IBM Cognos Workforce Performance

Transcripción

1 Alan Schcolnik Gerente Técnico para Latinoamérica Business Analytics IBM Cognos Workforce Performance Conocimiento más Profundo de la Fuerza Laboral

2 Transformando la organización en información Volumen de información digital Variedad de la información Rapidez en toma de decisiones Falta de guías 1 de 3 ejecutivos frecuentemente toman decisiones críticas sin contar con la información suficiente Acceso ineficiente 1 de 2 ejecutivos no tienen acceso a la información que requieren de su organización para realizar sus trabajos Inhabilidad para predecir 3 de 4 líderes de negocios consideran que contar con información predictiva les ayudaría a tomar mejores decisiones

3 Actuando con Business Analytics Volumen Velocidad Acceso ineficiente Variedad " # $% "$ &! & $ & "

4 Desafíos típicos de RRHH Globalización Cambios en la demografía Administrar y manejar talento crítico Administrar M&A Falta de consistencia entre medidas del negocio y de HR Obtener una visión consolidada de múltiples sistemas de gestión de HR

5 Incapacidad para mantener el ritmo de las demandas del Negocio Las demandas del negocio están en aumento Se requieren analíticas a lo ancho de toda la organización Usuarios de negocios requieren de visión oportuna Complejidad y cuellos de botella Enfoques tradicionales consisten en demasiadas herramientas Los procesos no están integrados/sincronizados Aumento continuo de fuentes de datos Recursos, presupuesto y tiempo limitados Dinámicas del mercado laboral Necesidad de hacer más con menos

6 Analíticas de HR Gestión del Rendimiento Corporativo Reportes y analíticas cruzadas de la fuerza laboral Conocimiento para toma de decisiones más inteligente sobre la fuerza laboral Integra datos de los diversos sistemas transaccionales Adquisición de Talento Workforce Performance Compensación Fortalezas del Personal Retención de Talento Desarrollo de Talento Automatización del Negocio Orientado a proceso Foco en la transacción Eficiencia operativa Sistema de HR Centrales HR Transactional Process Areas Compensación Gestión del Rendimiento Sucesión Reclutamiento Aprendizaje Habilidades & Competencias Otros

7 Qué están diciendo las áreas de HR? Se requieren herramientas que ofrescan beneficios concretos en la gestión de RRHH Mejores capacidades para gestionar el personal 76% Mejorar los niveles de productividad de los empleados 69% Mejorar el retorno de las inversiones en gestión de talento 67% Mejorar capacidad en justificar las inversiones en capital humano 61% Mejorar la gestión de costos 51% Mayor nivel de cumplimiento 32% '()* +,,- 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% * Percentages responding 4 and 5 with 1 being not a challenge and 5 being a significant challenge

8 RRHH Proactivos duplican la probabilidad de usar analíticas Cuáles son sus planes de desarrollar capacidades analíticas para la gestión integral de RRHH? 35% 30% 28% 27% 29% 25% 20% 20% 19% 22% 22% 15% 15% 11% 10% 7% 5% 0% Actualmente cuentan con un sistema Planes menores a un año Planes en los Próximos 1 a 2 años Planes en los Próximos 3 a 5 años No planeado '()* +,,- HR contribuye a la estrategia de forma proactica Todas las otras organizaciones

9 IBM Cognos Workforce Performance Conocimiento más profundo de la fuerza laboral Empaquetada Amplio contenido desde la contratación del personal hasta su retiro Adaptable Gestión fácil de las fuentes de datos para una mayor conocimiento del personal Plataforma única Incremente el uso de Business Intelligence extendiendo a otras áreas

10 Contenido Out-of-the-box para acelerar el conocimiento Contenido amplio Contenido de analíticas en diversidad de temas como ser: Fortalezas de RRHH, Adquisición de Talentos, Retención y Compensación Empaquetada Libreria rica en indicadores Métricas de la industria en RRHH para administrar el conocimiento del negocio desde el primer día Amplio contenido desde la contratación del personal hasta su retiro Reportes Preconfigurados Fuentes de datos Colección de reportes analíticos para acelerar el conocimiento del usuario en áreas de manejo de personal claves Conexiones pre construidas desde PeopleSoft, Oracle E-Business Suite y SAP

11 Business Analytics software Responde de manera rápida a los requerimientos del negocio Adaptable Modelo analítico extensible Realice cambios a reglas del negocio, agregue reglas y nuevas dimensiones para adaptarse a sus necesidades Administración del cambio sincronizado Modificación automática de todos los niveles de una aplicación de BI Gestión fácil de las fuentes de datos para una mayor conocimiento del personal Soporte para múltiples sistemas Incorpora nuevas fuentes de datos con capacidades de mapeo simples a un modelo de datos común IBM Corporation

