8vos Básicos E. A.G.

Transcripción

1 EQUIPOS AUTOGESTIONADOS 8vos Básicos E. A.G.

2 CAMBIOS Y DESAFIOS PARA LA ORGANIZACION EN LOS 90 Desde : Dependencia del control administrativo. Separación del trabajo y vida personal. Capacitación para desempeñar funciones. A : Evaluación por resultados y logro de metas. El trabajo como fuente de realización personal. Empoderamiento y potenciamiento para adquirir la autoridad y capacidad de decidir.

3 FORMACIÓN DE EQUIPOS Desde 1950 la teoría gerencial se centró en las obras de McGregor,Likert y Blake & Mouton.Con ellos se destacan las ventajas de la gerencia participativa en oposición a los enfoques autoritarios.surge la pregunta: Cómo puedo cambiar yo mi organización? SON MÁS EFECTIVAS LAS ORGANIZACIONES PARTICIPATIVAS? QUÉ BENEFICIOS PUEDEN ESPERARSE DE LAS ORGANIZACIONES PARTICIPATIVAS?

4 CONJUNTO DE PERSONAS CUANDO SON UN GRUPO O UN EQUIPO?

5 CONJUNTO DE PERSONAS Las personas nos reunimos con otros para satisfacer necesidades, muchas de las cuales son imposibles de alcanzar solos. Nuestras necesidades son los motivos que orientan nuestra búsqueda, y por ello influyen en el modo de relacionarnos y participar en el grupo. Constituye un gran desafío el reconocimiento y aceptación de los MOTIVOS y ESTILOS personales del grupo.

6 DISTINCIONES GRUPO : personas coordinadas para un propósito GRUPO EFICAZ : + resultados probados EQUIPO : + responsabilidad compartida. EQUIPO EFICAZ : + fuerte compromiso por el crecimiento de los otros y por el éxito EQUIPO INTELIGENTE : Adquiere la capacidad de aprender a pensar, decidir y ejecutar incrementando su efectividad en el cambio.

7 DESARROLLO DEL EQUIPO E f e c ti v i d a d EQUIPO INTELIGENTE EQUIPO EFICAZ EQUIPO GRUPO EFICAZ GRUPO CONJUNTO DE PERSONAS

8 DIFERENCIAS DEL TRABAJO EN GRUPO Y EN EQUIPO TRABAJO EN GRUPO Tiene un líder fuerte y centrado en la tarea que se trate La responsabilidad es de cada individuo. El propósito del grupo es el mismo que el de la organización. El producto se genera en forma individual TRABAJO EN EQUIPO El liderazgo es compartido y distribuido. La responsabilidad es individual y conjunta. El propósito es específico del equipo, que es quien lo consigue. Se generan productos del trabajo colectivo.

9 EQUIPO Es un conjunto de personas con capacidades complementarias,comprometidas con un propósito común, con un conjunto de metas de resultados y con un enfoque de trabajo de todo lo cual, se consideran conjuntamente responsables.

10 HABILIDADES COMPLEMENTARIAS El equipo debe poseer la combinación apropiada de capacidades necesarias para la realización del propósito. Hay tres categorías de capacidades : Conocimientos técnicos funcionales. Capacidad y metodología para la solución de problemas y para la toma de decisiones Habilidades de comunicación y relaciones interpersonales.

11 COMPROMETIDAS CON UN PROPÓSITO COMÚN La razón de ser de un equipo es el propósito. Para ser equipo se requiere compromiso de todos por el propósito. Es necesario creer en el propósito porque tiene sentido. Los mejores equipos dedican gran tiempo y esfuerzo a explorar y ponerse de acuerdo hasta sentir como propio el propósito. No es indispensable la participación en la creación del propósito.

12 ENFOQUE DE TRABAJO El grupo necesita definir y desarrollar una aproximación común, es decir,una misma manera de enfocar el cómo trabajaremos juntos Implica definir : Métodos y técnicas de planificación. Métodos de solución de problemas. Métodos de toma de decisiones Estrategias de trabajo

13 TODOS ASUMEN LA RESPONSABILIDAD La responsabilidad compartida es una ética del equipo. Su base son las promesas que cada uno se hace a si mismo y a los demás. La promesa se fundamenta en el COMPROMISO y la CONFIANZA. Es la consecuencia natural de compartir el propósito, los objetivos y el enfoque.

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15 GESTIÓN DE DESEMPEÑO La gestión de desempeño dice relación con la medición y evaluación del resultado organizacional,sea éste entendido para la organización como un todo o para alguna de sus partes.

