DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO EN APS

Transcripción

1 DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO EN APS PILAR FUNDAMENTAL EN LA ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD MUNICIPAL Dra. Carmen Aránguiz F. Directora CESFAM Pedro de Valdivia Municipalidad de Temuco Miembro Comisión Técnica de Salud, AChM Valdivia, 26 de Mayo 2011

2 El Desarrollo del Recurso Humano Depende Gestión de Recursos Humanos Implica desarrollar un conjunto amplio de tareas relacionadas con personas en la organización

3 GESTION DEL RECURSO HUMANO IMPLICA DESARROLLAR POLITICAS ACORDES A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN Objetivo General Proporcionar Recursos Humanos competentes Proporcionar Recursos Humanos competentes para contribuir al logro de las metas Organizacionales a partir de la formación continua a todos los niveles, potenciando el trabajo en equipo y perfeccionando la comunicación, contando para ello con un Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos y un Capital Humano apto para asumir los cambios y nuevos retos de la organización.

4 Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos Organizació n - Estructura - Descripción de cargos Dirección del Personal - Motivación -Comunicaciones - Liderazgo Obtención del Personal - Reclutamiento - Selección - Inducción Desarrollo y Evaluación - Calificación - Capacitación - Estímulos Relaciones - Dirección - Gremios - Clima laboral Sub. Sistemas Control -Banco de Datos -Sist. Información - Auditoría de RRHH Mantenimient o - Evaluac. de cargos - Remuneraciones - Bienestar - Prev. De Riesgos - Autocuidado

5 Subsistema de Dirección Motivación Comunicación Liderazgo Competencias de los Equipos Directivos de Salud Municipal HABILIDADES Y COMPETENCIAS

6 Habilidades y competencias (Taller ACHM) Entre las habilidades y competencias que debe tener un DSM están las de habilidad política y competencias financieras de administración. También deben tener conocimiento de lo que es Atención Primaria, en relación al marco de acción que es jurídico y específico del área, y también debe tener habilidad política. Los DSP han mostrado siempre debilidad con los gremios, y deben ser capaces de entender esa relación con mayor claridad

7 Habilidades y competencias (Taller ACHM) Un director de salud debe tener habilidades de negociación. Si no tiene conocimientos debe también saber qué ayuda debe solicitar para saber resolver los problemas. Un DSM debe aplicar la duda metódica a lo que le proponen. Un director debe tener visión estratégica

8 Habilidades y competencias (Taller ACHM)

9 Habilidades

10 FACTORES ISHIKAWA Autor de Diagrama de Causa-Efecto ( Espina de Pescado) El profesor japonés Dr. Kaoru Ishikawa, manifiesta que de los errores que cometen los subordinados, sobre el 70% son de responsabilidad del Jefe. En segundo lugar de importancia está el Comportamiento del equipo, que aporta con un 20%. El tercer factor es al aporte positivo o no de las características que tiene la organización. Por último el cuarto factor es el entorno o ambiente, en donde situaciones como periodos eleccionarios, calificaciones y otros pueden afectar el ambiente laboral.

11 Comentarios. A partir de la vigencia de la Ley las disposiciones contenidas en el Estatuto de APS Municipal se hicieron también aplicables al personal de las EA de Salud Municipal, incluido el Director de Departamento de Salud. Como en la Ley , no esta señalado el proceso de concurso para este cargo directivo, corresponde aplicar supletoriamente el Artic. 19 y siguientes de la Ley (Dictamen N del 02/11/10) Integrantes de la Comisión: Jefe o Encargado de Personal Por los 3 funcionarios de más alto nivel jerárquico de la municipalidad, con excepción del Alcalde y Juez de Policía Local

12 Las bases del concurso Director Dpto. Salud Al ser el Alcalde la máxima autoridad posee las atribuciones para administrar los concursos a los cuales convoque, y en tal calidad, le corresponde confeccionar las bases correspondientes, las cuales deben ser aprobadas por el Concejo Municipal Requisitos Educacionales Cabe señalar que el dictamen N del 2009, ha precisado que la ley no contiene norma alguna que exija poseer determinados requisitos académicos para el desempeño de este cargo, como lo es el tener título profesional, contrariamente a lo requerido en el Artic. 33 para los directores de Establecimientos de APS Municipal, por lo que la autoridad administrativa carece atribuciones para fijarlos. Competencias?

