Evento Anual de Compensaciones & Beneficios

Transcripción

1 Evento Anual de Compensaciones & Beneficios Cambio y Propuesta de Valor Posicionarse a Futuro Edgardo Besimsky y María Marcela Angeli 30 de Septiembre de 2014

2 Cambio y Propuesta de Valor (EVP) Posicionarse a Futuro 2

3 Fuente de Datos: Encuestas Towers Watson Encuesta Gestión de Talentos y Remuneraciones Visión empleadores participantes (Empresas) 31 mercados Abril Junio 2014 Edición 19 TMR 2014 GWS 2014 Estudio Global de la Fuerza Laboral Visión empleados respuestas (empleados) 26 mercados a nivel global Abril Mayo 2014 Encuesta de Comunicación y Gestión del Cambio Visión empleadores Serie de 3 encuestas Marzo a Octubre empresas 34 países C&CM 2013 / 14 Encuesta Flash 174 compañías Argentina Septiembre

4 Mercado Laboral 2014 Contexto Global y LatAm Las empresas enfrentan actualmente un mercado laboral más fluido que en el pasado reciente La movilidad de talentos se ha incrementado Persisten desafíos en atracción y retención de segmentos clave de empleados El riesgo de retención es alto Incremento de Contrataciones (Global: 48% - LatAm: 50%): la mitad de las empresas indican que la actividad de contrataciones se ha incrementado en comparación con el año anterior Incremento de Rotación (Global: 35% - LatAm: 32%): una de cada tres empleadores reportan que la rotación ha crecido Desafíos para atraer y retener talentos en segmentos clave de empleados de alto desempeño de alto potencial de habilidades críticas Incremento en la Rotación Intención de dejar la organización en los próximos dos años en una importante cantidad de empleados Deficiencias en contratación de empleados altamente calificados Menos de la mitad de los empleados piensan que su organización hace un buen trabajo en contratar (46%) y retener (42%) empleados altamente calificados 4

5 Mercado Laboral 2014 Contexto Global y LatAm Los problemas para atraer talentos clave persisten y son particularmente pronunciados en las economías en desarrollo Economías Desarrolladas Economías en Desarrollo Sólo 46% de los empleados consideran que su organización hace un buen trabajo contratando empleados altamente calificados. 5

6 Mercado Laboral 2014 Contexto Global y LatAm De igual manera, retener a los talentos clave es más difícil en los mercados en desarrollo Economías Desarrolladas Economías en Desarrollo Menos de la mitad de los empleados, 42%, dicen que su organización hace un buen trabajo en retener a los empleados altamente calificados. 6

7 Mercado Laboral 2014 Contexto Global El riesgo de retención es alto Global Cerca del 20% de los empleados tienen la intención de dejar sus empresas Menos de la mitad de los empleados dicen que prefieren permanecer con su empresa actual En Salida En Permanencia En Permanencia Condicionada En Riesgo En Salida: actualmente tienen la intención de irse de la organización En Riesgo: tienen intención de irse en los próximos dos años En Permanencia Condicionada: tienen intención de quedarse, pero se irían si tuvieran una oportunidad comparable En Permanencia: prefieren permanecer en la organización 7

8 Existen brechas críticas entre las percepciones de los empleados y de los empleadores Desafíos exacerbados por desconexión entre los empleados y los empleadores sobre las razones más importantes de Atracción, Retención y Compromiso Atracción Compromiso Laboral Retención 8

9 Existen brechas críticas entre las percepciones de los empleados y de los empleadores: ATRACCIÓN A Nivel Mundial Seguridad Laboral Razón clave Sólo 26% = Razón Clave Subestimando esto, las compañías están perdiendo oportunidad es de atraer talento clave A Nivel Latam Sueldo Base 1 Lugar 2 Lugar Seguridad Laboral Razón clave Fuera del ranking A Nivel Argentina Reputación como buen empleador Razón Clave Fuera del Ranking Distancia a la residencia Razón clave Fuera del ranking Seguridad Laboral Mayor Peso Menor Peso 9

10 Existen brechas críticas entre las percepciones de los empleados y de los empleadores: RETENCIÓN A Nivel Mundial A nivel de los factores clave de retención la visión de los empleadores y empleados es similar pero con importantes brechas en su peso relativo Seguridad Laboral Confianza Alto Liderazgo A Nivel Latam Mayor criticidad Menor criticidad Sueldo Base Oportunidades de Carrera Distancia a la residencia Ambiente físico de trabajo Seguridad Laboral A Nivel Argentina Primeras Dos Razones Razones Clave Primeras Dos Razones Fuera del ranking Sueldo Base Oportunidades de Carrera Primeras Dos Razones Primeras Dos Razones Manejo del estrés laboral Incentivos a largo plazo Incentivos a corto plazo Razones Clave Fuera del ranking 10

11 Existen brechas críticas entre las percepciones de los empleados y de los empleadores: COMPROMISO A Nivel Mundial Sólo 4 de cada 10 empleados están altamente comprometidos con su organización A Nivel Argentina Sólo 2,5 de cada 10 empleados están altamente comprometidos con su organización Dado los bajos niveles de empleados altamente comprometidos, las empresas deben entender y actuar sobre los factores que direccionan el compromiso sustentable 11

12 Propuesta de Valor al Empleado (EVP) como sostén del Compromiso Laboral Para ayudar a sostener el Compromiso Laboral a lo largo del tiempo, las empresas necesitan contar con una adecuada Propuesta de empleo. Deben ofrecer y llevar a la práctica una Propuesta de Valor al Empleado (EVP) Formalmente articulada Ajustada a la medida de los diferentes segmentos de empleados Diferenciadora de sus competidores 12

13 Propuesta de Valor al Empleado (EVP) como sostén del Compromiso Laboral 13

14 Menos de la mitad de los empleados dicen que su organización está llevando a la vida diaria las promesas de su Propuesta de Valor Para desarrollar una EVP superior, las empresas necesitan Revisar y ajustar la EVP Construir los Cimientos Focalizarse en los Impulsores Clave Áreas en las cuales toda organización necesita ser excelente Alinear los programas con los impulsores clave de Atracción, Retención y Compromiso Sustentable Apalancarse en los Aceleradores Estrategias que ayudan a llevar el desempeño de la compañía al siguiente nivel 14

15 Tendencia en EVP segmentada Personal Clave: Acciones especiales para la Retención en Argentina Monetarias Prevalencia 62% Medida Posicionamiento de pago diferenciado Desarrollo 37% Bonos y recompensas puntuales 14% Incentivos de largo plazo 9% Prevalencia Aumentos garantizados con mayor frecuencia Beneficios Medida 21% Esquemas de trabajo flexibles Prevalencia 49% 47% 14% Medida Asignaciones de trabajo especiales y desafiantes Desarrollo de nuevas habilidades y uso más focalizado de oportunidades de capacitación Inclusión especial en programas de movilidad 17% Beneficios diferenciados 17% Mayor flexibilidad respecto del lugar de trabajo 15

16 Tendencia en EVP segmentada Personal Retirado: Acciones Especiales Novedosas Cobertura Médica posterior al retiro gestionada por la compañía 16

17 Muchas gracias Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only. 17