16 OBJETIVOS Es una declaración que expresa la intención de alcanzar un estado que se considera positivo o mejor que el actual. Determina la dirección fijando los limites del propósito y estableciendo el criterio ( medida )

17 ANÁLISIS PARA LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS ANTECEDENTES DE LA SITUACIÓN IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES RECONOCIMIENTO DE POSIBILIDADES DE CAMBIO OBJETIVOS

18 ANÁLISIS CAUSA EFECTO Máquina Mano de obra Caracteristicas (efecto) Método Material Factores (causas)

19 DESPLIEGUE DE POLÍTICAS Y ÁMBITO DE RESPONSABILIDAD NIVEL DIRECTIVO NIVEL INTERMEDIO NIVEL OPERATIVO MISION OBJETIVOS OBJETIVOS PROYECTOS PROYECTOS ALINEAMIENTO ACCIONES

20 GESTION DE EQUIPO : Conjunto de reflexiones, decisiones y acciones para resolver, con la participación de todos, los problemas claves en un ámbito de responsabilidad. Resultado ( justificar el logro) Contexto ( Relación con el entorno ) Misión ( Sentido ) Estrategia ( Cómo )

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22 PROBLEMA Por que en condiciones similares distintos grupos / equipos obtienen diferencias significativas en su desempeño o rendimiento.?

23 PROCESOS GRUPALES

24 PROCESO DE SENTIDO : Es la definición de la razón de ser del equipo, expresa su finalidad.

25 NIVEL DE SENTIDO Y CAMBIO El problema fundamental que enfrenta el proceso de sentido es la CLARIFICACIÓN o DEFINICIÓN DE LA RAZÓN DE SER, para luego intentar un compromiso compartido. En ciertas ocasiones el nivel de sentido, la razón de ser, es TRANSFORMADORA,implica un proceso de cambio que puede ser interno o externo

26 PROCESO INTERPERSONAL: Suma de todas las experiencias actitudinales y emocionales, conscientes o inconscientes, producto del encuentro de las personas que influyen en la interrelación, obstaculizando o facilitando la acción y la consecución de los objetivos.

27 Estilos personales: Aceptación de las diferencias Percepción: Prejuicios Comunicación: Asertividad y habilidades sociales Pertenencia y membrecía Liderazgo : Poder y participación CONTENIDOS Y LOGROS DEL PROCESO INTERPERSONAL Cohesión y pertenencia por identificación Complementariedad. Confianza e interdependencia. Compromiso y cooperación. Acercamiento y seguridad Participación y negociación

28 PROCESO DE TAREA: Es el nivel de procedimiento, determina el modo de trabajar del equipo. Es la organización y metodología que utiliza para la acción.

29 ENFOQUE DE TRABAJO - PROCESO DE TAREA Normas, Funciones, Procedimientos. Toma de decisiones Planificación y metodología Soluciones de problemas Sistemas de mantención y cambio

30 2º Medios PROCESO DE SENTIDO OBJETIVOS Y METAS DE RESULTADO FORMACIÓN DIFERENCIACIÓN CONSOLIDACIÓN REALIZACIÓN (lactancia-niñez) (adolescencia-juventud) (adultez) (madurez) Probablemente cada individuo tiene claridad de sus propios intereses y objetivos Cada uno tiene una noción individual de por qué y para qué se incorpora o participa en el grupo La comprensión y aceptación de los objetivos comunes es escasa y vaga Los objetivos comunes son impuestos Se descubren diferencias en las visiones y objetivos del grupo. Aparece el conflicto de sentido,se cuestiona el compromiso y la permanencia. Se lucha por el poder y la autoridad. Se disocia el objetivo del grupo del sentido personal. Se encuentra el sentido común y compartido conciliando la diversidad de intereses personales El equipo se orienta a clarificar sus metas de resultado El grupo aprende a otorgar y dar sentido personal al objetivo del grupo El equipo quiere ser eficaz, valora el alto rendimiento El equipo logra sus metas de resultado Se buscan estrategias para alcanzar los objetivos perso nales Hay compromiso por el sentido de cada persona del equipo Se busca complementariedad El objetivo del equipo es parte del objetivo personal

