Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) en la Gestión de RR.HH.

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1 Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) en la Gestión de RR.HH

2 Agenda Concepto de Balanced Scorecard Ejemplo BSC negocio / BSC RRHH Indicadores de gestión Ejemplos de socorecard en RR.HH.

3 Tablero de mando (Balanced Scorecard) Objetivos Estratégicos Medidas Target Valor actual Valor comp. Iniciativas Financiera Clientes Procesos internos Aprendizaje y crecimiento

4 Tablero de mando (Balanced Scorecard) Objetivos Estratégicos Medidas Target Valor actual Valor comp. Iniciativas Financiera Mejorar utilidades Reducción de costos Mejorar vol. De ventas Clientes Flujo continuo de sol.atract Entregas rápidas Procesos internos Desarrollar nuevos produc. Optimizar los proc. Prod. Aprendizaje y crecimiento Desarr. Hab. Empleados Mejorar sist. información Ingresos por nuevos productos (000) Tpo de desarrollo de nuevos productos días n/d 240

5 Objetivos estratégicos Lag (efecto) Indicadores Lead (causa) Target Valor actual Comparaci ón Finanzas Exceder las expectativas de los accionistas Incrementar el volumen de ventas Mejorar márgenes Diversificar los ingresos Precio de la acción ROI Ventas ($000 s) Margen bruto / ventas Gastos operativos/ventas % de ingresos provenientes de los 20 primeros clientes % de las ventas provenientes de nuevos productos 72 25% % 20% 50% 15% % % 24.2% 78% 10% % 26.4% 82% 8% Clientes Incrementar ventas a los clientes existentes Diversificar la base de clientes Ratio de venta cruzada Tasa de retención de clientes Proveedor preferido Contactos sobre lista de potenciales clientes 30% 95% 30% 4/28 13% 90% 20% 4/28 27% 96% 22% 3/28 Atraer nuevos clientes Ingresos por nuevos clientes (000 s) Inversión en publicidad Procesos internos Identificar nuevos segmentos rentables Desarrollar nuevos productos Optimizar los procesos de producción Desarrollar habilidades para la investigación # segmentos identif. Ingresos por nuevos productos (ooo s) Tiempo de desarrollo de prod. Duración del ciclo de producción Tasa de errores de prod.term. Investigación de mercado vs. Plan días 90 min 2% 75% 0 25 N/D 285 min 10% 50% días 300 min 10% 50% Aprendizaje y crecimiento Desarrollar habilidades de los empleados Integrar los sistemas de información Utilidad/empleado (000 s) # días entren.mens /empleado Tasa de retención Desarrollo de MIS vs.plan Pedidos recibidos via internet % 80% 10% % 90% 0% % 80% 0%

6 El Balanced Scorecard... Traduce la estrategia Es un conjunto completo de medidas e indicadores Informa del avance hacia el logro de objetivos Facilita el feedback

7 Características del Balanced Scorecard Son Objetivos y medidas financieras complementadas con Objetivos y medidas de clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento Establece Relaciones de causa y efecto

8 Ejemplo

9 Objetivos del Balanced Scorecard del negocio Crecimiento de rentabilidad Perspectiva Financiera Crecimiento de ingresos Diversificación de ingresos Mantener los costos controlados (1) Perspectiva del cliente Calidad Precios Entrega en tiempo Imagen de convenientes y forma confiabilidad Procesos internos Incrementar Optimizar y Relaciones Know how a (2) estandarizar (3) fluídas través innov. procesos c/clientes Aprendizaje y Crecimiento Invertir en Fomentar cultura: (5) Integrar Capacitación - favorezca innov. Departamentos (4) - compromiso c/cl (6) - resultados satisf.

10 Objetivos del Balanced Scorecard de Recursos Humanos Perspectiva Financiera Mantener los costos controlados (1) Privilegiar el reclutamiento interno (1) Perspectiva del cliente Gerente General Favorecer Personal Planes decompensaciones Cultura productivo carrera justas Personal Procesos internos Innov.(2) Opt. Proces (3) - Reclutar personal Técnico espec. (2) -Favorecer comun. Interáreas (2,3,5,6) -Implem. Comité Sugerencias (5) Diseñar e Implementar Planes de capacitación Diseñar Planes de carrera Diseñar e implem. Estructura Salarial forma Aprend Crec. Capac. (4) Cultura (5) Integr.dptos (6) Integrar un especialista

11 Indicadores

12 Descripción de los activos intangibles Es el CONOCIMIENTO que existe en la organización para crear ventajas diferenciales Son las CAPACIDADES de los empleados de la compañía para satisfacer las necesidades de los clientes Incluyen: Conocimientos de la fuerza de trabajo, Liderazgo, Capacidad de trabajo en equipo, etc.

13 Objetivos típicos Capital Humano Disponer de competencias estratégicas Se refiere a disponibilidad de habilidades, talento, conocimiento para desempeñar las actividades requeridas por la estrategia. Se refiere a la toma de conciencia e incorporación de la misión, visión, valores necesarios para la ejecución de la estrategia. Capital Organizacional Se refiere a la disponibilidad, en todos los niveles, de líderes calificados para movilizar a la organización hacia el logro de sus objetivos Se refiere al alineamiento de objetivos e incentivos a todos los niveles. Trabajo en equipo Se refiere a compartir conocimientos u otros recursos que puedan tener impacto sobre la estrategia

14 Capital humano Es el conjunto de habilidades, talento, conocimiento disponible en una organización para ejecutar los procesos críticos para la entrega de la promesa de valor al cliente.

15 Capital humano - Disponibilidad Identificar familias estratégicas de trabajos o funciones. Definir el perfil de competencias Evaluar la disponibilidad Medir brecha Diseñar un programa de desarrollo de capital humano.

