Boletín Nº ENCUESTA A EMPLEADORES INFORME ESCUELA DE PSICOLOGÍA UDLA

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1 Boletín Nº ENCUESTA A EMPLEADORES INFORME ESCUELA DE PSICOLOGÍA UDLA Escuela de Psicología Noviembre de 2012

2 Prácticas de Psicología Antecedentes En el marco del permanente análisis y evaluación de la adecuación de la formación entregada respecto de las necesidades del mercado y de la comunidad, durante el año 2012 se ha entrevistado y aplicado una encuesta a empleadores de psicólogos egresados de UDLA. Un análisis equivalente pero levantado sobre la información recogida de Instituciones de Práctica Profesional se plasmó en el Boletín N 13 ANÁLISIS DE REQUERIMIENTOS DEL MEDIO Y LAS COMPETENCIAS DEL PSICÓLOGO UDLA. El presente informe corresponde a un registro y análisis cualitativo y descriptivo, que carece de carácter experimental e incluso comparado que permita ponderar variables intervinientes vinculadas con la eficacia profesional del psicólogo (años de experiencia, desempeño de egresados de otros planteles, etc.). Sin embargo permite acceder a juicios de importantes empleadores de psicólogos que representan al mundo privado y público, a ramas de la empresa y educación, a empresas comerciales/productivas, y consultoras de giro específico de gestión de RRHH. A cada encuestado se le identificó a partir de su formación, cargo e institución. La encuesta tuvo un componente semi estructurado, de preguntas abiertas, otro de selección de atributos y un tercero tipo likert. Respecto de la satisfacción, determinación de las funciones que desempeña el psicólogo en la organización, y de la percepción de fortalezas y debilidades, se indagó a partir del componente semi estructurado. En el análisis de las competencias más pertinentes para el desempeño de un psicólogo en los cargos de la organización se indagó a partir de la escala de selección de atributos, y en la percepción del entrevistado respecto del cumplimiento del egresado de las competencias indicadas en el perfil de egreso de la carrera de psicología en UDLA se indagó a partir de la escala likert. Preguntas abiertas: 1. Se encuentra satisfecho con el desempeño del psicólogo egresado de UDLA? por qué? 2. Qué cargo y funciones desempeñan los psicólogos en su institución? 3. Qué competencias técnicas y personales son fortalezas en los psicólogos egresados de UDLA? (que mencione 3 de cada una) 4. Qué competencias técnicas y personales son debilidades en los psicólogos egresados de UDLA? (que mencione 3 de cada una) La tabla de selección de atributos relativa a la selección de las competencias más valoradas en el contexto específico de la organización, fue la siguiente. En ella se solicitó seleccionar a las cinco más relevantes de un listado de Conocimientos estadísticos y metodológicos 2 Aplicación del conocimiento sobre fenómenos del comportamiento humano. 2

3 3 Intervención a nivel: a. individual. b. organizacional. c. comunitario y social. d. educacional e. Otro (cuál ) 4 Emprendimiento 5 Autocrítica 6 Participación en equipos multiprofesionales. 7 Toma de decisiones efectivas. 8 Promover la calidad de vida de individuos, grupos, comunidades y organizaciones. 9 Ética y ajuste a obligaciones deontológicas de la psicología. Se ajusta a las obligaciones éticas de la psicología. Maneja métodos de investigación y técnicas de análisis de datos. Muestra Los sujetos encuestados corresponden jefaturas directas o indirectas de psicólogos egresados de UDLA. La selección fue intensionada y orientada a cubrir diferentes áreas del ejercicio laboral de la psicología en Chile. Se priorizo a instituciones de posición referencial en su área, grandes y representativas. Las instituciones y su tipo son: Tipo instituciones Empresa pública Nombre institución Cámara de Diputados La evaluación respecto del cumplimiento del perfil de egreso se realizó en base a la presentación de las competencias comprometidas y a una valoración en escala de 1 a 7, donde 7 es muy de acuerdo y 1 muy en desacuerdo. Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el comportamiento humano. Demuestra habilidades y destrezas profesionales básicas para atender, dialogar, actuar e integrar respecto de fenómenos psicológicos y psicosociales. Es capaz de trabajar como consultor y agente de cambio respecto de la promoción de la calidad de vida en los individuos, grupos, comunidades y organizaciones en diferentes contextos, en función de las necesidades y demandas de los destinatarios. Demuestra capacidad para identificar, planificar, desarrollar y evaluar diversos procesos y programas en las áreas de la psicología clínica, educacional, organizacional y social comunitaria. Colegio Consultora RRHH Corporación educacional municipal Empresa privada ONG Organismo público Colegio Campus ECR Group Adecco CDO Área de selección de Personal. Developement System Centro de Aprendizaje de Las Condes Casa & Ideas Escuela de tripulantes de Tur Bus Fundación Mujer Levántate SENDA Dirección Metropolitana de Gendarmería 3

