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1 Beneficios: como mejorar el retorno de la inversión 2015 Towers Watson. All rights reserved.

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3 4 Evolución de la Propuesta de Valor 3 SEGMENTADA Diferenciada del mercado y construida a partir de las propias necesidades 6 % Empleados altamente comprometidos 1 TÁCTICA Oferta de políticas y programas dispersos 2 ESTRATÉGICA Propuesta integrada y articulada * TW Global Talent Management and Rewards Study COMUNICADA Propuesta efectivamente comunicada e implementada 30 % Empleados altamente comprometidos 2x más probabilidad de obtener metas financieras por encima de sus pares 3

4 Cómo optimizar el Retorno de Inversión en Beneficios Agenda 4

5 HÉCTOR Barrios Director de Salud Corporativa STELLA MARIS Sanyan Directora de Salud Corporativa 5

6 Encuesta Global 2015/ países de encuestados % los empleadores tienen más de trabajadores empleadores relevados entre mayo y julio de Argentina (40 participantes) LATAM 582 India APAC Brasil Chile Colombia México Que incluyen: China Filipinas Singapur Y otros 9 EMEA Alemania Italia Países Bajos España Reino Unido Y otros 9 de los empleadores tienen su fuerza de trabajo operando en todos los sectores importantes de la industria Participantes 73 % 598 América del Norte Canadá EEUU 6

7 Salud & Productividad Visión de la Organización y de los Empleados Empleador: Visión sobre la Estrategia de S&P Empleados: La salud como una prioridad (% de acuerdo o muy de acuerdo ) Global % 37% Global % EE.UU. 48% 36% EE.UU 64% América Latina 47% 34% América Latina 71% Argentina 30% 45% Argentina 62% Brasil 48% 34% Brasil 71% México 50% 31% Mexico 77% Es esencial para nuestra estrategia de salud organizacional Tiene un papel moderado en nuestra estrategia de salud organizacional 8 de 10 identifica las mejoras de S&P como importantes para la estrategia de salud de la organización Monitorear y cuidar mi salud es una prioridad para mi 6 de 10 considera que la gestión de salud es una prioridad en la vida 7

8 Programas de Salud & Productividad Tendencia en el Compromiso Cómo espera que el compromiso cambie para el 2018? (% aumentará o aumentará significativamente) 77 % 77 % 77 % 70 % 80 % 83 % Global EE.UU. América Latina Argentina Brasil México Cómo caracterizaría la principal estrategia para alentar comportamientos saludables y cuál es su expectativa para el 2018? 71% 41% 24% 15% 18% 50% 32% 44% Se centra en el diseño del plan Hoy En 2018 Se centra en incentivos financieros Depende principalmente de Se centra en estrategias proveedores, profesionales para construir una cultura médicos y modelos organizacional de bienestar emergentes de sistemas de prestación. 8

9 Vínculo entre el Compromiso y Programas de S&P Mi empleador me ofrece una variedad de iniciativas para el manejo de mi salud (%) Muy comprometido X Compromiso sustentable No compatible Desinteresado Los empleados que reciben una variedad de iniciativas que los ayudan a tener un estilo de vida saludable están 3 veces más comprometidos que aquellos que no las reciben. No comprometido De acuerdo No estoy de acuerdo Fuente: 2015/2016 Global Benefits Attitudes Survey 9

10 Vínculo entre el Compromiso y Programas de S&P Mi empleador me provee buenas herramientas y recursos para el manejo de mi salud (%) Muy comprometido ,6X Compromiso sustentable No compatible Desinteresado Los empleados que creen que su empleador ofrece buenas herramientas y recursos están 3,6 veces más comprometidos No comprometido 9 38 De acuerdo No estoy de acuerdo 10 Fuente: 2015/2016 Global Benefits Attitudes Survey

11 Vínculo entre Ausentismo y Programas de S&P Mi empleador me ofrece una variedad de iniciativas para el manejo de mi salud (%) Alto (7 días o más) % Ausentismo* Medio (3-6 días) Bajo (0-2 días) De acuerdo Fuente: 2015/2016 Global Benefits Attitudes Survey No estoy de acuerdo *Faltas no planificadas por enfermedad o lesiones en el último año. Aquellos que no consideran recibir una variedad de iniciativas que los ayudan a tener un estilo de vida saludable son un 30% más probables de tener tasas de ausentismo altas (7 días o más) 11

12 Qué hacen las compañías altamente efectivas para diseñar Programas exitosos? Diseño e implementación: construyendo Programas exitosos Se incorporan los Programas de Salud y Bienestar de los empleados en la propuesta de valor Se adoptan nuevos Programas que son críticos para la población a la que se apunta Se involucran a todos los proveedores en la planeación estratégica Se diseña la comunicación para atraer a miembros de la familia Se utilizan técnicas de marketing (ej.: segmentación por conductas de salud, patrones de consumo) para desarrollar una estrategia de comunicación enfocada 12