16 Capital humano - Disponibilidad Familias estratégicas de trabajos o funciones. Son las posiciones que requieren de competencias que son las que mayor impacto tienen en la ejecución y/o mejora de los procesos internos críticos. Ejemplos: Gerentes de proyectos, Directores de operaciones, Gerentes de cuentas globales, etc.

17 Capital humano - Disponibilidad Perfil de competencias Describen los requerimientos de la función con detalle, o sea, los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el desempeño de la función. Conocimientos: sobre una materia específica, sobre el cliente, etc. Habilidades: negociación, análisis, manejo de proyectos, etc. Actitudes: orientado a resultados, orientado al cliente, jugador de equipo (team player)

18 Capital humano - Disponibilidad Capacidades actuales con que cuenta la empresa para cada familia de puestos, de acuerdo con las dimensiones establecidas en el perfil del Puesto. Herramientas: autodiagnóstico, Feedback 360, etc. Diferencia encontrada entre los requerimientos y las capacidades existentes. Define el grado de disponibilidad. Programa de desarrollo Define las acciones a seguir para ayudar a cerrar la brecha identificada. -Programa de incorporaciones -Programa de entrenamiento -Programa de desarrollo -Programa de integración

19 Capital humano - Disponibilidad Indicador: Grado de progreso en el cierre de la brecha. Evolución semestral, anual

20 Capital organizacional Es la habilidad de la organización para movilizar y sostener el proceso de cambio que sea necesario para ejecutar la estrategia. Provee la capacidad de integrar los activos intangibles -capital humano- con los activos tangibles financieros y físicos -, así como de alinearlos con la estrategia

21 Capital organizacional Típicamente, se construye sobre cuatro componentes: Cultura Alineación Lograr que individuos, equipos, departamentos tengan objetivos e incentivos directamente vinculados al logro de los objetivos estratégicos. conciencia e incorporación de la misión, visión y valores necesarios para ejecutar la estrategia. Trabajo en equipo Liderazgo Dsponibilidad de líderes en todos los niveles para movilizar a la organización hacia la ejecución de la estrategia. Capacidad de compartir conocimiento estratégico a lo largo de toda la organización.

22 Cultura Refleja las ACTITUDES Y CONDUCTAS predominantes que caracterizan el funcionamiento de un grupo u organización. La cultura puede ser una barrera o una facilitadora de la implementación de la estrategia El cuadro que sigue muestra los objetivos más comunes de cambio cultural

23 Objetivos de cambio cultural Cambiar conductas que generan VALOR Orientación al cliente (1) Innovación / toma de riesgos (2) Generación de resultados (3) Cambiar conductas asociadas con la ejecución de la ESTRATEGIA Comprensión de la misión, visión, valores (4) Accountability (5) Comunicación abierta (6) Trabajo en equipo (7)

24 Objetivos de cambio cultural 1) Orientación al cliente Crear una organización centrada en el cliente Encuesta de empleados Encuesta a clientes sobre percepción del Tiempo que los líderes pasan con los clientes Promover toma riesgos con responsabilidad Cantidad de aprendizajes compartidos

25 Objetivos de cambio cultural Crear CLIMA para generación de resultados Encuesta de empleados Producir resultados % de logro de los objetivos del BSC Asegurar que todos los empleados conozcan la misión, etc. Definir claramente las expectativas y responsabilidades para el logro de los prioridades estratégicas % de empleados que pueden identificar las áreas/intereses prioritarios de la empresa Encuesta de empleados

26 Objetivos de cambio cultural 5.Accountability Crear una organización de alto rendimiento con responsabilidad y toma de riesgos N de empleados miembros del Club del Presidente Crear alineamiento a través de la comunicación de doble vía N de empleados con funciones crossbusiness Crear una fuerza de trabajo comprometida como resultado de las buena comunicación Fomentar el trabajo en equipo Encuesta de empleados Cantidad de mejores prácticas compartidas % de personas rotadas por diferentes puestos de trabajo.

27 Liderazgo Es un requisito clave para ser una organización focalizada en la estrategia.

28 Desarrollo de líderes Desarrollar el liderazgo Desarrollar nuestro perfil único de líderes Fomentar procesos participativos Fomentar el liderazgo en todos los niveles incrementar las habilidades de la alta gerencia % de posiciones claves sin sucesor identificado Grado de avance del programa de desarrollo de líderes # proyectos ejecutados por equipos autodirigidos Reclutamiento interno vs. externo Cantidad de aprobaciones necesarias por tipo de decisión % de evaluación favorable del liderazgo en encuestas de evaluación de desempeño y clima laboral

29 Alineamiento Requiere dos pasos: Crear conciencia sobre la estrategia Establecer incentivos

30 Alineamiento Asegurar que todos los empleados comprendan la estrategia Reforzar el rumbo estratégico / alinear esfuerzos Crear una fuerza de trabajo motivada y preparada % de empleados que pueden identificar las prioridades de la organización % de empleados con objetivos atados al BSC % de empleados con BSC personal

31 Trabajo en equipo El conocimiento colectivo es, probablemente, el activo más potente. Fases para explotar el conocimiento Generarlo Organizarlo Desarrollarlo Distribuirlo

32 Indicadores de Trabajo en equipo % de mejores prácticas identificadas # de hrs. de entrenamiento / persona % de personal que utiliza los canales de transferencia de conocimientos Integrar a los empleados % de mejores prácticas identificadas # de movimientos entre divisiones

33 Para terminar Lo que se mide se puede gestionar Lo que no se mide se olvida o se pierde Uds. deciden!

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