GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO VS. GESTIÓN DE LAS HABILIDADES CREATIVAS EN LAS ORGANIZACIONES

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO VS. GESTIÓN DE LAS HABILIDADES CREATIVAS EN LAS ORGANIZACIONES"

Transcripción

1 6 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO VS. GESTIÓN DE LAS HABILIDADES CREATIVAS EN LAS ORGANIZACIONES por Raymond Prada Daza 27 Resumen En este artículo se reafirma el componente humano y humanizante del conocimiento, como constructo que debe reivindicar a la persona en sus dimensiones emocionales, cognitivas y espirituales. De este modo el conocimiento debe constituir, más que un saber hacer, un saber cómo crear nuevas formas de hacer. Introducción Al menos en el occidente del planeta, las personas tienden a asimilar el conocimiento como un producto terminado. Ya discutíamos en la Universidad Autónoma de Occidente, en Colombia, cuando me desempeñaba como Decano de la facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, sobre el verdadero propósito de nuestra actividad académica. Nuestro producto, como Universidad que somos, es el conocimiento, puntualizó un veterano profesor de la facultad de Ingeniería. Yo le contra-argumenté, diciéndole que consideraba que nuestro producto debería ser la formación de personas con capacidad de aprender por sí mismos; que tuvieran capacidad crítica y creativa. Agregué que el conocimiento debería mirarse como algo inacabado; como un referente de 27 Raymond Prada Daza es Ph D en Ciencias Técnicas, MBA e Ingeniero Industrial. Asesor de empresas y catedrático, en Cali, Colombia. com, página web: 137 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

2 posibilidades susceptibles de ser construidas o reconstruidas por cada grupo de profesoralumnos. La opinión del profesor de Ingeniería no es extraña para el modo que la mayoría tiene de percibir la universidad como un lugar donde se adquieren conocimientos para la vida, en una transacción que se perfecciona al alcanzar un grado de estudios y que se concretiza mediante la entrega de un diploma. En las empresas ocurre algo similar; el conocimiento se asimila a la información que se considera útil y que debe procesarse para el desarrollo de actividades productivas, pero conocimiento es más que saber hacer; es saber cómo crear nuevas formas de hacer. Paradójicamente se minimiza el lado humano y humanizante del conocimiento, es decir, a la persona en sus dimensiones emocionales, cognitivas y espirituales, y, con ello, el verdadero potencial de crear nuevo conocimiento. Según Ikujiro Nonaka, un japonés experto en organizaciones, el problema radica en que la mayoría de gerentes occidentales mantiene una visión demasiado estrecha acerca de lo que es el conocimiento, y como debe ser aprovechado por la empresa. Los directores creen que sólo es útil el conocimiento hard, en el sentido cuantificable, y consideran que la empresa es una especie de máquina para procesar la información. Nonaka y Takeuchi (1995), citan varios ejemplos de empresas japonesas exitosas que se han apoyado en la intuición de sus empleados para generar nuevo conocimiento. En palabras de Nonaka: La creación de nuevo conocimiento es más bien una cuestión de saber aprovechar las tácitas y a menudo muy subjetivas percepciones, intuiciones y corazonadas de los empleados, y luego poner esas ideas a disposición de toda la empresa para ser probadas y utilizadas. La clave de todo el proceso está en el compromiso personal, el sentido de identificación con la empresa, y de su misión, que mantienen los empleados. Los tratadistas japoneses destacan la manera en que algunas empresas acogen las metáforas y analogías que surgen en los grupos de trabajo para generar ideas. En ocasiones las compañías crean varios equipos que compiten entre sí, y los directivos deliberadamente solapan (o duplican) la información, y suelen rotar el personal, con el ánimo de exponer al mayor número de individuos al objetivo que pretenden alcanzar. 138 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

3 Cuando Nonaka se refiere a las variables que facilitan la creación de conocimiento (Nonaka, Von Krog e Ichijo, 2000), menciona que el conocimiento es una certeza justificada que depende de la construcción de la realidad que cada individuo elabora de conformidad con su experiencia personal y con su sensibilidad. Sin embargo, no se despeja suficientemente la manera en la que la organización conocerá las limitaciones y las potencialidades de cada individuo para el trabajo de la creatividad y la innovación. Ciertamente que no se puede pretender que todas las personas de una empresa tengan al unísono las aptitudes y la disposición para el trabajo constructivista que implica la creatividad, pero las personas cambian y responden en diferentes tiempos a los estímulos de participación que se les ofrecen, por lo cual el aliento a las actitudes proactivas hacia la creatividad y la innovación debe ser un movimiento continuo, pensado para que se aclimate en la cultura de la organización. Además, el cambio personal que implica la aceptación de un nuevo conocimiento, no debería constituir una amenaza para la identidad personal del individuo como lo advierten los autores antes citados, al mencionar las barreras individuales a la creación de conocimiento. Los individuos no se sentirán amenazados en su identidad personal si previamente han conciliado sus propios intereses con los de la organización mediante la construcción colectiva de visiones y metas compartidas que la empresa debe incentivar. Pero lo más importante es que las expectativas sobre los probables constructos personales deben contemplar al individuo como sujeto de crecimiento y, para ello, es prioritario que la organización promueva el mejoramiento en el conocimiento que cada uno tiene de sí mismo. La persona: lo primero en la lista de prioridades Difícilmente se podría construir conocimiento empresarial si los individuos que la constituyen no se conocen a sí mismos, al grado que puedan percatarse de sus sesgos y barreras personales y educacionales, así como de sus rasgos favorables para el trabajo de creación del conocimiento. Entonces, lo primero que se debe contemplar en el trabajo de la gestión de la creatividad en las organizaciones es el individuo, y la organización debe promover y facilitar el proceso de autoconocimiento. Este es el punto de partida para fomentar la motivación intrínseca, un elemento esencial para movilizar a los grupos de trabajo hacia el objetivo de crear conocimiento. Esta labor, no obstante, implica un re- 139 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

4 aprendizaje de la dirección y de la gerencia de recursos humanos, puesto que la mayoría de las motivaciones organizacionales más utilizadas posee un predominio extrínseco: Satisfacción de necesidades, que destacan los menesteres fisiológicos, de relaciones y de crecimiento (Maslow, 1987, y Alderfer, 1972). En la conocida pirámide de Maslow, la autorrealización, que tiene implicación intrínseca, aparece en la cúspide, como un estado distante al que se llega después de satisfacer otras necesidades. Logro y poder (McClelland, 1961, que, además, consolida la necesidad de relación o afiliación) Factores de Higiene o entorno, como la remuneración, las prestaciones sociales y las políticas administrativas (que disminuirían la insatisfacción), y los motivadores propios del empleo, como el desafió implícito en la tarea y el reconocimiento de logros (que aumentarían la satisfacción), según Herzberg (1968) La igualdad en la remuneración que percibe el trabajador cuando la compara con la de sus similares (Mellers, 1982; Birnbaum, 1983; Vecchio, 1984) El refuerzo del comportamiento deseado (Murria, 1938), estableciendo metas y garantizando la igualdad en el centro de trabajo (Vroom, 1964) Para fortalecer los motivadores intrínsecos la empresa tiene el recurso de hacer explícito el reconocimiento que otorga a sus trabajadores por el desempeño destacado, pero es también primordial que paralelamente se fomenten claros espacios que permitan que cada trabajador mejore en el conocimiento que tiene de sí mismo y de sus expectativas más sensibles. De lo contrario, los motivadores (extrínsecos e intrínsecos) no tendrán el alcance suficiente. El efecto sería parecido a pretender sembrar una nueva semilla en un terreno que no se ha depurado de abrojos. Una profecía se autocumple cuando alguien dice yo no soy creativo, pero en el momento que ese individuo da el primer paso para establecer por qué no lo es, comienza a ganar autoconsciencia y, por lo tanto, a advertir sus posibilidades para mejorar. De igual manera, el autoconocimiento despeja el camino para incrementar el match entre los intereses personales y organizacionales. El autoconocimiento es un punto de partida: el poder de vernos a nosotros mismos es una base sobre la cual se puede construir, debemos ver qué podríamos ser, y después crecer en ese sentido (Brouwer, 1991). 140 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

