Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales Guía de evaluación y certificación de competencias laborales

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1 Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales Guía de evaluación y certificación de competencias laborales Julio 2013

2 Página 2 de 39 Contenido 1 Objetivo de esta guía Introducción El proceso de evaluación y certificación de competencias laborales Proceso de Evaluación de Competencias Laborales Reclutamiento de los candidatos Elegibilidad de un candidato Aplicación de instrumentos de evaluación Auditorías al proceso de evaluación Perfil del auditor Metodología de auditoría Certificación de competencias Decisión de certificación Retroalimentación al candidato Entrega del certificado Actualización del certificado Orientaciones metodológicas para la evaluación de competencias Criterios generales Fuentes de información Estructuración de la evaluación de las competencias Diseño de los instrumentos de evaluación Análisis de evidencia indirecta Autoevaluación del candidato Evaluación del jefe o supervisor directo Observación en terreno Prueba de conocimientos Análisis de caso Otros instrumentos Aplicación de instrumentos Evaluación de una unidad de competencia laboral Aspecto a evaluar Ponderador Fuente de la evidencia cumplimiento Glosario Anexos Anexo 1: Formulario de retroalimentación para a mejora del Catálogo de Perfiles de Competencias Laborales Anexo 2: Ficha de Control de Antecedentes y Evidencias del Proceso de Evaluación Anexo 3: Formato de currículo vitae del candidato Anexo 4: Formato de carta de autorización para publicar datos... 39

3 Página 3 de 39 1 OBJETIVO DE ESTA GUÍA La presente Guía tiene por objeto dar lineamientos sobre la metodología de evaluación que deben aplicar los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, en adelante Centros, acreditados en el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. 2 INTRODUCCIÓN El Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, en adelante el Sistema, fue creado por la Ley N y tiene por objeto el reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas; así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas. ChileValora, comisión responsable de la implementación y operación del Sistema, tiene como misión aumentar las competencias laborales de las personas, en atención a las demandas del mercado del trabajo, a través de procesos de evaluación y certificación de las mismas, y propiciar la articulación con una oferta de formación y capacitación laboral basada en competencias laborales. Los principios orientadores 1 que rigen el del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales son los siguientes: i. Voluntariedad: Para solicitar la certificación. Las personas pueden, voluntariamente, solicitar la certificación de sus competencias laborales no siendo esta acción obligación o requisito para desempeñar una determinada actividad económica u ocupacional. Sin perjuicio de lo anterior, existen algunas actividades u ocupaciones en el Catálogo de ChileValora que exigen autorización o habilitación emitidos por otros organismos para su ejercicio. Para acreditarse. Entidades u organismos privados pueden acreditarse bajo el Sistema, para efectos de certificar las competencias laborales de los trabajadores. ii. Imparcialidad: La certificación es otorgada por organismos evaluadores y certificadores en base a metodologías y procedimientos comunes, establecidos por ChileValora, que garantizan su independencia con respecto a las personas y/o empresas que participan en el proceso. iii. Orientación a la demanda: El valor del certificado radica en el reconocimiento que el sector productivo respectivo le otorga. iv. Libre competencia: El Sistema garantiza la libre competencia entre los proveedores de servicios de evaluación y certificación a nivel nacional. v. Irrestricto apego a los criterios y metodologías: ChileValora cautela el cumplimiento de los criterios y metodologías que rigen la implementación del Sistema. Corresponde a ChileValora acreditar a los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley N , en el Reglamento que regula la Acreditación de Centros y en las Bases Administrativas y Técnicas que regulan el proceso de postulación a la acreditación de Centros respectivas. 1 Reglamento que regula la comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales establecida en la ley Nº