31 2º Medios PROCESO INTERPERSONAL Componentes y Desarrollo FORMACION (lactancia-niñez) DIFERENCIACION (adolescencia-juventud) CONSOLIDACION (adultez) REALIZACION (madurez) Comunicación medida y reservada Encuentro formal, cauteloso Liderazgo formal, autoritario Sentimientos no expresados temor Conflicto escaso Actitudes formales y de pantalla Surgen prejuicios Necesidad de seguridad Roles dados, estructurados Momento fundacional, sin historia Comunicación abierta,pero no formal, rumor Descontento hacia la auto ridad formal Sentimientos hacia la identi dad, el yo Egoistas, competencia y rivalidad Necesidad de estima, ser alguien Surge el conflicto, que es el yo ante el tú Roles claros, pero molestos Aparece el heroe, villano: historia Comunicación abierta y formal Relaciones multiples: nosotros Se diferencia el jefe del líder; formal de informal sin conflicto Sentimientos expresados y respetados Actitudes de colaboración Valores compartidos Necesidades de afiliación y pertenencia El conflicto no destruye Libre, franca,diversa Relaciones directas, sinceras y comprensivas Liderazgo distribuido Sentimientos de agrado y satisfacción Actitudes de ayuda y compromiso Necesidad de realización y creación Roles funcionales y flexibles multifunción Conflictos generan cambios, crecimiento

32 2º Medios PROCESO DE TAREA Enfoque de Trabajo FORMACION DIFERENCIACION CONSOLIDACION REALIZACION (adolescencia-juventud) (adultez) (lactancia-niñez) (madurez) El grupo no está atento a cómo se trabaja Se hace lo que siempre se ha hecho Su planificación es reactiva El grupo está centrado en los procesos interpersonales y de sentido Es una etapa de baja efectividad El conflicto crece si hay La toma de desición es do- diferencias en rendimiento minada por el jefe o autoridad que se hace notar Escasa creatividad Existe resistencia al cambio y se atribuye el logro o fracaso a factores externos El grupo reconoce la insuficiencia de sus actuales métodosl Se buscan nuevos conocimientos técnicos El grupo decide aprender Se comienzan a medir los resultados El grupo se orienta a la tarea y se valoriza en sí misma Se busca la planificación proactiva Se asume la responsabilidad por el resultado El equipo inventa e innova en los métodos que aplica Las decisiones son consultadas, compartidas y controladas Se planifica y actúa proactivamente Se aplican métodos complejos Creatividad La atribución es interna

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36 LA REUNIÓN DE EQUIPO FASES DE LA REUNIÓN ANTES PROGRAMAR AL INICIO DURANTE AL FINAL MOTIVAR CONDUCIR EVALUAR DESPUES GESTIONAR

37 ANTES DE LA REUNIÓN PROGRAMAR Clarificar el propósito Invitar a los participantes Elegir los procedimientos Fijar agenda: inicio y fin Enviar la agenda Preparar sala y materiales

38 AL INICIO DE LA REUNIÓN MOTIVAR Acoger y descongelar Revisar la agenda Distribuir el tiempo Fijar las normas y reglas Clarificar, asignar roles Abrir la conversación

39 DURANTE LA REUNIÓN CONDUCIR Cuidar el clima Mantener el foco Administrar la participación Cubrir la agenda a tiempo Facilitar la acción Revisar las decisiones

40 AL FINAL DE LA REUNIÓN EVALUAR Resumir las decisiones Acordar actividades y tareas Evaluar la reunión Esbozar la proxima reunión Agradecer la participación

41 DESPUES DE LA REUNIÓN GESTIONAR Escribir y enviar el acta Archivar agenda y acta Apoyar la ejecución de la tarea Controlar los compromisos Recibir pre-programación Preparar la proxima reunión

42 CALIDAD DE LA REUNIÓN Los participantes perciben una reunión efectiva cuando : Todos los integrantes han sido involucrados Hay una conducción El propósito es claro y ha sido alcanzado Sólo dedica la cantidad de tiempo requerido

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44 LIDERAZGO El liderazgo es el arte de dirigir y existe una gran cantidad de definicione sobre lo que es la dirección, pero la gran mayoría concuerda que : Dirigir es el proceso de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos que se realicen, encaminados al logro de metas en una situación dada Cuál es la función de un lider? La principal función de un líder es concentrar su esfuerzo en ayudar al equipo como unidad, a avanzar a lo largo de las etapas de su desarrollo.