5 La promoción del autoconocimiento, como punto de partida, debe proporcionar en su fase inicial un inventario de colectivo de las competencias organizacionales, entendidas estas como características subyacentes en las personas que, como tendencias, están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo (Cuesta, 2001). En esta perspectiva, los individuos son participantes en su propio diagnóstico, no están sólo sujetos al test psicológico previo que les hiciera Recursos Humanos, sino que se sienten comprometidos con el cambio. Pero, Cómo puede una empresa de 300 empleados hacer que cada uno diagnostique y mejore sus rasgos personales integrales? La organización debe promover el autoconocimiento desde la administración, hay que crear el ambiente y la dirección media y alta debe dar el ejemplo. Una de los medios es impulsar la realización de tests individuales en formatos comprensibles que surte el departamento de Recursos Humanos. En esta opción, es conveniente abrir una consejería psicológica para absolver dudas y crear grupos de trabajo para discutir los caracteres de evaluación tipificados en el test. Al final del proceso la empresa dispondrá de un mapa de actitudes y habilidades de su personal que le permitirá diseñar políticas para mejorar la comunicación y el ambiente de trabajo. En más de cincuenta empresas que tienen base en Norte y Centroamérica, así como en Colombia, hemos probado un test que ofrece un marco para evaluar los aspectos físicos, emocionales, mentales y espirituales del individuo. En la dimensión emocional, por ejemplo, el test ha tipificado 48 caracteres o rasgos emocionales que se presentan en negativo (por ejemplo; subvaloración personal en lugar de nivel de valoración), lo cual permite contrastar luego las apreciaciones, con las dimensiones mentales y espirituales (que se presentan en positivo ) mediante un análisis cruzado. En el formato se ha previsto la tendencia natural de las personas a sobre-calificarse, por lo que se contempla que cada uno reciba, adicionalmente, la valoración de una persona cercana a su ámbito personal o familiar, para cotejar su estimación inicial y poder cambiar impresiones sobre los resultados. Por supuesto que la evaluación individual está ligada al propósito organizacional de mejorar las aptitudes creativas de los trabajadores, podríamos decir que es una antesala para los procedimientos que se implementarán después. En las empresas asesoradas se ha podido comprobar una franca reacción favorable hacia la pro-actividad en el trabajo 141 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

6 creativo; hay generación de nuevas ideas para optar por nuevos procesos y productos; se observa una ostensible mejora en el clima organizacional; en el trabajo en equipo, en el compromiso y pertenencia, y en el esquema de liderazgo situacional. En la alta dirección, como respuesta, se favorece la interacción con más estamentos de la empresa; hay mayor tolerancia hacia las experimentaciones de prueba-error; se revisan los modelos mentales y se expresa apertura para la construcción de una visión compartida sobre el devenir estratégico de la organización. Qué es la creatividad? Definir el término Creatividad no es una tarea fácil, es más sencillo intentar la aplicación de una técnica o un proceso creativo que ahondar en los precursores de un concepto tan elusivo. La historia humana y la ciencia han venido interpretando de manera amplia este concepto, tanto que en la actualidad abundan las definiciones y puntos de vista desde diversas corrientes de pensamiento. Veamos algunos de esos enfoques: El punto de vista Asociacionista y Conductista: El Asociacionismo, como teoría psicológica que predominó a principios del siglo XX, explica que el comportamiento obedece a diversas asociaciones entre estímulos y respuestas, por lo tanto, según Watson (1958), las respuestas de un individuo, por más originales (o creativas) que parezcan, siempre están relacionadas con sus experiencias previas. El Conductismo, otra corriente psicológica que se desarrolló de manera más o menos paralela al asociacionismo, plantea, además, que la creatividad debe seguir la pauta estímulorespuesta-refuerzo. El punto de vista de la Gestalt: La Creatividad es una organización flexible de la percepción. Partiendo de las mismas notas musicales se pueden componer diferentes melodías, dice la Gestalt, una escuela de pensamiento psicológico originada en Alemania para oponerse al asociacionismo, afirmando que la creatividad no se relaciona con la experiencia previa, sino con una nueva forma de percibir las características de las cosas. Para la Gestalt la creatividad comienza con la percepción de algo inacabado, como un problema o un diagrama o un mapa mental, cuya estructura no se ha cerrado o resuelto. A partir de tal situación, el sujeto percibe la información y la recompone en función de sus filtros perceptuales y de sus propias concepciones acerca del problema a tratar. La Creatividad como función combinatoria: el punto de vista de Vygotski. Vygotski, psicólogo y estudioso del tema del aprendizaje, planteó en que la creatividad es una 142 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

7 actividad combinatoria e imaginativa que difiere de la actividad mental memorística y reproductiva. Por lo tanto: la creatividad es cualquier actividad humana cuyo resultado no es la reproducción de aquello que ha sucedido en la experiencia, sino la creación de nuevas formas o actividades. Piaget, otro investigador del tema del aprendizaje, propuso en que la creatividad está inserta en los procesos de asimilación y acomodación del aprendizaje. Decía que el pensamiento creativo es propio de los procesos asimilativos, que no son otra cosa que la transformación subjetiva de la realidad. Un punto de vista Humanista: La Creatividad como confirmación de la Autorrealización personal. Rogers (1980), Alderfer (1.972) y McClelland (1961), concuerdan en que las necesidades de autorrealización, crecimiento o logro constituyen las más grandes fuentes de creatividad. Ellos consideran que este estadio el individuo posee la suficiente autonomía y responsabilidad para manifestar su creatividad a plenitud. Maslow (1.991), sin embargo, hace una distinción entre la creatividad como talento especial y la creatividad como autorrealización personal, pero advierte que todas las personas poseen cierto grado de creatividad, aunque sea en estado potencial, por lo que, según él, no tiene sentido tipificar a creativos y no creativos. Otros autores humanistas, como May (1959), sugieren que la creatividad requiere que la persona asuma una actitud de apertura consciente hacia las experiencias, una aptitud de tolerancia a la ambigüedad y flexibilidad en relación con las creencias, hipótesis y percepciones de los demás. Zelina (1992) propone la Creativización como el movimiento progresivo del hombre hacia la autoactualización, y expresa que este crecimiento se extiende a situaciones, condiciones, y al contexto ambiental en el que vive la persona. Asociaciones de ideas, estímulos-respuesta, percepciones de lo inacabado, combinación y acomodación de lo aprendido, tolerancia a la ambigüedad, influencia del contexto ambiental ; son todas nociones que nos dan una base epistemológica para construir nuevas concepciones, pero, ciertamente, que en cualesquiera de ellas no debería sustraerse la consideración del concepto de la libertad individual, pues sin autonomía de pensamiento es muy difícil producir creaciones genuinas y socialmente útiles. El hombre agrega valor al mundo con sus obras, que deben reflejar el ser y la intención que tuvo como creador, y que deben producirse en ámbitos de libertad. Por eso, para el alcance del presente planteamiento de la Gestión de la Creatividad en las organizaciones, consideraremos la siguiente concepción de Creatividad: 143 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

8 Creatividad, vivencia de la libertad Esta no es una visión filosófica a la manera de Savater, sino más bien una concepción práctica que procura centrarse en el ser humano como célula esencial de la organización. La mayoría de las personas son libres sin saberlo, no se percatan de la energía creativa que reside en la amplia comprensión de su potencial interno. Muchos creen que la libertad es moverse por el mundo escogiendo por sí mismos unas creencias, una religión, unos gobernantes, una educación, o un trabajo; o piensan que la libertad son las oportunidades de expresarse libremente que tienen las personas. Pero la libertad no es sólo un derecho externo, sino, también, un don que se descubre al interior de sí mismo. La libertad es un don que se reconoce en la consciencia En la medida que nos conocemos mejor a sí mismos, en que nos reconocemos como seres humanos sujetos a cambio, logramos cierta ganancia de consciencia que es esencial para mejorar la percepción sobre lo que sienten y necesitan las demás personas, y este es un conocimiento clave en la creatividad para el emprendimiento, pues el propósito de toda creatividad es eminentemente social. Cuando diseñamos un nuevo producto para un mercado, escribimos una novela, inventamos una máquina, pintamos un cuadro o hacemos un comercial para la televisión, estamos creando para los demás. Libertad, es un concepto que no sólo se extiende a procurar liberarse de los sesgos y barreras que obstaculizan la creatividad, sino que debe entenderse como un ejercicio pleno y autónomo y, por lo tanto, debe contemplar los límites y los valores morales de nuestras acciones. Los límites y los valores son parte de los recursos esenciales para el resultado creativo, porque tan importantes como los recursos físicos son los recursos morales, que cimientan la motivación y el liderazgo de principios necesarios para el logro. En la figura siguiente se expresan los componentes que deben concurrir para el emprendimiento de éxito: 144 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

9 Figura 1: Componentes del Emprendimiento Exitoso La creatividad entonces no puede circunscribirse sólo a las técnicas para generar nuevas ideas, sino que necesita complementarse con una visión en principios, un liderazgo de la motivación y un enfoque de participación de calidad. Estos rasgos, unidos a las destrezas para mejorar el autoconocimiento en una perspectiva de jugar a ganar ganar, se constituyen en cinco habilidades para ganar en el juego de la innovación, que pueden aplicarse tanto a nivel personal como organizacional, y que trato con más detalle en mi libro Creatividad e Innovación Empresarial (2.002): 1. Ponga principios en su misión (entendida como misión personal y de grupo) 2. Lidere la motivación 3. Juegue a ganar ganar 4. Conózcase para reconocer a los demás 5. Participe (Entre a la fiesta) La Creatividad en las Organizaciones En las organizaciones la creatividad deriva hacia el servicio competitivo que se construye en la riqueza de posibilidades de expresión que otorga la amplia vivencia de la libertad. Servicio competitivo es un concepto que remite a calidad de lo que se hace, en términos de sus caractérísticas y su agregación de valor; y amplia vivencia de libertad implica dejar actuar a los trabajadores en un clima de estímulos, de liderazgo y de reconocimiento. Difícilmente se le podría pedir por decreto a un equipo de trabajo que sea más innovador. Para innovar, primero hay que revisar las habilidades creativas de los 145 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

