos de la indagación. Respecto a los componentes de la inteligencia emocional se evidenció su presencia al identificar en los trabajadores del sector petrolero autoconocimiento emocional, automotivación autocontrol emocional, empatía y habilidades sociales, las puntuaciones de los ítems revelaron la posibilidad de estos para reconocer sus sentimientos. En lo tangente los componentes de la inteligencia emocional deben seguir identificándose en el personal del sector petrolero nacional aún fuera de su entorno laboral, al llegar a esa nueva etapa la jubilación, entre los aspectos relevantes está la motivación, percibir el momento como una nueva oportunidad de realización un premio por el esfuerzo realizado, donde existe la posibilidad de compartir con la familia, los amigos, emprender nuevos proyectos, viajar y disfrutar. En lo referente a las aptitudes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional pudo constatarse su presencia en los empleados, estos manejan sus emociones, controlan impulsos, generan ideas creativas, su adaptabilidad les permite manejar presiones y problemas en una forma más abierta y honesta.

2 114 Las aptitudes de la inteligencia emocional deben prevalecer en los empleados del sector petrolero ante cualquier evento o circunstancia, sus posibilidades creativas, esa esencia emanada tanto de la mente como del corazón debe canalizarse para su beneficio. En lo tocante al análisis de la profundidad emocional se analizo su presencia mediante indicadores los cuales evidenciaron la posibilidad de los sujetos en ordenar las emociones al servicio de un objetivo, son efectivos y eficaces en las actividades emprendidas, viven desde el corazón, cumplen lo que dicen, escuchan la voz de su conciencia sin vacilar en adoptar una posición. Los esfuerzos concentrados durante el trabajo diario deben prevalecer con la misma intensidad tanto en la etapa laboral como después de esta, esa brújula interna debe dirigirse hacia nuevos emprendimientos. Respecto a la alquimia emocional estuvo presente lo cual indica la posibilidad en ellos para manejar emociones en los demás, facultad de convertir una sustancia común en otra de gran valor. Esa posibilidad manifestada en la dimensión en cuanto a la intuición los instinto debe seguir aprovechándose para el beneficio tanto del personal del sector petrolero como en quienes le rodean, comenzar a evaluar la salud física, continuar la proyección al futuro soñando despierto, asimismo vencer la rutina, repasar ese momento y visualizarlo como una nueva oportunidad. En cuanto a los componentes de la actitud hacia el outplacement la dimensión evidencio su presencia en forma positiva, sin embargo el

3 115 componente cognitivo o creencias respecto a desvinculación laboral por jubilación evidencio actitudes un tanto desproporcionadas en relación con los otros, este objetivo midió actitudes, sentimientos, disposición o tendencia para evaluar la jubilación. Conviene entonces encontrar estrategias métodos que le permita al trabajador petrolero cambiar la percepción negativa en cuanto a la jubilación sin embargo para ello es fundamental la atención dada por la Gerencia de recursos humanos en cuanto a realizar la mejor gestión para la desvinculación laboral por jubilación reconociendo la importancia del momento. Al estudiar los tipos de actitudes hacia el outplacement pudo identificarse la evaluación hacia el entorno laboral evidenciándose la satisfacción percibida por los trabajadores, estos centran ahí sus intereses llegando incluso a desanimarlos la idea de pasar más tiempo en casa se sienten escuchados en la organización, sus expectativas de realización personal están concentradas en el ámbito laboral, mantienen relaciones muy estrechas con sus compañeros y fuera ahí se perciben con pérdida de prestigio y sin saber que hacer. La persona cercana a esta etapa debe proporcionalmente cambiar su ritmo de trabajo sin embargo es cambio debe ser planeado por las gerencias de recursos humanos del sector petrolero para no afectar al empleado, procurar insertarlo a su entorno familiar y comunidad cuando este complete sus años de servicio o llegue al momento de jubilarse.