12 Business Analytics software Entrega de manera continia reportes con contenido relevante Adaptable Librería de reportes disponibles Provee a usuarios del negocio con un conjunto de reportes rico para encontrar la información requerida Exploración guiada Provee exploración estructurada para ayudar a los usuarios en el proceso de adquisición de conocimiento Fácilmente adaptable y administra el cambio Creación de nuevo contenido Permite a usuarios a crear, configurar y salvar nuevo contenido a partir de plantillas predefinidas como series de tiempo y tablas cruzadas IBM Corporation

13 Business Analytics software Estrategia pro-futuro Plataforma Común Ecosistema de aplicaciones Paquete de analíticas integrado con la posibilidad de extender a otras a través del Application Workbench Extender con BI y otras aplicaciones Actualización sin limitantes Adopta rápidamente nuevas capacidades a través de una migración ordenada versión a versión IBM Corporation

14 Conocimiento para todos en la Organización ANALISTA HR EXECUTIVES & MGMT ESPECIALISTA HR Repositorio Aplicación Empaquetada Fuentes de datos empaquetadas Fuentes de datos configurables Sistema de Talentos Encuestas otros

15 Contenido de Workforce Analytics Aging Workforce Top Talent Retention Business Drivers Workforce Visibility Strategic Diversity Multi-Generational WF And More Analysis Dimensions GLOBAL VISIBILITY DEMOGRAPHICS DIVERSITY WORKFORCE STRENGTH Global Strength Demographic Strength Diversity Strength Top Talent Strength Human Capital Capabilities TALENT ACQUISITION Global Hiring Demographic Hiring Diversity Hiring TALENT DEVELOPMENT Global Progression Demographic Progression Diversity Progression Top Talent Progression Diversity Performance EXPERIENCE TOP TALENT KEY TALENT MANAGEMENT LEVEL TALENT RETENTION Global Turnover Demographic Turnover Diversity Turnover Top Talent Turnover WORKFORCE COMPENSATION Global Compensation Demographic Compensation Diversity Compensation Pay for Performance

16 Fortalezas de la Fuerza de Trabajo AREAS OF ANALYSIS Global Strength Demographic Analysis Diversity Strength Top Talent Strength INSIGHT TO BUSINESS QUESTIONS What is the global view of our workforce? Do we have the right mix of people to meet business objectives optimally? How has the distribution of headcount in locations varied over time? Do we have critical shortages of capacity in key jobs? Where? What is the age distribution within the workforce? Do we have the experience required to be successful in key areas of the business? What will our workforce age distribution in key jobs look in 3 years? 5 years? Are we at risk of losing critical capacity in key jobs due to aging workforce/retirement? How diverse is our workforce? Does the diversity in our workforce reflect that of our customer base? Does workforce diversity vary by Job? Location? Do we have top talent spread across the organization to support our business strategy? Do we have an optimal mix of top talent within key jobs? METRICS Headcount Active Headcount Inactive Headcount Full Time Employee Headcount Part Time Employee Headcount Exempt Headcount Non-Exempt Headcount Separation Count Separation Rate Hire Count Hire Rate

17 Fortalezas de la Fuerza de Trabajo

18 Desarrollo de Talentos AREAS OF ANALYSIS INSIGHT TO BUSINESS QUESTIONS METRICS Global Progression Demographic Progression Diversity Progression How are we doing at Promoting Talent throughout the organization? How are we doing at promoting talent into key jobs to fill talent gaps? Are we promoting talent throughout experience levels? Are we promoting our new hires? How have we been increasing or decreasing our progression based on tenure? How are we doing at promoting our diverse workforce? Promotion Count Promotion Rate Performance Rating High Performer Count Steady Performer Count Low Performer Count Top Talent Progression What percentage of top performers receive a promotion? Global Performance How do performance ratings vary by location, organization, and jobs? How does performance vary over time?

