DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Transcripción

1 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS TEMA I CONCEPTOS PREVIOS Déborah López

2 OBJETIVOS DEL TEMA Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organización Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa Mencionar indicadores de medición de RRHH Mostrar ejemplos con la experiencia laboral.

3 Las necesidades del ser humano Los seres humanos actuamos por motivos, es decir, para satisfacer necesidades. Necesidad, visto desde tres perspectivas: -Impulso irrresistible que nos mueve a actuar. -Sensación de carencia, o falta de algo para subsistir -Obligación respecto al cumplimento

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7 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

8 FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1. PLANIFICACIÓN 2. RECLUTAMIENTO 3. SELECCIÓN DE PERSONAL 4. FORMACIÓN 5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO 6. REMUNERACIONES 7. PROMOCIONES 8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 9. SISTEMA DE TRABAJO

9 UNA REFLEXIÓN Los Directores de RRHH son vistos como individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados El Director de RRHH es un consultor interno. Debe ser un estratega

10 RECURSOS HUMANOS ESFUERZO HABILIDAD CREATIVIDAD TRABAJO OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

11 Una práctica habitual en las empresas mo der nas e s realizar per manente s evaluacio nes de rend imiento a su personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los mejores dentro de la empresa.

12 EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

13 APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH?? PARADOJA: Existe actualmente una contradicción en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor más importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no s e l a c o n s i d e r a c o m o p a r t e e s e n c i a l. Estratégicamente no se valora los RRHH Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual Revista Opción, CCH, Julio 200, nº 46

14 IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA: Los RRHH son la base del éxito de una empresa, desde aquí salen los empleados más competentes y leales. Así mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir más rápido y permite desarrollar el manejo del conocimiento. Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.el RRHH asegura el liderazgo futuro.el talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles. Revista Opción, nº46, Julio 2000

15 CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? Debiera ser posible medir el valor agregado que aporta RRHH VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa? Un contable diría: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos RRHH debe FORMAR PARTE DEL negocio de la empresa, entenderlo y ser tenido en cuenta como tal.

16 CUESTIONES QUE SE PLANTEAN

17 PERSONAS

18 CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? (CONTINUACIÓN) Cuál es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa? RESPUESTA: COMPORTAMIENTO RENDIMIENTO El RENDIMIENTO humano es la fuente creadora de valor. Ejemplo: Una decisión de1 Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo

19 RENDIMIENTO : FUENTE GENERADORA DE VALOR El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido mediante las conductas observables. En la base están las actitudes, que son la predisposición a la acción.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento. Previo al desempeño también están los motivos: frustración y mecanismos de defensa

20 VISION ESTRATÉGICA DE RRHH Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento añade valor Las personas y su desempeño aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Ya lo decía Porter De las personas se genera una cultura del rendimento, que a su vez genera ventajas competitivas sostenidas Sentido trascendencia del ser humano

21 CUÁNDO LA GESTIÓN DE RRHH TIENE UN CARÁCTER Cuando es coherente y alineada en la misma dirección que la misión y estrategia de la empresa, el diseño organizacional existente y los valores directivos ESTO SIGNIFICA QUE Las conductas de las personas aportan una función dentro del propósito estratégico (añaden de valor) las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsane estas conductas En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva

22 CADENA DE VALOR ( PORTER ) E N T O R N O INFRAESTRUCTURA EMPRESA ADMINISTRACION RRHH DESARROLLO TECONOLOGICO ABASTECIMIENTO MARGEN SERVICIO LOGISTICA INTERNA OPERACIONES LOGISTICA EXTERNA MARKETING Y VENTAS MARGEN

23 ADM. RRHH SEGÚN PORTER Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos. La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economías fundamentales para las actividades mismas. El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades primarias 2) actividades de apoyo

24 ADMINISTRACION DE RRHH Es una actividad de apoyo Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal. Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales) Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo La dispersión de estas actividades puede llevar a políticas inconsistentes

25 ADM. DE RRHH (CONTINUACIÓN) Sus costes son acumulativos rara vez son comprendidos así como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el coste de reclutar y entrenar debido a la rotación. La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y motivación de los empleados y el coste de contratar y entrenar.

26 DEFINICIÓN DE ADM RRHH Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y tecnologías) cómo se administra el desempeño de las personas y grupos en la organización Supone crear y mantener un ambiente propicio para el desempeño eficiente y efectivo de las personas que trabajan para el logro de objetivos.