4 116 En lo relativo a la función de la actitud su objetivo es de puente entre el individuo y la sociedad, en cuanto al desarrollo recibido por los trabajadores para asumir una desvinculación laboral por jubilación estos manifestaron no haberse preparado, entre otras participan en actividades sociales y recreativas preparadas por la empresa no así con su comunidad, pese a su nivel de preparación intelectual y técnica les atemoriza el desconocimiento para emprender otra actividad. Indiscutiblemente el sector petrolero debe invertir recursos en preparar al trabador para esa nueva etapa implementar programas de desvinculación laboral para el personal cercano a ese momento, con actividades, ejercicios físicos, nueva ocupación, incluso debe abordarse el aspecto económico, el empleado una vez alcanza esta etapa evidentemente merman sus posibilidades adquisitivas por ende esto desencadenan otros aspectos por ejemplo la salud tanto física como mental.. Respecto a establecer la relación ente las variables se tiene a mayor inteligencia emocional la actitud hacia el outplacement no va a modificarse en mucha proporción, pues la correlación entre ambas variables a pesar de existir en forma positiva la fuerza que las une es débil. Por más que el sector petrolero nacional emplee tiempo y recursos en inteligencia emocional la actitud del empleado va a continuar igual pues ella no depende de esta fuertemente

5 117 RECOMENDACIONES En cuanto al estudio es pertinente mencionar las sugerencias según los hallazgos del estudio. (a) Generar en el trabajador habilidades que le permitan adaptarse al cambio con programas abordados por personas especializadas, capaces de hacer un repaso de las vivencias, conocimientos acumulados experiencias y roles desempeñados en el ejercicio profesional o durante su trayectoria laboral siendo el punto de partida para planificar esa nueva etapa y reforzar las potencialidades. (b) la orientación puede hacerse mediante el abordaje general de todos los trabajadores, inicialmente comenzar con aquellos próximos a alcanzar la jubilación y así sucesivamente. (c) En un programa maduro y continuo la preparación pudiera iniciarse cuando los trabajadores han alcanzado los 50 años al inicio sin la pareja pero en los programas sucesivos debe existir este acompañamiento. (C) Entre los objetivos del programa debe trabajarse el miedo, la incertidumbre y las pérdidas conllevando a puntos de reflexión. (d) recomendar actividades de tiempo libre o segunda ocupación. (e) El objetivo a largo plazo puede ser encontrar un programa donde el empleado comience a preparar un proyecto de vida donde se llegue a experimentar un sentimiento de bienestar psicofísico y socioeconómico

6 118 donde influyan tanto factores personales o individuales (salud, independencia, satisfacción con la vida, autoestima) como socioambientales. (f) Pensar en la jubilación como un cambio de carrera no solo estás dejando algo estas a punto de iniciar otro momento. (g) cultivar las aficiones propias olvidadas por la falta de tiempo libre. (h) Hacer listas con lugares, actividades y personas positivas. (i) Elaborar un nuevo currículo incluso como una matriz FODA fortalezas, oportunidades, amenazas, objetivos o propósitos por alcanzar. (j) Gozar las relaciones con los demás como garantía de salud mental. (k) Cultivar nuevamente los vínculos familiares, amistades, esto permitirá conectarse con el mundo exterior olvidado por los laborales. (l) Fomentar la comunicación, la amistad y establecimiento de relaciones interpersonales ricas y variadas. (m) Propiciar el bienestar, satisfacción personal, creatividad, uso del tiempo libre. (n) Mantener o desarrollar la capacidad de disfrute lúdico, apertura a nuevos intereses y forma de actividades. (ñ) Conocer y prevenir las enfermedades. (o) Elaborar un plan de acción para propiciar el ahorro.