4 Página 4 de 39 Asimismo, ChileValora habilita evaluadores de competencias laborales para la ejecución de los procesos de evaluación al interior de los Centros, los cuales son incluidos en el Registro Público de Evaluadores Habilitados 2. Una vez alcanzada la acreditación por parte del Centro, le corresponde a éste aplicar la metodología de evaluación de competencias laborales a quienes postulen voluntariamente a la certificación de sus competencias laborales y reportar a ChileValora los resultados de estos procesos, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento que regula la acreditación de Centros. El proceso de evaluación y certificación está centrado en la medición de estándares de competencias definidos y validados por los sectores productivos, los cuales se sintetizan en un perfil ocupacional. Para ello, los sectores operan a través de sus Organismos Sectoriales de Competencias Laborales, de acuerdo a los procedimientos, metodologías y formatos establecidos por el Sistema. En el marco descrito anteriormente, esta Guía pone a disposición de los Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y a quienes se desempeñan en ellos, los lineamientos generales para el desarrollo e implementación de: Un proceso de evaluación de competencias, que se desarrolla en el capítulo 3 de este documento; y Una metodología de evaluación de competencias laborales estandarizada y los respectivos criterios de certificación de competencias laborales, que se desarrolla en el capítulo 4 de este documento. Estos lineamientos se deben considerar en todos los Centros acreditados en el país, al momento de definir sus procesos, diseñar sus instrumentos y evaluar a un candidato. 3 EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES La certificación de competencias se refiere al reconocimiento formal de las competencias laborales demostradas por una persona en un proceso sistematizado de evaluación de competencias. Esta evaluación, como se ha señalado, debe ser realizada por una institución competente en la materia, mediante la aplicación de instrumentos que permitan poner en evidencia las capacidades de una persona en una posición laboral determinada. La Ley N define evaluación de competencias laborales como el proceso de verificación del desempeño laboral de una persona contra una unidad de competencia laboral previamente definida por el sector productivo y acreditada por ChileValora. Esta verificación es de responsabilidad de cada Centro y en específico para las competencias que los candidatos postulen. Por tanto, el proceso de evaluación debe ser definido por cada Centro en un procedimiento documentado y debe ser aplicado consistente y sistemáticamente para cada candidato y revisado para su mejoramiento continúo. El procedimiento de evaluación de competencias que defina e implemente cada Centro, debe desarrollarse de acuerdo a los lineamientos y requisitos del presente documento y debe definir todo lo necesario para ejecutar el proceso de evaluación, asegurar su calidad y detectar, prevenir, corregir y identificar y prevenir 2 Reglamento que regula la acreditación de centros de evaluación y certificación de competencias laborales y la habilitación de valuadores.

5 Página 5 de 39 posibles fallas o incumplimientos al proceso y otras situaciones relacionadas con inhabilidades o riesgos asociados, así como un mecanismo de mejora de la misma. Se debe considerar que las condiciones y contextos de desempeño de los candidatos puede variar de uno a otro; por lo tanto en los casos particulares que un Centro de Evaluación considere que las presentes orientaciones no permiten emitir un juicio sobre el desempeño de una o más competencias laborales contenidas en un perfil ocupacional, debe elevar una consulta a ChileValora para obtener así la aprobación de un mecanismo complementario o alternativo a través del formulario incluido en el anexo 1. El proceso que desarrolle y aplique el Centro debe perseguir al menos los siguientes objetivos: i. Asegurar la consistencia y disminuir la variabilidad del proceso, permitir su trazabilidad y comparabilidad, facilitar el control y mejora continua del mismo, ii. Garantizar condiciones equivalentes a los candidatos en los procesos de evaluación, independiente del Centro al que acudan, el sector, subsector y perfil con el que van a ser evaluados, iii. Garantizar la pertinencia de la evaluación de acuerdo a la realidad sectorial. 3.1 Proceso de Evaluación de Competencias Laborales Cada candidato debe ser evaluado en todas las unidades de competencias laborales asociadas al perfil o nivel del perfil al que postula certificar, en caso de existir niveles definidos 3. El proceso de evaluación de competencias laborales debe abordar las siguientes etapas: 1) reclutamiento, 2) elegibilidad y 3) aplicación y análisis de instrumentos de evaluación, de acuerdo se muestra en el siguiente esquema: Esquema 1: proceso de evaluación de competencias laborales 1. Reclutamiento Difusión Recepción e información al candidato Coordinación con contraparte Inscripción 2. Elegibilidad 3. Aplicación y análisis de instrumentos de evaluación Orientación y entrevista inicial Chequeo requisitos Plan de trabajo y reunión con candidato Evaluación de competencias Conclusiones Informe de elegibilidad no cumple requisitos de elegibilidad Informe de brechas respecto al perfil aún no competente Identificación de necesidades de formación Antes de comenzar a aplicar este proceso, el Centro debe tener establecido y documentado para cada perfil ocupacional en el que se encuentre acreditado, lo siguiente: 3 Reglamento que regula la acreditación de Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y habilitación de evaluadores, articulo 15, letra a).