10 integrantes del equipo. El asunto no es tan simple como convocar a una lluvia de ideas, porque aún para una lluvia de ideas, o brainstorming, es necesario observar una metodología precisa si se desea obtener ideas verdaderamente innovadoras. Cuando efectuamos un test para chequear las barreras organizacionales en una empresa mexicana de 535 empleados, pudimos clasificar, en orden de importancia, las 10 razones que, según los trabajadores, eran las más importantes para explicar su poca motivación a hacer sugerencias para innovar. La empresa tenía que renovar y, en algunos items, cambiar su portafolio de productos, pero no podía lograrlo. Veamos estas 10 razones, asumidas como barreras a la creatividad: 1. Tenemos un jefe, más no un líder 2. Se hace mucho ruido al señalar los errores 3. El poder está concentrado en una o en pocas personas 4. Casi siempre estamos bajo presión, full de trabajo, o estresados 5. El nuestro es más un grupo que un equipo de trabajo 6. Entre nosotros usamos un lenguaje hiriente o subvalorizante 7. Prevalece un sentimiento de rutina sobre uno de entusiasmo 8. No se reconoce satisfactoriamente el logro individual y grupal 9. El ambiente es monótono o poco motivante 10. Nuestros intereses y aspiraciones (los de la empresa y el trabajador) son diferentes o no están claros Al recopilar una información más amplia, obtenida de los diagnósticos previos a la asesoría en Gestión de Habilidades Creativas en las empresas, he compendiado lo que denomino las trece actitudes organizacionales que dan muestra de escasa vocación hacia la creatividad y la innovación : Alta presión por resultados Sobre-administración: exceso de normas, controles y trámites internos Estructura verticalizada o poco interdependiente Poca facultación o empoderamiento (delegar con facultad de decisión, empowerment) Alta generación de estrés Mínima tolerancia hacia los errores 146 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

11 Ausencia de políticas de reconocimiento por los logros del personal Concentración de la información Escaso compromiso con el cambio por parte de los niveles superiores de la dirección Tener objetivos poco claros y que no se comparten con los trabajadores Que no existan canales regulares para obtener la retroalimentación de lo que el cliente percibe del servicio o producto No escuchar o no valorar las ideas de los trabajadores El hecho que muchos de los empleados perciban sus cargos como rutinarios y poco motivantes Una persona trabajando en una organización tan poco flexible, como la que pudiera exhibir varias de las características antes anotadas, es probable que se desmotive al grado de situarse ante dos caminos: doblegarse a la manera de un soldado resignado o desvincularse para irse a otra organización que le brinde espacios para la expresión de sus ideas y de su potencial creativo. Sobre el tema de la innovación oportuna en la línea de productos es de mencionar que las estadísticas recogidas en un estudio norteaméricano de empresas con líneas de consumo e industrial, realizado por Billington, Lee & Tang (1.998), indicaron que el 80% de sus productos había sufrido cambios de distinto orden en un lapso de siete años. Sus productos habían sido retirados del mercado; relanzados; modificados; o habían lanzado nuevos productos. La Gestión de habilidades Creativas en las Organizaciones juega un importante papel en este campo, puesto que la innovación éxitosa de un portafolio de productos no debe depender, como se cree comúnmente, sólo del Departamento de Mercadeo y Ventas, o de la gerencia General, sino que debería contar con el concurso de todas las áreas de la organización, de lo contrario, es probable que se descubra tarde que Producción no contaba con las facilidades precisas para ese presupuesto; que Finanzas no podía hacer las previsiones; que Logística no lo puede tener a tiempo, etc. Pero el tema crucial no sólo corresponde a los recursos para producir, sino, y esto es lo más importante; a la riqueza y a la 147 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

12 calidad de las ideas para innovar que cuentan con la fortaleza sistémica de la organización. La necesidad de optar por un referente metodológico Los procedimientos o técnicas creativas se constituyen en marco de referencia para la generación de ideas. Muchos autores han propuesto etapas o fases para procesos creativos, así como aplicaciones prácticas para estructurar metodologías para el trabajo de la innovación. En el trabajo empresarial he podido ensayar algunas de ellas y creo que merecen destacarse las siguientes: Brainstorming (Osborn, 1.953), Pensamiento Lateral y Seis Sombreros para Pensar (De Bono, 1.991, 1.995), Sinética (Gordon, y Prince, 1.970), Bisociación (Koestler, 1964), Análisis Morfológico (Zwicky, 1.969), Análisis Matricial (Crawford, 1.997), Delphi (Linstone y Turoff, 1.975) y TRIZ (Altshuller, 1.999). Sinecmática Esta es una técnica creativa que he desarrollado como resultado de trabajar durante más de quince años con grupos de desarrollo y prueba de productos, y como asesor en el campo de habilidades creativas en las organizaciones. La Sinecmática estimula por igual los procesamientos lógicos-analíticos del hemisferio izquierdo del cerebro, y los analógicos-intuitivos del derecho, y sirve tanto para el trabajo creativo personal como para el grupal. La Sinecmática se enfoca en el individuo y en las posibilidades que éste tiene para trabajar en grupo, ofrece un marco de siete fases (favor ver mapa conceptual) que corresponden a: Identificación del objetivo problema Motivación Preparación Incubación Iluminación Verificación Decisión y Comunicación 148 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

13 El marco de siete fases se potencia, en la práctica, por su continua intersección con tres Dinamizadores que depuran sucesivamente el proceso buscando la propia confrontación crítica de las ideas obtenidas con miras a seleccionar los conceptos más sólidos, novedosos y prácticos. Los dinamizadores corresponden a las nociones de Conectividad, Pausa y Movimiento, y determinan el nombre del nuevo procedimiento o técnica: Sinecmática, por la conjunción de las raíces griegas que definen las tres nociones. El procedimiento se complementa con el uso de matrices de generación de ideas o funciones de pensamiento asociativo: C.R.E.A.M.O.S.: Combinar, Reversar, Extender, Adaptar, Modificar, Otrorizar, y Sustituir. Por su parte, las CEAs, o Claves para Estimular Analogías, ofrecen un tipo de check list para confrontar los objetivos-problema buscando nuevas ideas o atributos. Si se considera que la creatividad productiva es la variable dependiente más importante de un procedimiento creativo, los dinamizadores son, a no dudarlo, la más importante de las variables independientes, que incide en los resultados. Los dinamizadores deben girar e interactuar constantemente con el proceso creativo para imprimirle fuerza, movimiento y profundidad conceptual. Ellos convocan a ir más allá de las primeras ideas encontradas para lograr resultados de excelencia en la búsqueda de nuevas nociones y en el perfeccionamiento de los componentes de un proyecto. Gestión del Conocimiento o Gestión de las Habilidades Creativas? En realidad no se trata de decir cuál enfoque es mejor para la organización, sino de entender lo esencial: La Creatividad y la Innovación Empresarial no pueden ser concebidas como una moda, tal como lo hemos visto a través de los años con el Total Quality Control, el Just-in-time, Management by Objectives, MBO, o la reingeniería. Hoy sabemos que en la mayoría de los portafolios de productos se modificarán en siete años; sabemos que los ciclos de vida de productos y estrategias se han acortado, en gran parte por la internacionalización de los mercados, y que (al menos en los Estados Unidos de América) el 66% de las empresas no sobrevive como para celebrar su quinto aniversario. Esto quiere decir que hoy por hoy la Creatividad y la Innovación se constituyen en uno de los principales recursos de las empresas, porque al socializar e irrigar al interior de la organización los potenciales individuales, a través de las concepciones y herramientas creativas, les 149 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

14 permite adaptarse y responder de una mejor manera al cambio; a desaprender-aprender; a mejorar el clima de trabajo; a reemplazar a tiempo los productos y servicios, y a diseñar otros nuevos con los diferenciadores apropiados para competir en los mercados globalizados de hoy. La Sinecmática en la Gestión de habilidades Creativas en las Organizaciones Creatividad y Percepción TECNICAS Brainstorming Pensamiento Lateral 6 Sombreros Bisociación Sinética Están moldeadas por Ejercicio Pensamiento Gráfico Conociéndose y Funcionalidad a sí Mismo CONSTITUYEN BASE ADECUADA PARA ENTRAR Cerebral AL PAUSA PROCESO CREATIVO DE 7 FASES CONEXIÓN SINECMÁTICA MOVIMIENTO MATRICES C.R.E.A.M.O.S. Análisis de Sesgos ybarreras Aplicacion es PRODUCTO CREATIVO Análisis Morfologico CEAS Análisis Matricial Delphi PRINCIPIOS Y VALORES JUEGOS DE GANAR GANAR TRIZ CAMBIO ORIGINALIDAD Requiere Implica DESARROLLO DE PRODUCTOS DISEÑO DE ESTRATEGIAS INVENTOS HABILIDADES Y VALORES DE SOPORTE LIDERAZGO DE LA MOTIVACIÓN RECONOCIMIENTO PARTICIPACIÓN LLEVAR CREATIVIDAD A LA PRACTICA APLICACIONES INNOVACIÓN PRODUCTOS CONCRETOS Implementació n PLANEACIÓN POR ESCENARIOS DISEÑO PROMOCIONAL Y PUBLICITARIO NUEVO CONOCIMIENTO UTILES AGREGACIÓN DE VALOR Dirigidas a la INNOVACIÓN TECNOLOGICA TEORIA DE JUEGOS TOMA DE DECISIONES 150 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

