Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con"

Transcripción

1 Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con valores claros y visibles, de manera estratégica, balanceando las necesidades de todos los grupos de interés. Los líderes aseguran la creación de estrategias, sistemas y métodos para mejorar la competitividad, estimular la innovación y generar conocimiento. Los valores y estrategias deben servir de guía en todas las actividades y decisiones de la organización basadas en información. Los líderes con visión de largo plazo, deben inspirar y motivar a su total fuerza de trabajo y alentar la contribución de todos los empleados, su desarrollo y aprendizaje, para ser creativos e innovadores, a través de la utilización del pensamiento sistémico. Los líderes a través de su ejemplo, deben servir de modelo con su comportamiento ético y congruente, al involucrar, comunicar, dar asistencia y apoyo, así como al desarrollar a futuros líderes, revisar el desempeño de la organización y reconocer el desempeño de los empleados. Con estas acciones refuerzan los valores y expectativas a la vez que construyen liderazgo, compromiso e iniciativas a través de toda la organización para lograr su efectividad. Incluye el papel y la participación directa de la alta dirección en la determinación del rumbo de la organización, así como la forma en que diseña, implanta y evalúa el proceso de mejora y la cultura de trabajo deseada. LIDERAZGO EFECTIVO Y EJEMPLAR Los líderes son responsables de la efectividad organizacional. Investigan, refieren y revisan las necesidades de todos sus grupos de interés. Desarrollan y comparten su visión de futuro, como una disciplina y no como una actividad; establecen objetivos, directrices y estrategias en función del conocimiento profundo de la dinámica del sistema organizacional, respondiendo a las prioridades y necesidades de todos los grupos de interés; despliegan sus intenciones de cambio y entienden cómo obtener los resultados esperados a través de un enfoque sistémico; revisan los avances y mejora de las interacciones entre los sistemas para un mejor desempeño global. Los líderes diseñan la organización del mañana. Entienden a la organización como un sistema; dimensionan sus componentes e interacciones clave; crean una visión; y establecen directrices a partir de la definición de estrategias, y del diseño y rediseño de sus subsistemas y procesos, con la finalidad de crear valor superior al cliente y así ser más competitivos. Los líderes están orientados al desarrollo del personal. Con base en la visión de largo plazo inspiran, motivan y alientan la creatividad e innovación del personal; generan una cultura de colaboración y búsqueda de propósitos comunes, motivados por la creación de valor para el cliente; definen guías de comportamientos y traducen los valores en significados compartidos; modelan los valores y principios éticos para impulsar el desarrollo acelerado de la cultura deseada; visualizan al personal como ser humano, no como recurso, y se orientan a conducir el desarrollo del personal en elementos de realización y crecimiento; actúan como mentores y asesores aplicando liderazgo situacional según el grado de madurez de sus colaboradores. Los líderes se desarrollan. Diseñan el perfil de competencias indispensables para que la organización alcance su visión y genere el crecimiento esperado; se evalúan continuamente con base en la opinión de sus compañeros, colaboradores, clientes y proveedores; generan y llevan a cabo planes de desarrollo para propiciar su evolución y favorecer la uniformidad requerida por la cultura deseada y las características competitivas de la organización. Los líderes aplican el pensamiento sistémico. Retan sus modelos mentales continuamente para desaprender y desarrollar las competencias clave para la competitividad de la organización; estudian y comprenden con profundidad la estructura sistémica de su organización; identifican los elementos e interacciones clave que deben modificarse para crear

2 valor y generar el crecimiento organizacional; entienden las consecuencias de sus acciones, y son capaces de sacrificar resultados de corto plazo para maximizar efectos positivos en el largo plazo. Este criterio incluye el papel y la participación directa de la Alta Dirección en la determinación del rumbo de la organización, así como la forma en que diseña, implanta y evalúa el proceso de mejora y la cultura deseada. 2.1 Liderazgo Mediante el Ejemplo Este subcriterio incluye la forma como la alta dirección dirige a su organización a través de su actuación personal, creando con ello valor para todos los grupos de interés. El grupo directivo se involucra en la definición, comunicación y despliegue del rumbo estratégico, enfocando acciones que impactan en la generación de valor para todos los grupos de interés. Los líderes definen una Misión, Visión y Valores que son compartidos y aplicados por todo el personal. La Alta Dirección, basándose en los Valores definidos, diseña el código de conducta 1 de la organización, identificando claramente las recompensas y riesgos en los que incurren los miembros de la organización al tomar decisiones que impactan interna y externamente. El grupo directivo se involucra con clientes, socios y representantes de la sociedad para sensibilizarse sobre sus necesidades y dirigir la organización hacia su satisfacción. Describe el perfil del liderazgo 2 establecido y cómo se desarrollan los líderes de acuerdo con él. La Alta Dirección crea el ambiente 3 propicio para el desarrollo del facultamiento, el autocontrol, la responsabilidad y la participación informada del personal, su continuo aprendizaje e innovación La Alta Dirección evalúa y da seguimiento al desempeño global de la organización. 1 El código de conducta expresa las actitudes necesarias para hacer realidad los valores de la organización, así como las recompensas y riesgos que asume el personal al cumplir o ignorar los lineamientos definidos. Los códigos de conducta sirven de guía en la toma de decisiones en todos los niveles de la organización. Puede incluir apego a la ley, transparencia en la utilización de recursos, valores y principios éticos y trato justo a todos los grupos de interés. 2 El perfil de liderazgo definido por los integrantes de la Alta Dirección, puede incluir un conjunto de competencias, comportamientos, actitudes y valores, que impulsen en la organización una cultura, orientada a la generación de valor para los clientes y usuarios, el personal, la comunidad, el medio ambiente y los accionistas. 3 Crear el ambiente, incluye aspectos como apertura, política de puertas abiertas, desarrollo de confianza, impulso al desarrollo personal, eliminación de barreras que impiden la cooperación y generan competencia interna. 2.2 Cultura Organizacional Este subcriterio incluye la forma como los líderes promueven los principios y valores de la organización y cómo los despliegan para promover una cultura enfocada a la mejora continua y el desarrollo de ventajas competitivas.

