GESTION DEL CAPITAL HUMANO. en contextos de CRISIS

Transcripción

1 GESTION DEL CAPITAL HUMANO en contextos de CRISIS

2 HASTA LOS 80

3 ...XXI...

4 ANTIGUO CONTRATO LABORAL La empresa proporcionaba seguridad y continuidad El empleado brinda su lealtad y permanencia

5 SALARIO EMOCIONAL vs SALARIO MONETARIO

6 EL SALARIO EMOCIONAL Los empleados valoran cada vez más los beneficios no monetarios

7 Pagar por encima de la media, no es tan importante como potenciar los beneficios sociales, que se centran en la conciliación de la vida laboral y personal, la flexibilidad, la calidad de vida o que la organización practique los valores que predica.

8 Mientras que un sueldo puede ser mejorado por la competencia, el factor emocional es lo que realmente lo diferencia y el que consigue que los empleados sean leales a la misma. Uno de los grandes desafíos de las empresas es conseguir despertar el compromiso de su gente y ver qué es lo que motiva realmente a cada uno.

9 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACION del empleado: - la formación ofrecida por la empresa - el conocimiento de lo que se espera de él cada día - la calidad de la relación directa con su superior inmediato - el poder expresar sus ideas y sugerencias - actuar y contribuir en otras áreas de la empresa - oportunidades de ascenso y promoción - ambiente laboral agradable

10 UNA MIRADA AL MERCADO LABORAL Y SALARIAL 2009

11 CRISIS LIDERAZGO y AUTORIDAD

12 LA COMPENSACIÒN TIENE UN IMPACTO DIRECTO EN LA RETENCION DE EMPLEADOS, PERO TIENE POCO IMPACTO EN CREAR UN PERSONAL ALTAMENTE COMPROMETIDO

13 QUE LOS EMPLEADOS SIENTAN SER PARTE DEL CAMBIO COMPROMISO

14 GENERACION DE COMPROMISO EMPRESA DEBE RECONOCER LA IMPORTANCIA DEL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA PERSONAL

15 Horario flexible. Semana comprimida. Jornada reducida. Permiso de maternidad más allá del estipulado por ley. Permiso de paternidad. Excedencia para cuidar hijos y progenitores. Abandono del lugar de trabajo ante urgencias familiares imprevistas. Tiempo libre para la formación. Trabajo a distancia. Video conferencias. Guardería.

16 Asesoramiento psicológico familiar. Asesoramiento legal. Asesoramiento financiero/fiscal. Asistencia para expatriados Curso prenatal. Gestión de estrés. Automóvil a cargo de la empresa para posiciones gerenciales. Viáticos. Retribuciones. Compras con descuentos

17 ALGUNAS POLITICAS Relevamiento realizado por CM SOCIOLOGIA a partir de la crisis:

18 Realizar trainings IN COMPANY. Reforzar y motivar la relación supervisor-empleado. Horarios flexibles. Viernes Flexible todo el año. 3 días libres por año calendario, para temas personales 3 días flotantes por año (para días que quedan entre feriados). Día de Cumpleaños (el empleado se puede retirar al mediodía). Dar a elegir beneficios de acuerdo a su conveniencia: más días de vacaciones, tener un determinado plan de salud.

19 Datos publicados en nuestra ENCUESTA DE REMUERACIONES: Plan de retiro Gastos de auto (cochera, nafta, patente, seguro y mantenimiento) Auto de la compañía Medio sueldo de regalo por casamiento Comedor en planta Contribución para gastos de sepelio Uniforme femenino Préstamos en caso de fallecimiento / enfermedad Extras para consumir en las máquinas expendedoras de comida en la oficina Consultorio médico en la oficina

20 Descuentos para la compra de productos en alguna marca específica Festejo del día de la familia y del día del niño Torneos de futbol, tennis, rugby, bowling y truco Gimnasio a un precio preferencial Reembolso de guardería Programa de becas de estudio para carreras de grado o post grado Cursos de inglés Programa de flexibilidad horaria en la jornada de trabajo Casual day todos los días

21 BENEFICIOS (PARA LA EMPRESA) - Posibilidad de disponer de empleados de alto valor altamente motivados y alineados a los objetivos de la empresa. - Disminución de gastos generales y espacio de oficinas requerido. - Reducción de ausentismo. - Reducción de rotación y los costos que esto acarrea

22 BENEFICIOS (PARA EL EMPLEADO) - Reducción de estrés. - Posibilidad de combinar el trabajo con la atención familiar. - Aumento de la calidad de vida. - Mayor equilibrio familia trabajo y ocio.