45 LIDERAZGO Los estilos de liderazgo anteriormente descritos se estructuran en base a diversas dosis de conductas de dirección y de conductas de apoyo, estas corresponden a : Conductas de Dirección: Establecer metas u objetivos Clarificar y definir roles Dar dirección al equipo Establecer estándares, límites y estructuras Enseñar habilidades Ofrecer retroalimentación acerca del rendimiento ESTRUCTURAR - EDUCAR - CONTROLAR - SUPERVISAR Conductas de Apoyo: Fomentar la comunicación en los dos sentidos Escuchar activamente Fomentar y apoyar la participación Aceptar y comprender las diferencias Construir relaciones de apoyo y confianza Facilitar la toma de decisiones Administrar el conflicto Dar reconocimiento a las conductas de apoyo de los integrantes del equipo. FACILITAR - ESCUCHAR - FELICITAR

46 LOS CUATRO ESTILOS DE LIDERAZGO ASESORAMIENTO BAJO COMPORTAMIENTO DIRECTIVO ALTO COMPORTAMIENTO DE APOYO Involucra en la identificación de problemas y establecimiento de metas. Da confianza, apoyo, recursos e ideas si se requieren. Comporten responsabilidad Evalúan en conjunto SUPERVISIÓN ALTO COMPORTAMIENTO DIRECTIVO ALTO COMPORTAMIENTO DE APOYO Identifica problemas Establece metas Recuerda y alaba progreso Explica decisiónes Solicita ideas Evalúa el trabajo DELEGACIÓN CONTROL BAJO COMPORTAMIENTO DIRECTIVO BAJO COMPORTAMIENTO DE APOYO Definen los problemas conjuntamente Colabora a establecer metas y plan de acción Permite la toma de decisiones Deja tomar la responsabilidad ALTO COMPORTAMIENTO DIRECTIVO BAJO COMPORTAMIENTO DE APOYO Establece metas y define funciones Controla la toma de decisiones Facilita una dirección específica Trata de identificar problemas Inicia la resolución de problemas

47 LOS CUATRO ESTILOS DE LIDERAZGO 3 ASESORAMIENTO 2 SUPERVISIÓN 4 DELEGACIÓN 1 CONTROL

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49 COMUNICACIÓN MENSAJE EMISOR RECEPTOR CONTEXTO CIRCUITO DE LA RETROALIMENTACIÓN ALIMENTACIÓN ENVIADA EMISOR MENSAJE RESPUESTA CONTEXTO RECEPTOR

50 EMISOR Formular un mapa vial Entregar ideas claras según el conocimiento y experiencia del receptor Precisar el mensaje con analogías y/o ejemplos Sincronizar las palabras con el tono y lenguaje corporal Evaluar la realidad del oyente para detectar el mejor momento para entregar el mensaje

51 RECEPTOR Actitud corporal receptiva, evite distracciones Use inteligentemente su velocidad de pensamiento Observe y aprenda a controlar su boca Evite los prejuicios Escuche: no adelante conclusiones Escuche activamente Dé respuestas alentadoras Parafrasee en sus propios términos Refleje los sentimientos de su emisor

52 Comunicación Efectiva Conversaciones que cumplen con los propósitos de los interactuantes: se coordinan las acciones adecuadas o se expresa adecuadamente una impresión o punto de vista. Algunas habilidades factibles de desarrollar, para hacer más efectiva nuestra comunicación son: EMPATÍA ESCUCHA ACTIVA EXPRESIÓN ESPECÍFICA ASERTIVIDAD COMUNICACIÓN ORIENTADA A LA ACCIÓN

53 EMPATÍA SITUARSE EN EL LUGAR DE OTRA PERSONA, COMPRENDER LO QUE SIENTE EN EL MOMENTO Posibilita el darse cuenta de cómo el otro percibe la situación. Permite preveer cómo se seguirá comportando. Brinda la posibilidad de cambiar el estado de ánimo de la persona, al hacerla sentir acogida. ESCUCHA ACTIVA ACTO DE ESCUCHAR CON ATENCIÓN Y CONCENTRACIÓN AL INTERLOCUTOR, REFORZANDO NO-VERBALMENTE SUS EXPRESIONES VERBALES.

54 EXPRESIÓN ESPECÍFICA ASEGURAR QUE LA EXPRESIÓN DEL EMISOR NO SE CONVIERTA EN ALGO VAGO, FORZANDO AL EMISOR A SER MÁS EXACTO PARA QUE EL RECEPTOR LO COMPRENDA, AYUDANDO AL RECEPTOR PARA QUE SE CENTRE EN LOS SENTIMIENTOS ESPECÍFICOS Y EXPERIENCIAS CONCRETAS ASERTIVIDAD PROVIENE DE LA PALABRA INGLESA ASSERT QUE SIGNIFICA AFIRMAR,ASEVERAR,SOSTENER UNA OPINIÓN CON SEGURIDAD Y FUERZA. La conducta asertiva distingue cuatro componentes : Habilidad para decir no Habilidad para expresar sentimientos tanto positivos como negativos Habilidad para pedir favores Habilidad para iniciar, continuar y terminar conversaciones

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