3 Los líderes logran una Misión, Visión y Valores compartidos1 y aplicados por todo el personal a través de políticas, procedimientos, sistemas y el código de conducta. Difunde, capacita y promueve la incorporación de los principios y valores en la operación diaria, incluyendo comportamientos observables de toda la organización Los principios, valores y aplicación del Código de Conducta son reforzados a través del reconocimiento y promociones organizacionales. Evalúa la cultura organizacional y atiende las diferencias frente a la cultura deseada2. 1 Los principios y valores de calidad, la aplicación del código de conducta, así como la cultura organizacional compartida por todos los miembros de la organización, deben ser evidenciadas con signos de la operación cotidiana y comportamientos de quienes integran la organización, que vaya más allá de enunciados, carteles o documentos emitidos por la Alta Dirección. 2 La cultura deseada es el conjunto de signos, rasgos y conductas que reflejan lo que la organización es. Asimismo, orienta los comportamientos, la conducta, los hábitos y dirige los esfuerzos hacia el logro de la Visión. Los programas y estrategias que la Alta Dirección lleva a cabo para lograr la cultura deseada, pueden incluir: Capacitación sobre temas de calidad total y acerca de los principios, valores y código de conducta que ha definido la organización, Alineación de la estructura organizacional, para hacerla flexible y ligera, orientada al servicio personalizado de los clientes y usuarios finales, y con ello adecuarla a la estrategia, Facilitar la participación informada del personal y capitalizar su experiencia y conocimientos, Reducir o eliminar procesos y actitudes que generen burocracia. La manera en que se ejerce un liderazgo visionario, participativo, ético, efectivo, que crea una cultura que sustenta la competitividad y la viabilidad de la organización en el largo plazo. Describa la forma en que: define el rumbo estratégico de la organización y evalúa su desempeño global; diseña la organización con un enfoque sistémico1; define, promueve y evalúa la cultura organizacional2 que sustenta la competitividad de la organización; define, promueve y asegura que se actúe en congruencia con los principios éticos de la organización; establece y mantiene contacto directo con los grupos de interés; define y comunica la información más relevante para lograr el involucramiento y compromiso de todo el personal y para aprovechar su retroalimentación; desarrolla un perfil de capacidades de liderazgo3 en toda la organización. 1 El diseño de la organización con un enfoque sistémico se refiere a conceptuar su organización como un sistema, cuyos elementos son subsistemas y procesos interdependientes que integran un todo complejo, con el propósito común y principal de crear valor a través de su misión de servicio para sus grupos de interés (clientes, personal, accionistas, mercados y sociedad). El diseño de la organización con un enfoque sistémico, implica el diseño de cada subsistema y proceso con este mismo enfoque. La responsabilidad de la alta dirección es diseñar la organización del mañana, lo cual implica una labor proactiva de investigar y descubrir las necesidades futuras de los clientes y mercados, establecer estrategias, diseñar y rediseñar los sistemas organizacionales para responder mejor a sus grupos de interés. 2 El mecanismo para definir, promover y evaluar la cultura organizacional puede incluir las siguientes prácticas y características: definición de las competencias deseadas a nivel general o por grupos especializados;

4 procesos y programas para difundir, capacitar, promover y reforzar la comprensión de los valores, políticas y estrategias organizacionales; reconocimientos, castigos, recompensas y en general el manejo congruente de consecuencias para reforzar la cultura deseada y para desmotivar las prácticas inadmisibles; y/o utilización de las evaluaciones realizadas en la organización para retroalimentar al proceso de desarrollo cultural. Vg. encuesta de clima organizacional; auditorias internas; evaluaciones de desempeño; sistemas de reconocimiento; encuestas de liderazgo; evaluación de sistemas, etc. 3 El perfil de capacidades de liderazgo se refiere al conjunto de comportamientos que reflejan conocimientos, habilidades y actitudes que impulsan en la organización una cultura fundamentada en sus valores, en su código de ética y en sus estrategias organizacionales. Contar con mecanismos que faciliten a la organización evaluar la alineación de sus líderes con el perfil ideal, que permita el cuestionamiento de los modelos mentales vigentes y la identificación de oportunidades individuales y de grupo. Es conveniente que la organización defina el alcance del perfil de liderazgo que es utilizado para impulsar la cultura y efectividad deseada. El mecanismo de desarrollo del perfil de liderazgo puede incluir las siguientes prácticas: alineación con los principios y valores del Modelo Nacional para la Calidad Total; alineación con los valores y estrategias de la organización; y/o evaluaciones de 360º de (colaboradores, compañeros, jefes, clientes, proveedores y auto-evaluación). 2. LIDERAZGO Este Criterio examina la forma como los líderes transmiten la visión, misión, valores, código de conducta y expectativas de desempeño, estructuran la Dependencia o Entidad para responder mejor a las demandas del cliente y ciudadano en cuanto a eficiencia, integridad y transparencia y administran la relación con las tres partes que componen la sociedad actual: El Sector. Público, el Privado y la Sociedad Civil. 2.1 Desarrollo de una visión, misión y sistema de valores Describa qué hacen los líderes para fijar el rumbo de las operaciones apoyándose en el desarrollo de una Visión que plantee el estado futuro de la Dependencia o Entidad, una Misión que establezca lo que se quiere alcanzar con la atención a los clientes y ciudadanos y unos Valores que sirvan de principios rectores de las conductas deseadas y refuercen la integridad, transparencia de la Dependencia o Entidad. Se desarrolla la visión y la misión de la Dependencia o Entidad La manera como se definen los valores, el código de conducta y las estrategias de integridad y transparencia Se traducen la visión y la misión en objetivos estratégicos (a mediano plazo), operacionales (a corto plazo) y en acciones específicas. Se involucra a los colaboradores, ciudadanos, clientes y representantes de la sociedad en el desarrollo de la visión, misión, valores, convenios de integridad y transparencia, objetivos estratégicos y operacionales. Se adaptan la visión, misión y objetivos a los cambios en el entorno. Se comunica la visión, misión valores, objetivos estratégicos y operacionales a todo el personal de la Dependencia o Entidad, así como a la sociedad en general. 2.2 Desarrollo e Implantación del Sistema de Gestión de la Dependencia o Entidad Es responsabilidad del equipo de liderazgo evaluar y alinear el Sistema de Gestión de la Dependencia o Entidad a los requerimientos de su entorno, de los ciudadanos, clientes y el marco legal establecido, así mismo buscar los medios para que en forma transparente se comunique a la sociedad la forma de operar.