13 Qué hacen las compañías altamente efectivas para desarrollar una cultura de salud organizacional? Soporte organizacional: construyendo una cultura de salud Se fomenta que los empleados ofrezcan sugerencias para cambiar el ambiente de trabajo y mejorar su bienestar Se audita el ambiente laboral y los programas de salud y productividad Se incluye la salud y productividad en las metas organizacionales Se mide el impacto demostrado de los programas de salud y bienestar sobre los costos de salud Se invita a los miembros de la familia a participar en diversos Programas y Actividades relacionados 13

14 El uso de estrategias de medición vs. presupuesto Porcentaje de organizaciones que tienen articulada una estrategia de medición que apoya una evaluación de los programas de S&P Global 22% US 39% Latin America Argentina Brazil Mexico 11% 21% 22% 21% Las empresas que NO tienen articulada una estrategia de medición son 2 veces más propensas a identificar la falta de presupuesto como un obstáculo para apoyar una gestión de salud efectiva 14

15 Principales obstáculos que se enfrentan para mejorar el comportamiento en salud de la fuerza laboral Ranking Global EE.UU América Latina Argentina Brasil Mexico 1 presupuesto /staff (39%) compromiso (43%) presupuesto /staff (45%) presupuesto /staff (50%) presupuesto /staff (50%) evidencia en los retornos (37%) 2 evidencia en los retornos (36%) evidencia en los retornos (34%) evidencia en los retornos (42%) estructura organizacional (49%) evidencia en los retornos (43%) compromiso (34%) 3 compromiso (34%) presupuesto /staff (33%) incentivos financieros (36%) evidencia en los retornos (38%) incentivos financieros (39%) presupuesto /staff (32%) 4 5 datos procesables (28%) soporte a supervisores (28%) Prestación fragmentada de los programas (25%) estructura organizacional (25%) compromiso (33%) Prestación fragmentada de los programas (33%) Prestación fragmentada de los programas (38%) incentivos financieros(38%) soporte a supervisores (38%) Prestación fragmentada de los programas (35%) incentivos financieros (28%) Prestación fragmentada de los programas (26%) 15

16 Qué estrategias de medición son más utilizadas? Global EE.UU América Latina Argentina Brasil Mexico Uso de datos de prevalencia de enfermedades 31% 55% 39% 18% 56% 38% Medición de la participación 28% 51% 30% 10% 44% 25% Compartir métricas de desempeño de los programas con los gerentes regionales y CEOs 26% 48% 24% 5% 34% 19% Identificación de grupos de riesgo 23% 43% 31% 15% 44% 25% Medición del impacto económico 13% 25% 16%. 25% 12% Correlación de los programas con los grupos de riesgos 12% 35% 27% 10% 38% 24% Medir el impacto sobre los costos de salud 11% 35% 29% 3% 50% 24% Medir el impacto en la productividad de los empleados (ej.: tiempo perdido, compromiso con el trabajo) 11% 14% 18% 3% 19% 20% 16

17 Principales problemas que afectan a la fuerza laboral Ranking 1 Global EE.UU América Latina Estrés (64%) Estrés (75%) Estrés (72%) Argentina Brasil Mexico actividad física (75%) Estrés (62%) Estrés (83%) 2 actividad física (53%) Sobrepeso/obesi dad(70%) actividad física (58%) Estrés (70%) actividad física (44%) actividad física (66%) 3 Sobrepeso/obesi dad (45%) actividad física (61%) Sobrepeso/obesi dad (47%) Ausencias no planificadas(44% ) Presentismo (42%) Sobrepeso/obesi dad (57%) 4 Mala alimentación (31%) Mala alimentación (50%) Presentismo (40%) Sobrepeso/obesi dad (38%) Sobrepeso/obesi dad (40%) Mala alimentación (41%) 5 Sueño (30%) Sueño (31%) Mala alimentación (36%) Mala alimentación (37%) Mala alimentación (36%) Sueño (37%) 17

18 Estrés Causas: Visión de las Organizaciones y de los empleados equilibrio trabajo/vida Staff inadecuado Tecnologías que expanden el día Cambio organizacional excesivo Preocupación por peder el trabajo Situación financiera personal Pérdida/reducción de beneficios Bajo sueldo Expectativas laborales poco claras Trabajo con bajo-control pero alta demanda herramientas y tecnología Cultura organizacional apoyo del supervisor Ambiente de trabajo hostil o poco amigable Bajo sueldo Situación financiera personal Staff inadecuado Expectativas laborales poco claras Cultura organizacional apoyo del supervisor equilibrio trabajo/vida herramientas y tecnología Preocupación por peder el trabajo Cambio organizacional excesivo Pérdida/reducción de beneficios Trabajo con bajo-control pero alta demanda Tecnologías que expanden 18 el día Ambiente de trabajo hostil o poco amigable

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