15 Resumen: Cuando asimilamos que el Conocimiento se adquiere como una gestión de transacción, es decir, como un producto terminado, corremos el riesgo de cerrarnos ante las opciones de construir creativamente un nuevo conocimiento. El conocimiento debería mirarse como algo inacabado; como un referente de posibilidades susceptibles de ser construidas o reconstruidas por los grupos humanos. Para que esta construcción se lleve a cabo en las organizaciones de manera ordenada y, a la vez, dinámica, se proponen unos referentes metodológicos precisos, y validados en la práctica, así como una metodología creativa: la Sinecmática, una técnica que permite estimular, por igual, los procesamientos lógicosanalíticos del hemisferio izquierdo del cerebro, y los analógicos-intuitivos del derecho, y que sirve tanto para el trabajo creativo personal como para el grupal. La Sinecmática es congruente con una nueva visión de la creatividad como vivencia de la libertad personal. Esta metodología ofrece un marco de siete fases y tres Dinamizadores que corresponden a las nociones de Conectividad, Pausa y Movimiento. La Gestión de la Creatividad en las Organizaciones debe fomentar, en primera instancia, el conocimiento individual de los trabajadores, para luego implementar los correctivos y las herramientas para mejorar la respuesta sistémica ante la innovación. En la práctica se ha podido verificar una franca reacción empresarial hacia la pro-actividad en el trabajo creativo; se observa, además, generación de nuevas ideas para optar por nuevos procesos y productos; una ostensible mejora en el clima organizacional; en el trabajo en equipo y en el esquema de liderazgo situacional. En la alta dirección, como respuesta, se favorece la interacción con más estamentos de la empresa; hay mayor tolerancia hacia las experimentaciones de prueba-error; se revisan los modelos mentales, y se expresa apertura para la construcción de una visión compartida sobre el devenir estratégico de la organización. Palabras clave: organización, gestión del conocimiento, gestión de las habilidades creativas en las organizaciones, creatividad empresarial, innovación, sinecmática, CREAMOS, CEAs, motivación intrínseca. 151 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

16 B I B L I O G R A F Í A ALDERFER, Clayton (1.972): Existence, Relatedness, and Growth, New York: Free Press. ALTSHULLER, Genrick and Als. (1.999): Tools of classical TRIZ. New York: Ideation. BILLINGTON, C., LEE, H.L., TANG, C. (1.998): Successful strategies for product Rollovers, Sloan Management Review, Spring, pp: BIRNBAUM, M.H.(1.983): Perceived equity in salary policies, Journal of Applied Psychology No.68 pp: BROUWER, Paul J. (1.991): The power to see ourselves. Business Classics. Harvard Business Review. CRAWFORD, Robert (1.997): Techniques of Creative Thinking. New York: Fraser Pub. Co. CUESTA, Armando (2.001): Gestión de competencias. Cuba: Editorial Academia. DE BONO, Edward (1.991): El pensamiento lateral. Barcelona: Paidós. DE BONO, Edward (1.995): Seis sombreros para pensar. Barcelona: Ediciones Juan Granica. GORDON, William J.J. (1.961): Synectics, the development creative capacity. New York: Harper. HERZBERG, Frederick (1.968). One more Time: How do you motivate employees? Harvard Bussiness Review, January/Febrary. 152 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

17 KOESTLER, Arthur (1.964): Insight and outlook. New York: Harper. LISTONE, H.A. & TORUFF, M. (1.975): The Delphi Method; Techniques and Aplications. New York: Addison Wesley. MASLOW, A. H. (1987): Motivation and Personality, Harper & Row, New York, 3a. ed. MASLOW, A. H. (1972): A holistic approach to creativity, en C. W. Taylor (Ed.), Climate for creativity, (pp ). New York: Pergamon Press. MAY, R. (1.959): The nature of Creativity. New York: Harper and Row. MELLERS, B.A. (1.982): Equity Judgment, Journal of Experimental Psychology: General III, pp: McCLELLAND, David C. (1.989): Estudio de la Motivación Humana. Madrid, ed. Narcea. McCLELLAND, David C. (1.961): The Achieving Society. New York: Van Nostrand. NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. (1.995): The knowledge-creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press. OSBORN, Alex (1.953): Applied Imagination. New York: Charles Scribner. PIAGET, J. (1.978): La Equilibración de las Estructuras Cognitivas. Madrid: Siglo XXI. 153 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

18 PRADA, Raymond (2.002): Creatividad e Innovación Empresarial. Colombia: TecnoPress. PRINCE, George M. (1.970): The Practice of Creativity. New York: Harper & Row, ROGERS, C.R. (1.980): Libertad y Educación. Madrid: Narcea. VON KROGH, Georg; ICHIJO, Kazuo; NONAKA, Ikujiro (2.000): Enabling knowledge creation: how to unlock the mystery of tacit knowledge and release the power of innovation. New York: Oxford University Press. VYGOTSKY, Lev (1.931):Paidología del adolescente. Moscú: Leningrado. VYGOTSKY, Lev (1.985): Pensamiento y Lenguaje (Teoría del desarrollo cultural de las funciones psíquicas). Buenos Aires: La Pléyade. WATSON, J.B. Behaviorism (1.958): Chicago: University of Chicago Press. VROOM, Victor H. (1.954): Work and Motivación. New York: Wiley. ZELINA, M. (1.992): Creativization of Personality: The need to Study it. Studia Psychologica, No. 34 (4-5), pp: ZWICKY, Fritz (1.969): Discovery, invention, research through the morphological approach. Toronto, Canada: The Macmillan Co. 154 Boletín Virtual REDIPE No. 809 ISSN Marzo 12 de 2012

Según Peter Senge. Cuáles cree usted que son los modelos de organizaciones que aprenden actualmente?

Según Peter Senge. Cuáles cree usted que son los modelos de organizaciones que aprenden actualmente? Revista Gestión 1 / enero - febrero 1997. (Entrevista a Peter Senge) Con mucha disciplina En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas.

Más detalles

MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL. PRESENTADO POR: JENNY PAOLA DELGADO PARDO. CÓDIGO PREGADO: d0103082. CÓDIGO DIPLOMADO: d4007922

MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL. PRESENTADO POR: JENNY PAOLA DELGADO PARDO. CÓDIGO PREGADO: d0103082. CÓDIGO DIPLOMADO: d4007922 MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL. PRESENTADO POR: JENNY PAOLA DELGADO PARDO CÓDIGO PREGADO: d0103082 CÓDIGO DIPLOMADO: d4007922 ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DIPLOMADO ALTA GERENCIA UNIVERSIDAD

Más detalles

En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas

En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas Con mucha disciplina En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse en la única fuente sostenible de ventajas competitivas Por Peter Senge Peter Senge es director del Centro de Aprendizaje

Más detalles

MODELO DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

MODELO DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE MODELO DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE Israel Del Carpio 1 Resumen: Una Organización Inteligente, es aquella con capacidad de aprender al ritmo de las personas que la conforman; por lo tanto, el definir un

Más detalles

LIDERAZGO COMPARTIDO: EL CAMINO HACIA EL EMPODERAMIENTO, LA INNOVACIÓN Y LA VIVENCIA DEL ÉXITO COLECTIVO EN LAS ORGANIZACIONES

LIDERAZGO COMPARTIDO: EL CAMINO HACIA EL EMPODERAMIENTO, LA INNOVACIÓN Y LA VIVENCIA DEL ÉXITO COLECTIVO EN LAS ORGANIZACIONES Castellón, 27 de marzo de 2009 LIDERAZGO COMPARTIDO: EL CAMINO HACIA EL EMPODERAMIENTO, LA INNOVACIÓN Y LA VIVENCIA DEL ÉXITO COLECTIVO EN LAS ORGANIZACIONES Visitación Pereda Herrero: mpereda@postgrado.deusto.es

Más detalles

MICROCURRICULO UNIVERSIDAD Y BUEN VIVIR

MICROCURRICULO UNIVERSIDAD Y BUEN VIVIR MICROCURRICULO UNIVERSIDAD Y BUEN VIVIR PLANIFICACIÓN MICROCURRICULAR DEL MODULO UNIVERSIDAD Y BUEN VIVIR 1. INFORMACIÓN GENERAL BLOQUE CURRICULAR Bloque I CRÉDITOS 6 HORAS DE APRENDIZAJE CON ASISTENCIA

Más detalles

Con mucha. En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse según Peter Senge

Con mucha. En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse según Peter Senge Con mucha En las empresas, la rapidez de aprendizaje puede convertirse según Peter Senge Todas las organizaciones son capaces de aprender. No importa su tamaño, ni a qué actividad se dediquen. Lo que deben

Más detalles

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo?