5 Se revisa y adapta la estructura Dependencia o Entidad para responder mejor a las tareas encomendadas y a las necesidades de los ciudadanos, clientes y la sociedad en general. La metodología para negociar y establecer de común acuerdo objetivos medibles en todos los niveles de la Dependencia o Entidad. Los sistemas de información que se han establecido para llevar a cabo auditorias internas y de control. Los sistemas que se han establecido en la Dependencia o Entidad para la Gestión del Modelo de calidad INTRAGOB. Los tableros de control que permiten dar seguimiento balanceado a los indicadores de operación de la institución. Las acciones que se han implantado para desarrollar la administración por procesos como apoyo a la gestión interfuncional. 2.3 Motivación y Apoyo al Personal El liderazgo a través del ejemplo se hace evidente cuando los líderes son congruentes en la práctica de los valores, el código de conducta y su compromiso con la calidad, creando con ello la base para la motivación del personal hacia el cambio. Los líderes, gestionan en forma personal los Valores y el Código de Conducta para apoyar su adopción y asimilación. Las conductas de los líderes hacen manifiesta la congruencia con los Valores y el Código de Conducta establecidos. Se mejora la efectividad del liderazgo Mantienen informado a todo el personal sobre el rumbo y las cuestiones clave de la Dependencia o Entidad. Se estimula el facultamiento del personal a través de los sistemas de trabajo. Se alienta y apoya una cultura de innovación y calidad. Establecen apoyos a las actividades de formación y mejora del personal Se llevan a cabo acciones para reconocer y recompensar los resultados de los equipos y los individuos 2.4 La administración de la relación con la esfera política y la sociedad en general La acción de las Dependencias o Entidades de la Administración Pública se desarrolla dentro de un contexto tripartita: Sector Público, Sector Privado y Sociedad Civil por lo que los funcionarios públicos que ocupan puestos de liderazgo requieren administrar la relación con estas instancias para asegurar la eficiencia y efectividad en el desempeño de sus responsabilidades. Enfoque e Implantación Mantiene relaciones pro-activas y regulares con las autoridades políticas de la rama ejecutiva y legislativa. Establece alianzas y contactos con sectores representados por: los organismos intermedios, organizaciones no gubernamentales, y otros organismos de la sociedad civil. Involucra a la esfera política y a otros sectores de la sociedad en la determinación de los objetivos de la Dependencia o Entidad, así como en el desarrollo de sus sistemas de gestión. Obtiene la opinión y el nivel de reconocimiento público que se tiene sobre la Dependencia o Entidad. Participan en actividades de asociaciones profesionales, organismos representativos y de grupos de interés.

Modelo de Calidad INTRAGOB

Modelo de Calidad INTRAGOB CONTENIDO Introducción Política de Calidad del Gobierno Federal Principios y Valores de Calidad en el Gobierno Federal Modelo de Calidad INTRAGOB Documentos de Referencia 2 I N T R O D U C C I Ó N 3 El

Más detalles

Técnica 13. Planeación Estratégica

Técnica 13. Planeación Estratégica Técnica 13. Planeación Estratégica 1 La mejor manera de prepararse para el cambio, sin importar lo repentino e inesperado que éste sea, es establecer y mantener un proceso de constante innovación. Konosuke

Más detalles

Cultura Corporativa y Liderazgo Satisfacción en el Trabajo. Carlos Arturo Guzmán Peláez

Cultura Corporativa y Liderazgo Satisfacción en el Trabajo. Carlos Arturo Guzmán Peláez Cultura Corporativa y Liderazgo Satisfacción en el Trabajo Carlos Arturo Guzmán Peláez Qué es Great Place to Work Institute? Modelo Great Place to Work Dimensiones Evolución de Resultados Las Mejores Empresas

Más detalles

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema

Más detalles

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL

PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL FECHA : 27/05/2014 CÓDIGO: 30.027.01-003-08 ELABORO: FACILITADOR DEL S.G.C. REVISO Y APROBÓ GERENTE PERFIL Y RESPONSABILIDADES: ASESOR COMERCIAL 0. PROPOSITOS DEL DOCUMENTO. El presente documento ha sido

Más detalles

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD Definición de un sistema de gestión. Un sistema de gestión es un esquema general de procesos y procedimientos que se emplea para garantizar que la organización realiza

Más detalles

ESTRATEGIA DE RENDICION DE CUENTAS

ESTRATEGIA DE RENDICION DE CUENTAS ESTRATEGIA DE RENDICION DE CUENTAS 1/9 Contenido 1. INTRODUCCIÓN...3 2. OBJETIVOS...4 3. REFERENTE NORMATIVO...4 4. RESPONSABLES...5 5. PROCESO DE RENDICIÓN DE CUENTAS...6 6. ANEXOS...9 2/9 1. INTRODUCCIÓN

Más detalles

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Competencia: es un concepto que agrupa habilidades, conocimientos y

Más detalles

Responsabilidad Social

Responsabilidad Social Responsabilidad Social # Temática 1. Responsabilidad Social Definición. 2. Modelo de Responsabilidad Social de INDUMIL DEFINICIÓN Incluyente Es la integración voluntaria, por parte de la empresa de las

Más detalles

Marco de Competencias Maestros de Maestros

Marco de Competencias Maestros de Maestros Marco de Competencias Maestros de Maestros 1 PRESENTACIÓN El programa nacional de apoyo a la docencia denominado Red Maestros de Maestros, tiene el propósito de fortalecer la profesión docente, mediante

Más detalles

PLAN DE CAPACITACION

PLAN DE CAPACITACION PLAN DE CAPACITACION http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-decapacitacion-2/ PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005

