UNIVERSIDAD VERACRUZANA M O N O G R A F Í A. Licenciado en Administración

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1 UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración El Líder Creativo M O N O G R A F Í A para obtener el Título de: Licenciado en Administración Presenta: Gladys Jareli Gutiérrez Landa Asesor: M.A. Carlos Sangabriel Rivera Cuerpo Académico: Teoría Administrativa en las organizaciones Xalapa-Enríquez, Veracruz Agosto

2 AGRADECIMIENTOS A mis padres: Porque gracias a su cariño, guía y apoyo he llegado a realizar uno de los anhelos más grandes de mi vida. El cual constituye la herencia más valiosa que pudiera recibir. A Dios: Por acompañarme siempre en todo momento de dificultad, permitirme terminar satisfactoriamente mis estudios y por cuidar a mi familia en las horas de ausencia. 1

3 ÍNDICE Resumen Introducción Capitulo I. Liderazgo Definición de liderazgo Importancia del liderazgo Fuentes del liderazgo Estilos básicos de liderazgo Teorías del liderazgo Primeras teorías del liderazgo Teorías del comportamiento Teorías contingentes del liderazgo Modelos vanguardistas de liderazgo Perfil integral del líder Los valores del líder El líder: persona vital Habilidades personales Habilidades gerenciales Principales funciones del líder.. 39 Capitulo II. Creatividad Porqué urge estudiar y promover la creatividad Factores que limitan la creatividad Definición de creatividad El sujeto que crea El proceso creador El producto creado Influencias ambientales Teorías de la creatividad II 2

4 2.8.1 Teoría de la transferencia Teoría componencial de Amabile La teoría de la inversión de Sternberg y Lubart El modelo sistémico de Csikszentmihalyi Teoría Gestáltica Teoría de las Inteligencias Múltiples Componentes de la creatividad Evaluación y Pruebas de Creatividad Solución creativa de problemas.. 66 Capitulo III. El Líder Creativo Definición de líder creativo Perfil del líder creativo Beneficios del liderazgo creativo Clasificación de los líderes creativos Técnicas para fomentar la creatividad en los líderes Mapa Mental El arte de preguntar Brainstorming Relaciones Forzadas Lista de Atributos Teorías que rigen al líder creativo Vías de acción para los líderes creativos La importancia del líder creativo en la organización. 89 Conclusión 92 Fuentes de información. 96 Índice de tablas.. 99 III 3

5 RESUMEN La intención del presente trabajo es dar a conocer la importancia que tiene para las organizaciones que actualmente se enfrentan a tantos cambios contar con un líder creativo e intenta mostrar cuales son los beneficios que trae esto para la organización, además propone el posible perfil de este, las técnicas que debe utilizar para desarrollar la creatividad en sus seguidores y las vías de acción que debe seguir el líder. Para ello el presente consta de tres capítulos, se comienza hablando sobre liderazgo en general posteriormente se habla de creatividad y aspectos importantes sobre esta, y finalmente se hace la conjunción de los dos anteriores logrando conformar el capitulo del líder creativo. 14

6 INTRODUCCIÓN 5

7 Actualmente, el cambio se ha vuelto una constante que trae consigo tanto beneficios como perjuicios pero que definitivamente es inevitable e irreversible. Tratar de estar al día es un proceso que resulta complejo y complicado debido a que no a todos los países les es posible ponerse al día con la misma velocidad que lo hacen otros. Esta desventaja proviene del hecho de que no todos tienen la misma capacidad de adaptación y de desarrollo que otros. Desafortunadamente, nuestro país se enfrenta a ese problema, ya que día a día las organizaciones se encuentran sumergidas en miles de interrogantes acerca de cómo actuar ante tantos cambios y de cómo derribar las barreras que les impiden encontrar respuesta a esas preguntas. Existe un elemento importante dentro de la organización que puede conseguir las respuestas más acertadas a esas preguntas: el recurso humano. Como ya se sabe, este es el encargado de hacer que una organización alcance sus objetivos pero sobre todo de lograr que esa organización sea la mejor y se encuentre al nivel o incluso por encima de su competencia. Sin embargo, para que el recurso humano sea capaz de enfrentarse a este mundo tan cambiante y además encontrar las mejores alternativas que le permitan llevar a la organización al logro de sus objetivos de la mejor manera, se necesita que dicha persona cuente con un perfil que básicamente sea concordante con el perfil integral del líder y en el cual destaca la capacidad de anticiparse al cambio o incluso ser este mismo un agente de cambio. En consecuencia, el hecho de que una organización cuente con un líder, al que Arias Galicia (1999) entiende como la persona capaz de dirigir a otros individuos con el fin alcanzar objetivos comunes en la organización, es de vital importancia, ya que el buen uso y aplicación de sus conocimientos, sus valores y de sus habilidades tanto personales como gerenciales permiten crear en 36