23 Las mejores prácticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal ayudan a cumplir metas y objetivos organizacionales.

24 COMO MOTIVAR CUANDO DEBO DESPEDIR PERSONAL? LA FORMA EN QUE LA GENTE ES DESPEDIDA ES FUNDAMENTAL NO SOLO PARA LOS QUE DEJAN LA EMPRESA, SINO PARA LOS QUE SE QUEDAN

25 COMO MITIGAR EL EFECTO DE LOS DESPIDOS? Programas de Outplacement

26 BENEFICIOS A LA EMPRESA Cuidar el clima interno de la empresa. Cuidar la imagen externa de la empresa. Facilitar el proceso de desvinculación evitando litigios y situaciones no gratas. Cuidar a los recursos humanos salientes dando algo más que un monto de dinero frente a la desvinculación. Colaborar en la reinserción de quienes han sido separados de su puesto de trabajo por razones de índole diversa. Brindar entrenamiento y apoyo a quienes deban enfrentar la difícil tarea de conducir una entrevista de desvinculación.

27 EMERGENTES DE NUESTRA ENCUESTA DE REMUNERACIONES Elevado interés de las empresas (PYMES) 2. Dificultad para mantener Puestos Críticos 3. Rotación de puestos clave 4. Alta sensibilidad en los mandos medios

28 Según todos los datos recolectados, la variación prevista para 2009, en niveles gerenciales y profesionales, rondaba el : 15%

29 Por motivo de la crisis, finalmente lo que ocurrió fue: 40% piensan dar ajustes de entre el 11-15% y un 26% dará ajustes entre 16-20%. Solo un 3% por el momento no tomará ninguna decisión. Respecto de los bonos la mayoría no determinó aún si lo otorgarán o no y cuánto reconocerán del mismo. Con respecto a los beneficios 8 de cada 10 consideran que los mantendrán igual que el año pasado.

30 Es destacable el énfasis puesto en desarrollar más y mejores Beneficios para recompensar al personal fuera de convenio. Cifras en %

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36 7% NO entiende claramente las diferencias entre su salario Bruto y lo que cobra neto. (He aquí un área de mejora de vuestras comunicaciones internas)

37 Clima Laboral

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39 PROYECTANDO LA ESTRUCTURA EN EPOCAS DE CRISIS

40 Qué esperar para 2009? Según nuestra consideración los principales desafíos que debe tomar en cuenta al momento de establecer su política de remuneraciones para 2009 son:

41 Desarrollar e implementar políticas de retención y motivación del personal, sobre la base de la equidad interna en las remuneraciones, brindando al personal aquellos beneficios acordes y competitivos, de forma que puedan ser percibidos y valorados como tales; Trabajar sobre la cultura de la empresa, a fin de contribuir a la mejora del clima organizacional, prestando especial atención al balance: vida laboral - vida personal

42 Informar/comunicar las prácticas y políticas empleadas para la administración de recursos humanos, tanto propias como el mercado, explicando a los integrantes de la organización las herramientas que utiliza el sector para elaborar/programar los salarios (encuestas de remuneraciones, estudios de mercado). Implicar e involucrar a los directores y gerentes de línea en la elaboración e implementación de las acciones a aplicar para la mejora de los RRHH, aplicando, además, capacitación en management y gestión de recursos humanos también en mandos medios.

43 Nuestros servicios: - Búsqueda y Selección de Talentos - Outplacement - Executive Coaching - Encuesta de Remuneraciones

44 GRACIAS por su atención!