Elegir una empresa corporativa real de consumo masivo de servicios.

Transcripción

1 Consigna Elegir una empresa corporativa real de consumo masivo de servicios. Parte A: Resumir cada tipo de cultura. Parte B: Definir y describir dos tipos de cultura que tengan que ver con la empresa elegida. 2

2 Parte A: Resumen de tipos de cultura organizacional Cultura del poder Este tipo de cultura, la cual posee una estructura de tela de araña, se puede observar en las empresas pymes. Guarda relación con el organigrama funcional, ya que es dependiente de una central de poder muy fuerte. Sin embargo, posee una escasa influencia del miso. Posee individuos claves, a partir de los cuales se ejerce el control. Con respecto a las decisiones que se toman en las empresas en las que predomina esta cultura, se puede decir que se toman y ejecutan de forma rápida por medio de un equilibrio de influencias, predominando el amiguismo por sobre el profesionalismo. Por esto, los integrantes tienen la capacidad de reaccionar con rapidez y eficacia. Su modelo de trabajo es la unidad y la lealtad, ya que es una cultura de protegidos. La mayor motivación de los integrantes, en este caso, es el dinero ya que simboliza éxitos y resultados. Por último, se puede decir que los individuos son eslabones que pueden sustituirse; a raíz de esto, se produce un cambio. Cultura de la función Esta cultura, se puede encontrar en empresas grandes y en las que hay economía de escala. Posee una estructura de templo griego y hace énfasis en la planificación, organización y control de la empresa. Operativamente se sustenta sobre la solidez de sus funciones, ya que presta especial atención a la jerarquía que se establece a partir del poder. Sus valores determinantes son la lógica y la racionalidad, por esto la función del trabajo es más importante que la persona que lo ejecuta. Le otorga absoluta importancia al organigrama ya que la posición en la estructura es lo que da el poder personal a cada integrante. Esta deja explícitos los derechos y responsabilidades, por lo que los cambios realizados en su estructura exigen cambios en las funciones o normas. Por último, el mayor incentivo se apoya en la valoración de la seguridad contractual y el reconocimiento de la autoridad formal de la función. 3

3 Cultura de la tarea La cultura de la tarea se caracteriza por estar estructurada en forma de red, y es típica de una organización matricial. Es más propensa a desenvolverse en empresas grandes, en las cuales se intenta fomentar el trabajo en equipo ya que la resolución de problemas se realiza a partir de implementar un pensamiento lateral y vertical. La motivación responde a la remuneración por resultados, y existe una mayor dedicación a las tareas particulares que a las funciones generales. Es propio de esta cultura basarse en el proyecto, y además es una cultura corporativa flexible y adaptable, útil para organizaciones con productos de corta vida. Para el buen funcionamiento de esta es ideal constituir un equipo con talentos heterogéneos fusionados, ya que se aprecia la variedad y la promoción profesional. Cultura de la persona Esta cultura posee una estructura de constelación, donde la persona es el centro de todo. Generalmente, se trata de una persona egocéntrica, competitiva y seguras de sí misma. Es típica de bufetes profesionales muy les y empresas de consultoría y o auditoria, las cuales carecen casi de estructura. Desarrolla una formación discontinua y posee escasa planificación a futuro. Las personas que la conforman son poco influenciables ya que no se identifican con una cultura corporativa determinada, y también son poco controlables porque se encuentran seguros y tienden a hacerse imprescindibles. Se puede ver un lazo fuerte entre el líder y sus colaboradores, generando una relación individual. El valor que predomina es la libertad individual, expresándola genuinamente por medio del tiempo libre. Por último, cabe aclarar que las relaciones con las demás empresas suelen ser endebles. 4

4 Parte B: Cultura organizacional de Santander Rio Santander Río es el primer banco privado del sistema financiero argentino en ahorro y en volumen de crédito. La entidad cuenta con 319 sucursales, más de 2,5 millones de clientes, más de empleados, y tiene presencia en 21 provincias y en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Es uno de los bancos líderes en medios de pago, en comercio exterior, servicios transaccionales y cash management. Y también uno de los principales protagonistas en los mercados bursátiles, de títulos públicos y cambiarios. Santander Río apoya a programas sociales que contribuyan al desarrollo de la comunidad, en la que opera. El banco cuenta para ello con un Programa de Responsabilidad Social Corporativa, dentro de la política de empresa responsable, buscando un equilibrio entre los resultados económicos, sociales y ambientales de nuestra actividad. Se cree que en dicha corporación coexisten tres tipos de culturas organizacionales entra las cuales se encuentran la cultura del poder, de la tarea y de la función. La primera se puede visualizar a partir de observar la existencia de un centro de poder muy fuerte desde el cual se desprenden otras funciones formando una estructura de tela de araña. Además, en este tipo de empresa, el dinero es básico, simboliza éxitos y resultados. La segunda se representa mediante el trabajo en equipo desarrollado a partir de la utilización de una comunicación y resolución de problemas de forma vertical y lateral entre los integrantes de la organización. Lo ideal es un equipo donde los integrantes cumplan funciones heterogéneas, ejerciendo una mayor dedicación a las tareas particulares que a las funciones generales, pero a la vez combinando las mismas. La tercera y última cultura organizacional hace énfasis en la planificación, organización y control de la empresa. Operativamente se sustenta sobre la solidez de sus funciones, ya que presta especial atención a la jerarquía que se establece a partir del poder. Sus valores determinantes son la lógica y la racionalidad, por esto la función del trabajo es más importante que la persona que lo ejecuta. Le otorga absoluta importancia al 5

5 organigrama ya que la posición en la estructura es lo que da el poder personal a cada integrante. Esta deja explícitos los derechos y responsabilidades, por lo que los cambios realizados en su estructura exigen cambios en las funciones o normas. Consideramos que ésta última es la que predomina en la organización seleccionada, ya que abarca la mayoría de las características de la cultura organizacional de la función. 6