8 sus seguidores ese interés y esa motivación de convertirse en parte de la empresa y querer llevarla a la cima para ser reconocidos. Y lo cual se ve reflejado en la satisfacción otorgada a los clientes de la misma ya que reciben productos o servicios elaborados a buen ambiente organizacional. Volviendo al tema del mundo cambiante, es importante dejar en claro que esto trae consigo un aspecto que considero muy importante mencionar ya que de ahí este se desprende el porqué del presente trabajo. En lo particular, entiendo la palabra cambio como el hecho de hacer las cosas de una manera distinta y para descubrir esas maneras distintas se necesita creatividad, la cual Benlliure (2008), considera como un estilo que tiene la mente para procesar la información, manifestándose mediante la producción y generación de situaciones, ideas u objetos con cierto grado de originalidad; y que pretende de alguna manera impactar o transformar la realidad presente del individuo. De acuerdo con lo anterior, es de aquí de donde se desprende la idea de que la persona que dirija una organización aparte de ser líder debe ser creativa ya que el hecho de intentar hacer las cosas de una manera diferente a lo rutinario incluso de una manera más dinámica e interesante trae consigo una recompensa que se ve reflejada en la productividad y por consecuente en la competitividad de la empresa. Por lo tanto, me atrevo a decir que hoy en día toda organización debe contar con la presencia de un líder creativo al cual Lluesma Uranga (2001) describe como aquél que sabe absorber los conocimientos, opiniones, sugerencias y experiencias, incluso externas, para unirlas, amalgamarlas y terminar creando un mix que genera un crecimiento nuevo en su organización; crecimiento que, además, es sentido por los demás como "propio", ya que es producto de la genuina complementariedad. Es por esto que se decidió abordar el tema del líder creativo ya que es un tema importante y relevante que en la actualidad no ha sido muy abarcado y por consiguiente no es muy común encontrarlo aplicado en las organizaciones de nuestro país y que considero que de hacerlo traería consigo una gran cantidad de beneficios, tanto para la organización como para el país. 4

9 Finalmente el presente trabajo consta de tres capítulos que a continuación se describen: El capitulo primero habla del liderazgo, se mencionan diferentes definiciones sobre este; se hace un breve comentario a cerca de su importancia; se resumen las principales teorías del liderazgo que han surgido hasta hoy en día; se estructuró el perfil integral con el que debe contar todo líder empezando por sus valores, recalcando los aspectos que lo hacen ser una persona vital y también se mencionan sus habilidades tanto personales como gerenciales; y por último, se elaboró un listado sobre las principales funciones que tiene el líder. En el siguiente capitulo se habla sobre la creatividad se comienza dando los motivos del porqué urge estudiar y promover la creatividad en nuestro país; posteriormente se enlistan los principales factores que limitan la creatividad en los humanos; después de tener una visión más clara se pasa al plano en donde se enuncian diferentes definiciones de creatividad y vemos que de todas las definiciones se desprenden cuatro elementos que son tratados posteriormente: el sujeto que crea, el proceso creador, el producto creado y las influencias ambientales; siguiendo con la explicación de las técnicas de evaluación de la creatividad. El último capitulo que habla sobre el Líder Creativo, es en el que se hace la conjunción de los dos capítulos anteriores y se presentan algunas definiciones sobre este; se propone el perfil integral que lo debe conformar o con el que debe contar, los beneficios que trae a la organización contar con un líder creativo; la clasificación que existe sobre este; las técnicas que existen para fomentar la creatividad en los líderes así como las vías de acción de deben seguir los líderes creativos y por ultimo, se habla sobre la importancia que tiene el líder creativos en la organización. 5

10 CAPITULO I. LIDERAZGO 6

11 En el presente capitulo se intenta proporcionar información breve pero concisa sobre temas relativos al liderazgo, tales como su definición, la importancia de este, las fuentes del líder, los estilos básicos de liderazgo, las teorías del liderazgo, el perfil integral del líder y sus principales funciones dentro de la organización Definición de liderazgo Es importante mencionar que en la actualidad el éxito o el fracaso de cualquier organización, empresa o sociedad, es algo que está determinado por la calidad del líder y en todos los casos los líderes son los responsables de hacer que cualquier organización funcione adecuadamente y con éxito. Pero antes de continuar hablando sobre el líder es importante hablar un poco más de lo que es liderazgo y aunque actualmente existe un sinnúmero de definiciones de este concepto, he aquí algunas de las definiciones más relevantes y descriptivas sobre el mismo: De acuerdo con Madrigal Torres (2005), el liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Chiavenato (2004), considera que liderazgo es el proceso de dirigir el comportamiento de los personas por una vía que les permitirá alcanzar algunos objetivos. 7

12 Arias Galicia (1999), afirma que es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño. Las definiciones anteriores hacen referencia a diversos aspectos que a continuación se tratan a detalle con el objetivo de dejar en claro y hacer más entendible la definición de liderazgo: En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder. El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia. 8

13 Por lo descrito anteriormente puede decirse que un líder debe ser una persona con cualidades marcadas, con capacidad y conocimiento que le permitan despertar un interés sobre los demás para seguir sus ideas y con ello persuadirlas para que realicen su trabajo con entusiasmo y al mismo tiempo lograr que se esfuercen para alcanzar las metas Importancia del liderazgo Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar, del liderazgo de sus dirigentes y esto es válido tanto para las que tienen fines de lucro como para las que no. Sabemos que el liderazgo consiste básicamente en una forma de ser, que tiene que surgir naturalmente de aquellos que tienen responsabilidades dentro de las organizaciones. Es independiente de las jerarquías laborales pero su ausencia es determinante cuanto más poder se tiene. Y eso es lo que marca diferencias sustanciales en las empresas. El liderazgo se puede mejorar mediante el estudio y la capacitación, pero siempre será una condición indispensable de la esencia de la persona, pues el liderazgo es una cuestión de cómo ser y no de cómo hacer, el Líder no es líder por como hace lo que hace, sino por cómo es. Es indispensable que el líder reúna cuatro condiciones, tales como: el compromiso con la misión, el compromiso con la visión, la confianza en sí mismo y la integridad personal. El principio rector del líder es entender que lo que debe hacer no es proveer de energía a los miembros, sino liberar la energía de cada uno de ellos, en pos del objetivo común. Un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia otros. Además debe tener claro que si bien la palabra convence, el ejemplo arrastra y persuade a través del ejemplo, con pocos mensajes, claros y coherentes. 9