4 Resultados Funciones y cargos asignados a psicólogos Institución Empresa pública Consultora RRHH Cargo y funciones de los psicólogos Encargado de capacitación. Identificación de necesidades, planificación y desarrollo de proyecto, externalización y supervisión de proyectos, levantamiento y planificación de intervenciones. Determinación de cursos específicos y programas. Gestión presupuestaria. Psicólogo selección. Procesos de reclutamiento y selección. Desde publicitación y reclutamiento, a toma de pruebas y elaboración de informes. Cargos básicos a gerenciales. Manejo de todos los canales de reclutamiento. Gestión de centenares de cargos al mes y realización global de 15 mil evaluaciones al mes. Aplicación de pruebas proyectivas, cuestionarios, psicometría, assessment center. Coordinador y consultor. Coordinadores supervisan procesos de consultores. Relación directa con el cliente con el que se definen procedimientos, metodologías, sistemas de reporte. Consultores: operacionalizan funciones de levantamiento de perfil, reclutamiento, selección, publicación y elaboración de informes. Analista de selección: reclutamiento y selección de personal. Realización de entrevistas, evaluaciones psicométricas y proyectivas, evaluación de potencial. Cargos operativos, jefaturas, líneas directivas. Empresa privada ONG Colegio privado Corporación educacional municipal Organismo público Cargo de Consultor o de Jefe de Proyecto. Implementación de intervenciones en formación de habilidades para el éxito del negocio. Comercialización y desarrollo de proyectos. Analista de selección: reclutamiento y selección de personal: administrativos, jefes, técnicos, vendedores, cargos masivos. Labores administrativas y llamadas telefónicas. Tests proyectivos y psicometría. Encargados de selección y de capacitación. Gestión, DNC, diseño de cursos. Gestión SENCE. Relatoría y ejecución de capacitaciones. Orientación clínica a usuarias. Acompañamiento acotado a 6 meses máximos por caso. Trabajo en coordinación con abogados. Debe hacer seguimiento de sus procesos. Psicólogo Educacional. Orientación y contención de alumnos, apoderados y docentes. Participa de todo el proceso de convivencia. Desarrollo de un protocolo de prevención e intervención en abuso sexual. Psicometría y derivación. Gestión de conflictos, intervenciones en sala y en talleres. Psicólogo en apoyo educacional y clínico. Intervenciones en aulas y seguimiento. Apoyo a docentes desde estrategias clínicas y de aprendizaje. Atención individual. Trabajo interdisciplinario, guía decreto 170. Asesores de programas de tratamiento. 1 Asesores clínicos: Revisión de casos, tipos de intervención y establecimiento de redes. 2 Asesores técnicos: Implementación de programas de prevención y tratamiento. 4

5 Psicólogo. Participación en programas "Hoy es mi tiempo", y programas de reinserción laboral. Competencias Psicólogo requeridas en la Institución La frecuencia de la mención y selección de las competencias se presenta en la siguiente tabla. Fueron 11 los encuestados que respondieron a este componente, debieron seleccionar las 5 competencias más importante del listado propuesto. Frecuencia selección de competencias profesionales Participación en equipos Toma de decisiones efectivas. Emprendimiento Conocimientos estadísticos y Ética y ajuste a obligaciones Aplicación del conocimiento Autocrítica b. Intervención a nivel c. Intervención a nivel a. Intervención a nivel Promover la calidad de vida d. Intervención a nivel Tabla n 1 5