1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? 1 2 Qué Hace Que Un Equipo De Trabajo Trabaje En Equipo? GERARDO LACOUTURE Probablemente, la frase trabajo en equipo sea una de las más utilizadas al momento de pensar en cuáles son los factores que nos

Más detalles

Catálogo de Seminarios

Catálogo de Seminarios 2012 Catálogo de Seminarios Dasein Consulting Group Dasein Consulting Group Somos una firma de consultoría especializada en Gestión del Talento Humano y Coaching. Estamos comprometidos con nuestros clientes

Más detalles

SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL. Mag. Alfredo J. Barrientos Carbajo Psicólogo

SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL. Mag. Alfredo J. Barrientos Carbajo Psicólogo SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Mag. Alfredo J. Barrientos Carbajo Psicólogo INTRODUCCIÓN La organización para el logro de sus fines: Selecciona Entrena Motiva Procura Las personas en su desarrollo: Eligen

Más detalles

Coaching ejecutivo y desarrollo de personas. El líder Coach Cómo impulsar equipos visionarios impulsados por valores positivos!

Coaching ejecutivo y desarrollo de personas. El líder Coach Cómo impulsar equipos visionarios impulsados por valores positivos! Coaching ejecutivo y desarrollo de personas. El líder Coach Cómo impulsar equipos visionarios impulsados por valores positivos! Han pasado los días en que se suponía que el líder era una mezcla de John

Más detalles

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control.

La delegación significa responsabilidad y autoridad para funcionar y obliga a un proceso de rendición de cuentas y de control. Una vez que se ha desarrollado el ejercicio de la planificación estratégica y la empresa ya tiene claro el camino a seguir y las metas a alcanzar, se prosigue a organizarse y a poner en marcha un desarrollo

Más detalles

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con valores claros y visibles, de manera estratégica, balanceando

Más detalles

RECURSOS HUMANOS Gestión.

RECURSOS HUMANOS Gestión. RECURSOS HUMANOS Gestión. Eduardo Carrasco Cerda * Introducción. Al iniciar estas líneas es necesario establecer que la expresión Recursos Humanos es una creación estadounidense de finales de los años

Más detalles

3. Los equipos de trabajo fundamentales para la administración

3. Los equipos de trabajo fundamentales para la administración Objetivo general de la asignatura: El alumno analizará los conceptos fundamentales de la dirección y la toma de decisiones que le permitirán ser líderes de equipos; así como aplicar las herramientas y

Más detalles

Más allá de la teoría: El Aprendizaje Cooperativo: El CONSTRUCTIVISMO SOCIAL

Más allá de la teoría: El Aprendizaje Cooperativo: El CONSTRUCTIVISMO SOCIAL Más allá de la teoría: El Aprendizaje Cooperativo: El CONSTRUCTIVISMO SOCIAL El modelo educativo para la Generación N Dr. Ramón Ferreiro, Ph.D. Nova Southeastern University rferreír@nova.edu El Constructivismo

Más detalles

Administración de recursos humanos (talento humano) INTRODUCCIÓN

Administración de recursos humanos (talento humano) INTRODUCCIÓN Administración de recursos humanos (talento humano) INTRODUCCIÓN En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La

Más detalles

CONSERVACION Y MEDIO AMBIENTE PARA NIÑOS MENORES DE 5 AÑOS. Laura Barraza

CONSERVACION Y MEDIO AMBIENTE PARA NIÑOS MENORES DE 5 AÑOS. Laura Barraza Este artículo ha sido publicado y deberá citarse de la siguiente manera: Barraza, L. 1998. Conservación y medio ambiente para niños menores de 5 años. Especies (7) 3:19-23 CONSERVACION Y MEDIO AMBIENTE

Más detalles

Marco de Competencias Maestros de Maestros

Marco de Competencias Maestros de Maestros Marco de Competencias Maestros de Maestros 1 PRESENTACIÓN El programa nacional de apoyo a la docencia denominado Red Maestros de Maestros, tiene el propósito de fortalecer la profesión docente, mediante

Más detalles

III. Visión y misión: relacionando la idea del proyecto y el grupo ejecutor Carlos E. Aramburú L.

III. Visión y misión: relacionando la idea del proyecto y el grupo ejecutor Carlos E. Aramburú L. VÁSQUEZ H., Enrique y otros. Visión y Misión: relacionado la idea del proyecto y el grupo ejecutor. En: Gerencia social: diseño, monitoreo y evaluación de proyectos sociales. Lima: Universidad del Pacífico

Más detalles

» Informe Especial» Más Informes

» Informe Especial» Más Informes » Informe Especial» Más Informes EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO: CÓMO CONSTRUIRLOS? El nivel de competencia que hoy existe en los mercados demanda de las empresas resultados extraordinarios. Ya no es suficiente

Más detalles

Cómo Estimular la Creatividad en su Empresa

Cómo Estimular la Creatividad en su Empresa Cómo Estimular la Creatividad en su Empresa Por Mario Morales, Consultor en Innovación y Estrategia, Innovare www.quieroinnovar.com La verdad es que la mayoría de las organizaciones están diseñadas para

Más detalles

MBA GERENCIAL MODALIDAD VIRTUAL

MBA GERENCIAL MODALIDAD VIRTUAL MBA GERENCIAL MODALIDAD VIRTUAL PRIMER CICLO Diseño Estratégico de las Organizaciones Las organizaciones para sobrevivir en el mundo cambiante de hoy, enfrentan el reto de tener que adaptarse y modificarse

Más detalles

PROPUESTA PROYECTO EDUCATIVO PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROPUESTA PROYECTO EDUCATIVO PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PROPUESTA PROYECTO EDUCATIVO PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DENOMINACIÓN ACADÉMICA Nombre del Programa: Administración de Empresas Titulo Otorgado: Administrador (a) de Empresas Propósito: La carrera

Más detalles

Por qué estudiar un tema relacionado a la psicología? Cuales son los motivos para estudiar motivación?

Por qué estudiar un tema relacionado a la psicología? Cuales son los motivos para estudiar motivación? La motivación Por qué estudiar motivación? Por qué estudiar un tema relacionado a la psicología? Cuales son los motivos para estudiar motivación? Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de

Más detalles

Máster Universitario en Comunicación Corporativa

Máster Universitario en Comunicación Corporativa Máster Universitario en Comunicación Corporativa PRIMER SEMESTRE (29 ) MÓDULO I INDUSTRIA DE LA COMUNICACIÓN. : 3 PRIMER SEMESTRE: 3 MATERIA: Análisis de la Industria de la Comunicación. NÚMERO NÚMERO

Más detalles

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE SEDE REGIONAL VILLARRICA ADMINISTRACION EDUCACIONAL. Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE SEDE REGIONAL VILLARRICA ADMINISTRACION EDUCACIONAL. Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE SEDE REGIONAL VILLARRICA ADMINISTRACION EDUCACIONAL Modelos de Liderazgo Teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard Esta teoría es de gran importancia

Más detalles

APRENDIZAJE COGNITIVO

APRENDIZAJE COGNITIVO Precursores Tolman (teoría propositiva, mapas cognitivos, aprendizaje latente, expectativas y conceptos) Gestalt (organización perceptiva, proceso cerebral holístico, insight, pensamiento productivo y

Más detalles

EL BSC HERRAMIENTA PARA LA OPTIMIZACIÓN INTEGRAL DEL MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

EL BSC HERRAMIENTA PARA LA OPTIMIZACIÓN INTEGRAL DEL MANTENIMIENTO INDUSTRIAL EL BSC HERRAMIENTA PARA LA OPTIMIZACIÓN INTEGRAL DEL MANTENIMIENTO INDUSTRIAL Administración de Empresas Este material de autoestudio fue creado en el año 2007 para la asignatura Administración de Empresas

Más detalles

CAPITULO I. Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de la energía.

CAPITULO I. Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de la energía. CAPITULO I 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Como es bien entendido en nuestra época, la globalización es uno de los pilares del cambio. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa

Más detalles

Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h

Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h Itinerario Harvard Habilidades Directivas 150h + A quién está dirigido? Jefes y directivos de empresa o profesionales que aspiren ocupar cargos de responsabilidad, y que quieran mejorar sus capacidades

Más detalles

Confianza y Desarrollo del Potencial Humano Mario Morales Vergara, 2000

Confianza y Desarrollo del Potencial Humano Mario Morales Vergara, 2000 Tecnología Organización Personas Capacitación y Desarrollo S.A. Confianza y Desarrollo del Potencial Humano Mario Morales Vergara, 2000 Introducción Abordar el tema de la confianza en toda su amplitud

Más detalles

Trabajo en Equipo. El talento individual gana partidos, pero el trabajo en equipo se lleva los campeonatos Michael Jordan

Trabajo en Equipo. El talento individual gana partidos, pero el trabajo en equipo se lleva los campeonatos Michael Jordan Trabajo en Equipo El talento individual gana partidos, pero el trabajo en equipo se lleva los campeonatos Michael Jordan Se imagina a un equipo de futbol disputando la final del mundo sin haberse preparado

Más detalles

Jornades de Foment de la Investigació TENDENCIAS PROFESIONALES DE LOS DIRECTORES DE COMUNICACIÓN DE LAS EMPRESAS. Autors Vicenta Hernández Mira

Jornades de Foment de la Investigació TENDENCIAS PROFESIONALES DE LOS DIRECTORES DE COMUNICACIÓN DE LAS EMPRESAS. Autors Vicenta Hernández Mira Jornades de Foment de la Investigació TENDENCIAS PROFESIONALES DE LOS DIRECTORES DE COMUNICACIÓN DE LAS EMPRESAS Autors Vicenta Hernández Mira OBJETIVO Algunas de las grandes empresas españolas han creado

Más detalles

Liderazgo en el siglo XXI Cambios de modelos para alcanzar el éxito

Liderazgo en el siglo XXI Cambios de modelos para alcanzar el éxito Liderazgo en el siglo XXI Cambios de modelos para alcanzar el éxito Motivación del siglo XXI Motivación del siglo XXI Lo que realmente motiva a sus empleados? Cómo usted, como propietario de un negocio,

Más detalles

Aporte del equipo de tesis.