Más detalles

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013

Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo del INIFAP 2013 Coordinación de Administración y Sistemas Dirección de Desarrollo Humano y Profesionalización Metodología para la Evaluación del Desempeño del personal de nivel operativo Mayo 2013 El contexto general

Más detalles

MODELOS DE EXCELENCIA

MODELOS DE EXCELENCIA MODELOS DE EXCELENCIA NORMAS ISO 9000 En el año 1947 se formó una Organización No Gubernamental para promocionar el desarrollo de la estandarización y para relacionar las actividades técnicas y comerciales

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Armenia, 2015. INTRODUCCIÓN Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el Plan de capacitación, para

Más detalles

Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011. Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé

Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011. Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011 Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé Principios Obligatorio Para uso interno Septiembre 2011 Autoridad emisora Consejero Delegado Grupo

Más detalles

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN SERVICIO DE GESTION DE LA INVESTIGACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA TECNOLOGÍA (SGITT-OTRI)

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN SERVICIO DE GESTION DE LA INVESTIGACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA TECNOLOGÍA (SGITT-OTRI) PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN SERVICIO DE GESTION DE LA INVESTIGACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA TECNOLOGÍA (SGITT-OTRI) ÍNDICE INTRODUCCIÓN...3 MISIÓN...4 VALORES...4 EJES ESTRATÉGICOS...5 ANÁLISIS DAFO...6

Más detalles

www.evolutionchange.com

www.evolutionchange.com QUIENES SOMOS Somos una empresa de consultoría en desarrollo organizacional, que está a la vanguardia de poderosas estrategias para la gestión del Talento Humano en Colombia, enfocada en apoyar al proceso

Más detalles

LA NORMA ISO 9000 Que es la ISO 9000?

LA NORMA ISO 9000 Que es la ISO 9000? Que es la ISO 9000? Es una serie de normas internacionales que especifican los requisitos para desarrollar e implementar en una empresa un sistema de gestión que asegure que su empresa proporciona productos

Más detalles

Plan operativo anual 2010

Plan operativo anual 2010 Plan operativo anual 2010 Objetivos estratégicos/operativos y de calidad del Servicio de Personal y Organización Docente [1] 15 de enero de 2010 0. INTRODUCCIÓN Los Estatutos de la Universidad de Jaén

Más detalles

Caixa Galicia, una de las diez

Caixa Galicia, una de las diez Dossier: Prácticas de RR.HH. en las Cajas de Ahorros El nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos en Caixa Galicia Durante 25 años, Caixa Galicia ha venido ocupando una sólida posición en el mercado

Más detalles

NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos

NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos NORMANDIA: Coaching para Ejecutivos Herramienta de desarrollo profesional para enfrentar con éxito los nuevos desafíos laborales de la Nueva Economía Rubén Alzola Henzi KNOWLEDGE MANAGEMENT SERVICES SpA

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD Por Jack Fleitman Actualmente los retos son muy diferentes a los que han enfrentado los profesionistas de la administración en épocas anteriores.

Más detalles

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD INTRODUCCION Este documento presenta los ocho principios de la gestión de la calidad sobre las cuales se basan las normas de sistemas de gestión de la calidad de

Más detalles

CORPORACIÓN INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

CORPORACIÓN INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO CORPORACIÓN INTERNACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores, será la única ventaja competitiva sostenible". Peter Senge Quienes somos? La Corporación

Más detalles

DIRECTOR ESTABLECIMIENTO MUNICIPAL

DIRECTOR ESTABLECIMIENTO MUNICIPAL DIRECTOR ESTABLECIMIENTO MUNICIPAL 1. PROPÓSITO DEL CARGO 1.1 MISIÓN DEL CARGO 1.2 FUNCIONES ESTRATÉGICAS Y TAREAS Al Director le corresponde la dirección, administración, supervisión y coordinación del

Más detalles

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS Página 1 de 13 DECLARACION DE PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CENTRAL DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI Adoptada por Decreto No. 411.20.0414 de agosto 1 de 2006 Página 2 de 13 OBJETIVO. Establecer el marco

Más detalles

CONCEJO MUNICIPAL DE CHOCONTA- CUNDINAMARCA

CONCEJO MUNICIPAL DE CHOCONTA- CUNDINAMARCA CONCEJO MUNICIPAL DE CHOCONTA- CUNDINAMARCA PLAN DE MANEJO DE RIESGOS Contenido PLAN DE MANEJO DE RIESGOS.... 3 Elaboración del mapa de riesgos... 3 Monitoreo... 4 Autoevaluación... 4 Metodología... 7

Más detalles

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA El control interno es un proceso que se hace efectivo con la activa participación

Más detalles

POLÍTICAS DE CALIDAD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE Y SALUD DE PETROBRAS CHILE

POLÍTICAS DE CALIDAD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE Y SALUD DE PETROBRAS CHILE POLÍTICAS DE CALIDAD, SEGURIDAD, MEDIO AMBIENTE Y SALUD DE PETROBRAS CHILE POLÍTICA DE CALIDAD Petrobras Chile asume el compromiso de suministrar productos y servicios de calidad, con un estilo innovador

Más detalles

El arte de gestionar. con resultados. Portafolio. de Servicios

El arte de gestionar. con resultados. Portafolio. de Servicios El arte de gestionar con resultados Portafolio de Servicios El arte de Gestionar con Resultados - Formaciòn Empresarial El Arte de Gestionar con Resultados Maximizar -Equipo Consultor es una empresa de

Más detalles

Boletín de Consultoría Gerencial Planificación Estratégica: Una acción proactiva para la sustentabilidad de los negocios

Boletín de Consultoría Gerencial Planificación Estratégica: Una acción proactiva para la sustentabilidad de los negocios www.pwc.com/ve Inicio Planificación Estratégica: Una acción proactiva para la sustentabilidad de los negocios Boletín Digital No. 1-2011 Espiñeira, Sheldon y Asociados Boletín Consultoría Gerencial - No.