13 Director de Depto. De Salud Definición de la duración en el cargo El legislador no previó que tenga una vigencia determinada en el tiempo, por lo que procede inferir que el nombramiento corresponde a un contrato indefinido y por ende la permanencia en el cargo no se encuentra limitada en un plazo. Asignación de Responsabilidad: No corresponde otorgar a los Directores de los Departamentos de Salud Municipal la Asignación de Responsabilidad Directiva, porque la Ley sólo concede este beneficio a los directores de los consultorios y al personal de dichos establecimientos que ejercen funciones de responsabilidad

14 Estructura Sub-Sistema Organización Artic. 56 Ley : Las Entidades Administradoras definirán la Estructura Organizacional de sus establecimientos de atención primaria de salud y de la unidad encargada de salud en la entidad administradora, sobre la base del plan de salud comunal y del modelo de atención definido por el Ministerio de Salud Perfeccionar la estructura organizativa y Evaluar periódicamente su funcionamiento.

15 Sub-Sistema Organización Descripción de Cargos : - Organigrama - Manual de Funciones Herramienta disponible : Pauta de Certificación CESFAM Desarrollo Medio Superior - Planificación Estratégica - Definición de roles y funciones de cada integrante del Equipo de Salud ( Manual de Funciones) Estos procesos también requieren evaluación periódica por los continuos requerimientos a que nos enfrentamos en APS mayores competencias del personal

16 Sub- Sistema Desarrollo y Evaluación Estímulos ( Estímulo al Desempeño Colectivo, Asignación de Mérito Reconocimientos= Ascensos) Calificación Objetivo: Contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organizac. Tareas: Analizar con los Funcionarios los objetivos a cumplir antes de comenzar el período evaluativo. Chequear sistemáticamente el cumplimiento de los objetivos trazados para cada funcionario. Desarrollar acciones correctivas que contribuyan al mejor desempeño de los trabajadores. (Precalificaciones) Las Jefaturas están cumpliendo con este objetivo y estas tareas?

17 Sub- Sistema Desarrollo y Evaluación Capacitación : Objetivo: Garantizar la formación del personal mediante planes de capacitación continua que contribuyan al desarrollo de su desempeño y el de la organización. Tareas : Diagnosticar las necesidades actuales de los funcionarios según sus categorías. Preparar planes o programas de capacitación que cubran las necesidades del personal y coordinarlas con las diferentes instancias de capacitación Estamos cumpliendo con este objetivo y estas tareas?

18 Sub- Sistema Relaciones Laborales Dirección Gremios Clima Laboral Dirección: Fortalecerá la comunicación entre dirigentes, funcionarios, contribuyendo a que estos se encuentren debidamente informados Basará su gestión en un estilo participativo tanto en la toma de decisiones como en sus resultados Propiciará la creatividad que contribuya a elevar la calidad de la gestión de todos los procesos que desarrolla la institución Habilidades?

19 Sub- Sistema Control Banco de Datos y Sist. de Información Actualizada, que permita por ejemplo tener catastro de personal para reemplazo. Auditoría de la GRH Desarrollar un sistema de que propicie la adopción de medidas correctivas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos. ( Ausentismo Laboral, Cumplimiento de Horarios, legislación laboral, cumplimiento de procesos administrativos, cumplimiento de Protocolos de Atención : Diagnósticos v/ Prescripción, Derivación a Especialidades, etc.) Nos genera dificultad realizar estas Auditorías?

20 Sub- Sistema Mantenimiento Objetivo: Estimular la retención de los funcionarios enfatizando en los de buen desempeño Evaluación de cargos: Aplicar las promociones y transferencias en función de los resultados de la evaluación del desempeño. Ej: Asignar Jefaturas, cambios de Categorías en caso de Administrativos y Paramédicos Existe disponibilidad Financiera? Remuneraciones : En APS Municipal generalmente las mejoras están asociadas a profesiones con déficit en el mercado y vía Asignac. Municipal. SBMN INSUFICIENTES

21 Sub- Sistema Mantenimiento Bienestar del Personal Servicio de Bienestar, lo que hoy representa una demanda de parte de la organización gremial. Teniendo presente que los Funcionarios Municipales cuentan con este beneficio. Cajas de Compensaciones Prevención de Riesgos, Seguridad Laboral Ley de Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales Nº (Mutuales) Comités Paritarios : Presentes en cada establecimiento de salud

22 Sub- Sistema Mantenimiento Autocuidado : La Pauta de Certificación CESFAM considera entre sus criterios de evaluación el Autocuidado exigiendo: - Un plan de desarrollo para los funcionarios en esta área ( pausas saludables, tardes protegidas, Activ. Deportivas) - Plan Preventivo Laboral: Realizado por Comité Paritario del Centro de Salud - Hacer inventario de riesgo de cada puesto de trabajo - Elaborar y cumplir normas de seguridad y salud del trabajo en el Centro de salud