Aporte del equipo de tesis. 160 CAPITULO IV PROPUESTA DE UN MODELO DE COACHING CONTINUO QUE MEJORE EL DESEMPEÑO DE LOS MANDOS MEDIOS EN LA SUPERVISIÓN DE LOS EMPLEADOS DE LAS GRANDES EMPRESAS HOTELERAS UBICADAS EN LA ZONA METROPOLITANA

Más detalles

Modelos de Gestión del Conocimiento. Dalia Baca Humberto Gálvez Emanuel Carranza

Modelos de Gestión del Conocimiento. Dalia Baca Humberto Gálvez Emanuel Carranza Modelos de Gestión del Conocimiento Dalia Baca Humberto Gálvez Emanuel Carranza INTRODUCCIÓN Una fundamentación teórica es la base para cualquier iniciativa de gestión del conocimiento exitosa. Los modelos

Más detalles

Gestión del conocimiento en instituciones de salud. Eje 2. Problemáticas y desafíos regionales en contextos de desigualdad y dominación.

Gestión del conocimiento en instituciones de salud. Eje 2. Problemáticas y desafíos regionales en contextos de desigualdad y dominación. Gestión del conocimiento en instituciones de salud Eje 2 Problemáticas y desafíos regionales en contextos de desigualdad y dominación Autora Norma Beatriz Castro Chans Institución Facultad de Ciencias

Más detalles

Consultores de Empresas

Consultores de Empresas En este Catálogo Ud. encontrará un conjunto de actividades de Capacitación que le permitirán promover, potenciar y desarrollar las aptitudes, habilidades y grados de conocimientos de los colaboradores

Más detalles

Subsecretaría de Educación Básica Dirección de Educación Secundarias Departamento Técnico de Educación Secundaria Asignatura de Artes Música

Subsecretaría de Educación Básica Dirección de Educación Secundarias Departamento Técnico de Educación Secundaria Asignatura de Artes Música 1era. Reunión de Asesoría Académica CICLO ESCOLAR 2012-2013 ARTES MÚSICA Página 1 Propósitos de la Reunión Que los docentes que imparten la en el nivel de Educación Secundaria, conozcan: Reforma Integral

Más detalles

Cursos, talleres y diplomados. www.grupocieg.org cieg@grupocieg.org

Cursos, talleres y diplomados. www.grupocieg.org cieg@grupocieg.org Cursos, talleres y diplomados www.grupocieg.org cieg@grupocieg.org INDICE Diplomados Página Competencias directivas y gestión 1 Liderazgo femenino 1 Gerencia para ingenieros 2 Planificación comunitaria

Más detalles

El Método de Proyectos

El Método de Proyectos Introducción 1 Unión Europea SLV/B7-310/IB/97/248 Rudolf Tippelt, Hans Lindemann El Salvador, München Berlin setiembre 2001 im September 2001 El Método de Proyectos 1. Introducción 2 2. Vinculación del

Más detalles

La comunicación en la empresa: Apuntes básicos

La comunicación en la empresa: Apuntes básicos La comunicación en la empresa: Apuntes básicos Diego LEVIS comunicacion@diegolevis.com.ar 1) Flujos de Comunicación: Dirección y niveles La comunicación entre individuos de igual estatus (horizontal),

Más detalles

El artículo explora la conformación

El artículo explora la conformación CONFORMACIÓN Y DESARROLLO O DE EQUIPOS DE TRABAJO EN PROYECTOS DE CORTO PLAZO Ivette Baldivieso Abstract 1 Introducción 1 1. Qué es un equipo? 2 2. Preparación de perfil de reclutamiento 2 3. Estructura

Más detalles

ZENITH FORMATION ZENITH COACHING SERVICES

ZENITH FORMATION ZENITH COACHING SERVICES ZENITH FORMATION ZENITH COACHING SERVICES TABLA DE CONTENIDOS 1. Coaching 2 2. Qué es coaching?...2 3. Coaching Ontológico.2 4. El Coaching Ejecutivo...3 5. Coaching Organizacional.4 6. Proceso: Coaching

Más detalles

Asignatura (E): Jornada de Formación Permanente: Proyecto de Trabajo Especial de Grado. ESTRUCTURA DEL PROYECTO DE TEG.

Asignatura (E): Jornada de Formación Permanente: Proyecto de Trabajo Especial de Grado. ESTRUCTURA DEL PROYECTO DE TEG. Portada (Ver anexo J) * Página de Presentación (Ver anexo H) * Dedicatoria (opcional) * Agradecimiento (opcional) * Índice General (Ver anexo K) * Lista de Cuadros (Ver anexo F) * Lista de Gráficos (Ver

Más detalles

La educación ciudadana centrada en el desarrollo de competencias cívicas y éticas

La educación ciudadana centrada en el desarrollo de competencias cívicas y éticas La educación ciudadana centrada en el desarrollo de competencias cívicas y éticas 21 Silvia L. Conde CONSULTORA INDEPENDIENTE / MÉXICO silvialconde@aol.com Foto: CB Introducción Ante los desafíos que enfrentan

Más detalles

CREATIVIDAD PARA LA GENERACIÓN DE IDEAS DE NEGOCIO.

CREATIVIDAD PARA LA GENERACIÓN DE IDEAS DE NEGOCIO. CREATIVIDAD PARA LA GENERACIÓN DE IDEAS DE NEGOCIO. - La idea, el origen del negocio. - Cómo pensamos? - Otra forma de pensamiento. - Cómo lograr ideas. - La idea, el origen del negocio La decisión de

Más detalles

Cinco Pasos para Desarrollar su Marca de Liderazgo Personal

Cinco Pasos para Desarrollar su Marca de Liderazgo Personal Cinco Pasos para Desarrollar su Marca de Liderazgo Personal por Dave Ulrich y Norm Smallwood Usted tiene una marca de liderazgo personal. Pero es la correcta? La pregunta no es trivial. Una marca de liderazgo

Más detalles

GLOSARIO DE TERMINOLOGIA SOBRE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

GLOSARIO DE TERMINOLOGIA SOBRE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD GLOSARIO DE TERMINOLOGIA SOBRE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD Terminología general: 1. Producto: resultado de un proceso. 2. Proceso: conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan,

Más detalles

Curso online: Coaching

Curso online: Coaching Curso online: Coaching Al finalizar el presente curso el alumno será capaz de conocer qué es el coaching, detectar sus características principales y saber para qué puede ser utilizado. Ampliará sus conocimientos

Más detalles

Nota Práctica 5 El cuadro de mano integral en cooperación. Cómo implantar la estrategia en la organización

Nota Práctica 5 El cuadro de mano integral en cooperación. Cómo implantar la estrategia en la organización Cómo implantar la estrategia en la organización El gran reto de toda organización no es únicamente definir una estrategia con sentido, sino conseguir que ésta se implante con éxito en todas las áreas y

Más detalles

Un supuesto básico del constructivismo es que los individuos son participantes activos y que deben construir el conocimiento. (Geary, 1995).