Más detalles

PLAN ESTRATÉGICO DEL SERVICIO DE GESTIÓN DE PERSONAL (2006-2009)

PLAN ESTRATÉGICO DEL SERVICIO DE GESTIÓN DE PERSONAL (2006-2009) PLAN ESTRATÉGICO DEL SERVICIO DE GESTIÓN DE PERSONAL (2006-2009) NOVIEMBRE-2006 Página 1 de 7 INTRODUCCIÓN Prologaba Blanca Olías el libro La Gestión de Recursos Humanos en las Administraciones Públicas

Más detalles

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO Programa de Gobierno en Línea Oficina de Coordinación de Investigación, Política y Evaluación. RESUMEN La seguridad de la información

Más detalles

LOS 8 PRINCIPIOS DE LA CALIDAD

LOS 8 PRINCIPIOS DE LA CALIDAD La norma ISO 9001 / 2008 se basa en ocho principios de gestión de la calidad. Estos principios pueden utilizarse por una buena dirección como un marco de referencia para guiar a su organización hacia la

Más detalles

Ministerio de Salud de la Nación Organización Panamericana de la Salud

Ministerio de Salud de la Nación Organización Panamericana de la Salud Ministerio de Salud de la Nación Organización Panamericana de la Salud CURSO VIRTUAL DE LIDERAZGO EN RECURSOS HUMANOS EN SALUD Primera Edición Argentina 2010 Antecedentes El Campus Virtual de Salud Pública

Más detalles

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: DIRECTOR/A REGIONAL, REGIÓN DE MAGALLANES. Ejecutivos Regionales Industrias, Agro y Servicios Secretaria

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: DIRECTOR/A REGIONAL, REGIÓN DE MAGALLANES. Ejecutivos Regionales Industrias, Agro y Servicios Secretaria IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: DIRECTOR/A REGIONAL, REGIÓN DE MAGALLANES Unidad orgánica Subdepartamento Desarrollo Regional Sur Reporta a Supervisa a Unidad orgánica mayor Unidades Relacionadas (internas)

Más detalles

Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente. Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change

Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente. Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change Hay un tema que me quita el sueño, el de la búsqueda de talento. Fuente: Entrevista realizada al

Más detalles

El equipo de gestión y el Marco para la buena dirección

El equipo de gestión y el Marco para la buena dirección El equipo de gestión y el Marco para la buena dirección El material que se presenta a continuación fue elaborado para apoyar el análisis y la reflexión sobre el desafiante rol que cumplen el director y

Más detalles

ANEXO 2 Programa de Trabajo. Fecha:

ANEXO 2 Programa de Trabajo. Fecha: ANEXO 2 Programa de Trabajo DEL CONVENIO DE CONCERTACIÓN PARA LA REALIZACIÓN DE LAS ACCIONES DERIVADAS DEL PROGRAMA LIDERAZGO AMBIENTAL PARA LA COMPETITIVIDAD, QUE CELEBRAN POR UNA PARTE EL EJECUTIVO FEDERAL

Más detalles

CAMPOS DE ACTUACIÓN O DOMINIOS DE EGRESO PSICOLOGÍA, SOCIOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL. Facultad de Ciencias Sociales (FACSO)

CAMPOS DE ACTUACIÓN O DOMINIOS DE EGRESO PSICOLOGÍA, SOCIOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL. Facultad de Ciencias Sociales (FACSO) CAMPOS DE ACTUACIÓN O DOMINIOS DE EGRESO PSICOLOGÍA, SOCIOLOGÍA Y TRABAJO SOCIAL Facultad de Ciencias Sociales (FACSO) Documento de Trabajo n 3 15 de Octubre 2014 1 INTRODUCCIÓN La reforma curricular se

Más detalles

Puerto de Gijón. El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón.

Puerto de Gijón. El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón. Puerto de Gijón El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón. 1 QUIEN SOMOS? Qué queremos para nuestras organizaciones? Cuando puedes

Más detalles

EQUIPO CONSULTOR Y EQUIPO DE MEJORA CONTINUA PREPARADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: VERSIÓN Nº: 1 FECHA DE EMISIÓN: 05/01/09 VALIDADO POR :

EQUIPO CONSULTOR Y EQUIPO DE MEJORA CONTINUA PREPARADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: VERSIÓN Nº: 1 FECHA DE EMISIÓN: 05/01/09 VALIDADO POR : DE DESARROLLO SOCIAL MINISTERIO DE SALUD Y DESARROLLO SOCIAL DE COSTA RICA - NIVEL INSTITUCIONAL ÁREA DE GESTIÓN: IMPACTO DE LA RECTORÍA SOBRE EL SISTEMA DE PRODUCCIÓN DEL DESARROLLO SOCIAL PREPARADO POR:

Más detalles

BPM: Articulando Estrategia, Procesos y Tecnología

BPM: Articulando Estrategia, Procesos y Tecnología BPM: Articulando Estrategia, Procesos y Tecnología Resumen: La competitividad es el imaginario que dirige las acciones empresariales en la actualidad. Lograr condiciones que permitan competir con mayores

Más detalles

Guía para implementar mejores prácticas ambientales en organizaciones

Guía para implementar mejores prácticas ambientales en organizaciones Guía para implementar en organizaciones Contenido Presentación... 2 Qué son las Mejores Prácticas Ambientales... 3 Características principales de las MPA... 4 Dimensiones de las Mejores Prácticas Ambientales...