14 En consecuencia, se puede decir que el liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. Por tanto, el líder como la persona que ejerce influencia sobre un grupo de trabajo para lograr determinados objetivos en el contexto organizacional juega un papel protagónico en la elección e implantación de las estrategias para lograr la competitividad a partir de un análisis del sector y de la organización, así como de sus características personales para propiciar la innovación y el compromiso de las personas Fuentes del liderazgo La autoridad y el poder son dos conceptos tan afines que pueden tomarse como sinónimos, pero no lo son ya que autoridad se refiere al derecho inherente de una posición gerencial para dar órdenes y esperar que estas se acaten (Robbins, 2004, p. 429) y el poder es el potencial de una persona para influir en otras y puede ser o no ejercido (Chiavenato, 2004, p. 449) y es requerido para influir en los pensamientos y en las acciones de otras personas. En la actualidad la autoridad esta siendo remplazada por los principios de liderazgo. Las nuevas corrientes de administración indican que el poder es la base del impacto e influencia del líder sobre el seguidor. Para un liderazgo efectivo el punto clave está en que el seguidor perciba cierto poder en quien intenta dirigirlo o influenciarlo en algún sentido. Claro está que el líder debe percibir dos cosas: primero, qué tipos de poder tiene, y segundo, si está dispuesto a utilizarlos. A continuación se muestran nueve tipos generales de poder que puede tener un líder propuestos por Chávez (2006). Juntos, estos nueve poderes básicos, entregan un menú de recursos que el líder puede mostrar en su esfuerzo por influenciar a los miembros del equipo. 10

15 Poder de recompensa: capacidad de otorgar o retener una recompensa o premio por la tarea bien ejecutada. Poder coercitivo: capacidad de castigar por una tarea no realizada a satisfacción del dirigente. Poder de conexión: es cuando el que ordena se apoya en algo que está unido o conectado con una fuente de poder. Poder legítimo: posibilidad de ejercer el mando por legítimo derecho, con base en el nombramiento. Poder de referencia: es el poder que a los subordinados conviene reconocer por la relación que guardan con él. Poder de información: una persona conduce la conducta de otro por la información que posee y de la cual el segundo depende. También se puede explicar este poder como la capacidad de aportar razones que recomienden o impongan tal o cual conducta. Poder de experto: es la capacidad de hacer que otro cumpla lo que se le indica por que reconoce una capacidad en él. Poder de negociación: resulta de un conjunto de cualidades que hacen a una persona ganarse la voluntad de los demás para que cooperen en el logro de sus propósitos. Poder de afecto: una persona sigue los requerimientos de otra por que se siente unido a aquélla por lazos de cariño que no le permiten contrariarla. Cuanto mayor sea el número de estas fuentes de poder disponibles para el líder más grandes serán sus posibilidades de lograr un buen liderazgo Estilos básicos de liderazgo De acuerdo con ciertos estudios realizados por Kurt Lewin, Ronald Lippitt, y Ralph K. White se pueden identificar tres estilos básicos de liderazgo los cuáles se pueden describir de la siguiente manera: 11

16 Autocrático (autoritario) Liderazgo orientado a la tarea y la acción. Bajo este esquema, el líder asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al seguidor. La decisión se centraliza en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus seguidores son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. Se aplica a individuos y grupos que no son capaces de abordar la tarea y les falta voluntad para aprender por sí mismos. Este enfoque es particularmente útil con los empleados aprendices o al hacerse cargo de un departamento en el que se les ha permitido hacer libremente. A continuación se presentan algunas recomendaciones sobre qué hacer cuando sea este tipo de líder: Ser claro en cuanto a las pautas. Instruir ampliamente. Desarrollar habilidades técnicas en el individuo. Disciplinar cuando hace falta. Señalar los errores y el buen trabajo. Fomentar el orgullo por el buen rendimiento. Ser considerado, pero firme. Democrático Liderazgo orientado al grupo. Se fomenta la participación del equipo en la toma de decisiones. Bajo este esquema el líder utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus seguidores pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. 12

17 Se aplica con individuos y grupos que tienen habilidades básicas y la idoneidad para manejar la mayor parte de los aspectos técnicos del trabajo. El desarrollo ulterior de esos grupos requiere que los miembros asuman mayor responsabilidad por su trabajo cotidiano y mantengan la moral alta. Lo que se debe hacer cuando el estilo del líder es democrático o participativo es: Limitar el control o la dirección. Asesorar sobre problemas. Comunicarse ampliamente. Estimular opiniones y dar retroalimentación. Comunicar los objetivos sin especificar como lograrlos. Asignar responsabilidad creciente. Líder liberal o laissez faire Funciones del líder dispersas en los componentes del grupo. Se delega la autoridad en los miembros del equipo. Bajo este esquema el líder delega en sus seguidores la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el seguidor tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. De aquí, pero con personas calificadas viene el empowerment. Se usa con individuos o grupos que han alcanzado un nivel competente y están deseosos de aplicar su energía al logro de un buen trabajo. El estilo es apropiado para manejar gente competente que tiene una actitud responsable y positiva hacia la empresa. El líder liberal o delegativo debe: Esclarecer y acordar objetivos. Dar apoyo cuando se le solicita. 13