19 Desarrollo de Talentos AREAS OF ANALYSIS Global Learning Learning Cost Skills and Competencies Development Programs Learning Effectiveness INSIGHT TO BUSINESS QUESTIONS What is the learning hours taken per FTE? How is this trending? What is the training delivery distribution (ie. Classroom, elearning, etc)? How does this vary by Job and Location? What is the training type distribution (ie. Technical, Soft Skills, etc)? How is this changing over time? What is the average training and development cost per employee? What is our annual training cost? By Job, Location, Training Type? What skills do we have in our organization? How many learners have received certifications? Where are we increasing skill proficiency? How is this changing over time? How many employees have a specific competency and at what level? Who is enrolled in a Development Program? What percentage of managers have completed Leadership Development training? What % of employees have development plans? What is our course success rate? How is this trending? What is our average proficiency? What is our learner satisfaction? What is the average learner test score? What is out training abandonment rate? METRICS Training Hours Taken Course Success Rate Training Hours Planned Program Enrollment Abandonment Rate % Trained Certification Count Avg. Courses Per Employee Learning Expense Training Investment Factor Learning Test Score Learning Type Count Skill Count

20 Desarrollo de Talentos

21 Compensación del Personal AREAS OF ANALYSIS Global Compensation Demographic Compensation INSIGHT TO BUSINESS QUESTIONS What is our total base compensation? How does total compensation across locations, departments and jobs compare to headcount? How has our compensation changed in Key Market Locations? Are changes in compensation due to changes in headcount or employment type? How has total base compensation changed over time? Are we providing compensation increases in-line with experience for key jobs? Are we providing compensation increases in-line with experience based on Market Locations? What is the compensation distribution by experience? Are we paying higher compensation to attract new hires? METRICS Annual Rate Compa-Ratio Compensation Change % Headcount Diversity Compensation What is the compensation across diversity groups? Does compensation across diversity groups vary by location? What is the compensation increase across diversity groups? Top Talent Compensation Are we providing compensation increase in-line with performance?

22 Compensación del Personal

23 Simplificando el Proceso: Modelar y Generar Traditional Approach: Adaptive Application Framework (AAF) Multiple Tools and Coding Reducir Tiempo & Esfuerzo Reduce Complejiad & Cuello de Botellas GENERATED Authored BI BI Reports GENERATED Semantic Layer Layer GENERATED Data Warehouse GENERATED ETL Code Code Code Code Code Adaptive Analytics Information BI Author Out BI Modeler Adaptive Warehouse Warehouse Designer Data In ETL Developer BI Report Assembler Model & Generate Warehouse Modeler Transaction Systems Custom Sources Source Analyst

24 Workforce Performance

25 Predicción en la Rotación de Personal 37% sienten que el manejo de sus organizaciones en la incertidumbre actual hará que los empleados talentosos son más son más" o algo más" propensos a abandonar la organización cuando las condiciones mejoran Source: Gartner Workforce Enagement May 2009 Lleva hasta 12 meses mejorar el compromiso del empleado, las compañias necesitan planear con tiempo y tomar acciones adecuadas para asegurar ratios de retención adecuados Source: GFK Custom Research Costos de rotación representan entre el 50% y 200% del salario anual. Source: Forrester Techradar for HR 2010 Solución: Combinar la aplicación WFP y SPSS para resolver los desafíos más complejos del sector PREGUNTAS CLAVES DEL NEGOCIO Por qué los empleados están abandonando la organización? Quién está en riesgo de irse? Cómo se ve la rotación de personal futura? IBM Cognos Workforce Performance + SPSS proveen: Mejor entendimiento del porque las personas que se van Indicadores tempranos de problemas de retención Conocimiento de los gaps futuros

26 Predecir los riesgos de separación IBM Cognos Adaptive Analytics IBM Cognos 8 BI Analyze Performance and Identify Potential Risks Combine Combine Past, Past Present and Present and Future IBM Cognos Adaptive Warehouse Learn SPSS Modeler Segment Predict

27 Copyright IBM Corporation 2008 All rights reserved. The information contained in these materials is provided for informational purposes only, and is provided AS IS without warranty of any kind, express or implied. IBM shall not be responsible for any damages arising out of the use of, or otherwise related to, these materials. Nothing contained in these materials is intended to, nor shall have the effect of, creating any warranties or representations from IBM or its suppliers or licensors, or altering the terms and conditions of the applicable license agreement governing the use of IBM software. References in these materials to IBM products, programs, or services do not imply that they will be available in all countries in which IBM operates. Product release dates and/or capabilities referenced in these materials may change at any time at IBM s sole discretion based on market opportunities or other factors, and are not intended to be a commitment to future product or feature availability in any way. IBM, the IBM logo, Cognos, the Cognos logo, and other IBM products and services are trademarks of the International Business Machines Corporation, in the United States, other countries or both. Other company, product, or service names may be trademarks or service marks of others.