23 Sub- Sistema Obtención del Personal Reclutamiento y Selección Objetivo: Seleccionar el personal más idóneo para los cargos disponibles. Tareas: Diseñar normas para el proceso de selección Determinar el personal idóneo para los cargos en relación al perfil y competencias requeridas. Este objetivo y tareas se cumplen en los concursos públicos, pero mayoritariamente el ingreso del personal nuevo se hace vía contrato a plazo fijo, lo cual se refleja en que el 40% de la dotación tiene este tipo de contrato.

24 Sub- Sistema Obtención del Personal Inducción u Orientación Objetivo Garantizar al funcionario la información necesaria sobre la normativa legal de la institución, área de trabajo y cargo desempeñar propiciando una rápida adaptación al cargo Tareas Crear Manual de Inducción La Pauta de Certificación CESFAM considera entre sus criterios de evaluación la Inducción exigiendo : -Documento con programa de Inducción 1.- Área Administrativa y Organizacional 2.- Área en relación al Modelo de Salud Familiar 3.- Área en relación a la unidad donde desarrollará sus funciones

25 Comentarios para el debate y la Reflexión Propuestas

26 La Ley define o aborda todas las temáticas que permitan gestionar el desarrollo del RRHH? Director Dpto. de Salud : Actualmente la Ley no considera requisitos Académicos para ocupar este cargo. Se puede hoy seleccionar un personal idóneo para este cargo con las respectivas Competencias y Habilidades? Se puede compatibilizar requisitos de Competencia con el requisito de ser de la confianza del Alcalde? Definición de cargos y funciones : Por aplicación de la Ley , hoy tenemos Paramédicos encasillados en diferentes categorías, pero realizando las mismas funciones, con diferente remuneración y sin mayores competencias, por el sólo Ministerio de La Ley

27 Téc. de Nivel Superior en áreas Administrativas de los Centros de Salud Definir en normativa legal las áreas administrativas de los CESFAM a cargo de Tec. de Nivel Superior.(Ej: Informáticos, Secretaria Dirección u otros) Estas definiciones se puede realizar sin que la Ley lo señale, (redefinición de la estructura organizacional) pero va a depender de cada municipio y de su disponibilidad financiera, no así si se señala en su texto, lo que implicaría aporte fiscal para financiar el cambio de Categoría E a C en la Dotación. Además permitiría un ascenso para aquellos funcionarios que hoy cuentan con las competencias para ocupar este tipo de cargos y que hoy las utilizan para mejorar la gestión del centro de Salud, sin ser su obligación. Estímulo laboral Reconocimiento al buen desempeño

28 Contar con Políticas de Capacitación Que el reglamento de Carrera Funcionaria, señale expresamente las temáticas de capacitación mínimas que debe cumplir cada estamento en forma continua y progresiva en un plazo determinado durante el transcurso de su Carrera Funcionaria. Actualmente este reglamento define muy bien el propósito del Programa de Formación de RRHH, estableciendo las características que debe cumplir, para que sea reconocido por el MINSAL, para lo cual evaluará algunos aspectos, también definidos en la Ley.

29 Contar con Políticas de Capacitación Pero La supervisión del cumplimiento de las características y aspectos del Programa de Capacitación no es efectiva por parte de los Servicios de Salud, dando como resultado que nuestros funcionarios (sobre todo los no profesionales) asistan a cursos de baja calidad y con temáticas repetidas, cuyo objetivo sólo se traduce en el cumplimiento del puntaje para Carrera Funcionaria En las diferentes regiones del país no existe la misma oferta de capacitación que existe en Región Metropolitana y trasladar a estos oferentes tiene un costo muy alto, imposible de solventar por parte de los Municipios.

30 Dar una Mayor Ponderación a la Asignación de perfeccionamiento Post-Grado (Artículo 42 y Artículo 56º Reglamento) Especializaciones por profesión; diplomas, magister y doctorados, tendrán derecho a una asignación de hasta un 15% del sueldo base mínimo nacional, lo cual no representa un incentivo para el profesional Médicos Familiares? No es solución plantear que el incentivo a los post- grados, se complemente vía Asignación Municipal ( Artic. 45), porque no todos los Municipios cuentan con recursos para financiar asignaciones municipales.