18 Representar al grupo antes otros, si es necesario. Evitar interferir. Responder seriamente a las solicitudes. Cada uno de los estilos mencionados es eficiente, sin embargo la magia y el secreto del liderazgo eficaz estará en saber cuando utilizar cada uno de ellos. Ninguno por sí sólo es mejor que los otros dos, el estilo a utilizar siempre estará subordinado a la necesidad del momento. La grandeza de un líder estará en saber cuando utiliza cada uno de estos estilos, ya que en cada momento se necesitará uno más que el otro. 1.5 Teorías del liderazgo Una teoría del liderazgo es una hipótesis sobre algún aspecto relacionado con el liderazgo, las teorías tienen valor práctico porque se utilizan para entender, predecir y controlar mejor el buen cumplimiento del liderazgo. A continuación se presenta una secuencia de las teorías sobre el liderazgo que existen hasta hoy en día y posteriormente se describirá a manera de resumen cada una de ellas, se mencionará en que consistía y de que manera surgieron. Primeras teorías del liderazgo Teoría de rasgos Teoría del comportamiento o Estudios de liderazgo de la universidad estatal de Iowa o Estudios de liderazgo de la universidad estatal de Michigan o Estudios de liderazgo de la universidad estatal de Ohio o Grid Administrativo (Grid Gerencial) 14

19 Teorías contingentes del liderazgo Modelo de Fiedler Teoría Situacional de Hersey y Blanchard Teoría Trayectoria-Meta Teoría del Líder-Participación Modelos vanguardistas de liderazgo Liderazgo transformacional-transaccional Liderazgo carismático Liderazgo visionario Liderazgo estratégico Primeras teorías del liderazgo Teoría de rasgos Los primeros estudios sobre liderazgo partieron del supuesto de que los líderes nacen, no se hacen. Los investigadores deseaban identificar el conjunto de características o rasgos que distinguen a los líderes de los seguidores, o a los buenos líderes de los ineficientes. La teoría de los rasgos del liderazgo intenta determinar características distintivas que expliquen la eficacia del liderazgo. Los investigadores, buscando identificar un conjunto de rasgos comunes a todos los líderes exitosos, han analizado rasgos físicos y psicológicos, o cualidades, como los altos niveles de energía, cierta apariencia, agresividad, independencia, poder de persuasión y dominio. La lista de rasgos debía emplearse como requisito para promover a candidatos a posiciones de liderazgo, para tal efecto se llevaron a cabo cientos de estudios sobre rasgos, durante los años treinta y cuarenta del siglo XX, a fin de descubrir una lista de cualidades pero nadie logró encontrar un conjunto de características universales comunes a todos los líderes competentes, o rasgos que garanticen el éxito del liderazgo. Entre los factores que pueden asociarse al líder cabe destacar: Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y constitución. 15

20 Rasgos psicológicos de aptitud: alto índice de inteligencia, fluidez verbal, habilidad y capacidad. Rasgos de personalidad: adaptabilidad, agresividad, confianza en sí mismo, responsabilidad, autodominio, entusiasmo, etc. Rasgos sociales: posición social, don de gentes, participativo, cooperativo, comunicativo, habilidades directivas, etc. Rasgos relacionados con el trabajo: persistencia, tenacidad, rendimiento, iniciativa, actitud, vocación de logros, etc Teorías del comportamiento En los años cincuenta, el paradigma de casi todas las investigaciones sobre liderazgo, cambió, pasaron de concentrarse en la teoría de rasgos a las acciones concretas (comportamiento) que desempeña el líder en el trabajo. En la búsqueda continua del mejor estilo de liderazgo para todas las situaciones, los estudiosos intentaron identificar las diferencias entre el proceder de los buenos líderes y el de los ineficaces. Otra subcategoría del liderazgo basado en el comportamiento se concentra en la naturaleza del trabajo administrativo. En sí, las teorías del comportamiento del liderazgo tratan de explicar ya sea los estilos administrativos de los líderes eficaces, o bien, de definir la naturaleza de su labor. Hubo cantidades de estudios que abordaron los estilos de comportamiento, siendo los más conocidos el grupo de la universidad de Iowa, el grupo de la universidad estatal de Ohio y el grupo de la universidad de Michigan. Estudios de liderazgo de la universidad estatal de Iowa En los años 30 antes de que se popularizaran el modelo conductual, Kart Lewin y sus colaboradores realizaron diversos estudios obteniendo los siguientes hallazgos: 16