7 119 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Aboumahad citado por Tamayo y Tamayo(2006). El Proceso de Investigación Científica. México: Editorial Limusa. Aguilar Pastor, Eva María y Sastre Castillo, Miguel Angel, (2003) Dirección de Recursos Humanos. Un Enfoque Estratégico, Madrid, Edit. McGraw-Hill Ary, D., Jacobs, L. Ch y RAZAVIEH, A.(1994) Introducción a la Investigación Pedagógica. McGraw -HILL. México. S.a. de CV. Allport, R (2000) Psicología Escolar e Educacional. Universidad de Sao Francisco. Arias, F. (2004.) (1996) El Proyecto de Investigación: Introducción a la Metodología Científica (4ta ed) Caracas Venezuela: Espíteme. BALESTRINI A., Miriam. (2002). Como se elabora el proyecto de investigación. Servicio Editorial B.L. Consultores Asociados. Caracas. Venezuela. (Balutis 1996) citado por Sastre y Aguilar (2003).Aguilar Pastor, Eva María y Sastre Castillo, Miguel Angel, (2003) Dirección de Recursos Humanos. Un Enfoque Estratégico, Madrid, Edit. McGraw-Hill (Berelson) citado por Hernández, Fernández y Baptista. Metodología de la Investigación. Cuarta edición. Roberto Hernández Sampiere, Carlos Fernández Collado y Pilar Baptista Lucio 2006, 2003, 1998, 1993 México D.F. Blum, Milton L. y Naylor, James C. (1994). Psicología Industrial. 2º Edición, Editorial Trillas. México. Boletín del Envejecimiento Perfiles y Tendencias Madrid (2008).Disponible en web Lomoro, A. R. Consultado junio 22 (2011). Chávez, N. Introducción a la Investigación Educativa. Maracaibo: Editorial La Columna Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. 8º Edición, McGraw -HILL. México.

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11 ANEXOS

12 ANEXOS A INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

13 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DR. RAFAEL BELLOSO CHACIN VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO PROGRAMA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN Y FORMATO DE VALIDACIÓN DE CONTENIDO Inteligencia emocional y actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional. Autor: Nereida Goitía Rodríguez C.I Tutor: UBERTINO PAZ C.I Maracaibo, Mayo 2012.

14 Inteligencia emocional y actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional.

15 1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO NOMBRE Y APELLIDO: TÍTULO O PROFESIÓN: INSTITUCIÓN DONDE TRABAJA: CARGO: 2. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN Inteligencia emocional y actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional. 3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. OBJETIVO GENERAL Determinar la relación entre la inteligencia emocional y la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar los componentes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional Describir las aptitudes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional Analizar la profundidad de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional Analizar la alquimia de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional.

16 Identificar los componentes de la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional Identificar los tipos de actitudes hacia el outplacement en el sector petrolero nacional Describir la función de la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional Establecer la relación entre la inteligencia emocional y la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional. 4.- POBLACIÓN El personal seleccionado pertenece a los negocios y filiales de Petróleos de Venezuela S.A, y las Gerencias de Recursos Humanos están localizadas en la Península de Paraguaná comprendidas por el Circuito de Refinación Paraguaná (Cardón y Amuay) y PDV Marina, además los empleados se encuentran cercano a una desvinculación laboral por jubilación desde el año 2012 hasta el año TIPO DE INSTRUMENTOS En cuanto al instrumento se diseñó para la recolección de datos un cuestionario auto administrado para ser respondido por personal del sector petrolero nacional seleccionado como unidades de información.

17 Asimismo el instrumento se encuentra estructurado por dos cuestionarios. El cuestionario 1 conformado por 51 (ítems) mide la variable Inteligencia emocional, el cuestionario 2 preparado con 33 (ítems) cuantifica la variable actitud hacia el outplacement. Ambos instrumentos se construyeron con preguntas cerradas, utilizando la escala tipo Likert para medir el nivel de acuerdo o desacuerdo respecto a la proposición y como alternativas de respuestas se escogieron las siguientes opciones. 1. Totalmente en desacuerdo. (TD) 2. En desacuerdo. (D) 3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo. (NA / ND) 4. De acuerdo. (A) 5. Totalmente de acuerdo. (TA) 6. SISTEMA DE VARIABLES Inteligencia Emocional DEFINICIÓN CONCEPTUAL El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad de reconocer los propios sentimientos y él de los demás motivando a las personas a manejar adecuadamente las relaciones sostenidas con las personas y con uno mismo Goleman (2007).