Un supuesto básico del constructivismo es que los individuos son participantes activos y que deben construir el conocimiento. (Geary, 1995). CONCEPCIÓN DE ENSEÑANZA / APRENDIZAJE Las demandas que desde todos los sectores social, económico y político se están produciendo sobre el sistema educativo, la confianza en el poder de la educación para

Más detalles

NEURO LIDERAZGO Programa Alto Impacto

NEURO LIDERAZGO Programa Alto Impacto YO TE GUIO, TU ME AYUDAS NEURO LIDERAZGO Programa Alto Impacto YO TE GUIO, TU ME AYUDAS NEUROLIDERAZGO Programa de Alto Impacto CUANTO MÁS ARRIBA, MÁS EMPINADO Usar las emociones inteligentemente en las

Más detalles

BIOCOMERCIO SOSTENIBLE

BIOCOMERCIO SOSTENIBLE BIOCOMERCIO SOSTENIBLE Análisis Empresarial: Herramientas 1 Análisis del producto Es importante que un producto satisfaga las necesidades de la población a la que se ofrece, pues es un factor determinante

Más detalles

EMPRENDEDORES CÓMO CREAR UNA EMPRESA: APRENDER A EMPRENDER

EMPRENDEDORES CÓMO CREAR UNA EMPRESA: APRENDER A EMPRENDER EMPRENDEDORES CÓMO CREAR UNA EMPRESA: APRENDER A EMPRENDER Las razones que llevan a cualquier persona a instalar una nueva empresa son básicamente dos: porque es un emprendedor nato o porque necesita crear

Más detalles

PRESENTACIÓN. Objetivo

PRESENTACIÓN. Objetivo CENTRO URUGUAYO DE GESTIÓN C.U.DE.G. Por un Uruguay productivo y solidario PRESENTACIÓN El proceso que vive el mundo y nuestro país en particular nos lleva a pensar en la necesidad imperiosa de posicionarnos

Más detalles

Administración del Conocimiento

Administración del Conocimiento Administración del Conocimiento KNOWLEDGE MANAGEMENT Conocimiento y competencia Saber y creer El gerente y el científico El maestro Experiencia y razón La teoría de la acción La reflexión en acción Un

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA Y VALORES PERSONERIA MUNICIPAL DE GUADALAJARA DE BUGA

CÓDIGO DE ÉTICA Y VALORES PERSONERIA MUNICIPAL DE GUADALAJARA DE BUGA CÓDIGO DE ÉTICA Y VALORES PERSONERIA MUNICIPAL DE GUADALAJARA DE BUGA 2013 1 CONTENIDO Presentación. Misión Visión Introducción Marco conceptual 1. Principios Éticos 2. Valores Institucionales 3. Comportamientos

Más detalles

Objetivo del curso: Curso-Taller: Desarrollo de habilidades empresariales 17/03/2015

Objetivo del curso: Curso-Taller: Desarrollo de habilidades empresariales 17/03/2015 Curso-Taller: Desarrollo de habilidades empresariales Facilitadores: Mtro. Roberto J. Muñoz y Ma. Teresa Rosillo García Derechos Reservados (2015) Objetivo del curso: Transmitir conocimientos para la adquisición

Más detalles

Administración para Asistentes

Administración para Asistentes Administración para Asistentes El asistente forma parte de un equipo de dos y como tal, requiere de un entrenamiento especial que le brinde la posibilidad de visualizar la complejidad del trabajo ejecutivo.

Más detalles

Artículo publicado en: "Revista de Psicoterapia, núm. 56, 2003"

Artículo publicado en: Revista de Psicoterapia, núm. 56, 2003 Artículo publicado en: "Revista de Psicoterapia, núm. 56, 2003" Una perspectiva constructivista de la cognición: Implicaciones para las terapias cognitivas Dr. Guillem Feixas, Universitat de Barcelona.

Más detalles

2. Un modelo educativo centrado en el prendizaje

2. Un modelo educativo centrado en el prendizaje La educación superior tiene que adaptar sus estructuras y métodos de enseñanza a las nuevas necesidades. Se trata de pasar de un paradigma centrado en la enseñanza y la transmisión de conocimientos a otro

Más detalles

CATÁLOGO DE SERVICIOS

CATÁLOGO DE SERVICIOS CATÁLOGO DE SERVICIOS CAPACITACIÓN IN-HOUSE Quién es Asepco? Somos una compañía dedicada al desarrollo de líderes, capaz de integrar un conjunto de herramientas y materiales con la finalidad de lograr

Más detalles

FOMENTAR EL LIDERAZGO JUVENIL

FOMENTAR EL LIDERAZGO JUVENIL FOMENTAR EL LIDERAZGO JUVENIL PARA GENERAR CAMBIOS PERDURABLES Cuando se habla de liderazgo, usualmente se piensa en gerencia, empresas y, probablemente, olvidamos que es una de las características más

Más detalles

4. GESTIÓN POR COMPETENCIAS E INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ELEMENTOS PARA EVALUAR EL TALENTO

4. GESTIÓN POR COMPETENCIAS E INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ELEMENTOS PARA EVALUAR EL TALENTO 4. GESTIÓN POR COMPETENCIAS E INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ELEMENTOS PARA EVALUAR EL TALENTO En el presente capítulo se indaga acerca de la gestión por competencias y la inteligencia emocional, con la intención

Más detalles

Escuela de Ingeniería de Antioquia Especialización en Gerencia de Proyectos GESTIÓN EFECTIVA DE PROYECTOS

Escuela de Ingeniería de Antioquia Especialización en Gerencia de Proyectos GESTIÓN EFECTIVA DE PROYECTOS Escuela de Ingeniería de Antioquia Especialización en Gerencia de Proyectos GESTIÓN EFECTIVA DE PROYECTOS Rector Carlos Felipe Londoño Álvarez Secretaria General Olga Lucía Ocampo Toro Decano Académico

Más detalles

"Un modelo de Gestión del Conocimiento para una Universidad del Siglo XXI. Caso: Universidad Metropolitana".

Un modelo de Gestión del Conocimiento para una Universidad del Siglo XXI. Caso: Universidad Metropolitana. "Un modelo de Gestión del Conocimiento para una Universidad del Siglo XXI. Caso: Universidad Metropolitana". MANUSCRITO PARA VIRTUALEDUCA 2003 RENATA M. CURCI Facultad de Ciencias y Artes. Universidad

Más detalles

3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa

3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa Unidad III Diseño y Planificación de la Estrategia 3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa Diseño El Diseño Estratégico es una actividad de proyectación, cuyo objeto

Más detalles

Metodología Coaching PNL. Programa Ejecutivo Programa Jefaturas

Metodología Coaching PNL. Programa Ejecutivo Programa Jefaturas Metodología Coaching PNL Programa Ejecutivo Programa Jefaturas Nuestro Enfoque de Coaching El Coaching PNL es un proceso de intervención y aprendizaje orientado a ampliar y fortalecer las competencias

Más detalles

Preparando a los líderes del mañana

Preparando a los líderes del mañana Preparando a los líderes del mañana Los líderes que atienden sólo los negocios, por lo general terminan perdiendo a las personas y al negocio; pero los líderes que atienden a las personas, por lo general

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LA CREATIVIDAD EN EL AULA

LA IMPORTANCIA DE LA CREATIVIDAD EN EL AULA LA IMPORTANCIA DE LA CREATIVIDAD EN EL AULA Por Alberto Guerrero Armas. 1. INTRODUCCIÓN La dimensión creativa adquiere cada vez más relevancia en el mundo actual, y la escuela creativa ha de formar personas

Más detalles

Curso Práctico de INTELIGENCIA EMOCIONAL en el CRM y el Servicio al Cliente. Módulo 1

Curso Práctico de INTELIGENCIA EMOCIONAL en el CRM y el Servicio al Cliente. Módulo 1 Curso Práctico de INTELIGENCIA EMOCIONAL en el CRM y el Servicio al Cliente Módulo 1 Lectura Principal CRM COMO UN MODELO DE MÁXIMA RENTABILIDAD LOS ÉXITOS DE HOY SON EL FRUTO DE LAS DECISIONES DE AYER

Más detalles

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE PARA UN NUEVO MODELO EDUCATIVO A TRAVÉS DE APRENDER A SER ( EXPERIENCIA)

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE PARA UN NUEVO MODELO EDUCATIVO A TRAVÉS DE APRENDER A SER ( EXPERIENCIA) ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE PARA UN NUEVO MODELO EDUCATIVO A TRAVÉS DE APRENDER A SER ( EXPERIENCIA) María de las Nieves Isabel Rivas Velásquez Instituto Politécnico Nacional RESUMEN El Instituto Politécnico

Más detalles

La complicación surge porque no siempre

La complicación surge porque no siempre MOTIVACIÓN Soy jefe de proyecto, cómo puedo motivar a mi equipo de trabajo? Hoy en día, el conseguir que los integrantes de un equipo de trabajo estén motivados hacia un logro común y personal conduce

Más detalles

ISO 9000 Y EL CONTROL DE LOS DOCUMENTOS

ISO 9000 Y EL CONTROL DE LOS DOCUMENTOS ISO 9000 Y EL CONTROL DE LOS DOCUMENTOS Ing. Rosario Chaves Alvarado 1 Resumen I SO 9000 es una familia de normas internacionales para la gestión de la calidad, aplicable a todo tamaño de empresa, ya sea

Más detalles

DOCUMENTO METODOLÓGICO GRUPOS FOCALES -FOCUS GROUP-

DOCUMENTO METODOLÓGICO GRUPOS FOCALES -FOCUS GROUP- DOCUMENTO METODOLÓGICO GRUPOS FOCALES -FOCUS GROUP- 1.- Introducción La investigación cualitativa posee características que la posicionan como una herramienta con identidad propia, tal y como en su momento

Más detalles

SISTÉMICO DOMINIO DEL PENSAR CREACIÓN DE VALOR DOMINIO DEL HACER

SISTÉMICO DOMINIO DEL PENSAR CREACIÓN DE VALOR DOMINIO DEL HACER La teoría de los enfoques del autor Daniel Scheinsohn expone los triángulos del pensamiento que logran graficar y sintetizar la Comunicación Estratégica. Contempla la existencia de dos triángulos (Figura

Más detalles

"CONDUCCIÓN Y LIDERAZGO EN LOS SERVICIOS DE SALUD"