6 Competencias Psicólogo y perfil UDLA La calificación del cumplimiento de los egresados respecto de lo declarado en el perfil de egreso se presenta en la siguiente tabla). En la gráfica se presenta el resultado promedio de las calificaciones dadas por los 11 empleadores. Tabla n 2 Se ajusta a las obligaciones éticas de la psicología. Adecuación al perfil de egreso Demuestra habilidades y destrezas profesionales Demuestra capacidad para identificar, planificar, Es capaz de trabajar como consultor y agente de Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el Maneja métodos de investigación y técnicas de Con nota entre 5 y 6 los empleadores calificaron las competencias: Demuestra habilidades y destrezas profesionales básicas para atender, dialogar, actuar e integrar respecto de fenómenos psicológicos y psicosociales. Demuestra capacidad para identificar, planificar, desarrollar y evaluar diversos procesos y programas en las áreas de la psicología clínica, educacional, organizacional y social comunitaria. Es capaz de trabajar como consultor y agente de cambio respecto de la promoción de la calidad de vida en los individuos, grupos, comunidades y organizaciones en diferentes contextos, en función de las necesidades y demandas de los destinatarios. Es capaz de Interpretar, analizar y explicar el comportamiento humano. Con nota 3.8 se calificó a la competencia de Manejo de métodos de investigación y técnicas de análisis de datos. Esta calificación negativa pone una alerta respecto de las acciones de mejora a nivel de programas de asignatura. 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 Respecto del cumplimiento del perfil de egreso, los empleadores calificaron con promedio sobre 6 al ajuste con las obligaciones éticas. 6

7 Análisis de contenidos a las preguntas abiertas Las fortalezas que emergen desde el análisis de contenido de las respuestas de la mayoría de los empleadores son principalmente del campo de competencias llamadas blandas. Es decir valoran aquellas competencias caracterizadas principalmente por el componente actitudinal/emocional y menos por aquel cognitivo. Las competencias identificadas, en al menos tres respuestas de empleadores, corresponden a tres: 1 Persistencia (mantención de esfuerzo, compromiso con objetivos, mantención del desempeño ante falta de recursos), 2 Relaciones Interpersonales (creación de redes, habilidades sociales, buen diálogo, habilidades en la venta), 3 Capacidad de aprendizaje (interés por aprender, autocríticos, humildes, reconocen deficiencias y las enfrentan estudiando). Como debilidades aparecen sólo citas específicas de empleadores puntuales, no hay reiteraciones y por lo tanto no es posible inferir ninguna debilidad a partir de este componente. Aparece reiterado en sólo dos ocasiones la mención de un perfil más ejecutivo y de difícil análisis global y estratégico en el contexto organizacional. Las menciones de debilidades, siempre específicas, pueden ser revisadas en el ANEXO 1. Conclusiones A partir del análisis de las escalas de apreciación, tal como puede verse en tabla n 1, las competencias consideradas como más relevantes para el ejercicio del psicólogo en la institución entrevistada, corresponden a: 1. Participación en equipos multiprofesionales, con 8 menciones de Toma de decisiones efectivas, con 6 menciones de Emprendimiento, con 6 menciones de Conocimientos estadísticos y metodológicos, con 6 menciones de 11. La mayor mención de Participación en equipos multiprofesionales puede hallar su explicación en el contexto institucional de desempeño del 100% de los informantes empleadores. Esta mayor mención orienta respecto de la inclusión de la temática de trabajo en equipos multiprofesionales en asignaturas específicas, por ejemplo, reforzando el conocimiento de la labor docente en Psicología Educacional, del área de gestión en Psicología del Trabajo, o de los profesionales de la salud en Psicoterapia. La mayor mención de Toma de decisiones efectivas merece destacarse y vincularse con menciones y señalamientos libres ante las preguntas abiertas relativas a la necesidad de contar con profesionales psicólogos que tengan orientación a la acción, con capacidad resolutiva y que sean pragmáticos. Esta orientación práctica ya se encuentra presente como 7