21 Estilo de liderazgo autocrático: Es el líder que toma las decisiones, informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy de cerca. Estilo de liderazgo democrático: Es el líder que alienta la participación en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y lo supervisa pero no de manera estrecha. Estudios de liderazgo de la universidad estatal de Michigan y Ohio En ambas universidades se realizaron investigaciones sobre el liderazgo casi al mismo tiempo, entre mediados de los años 40 y los 50, dichos estudios no se basaron en anteriores estudios de líderes autocráticos y democráticos, sino que buscaron determinar el comportamiento y estilos de los líderes eficaces. Universidad de Michigan El centro de investigación bajo la dirección de Rensis Likert realizó estudios para determinar la eficacia en el liderazgo, crearon un cuestionario denominado Sondeo Organizacional y llevaron a cabo entrevistas para recabar datos sobre los estilos de liderazgo, tenían dos objetivos principales: 1) Clasificar en los lideres en efectivos e inefectivos en función del comportamiento de jefes de unidades con una producción elevada o baja 2) Determinar la razones del buen liderazgo. Como resultado los investigadores identificaron dos estilos de comportamiento: Estilo de Liderazgo Centrado en el Trabajo: cuenta con escalas para medir dos comportamientos dirigidos al trabajo y pone énfasis en los objetivos y en las facilidades laborales. Su éxito depende del grado de responsabilidad que sume el líder para hacer que el trabajo se lleve a cabo, el líder dirige de cerca de los subordinado que realizan funciones y cumplen objetivos claros, y al mismo tiempo les indica qué deben hacer y cómo tienen que hacerlo. Estilo de Liderazgo Centrado en los Empleados: Este estilo demanda un cierto grado de concentración del líder en la satisfacción de las necesidades de los empleados y al mismo tiempo fomenta las relaciones interpersonales. El líder se muestra sensible a los subordinados y se 17

22 comunica con ellos para cultivar la confianza, el apoyo y el respeto, y al mismo tiempo busca su beneficio. Universidad de Ohio El consejo de investigación de gestión de esta universidad bajo la dirección de Ralph Stogdill, inició un estudio para determinar los estilos de liderazgo mediante un instrumento conocido como Cuestionario de descripción del comportamiento de líder que planteaba 150 ejemplos de los principales líderes. Los encuestados percibieron el comportamiento de sus líderes hacia ellos en dos dimensiones o estilos de liderazgo, que los investigadores llamaron: Estructura Inicial: Este estilo de liderazgo es, en esencia, sinónimo del estilo centrado en trabajo; pues se enfoca en hacer que la tarea se cumpla. Consideración: Este estilo de liderazgo es, idéntico al estilo centrado en los empleados, pues procura satisfacer las necesidades de los individuos y fomentar las relaciones interpersonales. Grid Administrativo (Grid Gerencial) La teoría conductual del liderazgo no terminó con los estudios de las universidades Michigan y Estatal de Ohio, Robert Blake y Jane Mouton concibieron la teoría de la Rejilla Gerencial que publicaron en 1964, y actualizaron en 1978, 1985 y en 1991 se convirtió en la rejilla del liderazgo, esta se basa en los estudios de la universidad estatal de Ohio y en las dos dimensiones de liderazgo que Blake y Mouton llamaron interés por la producción e interés por la gente. Ambos intereses se miden mediante un cuestionario con una escala del 1 al 9. Por lo tanto, la rejilla ofrece 81 posibles combinaciones de interés por la producción y la gente e identifica 5 estilos de liderazgo: La Administración Empobrecida (1,1): Se interesa poco por la producción y poco por la gente. El líder hace lo mínimo exigido para permanecer en el puesto. 18

23 La Administración de Autoridad y Obediencia (9,1): Muestra un gran interés por la producción pero poco por la gente. El líder se concentra en lograr que las labores se realicen, y trata a las personas como máquinas. La Administración de Club Campestre (1,9): Tiene un alto interés en la gente y bajo en la producción. El líder se esfuerza en mantener una atmósfera amigable sin considerar lo suficiente la producción. La Administración de Medio Camino (5,5): Mantiene un interés equilibrado e intermedio entre la producción y la gente. El líder hace esfuerzo por mantener un desempeño y una moral satisfactorios. La Administración en Equipo (9,9): Muestra un gran interés por la producción y de igual manera por la gente. El líder se esfuerza por lograr el desempeño y la satisfacción máximos de los empleados Teorías contingentes del liderazgo Tanto la teoría de rasgos como la del comportamiento constituyeron esfuerzos por encontrar el mejor estilo de liderazgo aplicable a todas las situaciones, por ello se les denomina teorías universales. En los años setenta, quedó claro que no hay tal estilo útil para toda circunstancia, por tanto, el paradigma del liderazgo pasó a la teoría de contingencias. Las teorías del liderazgo por contingencia tratan de explicar la efectividad de un estilo de liderazgo en función del líder, los seguidores y la situación. El paradigma de la teoría de contingencia destaca la importancia de factores situacionales, como la índole del trabajo realizado, el ambiente externo y las características de los seguidores. Modelo de Fiedler En 1951 Fred E. Fiedler comenzó a promover la primera teoría de liderazgo situacional. Se trataba del primer planteamiento que especificaba la interacción de variables situacionales con la personalidad y el comportamiento del líder. Consideraba que el estilo de liderazgo es un reflejo de la personalidad (orientado a 19

24 la teoría de rasgos) y del comportamiento (orientado a la teoría conductual), y que los estilos de liderazgo son constantes. Fiedler desarrolló un instrumento, el cual llamó cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP), que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones. Aisló tres conceptos: Relaciones líder-miembro: el grado de credibilidad, confianza y respeto que los subordinados tienen con su líder. Estructura de la tarea: el grado en el cual la tarea del puesto implica procedimientos. Posición de poder: el grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como las contrataciones, los despidos, la disciplina, los ascensos y los incrementos de salario. Fiedler va significativamente más allá de las características y de los enfoques del comportamiento al tratar de aislar situaciones, relacionando su medición de la personalidad con su clasificación situacional y prediciendo de este modo la eficacia del liderazgo como una función de ambas. Teoría Situacional de Hersey y Blanchard Es una teoría que gira en torno a los seguidores. Se puede tener un Líder con éxito si se escoge un estilo de liderazgo adecuado que, según Hersey y Blanchard, depende del grado de madurez de los seguidores. La importancia de los seguidores para el liderazgo eficaz es una realidad, pues son ellos los que aceptan o rechazan al líder. La madurez es la capacidad y la voluntad de las personas para asumir la responsabilidad de guiar su conducta. Consta de dos elementos: La madurez laboral y la madurez psicológica. Quienes tienen madurez laboral cuentan con los conocimientos, la capacidad y la experiencia para realizar sus actividades laborales sin que otros los dirijan. La madurez psicológica se refiere a la voluntad o la motivación para hacer algo. 20