18 Por otra parte los investigadores Cooper y Sawaf (2008) la conciben de la forma siguiente La Inteligencia Emocional es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder a lo agudo de las emociones siendo éstas a la vez fuente de energía humana, conexión e influencia, en este sentido las emociones dominan los sentimientos, los instintos y las sensaciones emotivas, cuando hay confianza y respeto en si mismo, la inteligencia emocional ofrecerá una comprensión más profunda y completa formada en el individuo o en quienes le rodean. En cuanto a la actitud para Allport (1935) citado por Salazar y otros (2006) ésta queda definida como Un estado mental y neural respecto a la disposición de responder organizadamente a través de la experiencia la cual ejerce una influencia directiva y/o dinámica de la conducta. Al mismo tiempo entre otras definiciones, Robbins (2004) indica éstas representan Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos y entre sus componentes están el cognitivo, afectivo y conductual DEFINICIÓN OPERACIONAL. El cuestionario 1 se diseñó con el objeto de medir la variable inteligencia emocional, para su cuantificación se consideraron cuatro dimensiones la primera referente a los componentes de la inteligencia emocional como indicadores: (autoconocimiento emocional, autocontrol emocional, automotivación, empatía, habilidades sociales) todos ellos corresponden al

19 primer pilar de la inteligencia emocional sustentado en las investigaciones de Daniel Goleman (2007) Respecto a la segunda dimensiones considerada está la aptitud emocional con los indicadores (presencia auténtica, radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad y renovación), para la tercera dimensión se razonó la profundidad emocional entre sus indicadores (potencial único y propósito, compromiso, integridad aplicada, influencia sin autoridad) y finalmente la cuarta dimensión corresponde a la alquimia emocional sus indicadores (flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo, percepción de la oportunidad y creando el futuro) estas tres últimas avalan el resto de los pilares de la inteligencia emocional validadas en lo expuesto por los autores Cooper y Sawaf (2008). El cuestionario 2 midió la variable actitud hacia el outplacement y para ello se consideraron tres dimensiones, la primera evaluó los componentes de la actitud hacia el outplacement en personal del sector petrolero nacional y sus indicadores (elementos afectivos emocional - evaluativo; componente cognitivo, creencias y conocimientos; componente conductual), la segunda dimensión calculó tipos de actitud hacia el outplacement (satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo, compromiso con la organización) y la tercera dimensión valoró la función de la actitud hacia el outplacement (funcionalidad cognoscitiva, función utilitaria, función económica, función expresiva, función defensiva).

20 JUICIO DE EXPERTO. Estima usted que los ítems diseñados se ajustan a los objetivos? a) Suficiente b) Medianamente suficiente C) Insuficiente Observaciones: Cree usted que el planteamiento de los ítems miden la dimensión e indicadores? a) Suficiente b) Medianamente suficiente C) Insuficiente Observaciones: El instrumento mide las variables de estudio? a) Suficiente b) Medianamente suficiente C) Insuficiente Observaciones: Se considera un instrumento válido? a) Si b) NO. Observaciones: FIRMA

21 7. TABLA DE CONSTRUCCIÓN DEL INSTRUMENTO. OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre la inteligencia emocional y la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS. 1. Identificar los componentes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional. Autoconocimiento emocional (conciencia de si mismo) 1, 2 y Describir las aptitudes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional Inteligencia emocional. Componentes de la inteligencia emocional. Aptitud emocional Autocontrol emocional. 4, 5 y 6. Automotivación. 7, 8 y 9. Empatía 10, 11, y 12. Habilidades sociales. 13,14 y 15. Presencia auténtica. 16, 17 y 18. Radio de confianza. 19, 20 y 21. Descontento constructivo. 22, 23 y 24. Elasticidad y renovación 25, 26 y 27. Fuente: Nereida Goitía. (2012)

22 OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre la inteligencia emocional y la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS. 3. Analizar la profundidad de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional. 4.- Analizar la alquimia de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional Inteligencia emocional Profundidad Alquimia emocional emocional Potencial único y propósito 28,29, 30. Compromiso 31, 32 y 33. Integridad aplicada 34, 35 y 36. Influencia sin autoridad. 37, 38 y 39. Flujo intuitivo 40, 41 y 42. Desplazamiento reflexivo en el tiempo 43, 44 y 45. Percepción de la oportunidad. 46, 47 y 48. Creando el futuro 49, 50 y 51. Fuente: Nereida Goitía. (2012)