8 objetivo de aprendizaje en el componente ADAI Acción incorporado en el currículo de Psicología en UDLA. Por ello la mención en el presente estudio valida su inclusión, valoración y desarrollo. La mayor mención de la competencia de Emprendimiento resulta llamativa en la medida que el contexto institucional no debería apelar a esta competencia de clara vinculación al ejercicio independiente. Por lo mismo su frecuente mención sólo refuerza la demanda relacionada con las acepciones de desempeños proactivos, abiertos al riesgo y comprometidos afectivamente con el cumplimiento de objetivos. La mayor mención de Conocimientos estadísticos y metodológicos, permite reforzar la necesidad de mantener un eje formal de asignaturas específicas en el área. La mención espontanea y la valoración de las competencias de elaboración de proyectos, de medición de impactos y de producción de informes requieren y justifican en su base la relevancia de la formación en estadísticas y metodología. Puede identificarse continuidad y coherencia entre estos resultados con aquellos obtenidos en el boletín N 13 del año 2011 en el cual se analizaron los requerimientos de las instituciones de práctica respecto de las competencias de los psicólogos, tal como son mencionados en la documentación de descripción de instituciones de práctica. Las competencias más requeridas según dicho análisis fueron: 1 proactividad, 2 trabajo en equipo, 3 empatía, 4 comunicación, 5 asertividad, 6 orientación al clientes y 7 responsabilidad. La competencia de proactividad puede vincularse claramente con la mención de emprendimiento y trabajo en equipo con participación en equipos multiprofesionales. Aquella de capacidad de aprendizaje opera como medio para posibilitar el requerimiento de conocimientos estadísticos y metodológicos. Las competencias menos mencionadas según tabla n 1 corresponden a: 1. Intervención a nivel educacional. 2. Promover la calidad de vida de individuos, grupos, comunidades y organizaciones. 3. Intervención a nivel individual. 4. Intervención a nivel comunitario y social. Puede distinguirse que corresponden a competencias directamente vinculadas a conocimientos específicos propios de áreas particulares de desempeño (lo educacional, individual y comunitario). Puede colegirse por ello que su mención secundaria se vincula con la emergencia de competencias blandas, como competencias transversales a toda institución. La limitada mención de conocimientos específicos queda entonces en segundo plano sólo en función de la limitada representatividad de las áreas disciplinarias de las instituciones abordadas. Si bien a nivel de satisfacción con el desempeño del egresado es positivo de parte de los empleadores con el desenvolvimiento de los psicólogos egresados de UDLA, respecto del análisis de las respuestas abiertas ante las fortalezas y debilidades, resulta necesario constatar que existe mayor riqueza de información e incluso contradicciones evidentes que complejizan el análisis. Sólo un empleador de los 12 entrevistados refiere insatisfacción ante la pregunta específica correspondiente, y la 8

9 fundamenta a partir de una apreciación de un deficiente manejo teórico conceptual en la atención psicológica en el contexto de la reinserción social, aquel contexto laboral propio de su especificidad institucional. En la misma entrevista el empleador (representante de Gendarmería de Chile) refiere que esta deficiencia es muy general en la formación de psicólogos a nivel nacional, destacando sólo con mayor formación a las escuelas de Universidad de Chile y Diego Portales. En el análisis de los relatos, aparecen algunas contradicciones entre las distintas evaluaciones. Por ejemplo, un empleador critica debilidad en dominio metodológico y análisis de datos, y otro le considera una importante fortaleza. Lo anterior puede deberse tanto de la diversidad de requerimientos institucionales como de la diversidad de los egresados. Por lo pronto puede concluirse que incluso dentro de un mismo mercado de empleadores, como es por ejemplo el de la consultoría en RRHH, emergen algunas de estas contradicciones. Por ejemplo en tanto que desde la consultora ECR Group y desde la empresa CASAIDEAS se critica una falta de visión global organizacional, en Adecco, organización cuyo 30% del equipo de psicólogos consultores se compone de egresados de UDLA, se plantea dicha misma habilidad como una fortaleza. Las competencias identificadas como fortalezas son tres: 1 Persistencia (mantención de esfuerzo, compromiso con objetivos, mantención del desempeño ante falta de recursos), 2 Relaciones Interpersonales (creación de redes, habilidades sociales, buen diálogo, habilidades en la venta), 3 Capacidad de aprendizaje (interés por aprender, autocríticos, humildes, reconocen deficiencias y las enfrentan estudiando). Cabe destacar que estas fortalezas del psicólogo UDLA responden a aquellas requeridas en el medio. Aquella de buenas relaciones interpersonales se encuentra altamente emparentada con aquella de trabajo en equipo, del estudio 2012, y con aquellas de empatía, comunicación y asertividad, del estudio del año Como debilidades aparecen principalmente citas específicas de empleadores puntuales. Sólo puede destacarse la reiteración existente en torno a la debilidad del conocimiento respecto del análisis y abordaje de sujetos en contextos penitenciarios y/o de infracción a la ley. Este aspecto se menciona por parte de una ONG vinculada al apoyo de mujeres infractoras de ley y de Gendarmería (tal como ya fue mencionado anteriormente). Respecto de las menciones específicas de debilidades pueden destacarte a las siguientes: 1. Falta de mirada organizacional global y de sintonía con criterios empresariales de gestión. 2. Falta manejo de test de Zulliger y Lüscher. 3. Falta de manejo de grupos (en procesos de capacitación, formación, autocuidado o psicoterapia). 4. Carencia de conocimiento respecto de intervenciones con infractores de ley y en contexto penitenciario. 5. Carencia de competencia expresiva escrita en lo relativo a redacción formal y en algunos casos a ortografía. 6. Falta de manejo de Excel y computador. Dentro de las fortalezas se mencionan de modo específico y según área técnica a aquellas ligadas a conocimientos específicos. Se mencionan por 9