25 El liderazgo situacional recurre a las dos dimensiones del liderazgo que identificó Fiedler: Las conductas relacionadas con las actividades y las relaciones, sin embargo, Hersey y Blanchard van a un paso más allá y las califican con grados de alto o bajo, y después la combinan en cuatro estilos específicos de liderazgo: Indicar (Mucho para actividades y poco para relaciones). El líder define los roles y le dice a las personas que, cómo, cuando y donde realizar las diversas actividades. Vender (Mucho para actividades y mucho para relaciones). El líder se comporta como director y proporciona apoyo. Participar (Poco para actividades y mucho para relaciones). El líder y el seguidor, de manera conjunta, toman decisiones y la función primordial del líder es comunicar y facilitar las cosas. Delegar (Poco para actividades y mucho para relaciones). El líder proporciona poca dirección y poco apoyo. Etapas de la Madurez de los Seguidores D1. Las personas no pueden o no quieren asumir la responsabilidad para hacer algo. No son competentes ni tienen confianza. D2. Las personas no pueden y si quieren realizar las actividades laborales necesarias. Están motivadas pero, por el momento, carecen de las habilidades apropiadas. D3. Las personas pueden, pero no quieren hacer lo que quiere el líder. D4. Las personas pueden y quieren hacer lo que pide el líder. Teoría Trayectoria-Meta Roberth House concibió la teoría de liderazgo Camino-Meta basándose en una primera versión de M.G.Evans. Formuló una versión más elaborada que la teoría de Evans, la cual incluía variables situacionales y pretendía con ella reconciliar los hallazgos contradictorios, relacionados con el comportamiento del líder orientado a la tarea o a las relaciones. House trató de explicar la influencia del 21

26 comportamiento del líder en desempeño y la satisfacción de los seguidores, advierte que a diferencia de los modelos del liderazgo por contingencia anteriores, el paradigma de House no posee un rasgo de líder y una variable de comportamiento. Se supone que el líder utiliza el estilo de liderazgo adecuado (uno de cuatro), independientemente de los rasgos y el comportamiento preferido. Este modelo determina el estilo de liderazgo (directivo, de apoyo, participativo u orientado al logro) adecuado a la situación (subordinados y entorno) para maximizar tanto el desempeño como la satisfacción en el trabajo. Se funda en las teorías motivacionales sobre el establecimiento de objetivos y expectativas. El líder es responsable de aumentar la motivación de los seguidores para que se concreten en las metas personales y de la organización. Estilo de Liderazgo Directivo. El líder proporciona una gran estructura. Este estilo es adecuado cuando los seguidores desean un líder con autoridad, poseen un locus de control externo y su capacidad es baja. Es conveniente cuando la tarea en el entorno es compleja o ambigua, la autoridad formal es acentuada y el grupo de trabajo ofrece una satisfacción laboral. Estilo de Liderazgo de Apoyo. El líder ofrece una gran consideración. Este liderazgo es conveniente cuando los seguidores no desean un líder autocrático, poseen un locus de control interno y su capacidad es elevada. Estilo de Liderazgo Participativo. El líder integra las aportaciones del empleado en la toma de decisiones. Este estilo es adecuado cuando los seguidores quieren que los incluyan, poseen un locus de control interno y su capacidad es elevada. Estilo de Liderazgo Orientado al Logro. El líder establece objetivos difíciles pero alcanzables, espera que los seguidores se desempeñen a su máximo nivel y lo recompensa por hacerlo. 22

27 Teoría del Líder-Participación En 1973, Víctor Vroom y Phillip Yetton crearon un modelo del líder-participativo en el cual relacionaban la conducta del líder y la participación con la toma de decisiones. Afirmaron que la conducta del líder se debe adaptar de tal manera que refleje la estructura de las actividades. Este modelo era normativo; presentaba una serie de reglas a seguir con objeto de determinar la forma y la cantidad de participación deseable para tomar decisiones, de acuerdo con diferentes tipos de situaciones, es decir era un modelo de un complejo árbol de decisiones Modelos vanguardistas de liderazgo Liderazgo transformacional transaccional La mayor parte de las teorías sobre el liderazgo mencionadas hasta ahora han descrito a los líderes transaccionales, es decir, líderes que guían o motivan a sus seguidores en la dirección de los objetivos establecidos aclarando las necesidades de roles tareas. Pero existe otro tipo de líder que inspira a sus seguidores a trascender sus propios intereses por el bien de la organización y que es capaz de producir un efecto profundo y extraordinario en sus seguidores. Éstos son los líderes transformacionales, que además de poner atención en los intereses y necesidades de sus seguidores modifican su conciencia en cuanto a los problemas, haciéndoles ver de manera distinta los viejos problemas y son capaces de estimular, despertar e inspirarlos para que realicen un esfuerzo adicional con el fin de lograr las metas del grupo. El liderazgo transaccional y transformacional no deben ser vistos como enfoques opuestos para lograr que el trabajo se lleva a cabo. El liderazgo transformacional se construye sobre el liderazgo transaccional. (Lussier & Achua, 2002, 366). Por lo tanto, se puede decir que el liderazgo transformacional produce niveles de esfuerzo y desempeño por parte de los empleados que van más allá de lo que ocurría con un enfoque transaccional por sí solo. Más aún, el liderazgo transformacional es más que carisma, ya que el liderazgo transformacional intenta 23