CONDUCCIÓN Y LIDERAZGO EN LOS SERVICIOS DE SALUD "CONDUCCIÓN Y LIDERAZGO EN LOS SERVICIOS DE SALUD" El nivel de un administrador en una organización afecta como se desempeñan las funciones administrativas. Por lo general los supervisores se enfocan en

Más detalles

SELECCION POR COMPETENCIAS

SELECCION POR COMPETENCIAS SELECCION POR COMPETENCIAS Cuál es la importancia del proceso de selección en la empresa? Compensación Gestión del Desempeño Planes de Carrera SELECCIÓN DE PERSONAL Ingreso de personas con alto potencial

Más detalles

OBJETIVO RECURSOS PARA DISEÑAR E IMPARTIR CURSOS DE FORMACIÓN EMPRENDEDORA Claves para diseñar cursos de formación emprendedora

OBJETIVO RECURSOS PARA DISEÑAR E IMPARTIR CURSOS DE FORMACIÓN EMPRENDEDORA Claves para diseñar cursos de formación emprendedora 1 2 La simple observación de casos emprendedores razonablemente exitosos, permite comprobar que las presiones del contexto para provocar la creación de emprendimientos (cursos, concursos, subsidios, políticas

Más detalles

1.ENFOQUE DE LA ACCION FORMATIVA

1.ENFOQUE DE LA ACCION FORMATIVA ATENCIÓN TELEFÓNICA 1.ENFOQUE DE LA ACCION FORMATIVA Con esta propuesta, desde la ESCUELA DE NEGOCIOS CEU San Pablo se pretende dar respuesta a una necesidad manifestada por diferentes empresas en el ámbito

Más detalles

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DIRECCIÓN Y GERENCIA

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DIRECCIÓN Y GERENCIA PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DIRECCIÓN Y GERENCIA CURSOS: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA CULTURA ORGANIZACIONAL TOMA DE DECISIONES LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN NEGOCIACION COACHING PARA DIRECTORES CURSO: PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Más detalles

Nombre de la asignatura: Desarrollo Humano Carrera: Ingeniería en Tecnologías de Información y Comunicación Clave de la asignatura: GOD-1201

Nombre de la asignatura: Desarrollo Humano Carrera: Ingeniería en Tecnologías de Información y Comunicación Clave de la asignatura: GOD-1201 1.- DATOS DE LA ASIGNATURA 2.- PRESENTACIÓN Nombre de la asignatura: Desarrollo Humano Carrera: Ingeniería en Tecnologías de Información y Comunicación Clave de la asignatura: GOD-1201 Créditos SATCA 2-3-5

Más detalles

PRESENTACIÓN DE UN PLAN DE MARKETING

PRESENTACIÓN DE UN PLAN DE MARKETING PRESENTACIÓN DE UN PLAN DE MARKETING Producto: pasta de dientes ANÁLISIS EXTERNO Los A. Externo e Interno nos darán las pautas por llegar a las tácticas Coyuntura política y económica ( Dólar y Petróleo),

Más detalles

El Aprendizaje por Proyectos: Una metodología diferente

El Aprendizaje por Proyectos: Una metodología diferente El Aprendizaje por Proyectos: Una metodología diferente Juana Mónica Coria Arreola Instituto Latinoamericano de la comunicación Educativa-Red Escolar monica.coria@ilce.edu.mx Resumen: Utilizar proyectos

Más detalles

Implementación de la Gestión del Conocimiento en la empresa

Implementación de la Gestión del Conocimiento en la empresa No. 135, 2011 Implementación de la Gestión del Conocimiento en la empresa Humberto Pereira Alfaro Centro de Gestión de Conocimiento, CEGESTI Qué es? El que es todo el conjunto de cogniciones y habilidades

Más detalles

1.- DATOS DE LA ASIGNATURA. Ingeniería en Administración. Clave de la asignatura: (Créditos) SATCA 1 2-3-5 2.- PRESENTACIÓN

1.- DATOS DE LA ASIGNATURA. Ingeniería en Administración. Clave de la asignatura: (Créditos) SATCA 1 2-3-5 2.- PRESENTACIÓN 1.- DATOS DE LA ASIGNATURA Nombre de la asignatura: Carrera: Clave de la asignatura: Innovación Tecnológica I Ingeniería en Administración ADD-1022 (Créditos) SATCA 1 2-3-5 2.- PRESENTACIÓN Caracterización

Más detalles

El reconocimiento del universo vocabular y la prealimentación de las acciones estratégicas

El reconocimiento del universo vocabular y la prealimentación de las acciones estratégicas 1 CENTRO DE COMUNICACIÓN/EDUCACIÓN FACULTAD DE PERIODISMO Y COMUNICACIÓN SOCIAL (UNLP) El reconocimiento del universo vocabular y la prealimentación de las acciones estratégicas Por Jorge Huergo C uando

Más detalles

II Filosofía Institucional

II Filosofía Institucional Reconocimiento de Validez Oficial otorgado bajo Acuerdo de Incorporación ES/021/2015 I Antecedentes El Centro Universitario Bristol se cimenta en la sólida experiencia en la enseñanza del inglés que Bristol

Más detalles

Carrera: SGF-1401 3-2-5

Carrera: SGF-1401 3-2-5 1.- DATOS DE LA ASIGNATURA Nombre de la asignatura: Carrera: Clave de la asignatura: (Créditos) SATCA 1 Introducción a los Sistemas de Gestión Ingeniería en Gestión Empresarial SGF-1401 3-2-5 2.- PRESENTACIÓN

Más detalles

MODELO DE BIENESTAR LABORAL PARA LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO (DOCUMENTO DE TRABAJO)

MODELO DE BIENESTAR LABORAL PARA LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO (DOCUMENTO DE TRABAJO) Página 1 de 36 1. Objetivo Mejorar el bienestar laboral de los funcionarios docentes y administrativos de la Universidad Francisco de Paula Santander, mediante diferentes programas que fortalezcan la gestión

Más detalles

LA MEDIACIÓN EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE

LA MEDIACIÓN EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE LA MEDIACIÓN EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE AUTORÍA Mª Elena Ramírez Prado TEMÁTICA Psicología ETAPA EPO Resumen El aprendizaje significativo es el que ocurre cuando, al llega a nuestra mente

Más detalles

GESTIÓN POR PROCESOS: UNA ESTRATEGIA PARA DIRECCIONAR EL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

GESTIÓN POR PROCESOS: UNA ESTRATEGIA PARA DIRECCIONAR EL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL REVISTA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS No. 50 ENERO - ABRIL DE 2004 Págs. 90-97 GESTIÓN POR PROCESOS: UNA ESTRATEGIA PARA DIRECCIONAR EL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL R esumen A bstract

Más detalles

Términos definiciones

Términos definiciones Términos y definiciones 3Claves para la ISO 9001-2015 Términos y definiciones: ISO9001 utiliza una serie de definiciones ligadas a la gestión de la calidad, que también deben ser comprendidas por la organización

Más detalles

PLATAFORMAS AL ÉXITO

PLATAFORMAS AL ÉXITO Dr. Julio Cesar Castillo Murcia. UN PLAN DE ACCIÓN CON PNL Profesional de la salud, Facilitador de procesos de cambio con PNL, TLE y terapias integradas. Que no sea lo que tenemos lo que nos hace felices,

Más detalles

EL ROL DEL LÍDER COMO INTÉRPRETE DE LAS DISTINTAS MIRADAS DE LA REALIDAD

EL ROL DEL LÍDER COMO INTÉRPRETE DE LAS DISTINTAS MIRADAS DE LA REALIDAD EL ROL DEL LÍDER COMO INTÉRPRETE DE LAS DISTINTAS MIRADAS DE LA REALIDAD En la nueva empresa sobresale la necesidad de personalizar todo. A las personas en la compañía se les puede abordar, tratar, evaluar,

Más detalles

Proceso Hoshin Kanri: misión, visión, valores y los procesos clave de negocio

Proceso Hoshin Kanri: misión, visión, valores y los procesos clave de negocio Proceso Hoshin Kanri: misión, visión, valores y los procesos clave de negocio D.R. Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey México, 2012. 1 Índice Inicio... 3 - Introducción - Objetivo

Más detalles

ORGANIZACIÓN DEL BACHILLERATO INTERNACIONAL PROGRAMA DEL DIPLOMA

ORGANIZACIÓN DEL BACHILLERATO INTERNACIONAL PROGRAMA DEL DIPLOMA ORGANIZACIÓN DEL BACHILLERATO INTERNACIONAL PROGRAMA DEL DIPLOMA CREATIVIDAD, ACCIÓN Y SERVICIO (CAS) MANUAL DE PROCEDIMIENTO 2014 2015 LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES PARA LA REALIZACIÓN DEL PROGRAMA CREATIVIDAD,

Más detalles

PROGRAMA EN LEADERSHIP Y MANAGEMENT

PROGRAMA EN LEADERSHIP Y MANAGEMENT PROGRAMA EN LEADERSHIP Y MANAGEMENT OBJETIVOS DEL PROGRAMA Comprender la gestión y el liderazgo como un mismo concepto. La gestión, como la parte que pone el orden, estructura, eficiencia y la consecución

Más detalles