10 ejemplo el manejo de instrumentos psicométricos y psicodiagnósticos, la competencia desde lo cognitivo conductual y en contexto de terapia breve, orientación a apoderados y alumnos en contextos educacionales, dominio de procesos vinculados a la selección y capacitación de personal en contextos organizacionales. Orientaciones futuras Las competencias consideradas como relevantes (trabajo en equipo multiprofesional, emprendimiento, toma de decisiones efectivas y conocimientos estadísticos y metodológicos) se encuentran incorporadas en el currículo de la carrera de psicología en UDLA. Las tres primeras, de carácter más blando, a través de las asignaturas ADAI, y aquella de conocimientos estadísticos y metodológicos a través de las asignaturas de Metodología de la Investigación I y II, y de Proyectos Psicosociales. Este estudio llama a reforzar el valor de estas asignaturas y a buscar su permanente perfeccionamiento temático y metodológico. La información cualitativa relativa a déficits puede analizarse y abordarse desde tres diferentes niveles de optimización del proceso académico en UDLA: básico, pregrado y especialización laboral. Las primeras dos competencias evaluadas en falencia (Visión Organizacional y sintónica con criterios empresariales de gestión, y manejo de test de Zulliger) corresponden a contenidos cubiertos en asignaturas existentes Evaluación Psicológica III y en Psicología del Trabajo. Por ello queda pendiente el análisis de la viabilidad de asignar más espacios o mejoras metodológicas. La crítica ante la falta de manejo de test de Lüscher debe ser sopesada y aquilatada igualmente, pues la ausencia de formación en dicha herramienta corresponde a una decisión autónoma de la dirección académica basada en el carácter altamente específico de dicha herramienta. De igual manera, las debilidades mencionadas y vinculadas con el manejo de grupos y de falta de habilidades de intervención con infractores de ley en contextos de instituciones de rehabilitación, corresponden a áreas de especialización compleja cuya formación sólo puede ser posterior a la formación de pregrado y dentro del perfil de egreso de UDLA no cabe asumirles como objetivo. Por último las debilidades en habilidades básicas en uso de excel, de redacción y ortografía, corresponden a un ámbito de formación básica que escapa al campo de la psicología y que la universidad asume a través de programas específicos de reforzamiento. 10

11 ANEXO 1 A continuación se indican comentarios literales aportados por empleadores. Fortalezas Consultora RRHH 1 Debilidad Madurez: implica compromiso con objetivos y tareas. Mirada a largo plazo en su formación: invierten en sus aprendizajes, se integran y Falta formalidad con cuestiones de horario y de presentación personal. aprenden. Les cuesta entender cómo funcionan las organizaciones. Poca Esforzados: se han pagado los estudios y en el trabajo mantienen actitudes autoconfianza para entrevistar. Tal como otros alumnos no manejan resilientes y de mayor humildad. baterías, especialmente en la interpretación de resultados. Consultora RRHH 2 Capacidad de esfuerzo: "aperrado", no soberbio. 0 manejo de números, pero es crítico en todas las universidades. No Manejo de pruebas de modo regular. Lüscher y Zulliger en nivel básico pero logran evalúan efectividad de lo que hacen. Excel es "tortura" y no usan PC. manejarlo. Falta formación en competencias modelo, falta capacidad de redacción. Orden. Sugiere ramos de integración, redacción, análisis de procesos, Entienden los procesos y tienen orientación organizacional. agendamiento. Consultora RRHH 3 Crean y mantienen redes. Profesionales con habilidades prácticas que se insertan rápidamente. No le ha pasado esto con egresados de otras universidades. Autónomos y prácticos, si no saben algo lo aprenden. Confianza para enfrentar los desafíos. Ante falta de conocimientos reaccionan estudiando y preparándose. Les Perfil liviano, no grave, no se las saben todas, simplifican los enfoque y eso es falta conocer instrumentos de selección de personal. Competencias más positivo en consultoría organizacional. Audaces en la venta. de ejecución que de dirección y estrategia, pero es lo normal. Consultora RRHH 4 11