Más detalles

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013. Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013. Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013 Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO QUÉ ES EL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN?... 1 POR QUÉ ES ÚTIL EL SIG?... 3 CÓMO CONTRIBUIMOS A IMPLEMENTAR

Más detalles

1. Funciones del Coach 2. Tipos de Coaching 3. Proceso y Metodología 4. Sesión de Coaching

1. Funciones del Coach 2. Tipos de Coaching 3. Proceso y Metodología 4. Sesión de Coaching 1. Funciones del Coach 2. Tipos de Coaching 3. Proceso y Metodología 4. Sesión de Coaching Por qué el coaching es importante para las empresas?, qué mejoras produce para conseguir una verdadera ventaja

Más detalles

Declaración Ministerial sobre la administración electrónica

Declaración Ministerial sobre la administración electrónica 1 Declaración Ministerial sobre la administración electrónica adoptada de forma unánime en Malmö, Suecia, el 18 de noviembre de 2009 Nosotros, los Ministros responsables de las políticas sobre administración

Más detalles

MANUAL DE REFERENCIA

MANUAL DE REFERENCIA GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA Dirección de Presupuestos MANUAL DE REFERENCIA GUÍA PARA IMPLEMENTACIÓN ISO 9001:2000 SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Versión 05 Diciembre 2008 INDICE 1 Definición

Más detalles

POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15

POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15 POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15 ÍNDICE POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 3 1. Finalidad 3 2. Principios generales de actuación 3 3. Instrumentos 3 4. Principios básicos de actuación en relación

Más detalles

CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD El Capital Humano, es la base del crecimiento y desarrollo de toda organización CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD 17 años inspirando personas, transformando

Más detalles

Nueva versión de la Norma UNE 166002

Nueva versión de la Norma UNE 166002 Nueva versión de la Norma UNE 166002 La Norma UNE 166002, en versión 2014, al haber considerado en su elaboración aspectos novedosos como, las recomendaciones de la Especificación Técnica europea CEN/TS

Más detalles

Boletín de Consultoría Gerencial

Boletín de Consultoría Gerencial www.pwc.com/ve Inicio Desafíos en torno a la gestión del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensación Boletín Digital No. 10-2013 El Plan de Negocio: Enfoque Práctico para su Creación

Más detalles

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO Roberto López Canas Socio Consultor de Mas Innovación Las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y necesitan respuestas rápidas,

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 1 CONTENIDO CONTENIDO... 2 1. PRESENTACIÓN... 3 2. OBJETIVO... 3 3. ÁMBITO DE APLICACIÓN... 4 4. PRINCIPIOS INSTITUCIONALES...

Más detalles

PROCESOS 2009-2010 (DOCUMENTO DE TRABAJO) Página 1 de 15

PROCESOS 2009-2010 (DOCUMENTO DE TRABAJO) Página 1 de 15 (DOCUMENTO DE TRABAJO) Página 1 de 15 1. Objetivo Planear las actividades necesarias para aplicar el Modelo de Operación por Procesos en la Universidad Francisco de Paula Santander para los años 2009 y

Más detalles

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL CON FUNCIONES DE DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL CON FUNCIONES DE DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL CON FUNCIONES DE DIRECCIÓN Y SUPERVISIÓN 13 de abril de 2015 P ERFIL, PARÁMETROS E INDICADORES PARA SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN BÁSICA COORDINACIÓN NACIONAL DEL SERVICIO

Más detalles

MODELO DE ASESORÍA A DISTANCIA PARA EL DISEÑO DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA EMPRESAS DEL SECTOR DE SERVICIOS ÁREA TEMÁTICA

MODELO DE ASESORÍA A DISTANCIA PARA EL DISEÑO DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA EMPRESAS DEL SECTOR DE SERVICIOS ÁREA TEMÁTICA MODELO DE ASESORÍA A DISTANCIA PARA EL DISEÑO DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA EMPRESAS DEL SECTOR DE SERVICIOS ÁREA TEMÁTICA: Diseño de contenidos educativos y formativos en línea. Isolina del

Más detalles

Certificación. Gestión Avanzada 9004

Certificación. Gestión Avanzada 9004 Certificación Gestión Avanzada 9004 Dirigir una organización con éxito requiere gestionarla de una manera sistemática y visible. Las organizaciones líderes, además, se diferencian por gestionar el cambio,

Más detalles

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de

Más detalles

MANUAL DE REFERENCIA

MANUAL DE REFERENCIA GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA Dirección de Presupuestos MANUAL DE REFERENCIA GUÍA PARA IMPLEMENTACIÓN ISO 9001:2000 SISTEMA DE AUDITORÍA INTERNA Versión 05 Diciembre 2008 INDICE Introducción...

Más detalles

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EN SALUD

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EN SALUD SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD EN SALUD R. M. 519 2006/ MINSA 30 de mayo del 2006. FINALIDAD Contribuir a fortalecer los procesos de mejora continua de la calidad en salud en los establecimientos de

Más detalles

Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0

Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0 Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0 Preparado por: Ing. Alberto Fernández Bringas Asesor de la DUGEC, Docente UPCH Revisado

Más detalles

MANUAL DE REFERENCIA

MANUAL DE REFERENCIA GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA Dirección de Presupuestos MANUAL DE REFERENCIA GUÍA PARA IMPLEMENTACIÓN ISO 9001:2000 SISTEMA INTEGRAL DE ATENCIÓN A CLIENTE(A)S, USUARIO(A)S Y BENEFICIARIO(A)S

Más detalles

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de la República, con sujeción a lo dispuesto en las Leyes 87 de 1993 y 489

Más detalles

Los Sistemas Integrados de Gestión: Gestión de la Calidad Total, Gestión Medio Ambiental y Gestión de la Prevención.

Los Sistemas Integrados de Gestión: Gestión de la Calidad Total, Gestión Medio Ambiental y Gestión de la Prevención. PROCEDIMIENTOS BASADOS EN LAS NORMAS OSHAS 18000 PARA SU IMPLANTACION EN PYMES DEL SUBSECTOR FABRICACIÓN DE PRODUCTOS METÁLICOS. Los Sistemas Integrados de Gestión: Gestión de la Calidad Total, Gestión

Más detalles

1.1. Sistema de Gestión de la Calidad

1.1. Sistema de Gestión de la Calidad 1.1. Sistema de Gestión de la Calidad ÁREA: GESTIÓN DE LA CALIDAD SISTEMA: GESTIÓN DE LA CALIDAD ETAPA I - OBJETIVOS REQUISITOS TÉCNICOS 2012 1. La institución realiza un diagnóstico del estado actual

Más detalles

Presentación de COBIT 5. Alfredo Zayas. ISACA Capítulo Cd. de México

Presentación de COBIT 5. Alfredo Zayas. ISACA Capítulo Cd. de México Presentación de COBIT 5 Alfredo Zayas ISACA Capítulo Cd. de México Legal Notice This product includes COBIT 5, used by permission of ISACA. 2012 ISACA. All rights reserved. COBIT is a registered trademark

Más detalles

Definición de PMO Características de una PMO

Definición de PMO Características de una PMO Definición de PMO Existen varios conceptos de una oficina de proyectos (PMO) una de ella la define como una unidad organizacional, física o virtual, especialmente diseñada para dirigir y controlar el desarrollo

Más detalles

22/06/2013. Qué es necesario saber? Qué es necesario saber hacer? Cuán bien debemos hacerlo?