27 GESTION RRHH EN LA EMPRESA ROL LINEA Asumido por Gerentes o jefatura. Toma de decisiones Administrador de sus RRHH Eje de la producción y venta de una empresa ROL RRHH Asumido por Gcia RRHH Facilitador Consultor interno u externo Staff:área de apoyo a la línea Es más importante la función de Recursos Humanos que la estructura

28 CICLO DE RRHH INGRESO PERSONAS DESVINCULO DE PERSONAS MANTENGO PERSONAS DESARROLLO PERSONAS

29 INGRESO PERSONAS RECLUTAMIENTO SELECCION

30 RECLUTAMIENTO La empresa debe determinar qué tipo de persona necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar qué conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro. Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe construir una proposición de valorización por aporte de los empleados en que estos señalan qué valoran Revista Opción, nº46, Julio 2000

31 SELECCIÓN La función del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecúe a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades del puesto y a las necesidades generales de la organización El proceso de selección no es un fin en sí mismo, sino un medio para que la organziación logre sus objetivos

32 MANTENGO PERSONAS REMUNERACIONES COMPENSACIONES BENEFICIOS COMUNICACIONES INTERNAS

33 DESARROLLO PERSONAS DESARROLLO CARRERA CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DE DESEMPEÑO

34 DESARROLLO DE CARRERA Asociado al concepto de empleabilidad EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribución profesional, cuando y donde sea necesario Es crítico identificar las capacidades personales (competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para mantener su vigencia en el mercado

35 CLIMA LABORAL Percepción de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven. Relacionado con la motivación: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual Es el resultado de la interracción del individuo con la situación.

36 EVALUACION DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Las personas de una organización necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño de tal forma de mejorar las deficiencias

37 CAPACITACION El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitación podría preparar a los líderes para definir una dirección y comprometer a otros en tal dirección. Revista Opción, nº46, Julio 2000

38 DESARROLLO PERSONAS DESARROLLO CARRERA CAPACITACION CLIMA LABORAL: MOTIVACION EVALUACION DEL RENDIMIENTO

39 DESVINCULACION DE PERSONAS OUTPLACEMENT

40 OUTPLACEMENT Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las personas durante su proceso de transición hacia una nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa propia o jubilación), que les enseña nuevas herramientas, técnicas y estrategias para minimizar su tiempo de inactividad

41 ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de RRHH era la de un área administrativa contable: área de personal Esta área de personal tenía por función principal la administración de las remuneraciones del personal de la empresa Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no podía encargarse las áreas de negocios ( linea). Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organización

42 INTERACCION ORGANIZACIONAL EMPRESA OBJETIVOS ORGANIZACIONALES PERSONA OBJTETIVOS PERSONALES EXPECTATIVAS Rol a cumplir Funciones a desempeñar Valores persona Contrato Psicológico EXPECTATIVAS Cargo a desempeñar Sueldo a recibir Trato personal

43 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS INDIVIDUALES Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén necesariamente contrapuestos Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la suma daría como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin embargo, si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización como de sus personas

44 DINÁMICA FUNCIONAMIENTO ENTORNO EMPRESA Misión Visión Valores Estilo gestión (dirección) Autoritario PERSONAS Delegatorio Persuasivo Participativo

45 TRATO DE CONFLICTOS,UNA INVERSIÓN QUE GENERA COMPETITIVIDAD COSTOS Y RIESGOS: Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos Baja productividad Rotación excesiva personal Existencia de costosos litigios potenciales Posible desprestigio de la imagen corporativa Ausencia de compromiso institucional que promueve la desconfianza interna y externa Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos derivados de la interacción humana Revista Opción, Cámara de la Cosntrucción, Sept.2001 nº52

46 INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH Nº Hrs capacitación v/s total hrs trabajadas Rotación de personal Ausentismo laboral Nº de accidentes laborales por mes/año Número de ingresos mes/ nº de reclutados y seleccionados Número de desvinculaciones mes Promedio hrs extras por trabajador % salarios/ingresos etc...

47 INDICADORES VANGUARDISTAS DE RRHH Satisfacción laboral Motivación laboral Valoración Incentivos no monetarios Tiempo medio para la resolución de conflictos Competencias relacionadas con la gestión del rendimiento Distribución de incentivos asociado al rendimiento PRODUCTIVIDAD LABORAL ASOCIADA A LA GESTION DE RRHH