12 Competencias blandas: responsabilidad y compromiso; actitud positiva respondiendo con disponibilidad ante solicitudes. Aporta bien al equipo. Es buena materia prima para trabajar en selección de personal. ONG Agilidad, pero pasa por falta de experiencia. Lo metodológico. Orden, pulcritud y detalle en informes. Claridad. Planificación, La de todos los profesionales de ciencias sociales que trabajan en pasos y operatividad. reinserción social por falta conocimientos específicos en el área. Faltan Habilidades sociales, resolución de conflictos. Actitud crítica. Adaptación. Funciona estudios y conocimientos con respecto de la realidad penitenciaria, en condiciones de carencias de recursos, de problemas institucionales, procesos conocimientos legales. burocráticos y legales. Está pegada a la marca UDLA y no se despega, debe destacar por su Asertividad, buena comunicación con equipo y con usuarios. propio valor como profesional. Colegio Privado Redacción y ortografía. Muy profesionales, de aporte, con iniciativa. Liderazgo entendido como empoderamiento con acciones de mejora. En Acertados en orientación a apoderados y alumnos. Buen dialogo. Algunas más un colegio hay muchas cosas que se pueden hacer y se necesitan cabezas competentes en cursos de básica y otros en aquellos de media. inquietas. Se requiere iniciativa y tomarse el territorio. Falta actitud Tienen carácter y cariño. postural de creerse el cuento y que el futuro lo hace uno. Centro de Aprendizaje Municipal Autonomía, proactividad. Respetuosa, sabe relacionarse y logra acuerdos con otros. Reconoce y acepta sus déficits, pide ayuda. En psicometría muy bien (escalas Weschler, graficas, ro infantil, CAT). Marco teórico claro (teoría cognitivo conductual, terapia breve, elaboración de informes y de Consultar más, lo hace pero con poca espontaneidad. Mucha teoría y psicodiagnóstico). falta de experiencia. Institución pública 1 Personales: interés por aprender y autocrítica. Técnico: Manejo clínico e individual. Manejo teórico débil, no conocer origen y fundamentos. Falta argumentación más coherente. En trabajo grupal adolecen de técnicas de manejo de grupos. También lo metodológico que es una falencia de todos los psicólogos. Institución pública 2 12

13 Conocimientos. Es erudito en su campo, con visión integral de la capacitación. Va más allá de los conocimientos y habilidades. Abre espacio a ser y a lo actitudinal. Responsabilidad, seriedad y criterio. Nada notorio. Mayor dedicación de tiempo, pues también realiza Muy esforzado, gran capacidad de trabajo. docencia. Institución pública 3 Carencia de análisis clínico. No lo sustentan. Identifican rasgos o conductas pero no plantean fenómenos subyacentes. Se quedan en lo comportamental y no llegan a lo clínico y análisis psicológico más Relaciones interpersonales. Esfuerzo e interés por trabajar bien. Capacidad de profundo. Les falta manejo de instrumentos como a todos los alumnos plantearse objetivos. de todas las escuelas. Empresa privada 1 Personales: muy buenas relaciones interpersonales, con clientes, postulantes y trabajadores. Buen manejo de entrevistas y de tests. Son competentes a nivel técnico en cuanto a Técnicamente: poco organizados, dispersos. Faltan herramientas de dominio de tests psicológicos. gestión y de estadísticas. Los de USACH son muy estructurados y hacen Proactividad, lo cual es muy importante en este negocio. proyectos con facilidad. Empresa privada 2 Muy ejecutiva, hace mucho y no lo deja pasar. Lo incómodo lo hace el tiro. Seguimiento Capacidad de priorización Técnicamente en entrevista de selección. Indaga y genera un ambiente abierto que permite una expresión franca. Permite que afloren las "heridas" sin ser invasiva. Falta visión global del negocio. Falta análisis maduro e integrar el foco y mirada empresarial. Falta manejo de PC. Falta manejo de Z y Lüscher. 13