23 OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre la inteligencia emocional y la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional. OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS. ESPECÍFICOS. 5. Identificar los componentes de la actitud hacia el outplacement en el sector petrolero nacional. Componentes de la actitud hacia el outplacement. Elementos: afectivo -emocional - evaluativo. Componente cognitivo; creencias y conocimientos. 1, 2 y 3. 4, 5 y 6. Componente conductual. /, 8 y Identificar los tipos de actitudes hacia el outplacement en el sector petrolero nacional.. 7. Describir la función de la actitud hacia el outplacement en personal del sector petrolero nacional Actitud hacia el outplacement Tipos de actitud hacia el outplacement. Función de la actitud hacia el outplacement. Satisfacción con el trabajo. 10, 11 y 12. Participación en el trabajo 13, 14 y 15. Compromiso con la organización. 16, 17 y 18. Funcionalidad cognoscitiva. 19, 20 y 21. Función utilitaria. 22, 23 y 24. Función económica. 25, 26 y 27. Función expresiva. 28, 29 y 30. Función defensiva. 31, 32 y 33. Fuente: Nereida Goitía. (2012)

24 VARIABLE INTELIGENCIA EMOCIONAL Objetivos específicos 1. Identificar los componentes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional. Dimensión: Componentes de la inteligencia emocional Incluye las habilidades de percibir, juzgar y expresar la emoción con precisión, contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la comprensión de uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva y regular las mismas para promover el propio crecimiento intelectual Goleman (2007) Indicador Ítems Pertinencia de los ítems Redacción Autoconocimiento emocional Es la conciencia que se tiene de uno mismo, la capacidad de una persona para reconocer los sentimientos mientras ocurren, respecto a la posibilidad de controlar las emociones es fundamental para la penetración psicológica y el conocimiento de uno mismo Goleman D (2007 Autocontrol emocional: Consiste en saber manejar adecuadamente los propios estados internos, impulsos y recursos 1. Estoy consciente de mis emociones 2. Reconozco mis fortalezas. 3 Ante las circunstancias tomo mis decisiones. 4. Practico ejercicios de respiración 5.Mis relaciones con los demás están basadas en la comunicación. 6. Se controlar mis emociones. Objetivos Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítems P NP P NP P NP P NP P NP A NA Automotivación: Permite ordenar las emociones al servicio de un objetivo, es esencial para atender la automotivación, el dominio, la creatividad. El autodominio emocional fundamenta toda clase de logros. Las personas con esta capacidad suelen ser más efectivas y eficaces en cualquier actividad emprendida. 7. Persisto hasta alcanzar mis metas. 8. En lo personal las oportunidades me ayudan a crecer. 9. Soy responsable Empatía: Es la habilidad fundamental de las personas para reconocer las emociones en los demás, los individuos con empatía están incluso más adaptados a identificar las sutiles señales sociales que indican las necesidades de los demás. Goleman, D (2007) 10.Mi sensibilidad me permite percibir lo que otros sienten. 11. Reconozco las situaciones. 12. Respeto los puntos de vista diferentes aún sin estar de acuerdo. Leyenda: P: Pertinente. NP: No Pertinente. A: Adecuado. NA. No Adecuado