28 inspirar en sus seguidores la habilidad para cuestionar no sólo los puntos de vista establecidos, sino los puntos de vista que sostiene el líder. En conclusión, el líder transaccional busca mantener la estabilidad en lugar de promover el cambio en una organización, mediante intercambios económicos y sociales regulares con los que se consignes objetivos específicos tanto para los líderes como para los seguidores. Liderazgo carismático Se define carisma como el proceso de influencia en las actitudes y premisas de los integrantes d las organizaciones para que realicen cambios importantes y se comprometan con los objetivos organizacionales. Se considera que los líderes carismáticos poseen cualidades excepcionales y que inspiran y motivan a la gente para que realicen más de lo que haría en circunstancias normales. Existen cinco características que distinguen a los líderes carismáticos, tales como: tienen una visión, son capaces de articular esa visión, están dispuestos a enfrentar riesgos para lograr esa visión, son sensibles tanto a las limitaciones ambientales como a las necesidades de sus seguidores y muestran comportamientos fuera de lo común. Una consideración sobre el liderazgo carismático es que no siempre es necesario que los empleados logren niveles altos de desempeño. Este tipo de liderazgo puede ser más adecuado cuando las tareas del seguidor tienen un propósito ideológico o cuando en el ambiente existe un grado alto de tensión e incertidumbre. Los líderes carismáticos modernos: Articulan y comunican la visión dando una idea de continuidad que llevará el presente aun mejor futuro para la organización y para sus seguidores. Comunican sus expectativas de alto desempeño y expresar con convicción su confianza en que sus seguidores lo pueden alcanzar. 24

29 Transmiten por medio de palabras y con acciones un nuevo conjunto de valores. Proporcionan, a través de su comportamiento, un ejemplo que los seguidores pueden imitar. Están dispuestos al sacrificio y esfuerzo para demostrar valor y convicción sobre la visión. Liderazgo visionario Aunque el término visión se relaciona a menudo con el liderazgo carismático, el liderazgo visionario va más allá del carisma, ya que es la habilidad para crear y expresar una visión realista, creíble y atractiva del futuro que supere la situación actual. Una visión debe ofrecer imágenes claras y convincentes que aproveche las emociones de las personas e inspire entusiasmo para lograr los objetivos de la organización. Debe tener la capacidad de generar posibilidades inspiradoras y únicas que ofrezcan nuevas formas de hacer las cosas, que sean mejores para la organización y sus miembros. Los líderes visionarios parecen tener tres cualidades que se relacionan con la eficacia de sus roles visionarios, tales como: La habilidad para explicar las visión a los demás, haciendo que la visión sea clara en cuanto a los objetivos y las acciones requeridas por medio de comunicaciones claras, orales y escritas. La habilidad para expresar la visión no sólo verbalmente, sino a través del comportamiento, lo que requiere comportarse en formas que transmitan y refuercen continuamente la visión. La habilidad para extender o aplicar la visión a diferentes contextos de liderazgo, es decir, la visión debe ser tan significativa para las personas del departamento de contabilidad como para las de producción. 25

30 Liderazgo estratégico El liderazgo estratégico es un proceso que consiste en ofrecer la dirección e inspiración necesarias para crear e instrumentar una visión, una misión y estrategias para lograr y respaldar los objetivos organizacionales. La complejidad del entorno y la incertidumbre respecto al futuro hacen que la tarea del liderazgo estratégico resulte más difícil. Además de que en el mundo actual tan cambiante, los lideres son bombardeados con tanta información que incluso en ocasiones es contradictoria y que provoca que ningún líder vea las cosas de la misma forma. Los buenos líderes estrategas serán los que supervisen de continuo el entorno para asegurar una correspondencia en términos de competitividad entre sus estrategas y el ambiente. La administración estratégica es un conjunto de decisiones y acciones que se llevan a cabo para formular e instrumentar estrategias específicas que logren una correspondencia competitivamente superior entre la organización y su entorno para lograr los objetivos organizacionales. Aunque se relaciona estrechamente en términos de sentido, la función del liderazgo estratégico es realizar en forma efectiva la administración estratégica. Una de las actividades más importantes del liderazgo es definir una dirección, lo que conlleva prever y crear un futuro para la organización. Para fijar la dirección correcta el líder debe pronosticar o prever con precisión los que sucederá, que implica supervisar continuamente el ambiente externo y la organización. El líder debe prever un futuro que evolucione de manera ventajosa para la empresa, y asegurarse de que ésta dé los pasos necesarios para lograr el porvenir que ha ambicionado. Además, el líder debe reconocer las habilidades y capacidades que la empresa ha de cultivar o adquirir a fin de que mañana tenga una ventaja competitiva sobre sus rivales y debe supervisar el ambiente mediante un análisis interno y externo que es lo que se conoce como un análisis FODA (identificación de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas). 26

