La responsabilidad de las Organizaciones en el Desarrollo del Talento de las Personas

Transcripción

1 La responsabilidad de las Organizaciones en el Desarrollo del Talento de las Personas

2 Concepto de Capital Humano!"#$!%&!!%&!'#!(%$!#&#'%)%*# %$'&)+),& -. / #

3 Cambios en los procesos de gestión de Personas # / 03/ 5 Estrategias Organizacionales Nuevas estructuras y nuevos procesos de trabajo Nuevas Tecnologías Nuevos conocimientos, competencias y habilidades Nuevos indicadores de desempeño Sistemas de RRHH Estrategias de Gestión de Personal Reclutamiento, selección y desvinculación Compensación y Gerenciamiento del desempeño Entrenamiento y desarrollo, plan de carrera Estructura Organizacional Direccionadores del capital humano

4 Gestión de personas por competencias / Compensación Estratégica Facilitación del cambio Estrategia de Negocio Estructura Organizacional Competencias Reclutamiento y Selección Estrategia de Gestión de Personal Entrenamiento y Desarrollo Evaluación de Desempeño

5 Gestión por competencias Cambiando el fundamento de Gestión de Personal 8%* 9:& " " "

6 Evaluación Profesional 0 $

7 Tipos de Evaluación #3 07 #3 Gestor de la unidad respectiva Profesional de una misma unidad Facilitador/ Mediador Representante de RRHH Evaluado Profesional que interactúe en términos de procesos de trabajo (cliente o proveedor) Profesional que intereactúe en términos de procesos de trabajo (cliente o proveedor)

8 Escalas de Dominio ( 0 0 0/00 50 Niveles de Dominio Definición N/D DE AP EX NO DEMUESTRA DESARROLLO APLICACIÓN EXCELENCIA La competencia no está siendo demostrada La competencia está siendo tomada, aprendida. El desempeño de las actividades requiere acompañamiento de un profesional, siendo capaz de solucionar problemas simples. Practica la competencia hace un año La competencia está siendo aplicada. Se focaliza en la realización de actividades dentro de los parámetros de calidad y desempeño estabelecidos, siendo capaz de solucionar cuestiones de mediana complejidad. Practica la competencia hace 2 años La competencia está siendo utilizada con excelencia. Su utilización se focaliza en actividades de creación / innovación / entrenamiento, siendo capaz de solucionar problemas de gran complejidad. Practica la competencia hace 4 años

9 Evaluación de Desempeño Balanced Scorecard # 00; 3/4/ 5 3

10 Planeamiento Estratégico de las Personas

11 Planeamiento Estratégico de la Personas # " INPUT DIRECCIONAMENTO ESTRATEGICO DEMANDAS DE SERVICIOS DE PROCESO; CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA; PROCESOS, TECNOLOGÍA Y CULTURA ORGANIZACIONAL; PREMISAS DE PRESUPUESTO PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DEL PERSONAL ANÁLISIS DE GAPS DE COMPETENCIAS OUTPUT CUADRO CUANTI- CUALITATIVO DE PERSONAL ACCIONES -ARQUITECTURA Y CARRERA -PREVENCIÓN -CAPACITACION -RECONOCIMIENTO -ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN DE RESULTADOS -MONITOREO DE CULTURA PRESUPUESTO DE PERSONAL

12 Gestión de Competencias #50 0;0 #3 0 & <= $% < '!"!" #$ < <!"

13 Gestión de Desempeño 0;0 #3 0 $( ) " - Capacitación - Aprendices - No - notables - Actitudes - Gestión - Cambios Organizacionales *$

14 Gestión del Talento

15 El proceso tradicional de Administración del Talento $ %, + ) >0 &0? A #401 0 / &

16 Las aproximaciones tradicionales no serán suficientes #; B 0; C. # " C / 00 0

17 Un cambio en la forma de pensar 2 0 (! 0 ; A! 5 >A /

18 Gestión del Talento '3( **1#2,13*, '3( -*%$.! ;A /$0 0-.!40>0 -. 0;01>0 * D>323 5 )04230E/ >3.

19 Gestión del Talento (!! "0 "0 > > "- " '25 '25 "# $%&! $%&! D0 D0 )0 )0 '04> '04> '( (00 #@46A F $034

20 Desarrollar los Talentos Estrategias de capacitación $ $ $%4 $ Entrenamiento en el puesto de trabajo Participación en Proyectos E-Learning Entrenamiento formal en aula Auto estudio (acceso a base de conocimientos actualizada) Intercambio con ambiente externo Incentivar las iniciativas de las personas en desarrollo Rotación de posiciones Oportunidad de contribuir generando buenas ideas Compartiendo los conocimientos y experiencias Acceso a sistemas de información 20