22/06/2013. Qué es necesario saber? Qué es necesario saber hacer? Cuán bien debemos hacerlo? CUATRO DOMINIOS DEL MARCO DE LA BUENA ENSEÑANZA 22/06/2013 QUÉ ES EL MARCO PARA LA BUENA ENSEÑANZA? Busca contribuir al mejoramiento de la enseñanza A través de un itinerario capaz de guiar a los profesores

Más detalles

Formar profesionales a los niveles de licenciatura y de posgrado, competentes y conscientes de su responsabilidad social.

Formar profesionales a los niveles de licenciatura y de posgrado, competentes y conscientes de su responsabilidad social. Facultad de Contaduría y Administración MISION La formación integral de profesionales con enfoque humanista, perfil ético y capacidad crítica en el área económico administrativa; comprometidos con la creación

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard.

LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL Jack Fleitman Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. La mayoría de las empresas grandes lo utilizan para

Más detalles

COORDINACION DE SUPERVISIÓN Y CONTROL REGIONAL PAM 2015

COORDINACION DE SUPERVISIÓN Y CONTROL REGIONAL PAM 2015 Con el propósito de conocer y contribuir al mejoramiento del clima organizacional que prevalece en la, entre el 27 de agosto y el 07 de septiembre de 2014, se aplicó la encuesta de clima y cultura organizacional.

Más detalles

La orientación: indica el objetivo primordial que debe alcanzar el personal en la ejecución de funciones del puesto determinado.

La orientación: indica el objetivo primordial que debe alcanzar el personal en la ejecución de funciones del puesto determinado. MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS UNIDAD DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA PRESENTACIÓN El reto en las instituciones públicas es enfrentar y adaptarse a un contexto altamente

Más detalles

Consideraciones generales para la comunicación del Sistema de Control Interno de la Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito

Consideraciones generales para la comunicación del Sistema de Control Interno de la Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito Consideraciones generales para la comunicación del Sistema de Control Interno de la Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito Federal INDICE PÁG I. INTRODUCCIÓN 2 II. EL CONTROL INTERNO

Más detalles

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES GERENCIA DE MERCADEO Y VENTAS ANEXO 4 DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES GERENCIA DE MERCADEO Y VENTAS ANEXO 4 DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO GERENCIA DE MERCADEO Y VENTAS ANEXO 4 DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO PLAZA MAYOR CONVENCIONES Y EXPOSICIONES S.A. 1 TABLA DE CONTENIDO ANEXO 4: GERENCIA DE MERCADEO Y VENTAS GERENTE DE MERCADEO Y VENTAS...

Más detalles

Programa de Mejoramiento de la. Sistema de Gestión de Excelencia

Programa de Mejoramiento de la. Sistema de Gestión de Excelencia Programa de Mejoramiento de la Gestión 2012 Sistema de Gestión de Excelencia Luna Israel L., Jefa Depto. de Gestión Pública Eliana Carvallo C, Coordinadora PMC Ximena Estay P., Analista Octubre 2012 Temario

Más detalles

PLAN RESUMEN EJECUTIVO 2011-2014 ESTRATÉGICO

PLAN RESUMEN EJECUTIVO 2011-2014 ESTRATÉGICO PLAN ESTRATÉGICO 2011-2014 RESUMEN EJECUTIVO Av. Leonardo Da Vinci, 48 Parque Tecnológico de Paterna, 46980 Valencia 0. Índice 1 2 Enfoque del Plan Misión y Visión 3 Objetivos estratégicos 4 Ámbitos de

Más detalles

LIDERAZGO COMPARTIDO: EL CAMINO HACIA EL EMPODERAMIENTO, LA INNOVACIÓN Y LA VIVENCIA DEL ÉXITO COLECTIVO EN LAS ORGANIZACIONES

LIDERAZGO COMPARTIDO: EL CAMINO HACIA EL EMPODERAMIENTO, LA INNOVACIÓN Y LA VIVENCIA DEL ÉXITO COLECTIVO EN LAS ORGANIZACIONES Castellón, 27 de marzo de 2009 LIDERAZGO COMPARTIDO: EL CAMINO HACIA EL EMPODERAMIENTO, LA INNOVACIÓN Y LA VIVENCIA DEL ÉXITO COLECTIVO EN LAS ORGANIZACIONES Visitación Pereda Herrero: mpereda@postgrado.deusto.es

Más detalles

Al concluir el programa académico, el egresado habrá desarrollado los siguientes conocimientos, habilidades y actitudes:

Al concluir el programa académico, el egresado habrá desarrollado los siguientes conocimientos, habilidades y actitudes: MAESTRÍA EN DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS La Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos forma especialistas capaces de implementar alternativas viables para el diseño y manejo de programas de entrenamiento

Más detalles

MANUAL DE REFERENCIA

MANUAL DE REFERENCIA GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA Dirección de Presupuestos MANUAL DE REFERENCIA GUÍA PARA IMPLEMENTACIÓN ISO 9001:2000 SISTEMA DE CAPACITACIÓN Versión 05 Diciembre 2008 INDICE Introducción... 3

Más detalles

REGLAMENTO DEL SISTEMA DE INVESTIGACIÓN, INNOVACIÓN, TRANSFERENCIA TECNOLÓGICA

REGLAMENTO DEL SISTEMA DE INVESTIGACIÓN, INNOVACIÓN, TRANSFERENCIA TECNOLÓGICA REGLAMENTO DEL SISTEMA DE INVESTIGACIÓN, INNOVACIÓN, TRANSFERENCIA TECNOLÓGICA EL HONORABLE CONSEJO GUBERNATIVO DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR BLUE HILL CONSIDERANDO: Que, de conformidad con la Constitución