25 VARIABLE INTELIGENCIA EMOCIONAL Objetivos específicos 1. Identificar los componentes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional. Dimensión: Componentes de la inteligencia emocional Incluye las habilidades de percibir, juzgar y expresar la emoción con precisión, contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la comprensión de uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva y regular las mismas para promover el Indicador propio crecimiento intelectual Goleman (2007) Ítems Pertinencia de los ítems Redacción Relaciones interpersonales: Es en gran medida la habilidad de manejar las emociones de los demás. Las personas que se destacan en esta habilidad se desempeñan en cualquier acción que dependa de la acción serena de los otros son estrellas sociales. Goleman (2007) 13. Mi amabilidad permanece en la conversación aunque surjan diferencias. 14. Mantengo buenas relaciones con mi equipo de trabajo 15. En mis relaciones permanece la confianza. Objetivos Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítems P NP P NP P NP P NP P NP A NA Objetivos específicos 2. Distinguir las aptitudes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional. Dimensión: Aptitud emocional: Fomenta entusiasmo elasticidad y una dureza altamente constructiva para hacer frente a los retos y cambios contribuyendo a lo que se conoce como fortaleza, su adaptabilidad emocional y mental permite el manejo de presiones y problemas en una forma más abierta y honesta. Cooper y Sawaf (2008) Indicador Ítems Pertinencia de los ítems Redacción Presencia auténtica: En esencia es una esfera silenciosa de energía emanada no solo de la mente sino del corazón transmitiendo momento por momento la verdad emocional de quien es usted en el fondo Qué representa? Qué le interesa? Qué cree? Cooper y Sawaf (2008) 16. Propicio el diálogo entre quienes me rodean. 17. Me esfuerzo por entender lo que los demás dicen. 18. Puedo perdonar a los demás. Objetivos Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítems P NP P NP P NP P NP P NP A NA Radio de confianza: Es la base desde la cual se puede valorar mejor las posibilidades creativas de la diversidad humana y el conflicto. Cuanto más largo sea el radio de confianza mayores serán las posibilidades de tener éxito en medio del barullo de la vida de trabajo Cooper y Sawaf (2008) 19. Confío en las personas. 20.A pesar de las diferencias me llevo bien con todo el mundo. 21. Presiento la conducta de las personas. Leyenda: P: Pertinente. NP: No Pertinente. A: Adecuado. NA. No Adecuado

26 VARIABLE Objetivos específicos Dimensión: INTELIGENCIA EMOCIONAL 2. Distinguir las aptitudes de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional. Aptitud emocional: Fomenta entusiasmo elasticidad y una dureza altamente constructiva para hacer frente a los retos y cambios contribuyendo a lo que se conoce como fortaleza, su adaptabilidad emocional y mental permite el manejo de presiones y problemas en una forma más abierta y honesta. Cooper y Sawaf (2008) Indicador Ítems Pertinencia de los ítems Redacción Descontento constructivo: El descontento puede ser un semillero de ideas creativas y oportunidades de crear más confianza y conexión. Aprendiendo a valorar el descontento se pueden derivar de él grandes ventajas. Cooper y Sawaf (2008) 22. Acepto las críticas cuando son justas. 23. Mantengo la calma en situaciones donde los demás se irritan. 24. Ante los problemas busco resolverlos. Objetivos Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítems P NP P NP P NP P NP P NP A NA Elasticidad y renovación: Es la manera de enfrentar el hecho de que todo cambia y entre ellos quien más cambia es el ser humano. Las circunstancias cambian de una manera fav orable o desfavorable, premeditada, planeada o fortuita. Cooper y Sawaf (2008) Objetivos específicos Dimensión: 25. Los obstáculos motivan mi preparación. 26. En todo momento lucho hasta alcanzar las metas. 27. Ante los problemas me concentro para encontrar la solución. 3. Reconocer la profundidad de la inteligencia emocional en el sector petrolero nacional. Profundidad emocional. Cuando vives desde el fondo del corazón, cumples lo que dice, escuchas la voz de la conciencia y no vacilas en adoptar una posición. Cooper y Sawaf (2008) Indicador Ítems Pertinencia de los ítems Redacción Potencial único y propósito: Es poner en práctica y concentrar el esfuerzo diario con la brújula interna para esto se requiere compromiso y valor evocados y guiados por la voz de la conciencia y respaldados por la responsabilidad. Cooper y Sawaf (2008) 30. Tengo definido mi propósito. 28. Reconozco mi inteligencia para prepararme. 29. Los problemas son oportunidades para formar mi manera de ser Objetivos Variable Dimensión Indicador Objetivo Ítems P NP P NP P NP P NP P NP A NA Leyenda: P: Pertinente. NP: No Pertinente. A: Adecuado. NA. No Adecuado

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