21 Gestión del Talento (!! %20 % / 23/ "# $%&! $%&! )000/ )000/ 0/00 0/00 $-. $ $0 $0 $3 $3 '( ** 035 ) >0 ( 4/3

22 Organizaciones y Gestión de Personas > #0 Organización por canales de relación, formada por profesionales con un profundo conocimiento sobre los clientes y preparados para establecer una relación profunda con ellos Relación con clientes Gestión Organización matricial por decisiones, caracterizada por la efectiva y constante relación de sus líderes sobre diversos indicadores de desempeño que sustentan sus decisiones Organización por proyecto, con equipos de trabajo con alto conocimiento técnico y que construyen soluciones para los requerimientos de los clientes, operando de forma multidisciplinaria Células de Proyecto Fábrica de servicios Organización funcional especializada, caracterizada por una estructura jerárquica con roles, responsabilidades y grupos bien definidos 22

23 Niveles Ocupacionales *$ 7% & *$,5 6 *$,5 ' *$,5 *$ 75 23

24 Gestión del Talento (!! G ') G ') G '' G '' G '%5 G '% G #252 G #252 G G "# $%&)*! 950; 950; )0 ) '( (0/0-. $2> # $+ $ $ 9 $:;9 "

25 Conectar = Compartir + Socializar *; * % *% :: ;,< +$ $9 9 7$ %

26 Gestión del Talento

27 Las Tendencias y Estrategias de los Sistemas de Capacitación

28 La llegada de una nueva Era? El centro de gravedad de un empleo se desliga rápidamente de los trabajadores manuales y personal de escritorio, para trabajadores del conocimiento que resisten al modelo de comando controlado copiado de las organizaciones militares de hace 100 años. De aquí a veinte años, una empresa se parecerá más a una orquesta sinfónica que a una organización industrial típica En una economía donde lo único cierto es la incertidumbre, el conocimiento es una fuente segura de ventaja competitiva. Ikujiro Nonaka, Empresa Creadora de Conocimiento Peter F. Drucker, El Advenimiento de una Nueva Organización

29 Los activos de la Nueva Economía Economía Industrial Retorno basado principalmente en activos físicos Economía del Conocimiento Retorno de gran parte de los activos del conocimiento y relacionamiento Relaciones Propiedad Intelectual Activos Físicos Retorno de la inversión de capital Capital Intelectual Retorno en los activos basados en el conocimiento Activos Físicos Retorno en Activos Físicos Retorno Total en la Economía Industrial Retorno Total en la Economía del Conocimiento

30 La llegada del Trabajador del Conocimiento Requiere criterio y flexibilidad 20% 80% Requiere criterio y flexibilidad Sigue reglas y procedimientos registrados 80% 20% Sigue reglas y procedimientos registrados Economía Industrial Economía del Conocimiento Era Industrial Era del Conocimiento #0 0 9 #3 H0; 5 IJ)J # "0 2 IJ)J(0 0 25

31 El Nuevo Papel del Aprendizaje Los departamentos de entrenamiento están sintiendo presión proveniente de la alta dirección. Están siendo llamados a alinearse estratégicamente para asumir responsabilidades en el desempeño individual y organizacional En respuesta, estamos presenciando las siguientes tendencias: A 030 6/ /00/ #3> 400/ / /0G 5025

32 Estrategias de Capacitación: La Organización del Aprendizaje Continuo #0436 0/0 %2325/ 35 Foco en la la solución de brechas de Conocimiento identificados en quienes ocupan los cargos Foco en el el desarrollo de habilidades y capacidades definidas en los modelos de competencias Foco en la la integración de todos los componentes que afectan el el desempeño humano

33 La Organización del Aprendizaje Continuo! " # "$!

34 Conectando los puntos Los nuevos requerimientos del negocio demandan nuevas competencias. El camino para el desarrollo de estas nuevas competencias es la implementación y mantención de un programa de gestión del conocimiento & 0 & 0 25 & # # $ # $ < # % 9 % =)% =* = $ =) *; * Universidad Corporativa $ < > 8 $9 " = 7; = J8 $ =8?

35 Se puede ofrecer diferentes categorías de contenido Métodos de Entrega y de Entrenamiento (Actual y Futuro) + Liderazgo/Gestión Conocimiento de Producto Distribución de categorías de entrenamiento 5% 20% 20% 20% 10% 30% 10% 50% Liderazgo 4% 75% 60% 60% Habilidades 47% Gestión 22% Actual Futuro Actual 40% Futuro Conocimiento del producto 13% Orientación 14% Habilidades 10% 10% 10% Orientación 10% Otros 30% 50% 30% 40% elearning Mark E. Van Buren et al, State of the Industry, American Society for Training and Development, ( 2001) En clases 60% 40% 60% 50% * Experiencia Deloitte Actual Futuro Actual Futuro

36 a través de diferentes métodos de entrega de contenido A: Portafolio actual de Entrenamiento B: Portafolio futuro de entrenamiento e -Learning 8% Otros métodos 12% Otros métodos 6% e - Learning 33% Entrenamiento convencional 80% Entrenamiento convencional 61%

37 00404 ( ( 0