31 1.6 Perfil integral del líder A pesar que hoy en día no están claras todas las capacidades, habilidades, comportamiento o características que debe poseer un líder, parece que se está logrando cierto consenso sobre algunos de los puntos esenciales con los que deben contar los líderes e intentando ofrecer un breve descripción sobre estos a continuación se presenta un modelo sobre el perfil integral que debe constituir a un líder, es decir, definir cuales son las habilidades y comportamiento que logran eficacia y éxito en la función que desempeñan. Con esto no intento suponer que deba existir un superhombre que sea a la vez un superlíder y que manejé óptimamente toda la gama de conducta y acciones que se mencionan; sin embargo, pretendo que el siguiente contenido se entienda como un reto y un camino a seguir en todo aquel que quiera convertirse en auténtico líder o bien pretenda perfeccionar su actual desempeño como dirigente de grupos humanos Los valores del líder Uno de los temas de mayor relevancia sobre el liderazgo, el de más relieve y paradójicamente el menos enfrentado es el referente al perfil ético del líder, es decir, a los principios y valores morales que deben regir en la conducta de todo dirigente. El principal factor que hace a una persona ser líder son sus valores personales, pues existen una serie de estos que son muy atrayentes para conformar un ideal de persona especialmente atractiva para los demás: los seguidores del líder. (Robbins & Coulter, 2005, p. 445). Los valores personales más importantes para el líder son: la honestidad, la responsabilidad y el respeto, de los cuales se pueden establecer las siguientes relaciones: la responsabilidad que conlleva a la autonomía y ésta a su vez a la libertad; la honestidad que implica veracidad y 27

32 coherencia y ésta a una armonía interior; y el respeto que lleva a ser cortés, a tratar con delicadeza humana, que conllevaría a la prudencia (virtud cardinal), templanza, moderación y discernimiento. Y es así como se llega a la sabiduría, conducta prudente en la vida. Todo lo anterior conforma un triángulo al cual se le puede llamar triángulo de valores finales, que conllevan a los líderes en sus actitudes y comportamientos a ser respetuosos, responsables y honestos. Basado todo ello en un centro de energía de un valor final de realización personal (autorrealizado) y los otros tres directamente conectados entre sí, la libertad, la armonía interior y la sabiduría. De acuerdo con lo anterior, los valores de un líder están enraizados en su propio ser y los irradia en su forma de actuar, de hablar y de acoger a toda persona en los distintos niveles de una organización, influyendo en los fines que ésta persigue, y es por esto que los líderes deben concentrarse en hacer las cosas adecuadamente y no sólo en hacer las cosas bien ya que el líder debe lograr que sus valores se introduzcan en las mentes y corazones de la gente (valores compartidos), causando efectos en la estrategia, la estructura, los procesos, las políticas de personal y la productividad de la organización. Uno de los cometidos más sobresalientes del líder es esclarecer, definir y recrear los valores que dan sustento, sentido y motivación a todos los integrantes de una empresa El líder: persona vital Una condición necesaria para el perfil de todo líder es que sea una persona vital, dotada de energía o fuerza para el desempeño de su labor como dirigente de personas y de grupos. La vitalidad, podríamos definirla como la energía y la motivación que nos mantiene no sólo vivos, sino en constante crecimiento, desarrollo y actualización de nuestras potencialidades; es como un proceso continuo de crecer y autorrealizarse. El hecho de ser una persona vital implica algo más que estar vivo, y ese algo, es el crecimiento y la realización de las potencialidades en lo espiritual, físico, social, profesional, económico, etc. 28

33 El criterio para poder hablar de vitalidad es la capacidad de cambio y de aprendizaje; una persona vital es la que crece, que está en continuo cambio y aprendizaje, está consciente y deseosa de crecer y aprender, que no solo lo acepta, sino lo ve necesario y lo fomenta, viviéndolo si acaso como el reto más importante al que haya podido enfrentarse en su vida. Los seres humanos necesitan para poder ser personas vitales los siguientes aspectos: Conocimiento de si mismo El cual se puede entender como el descubrimiento, de instante en instante, de las modalidades del "yo", de sus intenciones, actividades, pensamientos y apetitos. En una autoconciencia que comprende además, la imaginación (capacidad para ejercer la creación yendo más allá de la realidad presente), la conciencia moral (profunda percepción de lo que es correcto e incorrecto en los principios que gobiernan nuestra conducta) y, la voluntad independiente (capacidad para actuar sobre la base de nuestra autoconciencia, libres de cualquier otra influencia). La definición de los deseos, impulsos, gustos, búsquedas inquietudes, el cómo quiero estar física, emocional, mental y espiritualmente sin dañar o entorpecer la vida de los demás y la manera de decidir cómo se quiere lograr, son las condiciones para llegar a ser una persona vital; logrando así además de autonomía una completa libertad psicológica, física y social. Interés por la salud y energía Esta condición resulta obvia ya que para ser una persona vital es necesario mantener un nivel de energía suficiente. El nivel de energía al que se hace mención está necesariamente basado un en estado de buena salud que permita un adecuado funcionamiento del organismo humano tanto en lo físico como en lo fisiológico, psicológico y espiritual. Esto es posible llevarlo a través de una sana alimentación, un régimen ordenado de vida y trabajo; un interés permanente sobre las necesidades del cuerpo y del espíritu; esto es mente sana en cuerpo sano. 29