31 Pasantías Internacionales Cumplieron con su objetivo? Se ha medido su impacto en relación a mejor gestión interna de los Centros de Salud? O su objetivo es premiar la excelencia funcionaria? Ante estas interrogantes y otras más, creemos que es necesario replantear esta estrategia, y que el resultado de éstas efectivamente contribuya al fortalecimiento de la APS y de su Modelo de Atención.

32 Pasantías Nacionales Sin desconocer que esta estrategia ha sido de mayor efectividad, porque los modelos de atención vivenciados, son posibles de implementar a nivel local. Utilizar esta estrategia de capacitación para fortalecer otras áreas, acreditando como Centros de Pasantías a aquellos con resultados exitosos en: Desarrollo local, trabajo comunitario, intersectorial. Desarrollo de Salud Rural Gestión en Salud: desarrollo de gestión financiera, RRHH, estructura organizacional, normalización sanitaria y acreditación. Destinado a Equipos de EA, priorizando comunas con problemas de Gestión

33 Necesidad de Definiciones desde Organismo Ministerial Definir que es lo que se entiende hoy día por Resolutividad en APS. Mejorar competencias de los profesionales del CESFAM, dotación con Médicos Familiares, dar cumplimiento a protocolos de derivación mejorar la pertinencia? o Destinar a APS horas de Médicos Especialistas en ciertas áreas? Definir objetivamente cual es la dotación requerida para desarrollar el Modelo de Salud Familiar en un N determinado de población Financiamiento que permita sustentar la dotación requerida para aplicar el Modelo de Salud Familiar. Tanto en lo que respecta a N de horas funcionarias, como para mantener un Equipo de Salud altamente Multidisciplinario.

34 Autocrítica de nuestro quehacer directivo Independiente de la necesidad de correcciones legales y Modelos que se deben definir por parte del MINSAL. No hemos desarrollado una adecuada Gestión para el desarrollo del RRHH de APS. Contamos con una normativa legal que nos permite realizar un proceso de Evaluación del Personal, con un incentivo económico para los mejores evaluados Hemos diseñado instrumentos para hacer más objetiva esta evaluación? Nuestros gremios locales han hecho aportes para mejorar este proceso? Los precalificadores (Jefaturas) realizan una evaluación responsable o son casi uniformes para todo el personal a cargo, para evitarse problemas?

35 Autocrítica de nuestro quehacer directivo Durante estos últimos años hemos tenido la oportunidad de mejorar nuestros procesos internos al dar cumplimiento a la pauta de evaluación para certificarnos como CESFAM: Verificadores Planificación Estratégica, Estructura organizacional, Manual de Funciones, de lnducción, Protocolos, Plan de Autocuidado, Prevetivo Laboral, Encuesta de Satisfacción Usuario Interno, Conformación de Equipo de Calidad, Auditorías, Diagnóstico y Plan de Capacitación Local. Cumplimos con estos verificadores? Fue rigurosa la supervisión realizada por referente técnico del SS?

36 RED ASISTENCIAL PROVINCIA CAUTIN SSAS

37 Propuestas y Desafíos Demandar a los SS un cambio de relación con el sector de Salud Municipal, hoy sólo apoya el desarrollo de Programas y convenios de carácter clínico, no existe un acompañamiento en la gestión técnica, administrativa y financiera del DSM. La relación es mas bien impositiva, que de diálogo, negociación, acompañamiento y apoyo. Trabajar en la creación de indicadores estandarizados de gestión de calidad Revisión de Estatuto de APS para plantear modificaciones que hoy se requieren con urgencia definir en el ámbito de RRHH Coordinar y fortalecer el trabajo de Comisiones Regionales, en estas materias, bajo el alero de Asoc. de Municipios. Crear estrategias que fundamenten la necesidad de dar continuidad a los Incentivo CESFAM

38 Aquí trabaja y se desarrolla nuestro RRHH o Aquí trabaja, pero sin mayor motivación? SAPU CESFAM CECOF Modulo Dental JUNAEB CCR EQUIPO DE SALUD Entidad Administr. UAPO Microcentro Centro de Salud MENTAL CGR PSR

39 Características positivas de este Equipo de Salud De gran Creatividad, innovación en sus respuestas Con Ganas de permanecer y contentos de pertenecer Disponible para desarrollar nuevas competencias y capacidades Siente satisfacción con la realización de las tareas propias Con logros obtenidos y buenos resultados Capacidad de reponerse frente a la adversidad Y este es el Equipo que necesita políticas de Desarrollo y lineamientos claros en su Institución y de parte de sus Jefaturas SAWANOBA : Te Respeto, te valoro, eres importante para mi. Muchas Gracias.