Más detalles

ESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial. CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial

ESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial. CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial ESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial Antecedentes: Basados en la filosofía de Artes Liberales, la Escuela

Más detalles

Abril de 2004 / Boletín 8 Página 2 - Actualidad - Novedades Página 3 - Consultoría Estratégica Balanced Scorecard - Cuadro de Mando Integral- Páginas 4 y 5 - Recursos Humanos Gestión por Competencias Páginas

Más detalles

Guía de Autoevaluación de la Gestión de la Calidad

Guía de Autoevaluación de la Gestión de la Calidad Guía de Autoevaluación de la Gestión de la Calidad Presidente de la Nación Dra. Cristina Fernández de Kirchner Jefe de Gabinete de Ministros Cdor. Aníbal Domingo FERNÁNDEZ Secretario de Gabinete y Gestión

Más detalles

3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa

3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa Unidad III Diseño y Planificación de la Estrategia 3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa Diseño El Diseño Estratégico es una actividad de proyectación, cuyo objeto

Más detalles

DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014

DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014 DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014 DEBILIDADES, AMENAZAS, FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES (DAFO) DE LA ENTIDAD EN POLÍTICA

Más detalles

Modelo de Seguridad de la Información. Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013

Modelo de Seguridad de la Información. Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013 Modelo de Seguridad de la Información Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013 AGENDA Modelo de Seguridad de la Información para la Estrategia de Gobierno en línea

Más detalles

GUIA PARA LA IMPLEMENTACION Y SEGUIMIENTO DE PLANES DE MEJORAMIENTO

GUIA PARA LA IMPLEMENTACION Y SEGUIMIENTO DE PLANES DE MEJORAMIENTO GUIA PARA LA IMPLEMENTACION Y SEGUIMIENTO DE PLANES DE MEJORAMIENTO 1 METODOLOGIA PARA LA IMPLEMENTACION Y SEGUIMIENTO DE PLANES DE MEJORAMIENTO INES SIERRA RUIZ JEFE OFICINA Bucaramanga, 2008 2 CONTENIDO

Más detalles

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE LA PRESENTACIÓN

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE LA PRESENTACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el año 2013 constituye un instrumento que

Más detalles

0. Introducción. 0.1. Antecedentes

0. Introducción. 0.1. Antecedentes ISO 14001:2015 0. Introducción 0.1. Antecedentes Conseguir el equilibrio entre el medio ambiente, la sociedad y la economía está considerado como algo esencial para satisfacer las necesidades del presente

Más detalles

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

CUADRO DE MANDO INTEGRAL CUADRO DE MANDO INTEGRAL Nota Técnica N 2 EJEMPLOS DE VISIÓN, MISIÓN Y VALORES COMPROMISOS Y VALORES DE EDEMSA Cumpliendo con su misión de distribución del servicio de energía eléctrica en su área de

Más detalles

Posibles objetivos funcionales y resultados de la Organización para la FAO

Posibles objetivos funcionales y resultados de la Organización para la FAO Posibles objetivos funcionales y resultados de la Organización para la FAO 1. La presente contribución sobre los objetivos funcionales ha sido preparada por la Administración sobre la base de las aportaciones

Más detalles

ARSEE Asociación de Responsables de Servicios Escolares y Estudiantiles

ARSEE Asociación de Responsables de Servicios Escolares y Estudiantiles ARSEE Asociación de Responsables de Servicios Escolares y Estudiantiles COMPETENCIAS SUBYACENTES EN EL PERSONAL DE CONTROL ESCOLAR V I G É S I M A R E U N I Ó N N A C I O N A L D E C O N T R O L E S C

Más detalles

Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación. Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento

Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación. Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento Contenido 1. Introducción... 4 2. Objetivo de la guía... 4 3. Aspectos a considerar... 4 3.1 Autoevaluación...5

Más detalles

Sistema de aseguramiento de la calidad. Certificación ISO y su proceso en una ONG

Sistema de aseguramiento de la calidad. Certificación ISO y su proceso en una ONG Sistema de aseguramiento de la calidad Certificación ISO y su proceso en una ONG De donde surge la idea de un sistema de aseguramiento de la calidad? PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Analizar la mejor manera

Más detalles

HACIA UNA GESTIÓN AVANZADA COMO ELEMENTO CLAVE DE COMPETITIVIDAD

HACIA UNA GESTIÓN AVANZADA COMO ELEMENTO CLAVE DE COMPETITIVIDAD HACIA UNA GESTIÓN AVANZADA COMO ELEMENTO CLAVE DE COMPETITIVIDAD 1. ANTECEDENTES Durante las últimas décadas las prácticas de gestión de las organizaciones vascas se han ido enriqueciendo mediante la aplicación

Más detalles

02. EL PROYECTO dentaldoctors

02. EL PROYECTO dentaldoctors Dossier corporativo 2013 01. PRESENTACIÓN En dentaldoctors motivamos un cambio en la forma en la que pensamos que se debe entender y prácticar la Odontología. Queremos cambiar el posicionamiento de todo

Más detalles

POLITICAS PARA LA OFERTA DE EDUCACION CONTINUA DEL ITSUR

POLITICAS PARA LA OFERTA DE EDUCACION CONTINUA DEL ITSUR POLITICAS PARA LA OFERTA DE EDUCACION CONTINUA DEL ITSUR El ITSUR, por medio de su programa de Educación Continua, provee oportunidades educativas únicas que estimulan la mente, promueven el avance profesional

Más detalles

Introducción al curso

Introducción al curso Introducción al curso El desarrollo económico actual y la necesidad de las empresas de ser competitivas están generando constantemente innovaciones en los mercados nacionales e internacionales en todos

Más detalles

Catálogo de Capacitación 2016

Catálogo de Capacitación 2016 Catálogo de Capacitación 2016 Brown Consulting se complace en expresarle su saludo y presentar a su consideración nuestros servicios capacitación de personal, los que brindamos a través de programas, cursos,

Más detalles