6 Página 6 de 39 Los requisitos de elegibilidad para cada perfil ocupacional: que incluya al menos lo definido por el Organismo Sectorial de Competencias Laborales (OSCL) en el perfil y las licencias habilitantes de este, La metodología de evaluación de competencias laborales y el conjunto de Instrumentos que permiten evaluar todos los componentes del perfil, tanto los que serán recopilados a través de evidencias directas (generadas en el proceso de evaluación) como a través de evidencias indirectas (generadas en la experiencia laboral o de formación) 4, considerando, si es pertinente, instrumentos especiales para personas que al momento de la evaluación se encuentren en condición de cesantes o en empleos diferentes al perfil ocupacional en el cual se quiere certificar, Un Manual del candidato, documento elaborado por el Centro que describe los beneficios de la certificación, la descripción de los componentes del perfil ocupacional, las etapas del proceso de evaluación desde el punto de vista del candidato, los instrumentos de evaluación, el rol del candidato y del evaluador, los criterios de certificación, los canales para recibir apoyo del Centro durante el proceso, preguntas frecuentes. Un Manual para el evaluador: documento elaborado por el Centro que describe la metodología de evaluación de competencias, la descripción de los instrumentos, el instructivo de aplicación de cada uno y la forma de registro de los resultados. En cada formato o documento que el Centro emita debe identificar el nombre, RUT y dirección del Centro. A continuación se describe cada etapa del proceso de evaluación Reclutamiento de los candidatos El objetivo de esta etapa es la inscripción informada de los candidatos 5 al comenzar una evaluación de competencias laborales. Las principales actividades de esta etapa son: difusión y convocatoria, recepción e información al candidato, coordinación con la contraparte (en caso en que el candidato se presente a través de su empleador u organización de trabajadores) e inscripción del candidato. ETAPA 1. RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS ACTIVIDADES PRINCIPALES DESCRIPCION Difusión y convocatoria Identificar el público objetivo del Centro, Desplegar medios y canales de difusión que permitan llegar al público objetivo, Dar a conocer a su público objetivo la oferta disponible para la evaluar y certificar las competencias laborales de los perfiles ocupacionales acreditados por el Centro, Informar de las ventajas de la certificación de competencias laborales, Difundir y explicar los costos del proceso y los mecanismos de financiamiento disponibles. Recepción del candidato Brindar información relativa a la evaluación y certificación de competencias laborales, uno a uno a cada candidato, con independencia de si corresponden a 4 Orientaciones para definir instrumentos de evaluación y la metodología de evaluación de competencias se incluyen en el capítulo 3.4 de este documento. 5 En este documento se le llama candidato a una persona de género hombre o mujer que busca evaluar y certificar competencias asociadas a un perfil ocupacional.

7 Página 7 de 39 ETAPA 1. RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS ACTIVIDADES PRINCIPALES DESCRIPCION su público objetivo o no, con el estándar de calidad definido, Acoger las solicitudes de evaluación de cualquier persona que acceda al Centro, derivando a otros Centros de Evaluación y Certificación si fuese el caso, Orientar sobre los posibles perfiles a certificar de acuerdo a las competencias y necesidades del candidato, Informar sobre los requisitos de postulación y certificación, las etapas, los plazos y los costos del proceso, Entregar los documentos que el candidato debe presentar y completar durante la evaluación. Coordinación con gremios, empleadores y/o sindicatos (cuando el candidato se presente a través de su empleador u organización de trabajadores) Disponer de medios para proporcionar a las organizaciones laborales sea empleador, gremio y/o sindicato, que representa a un candidato o potencial candidato la información descrita en el punto anterior, Contactar, personalmente, uno a uno a los interesados para entregarles la información pertinente del proceso y del perfil al que van a postular, resguardando el principio de voluntariedad del Sistema. Inscripción del candidato Verificar que el candidato ha decidido y manifiesta explícitamente su intención de postular a la certificación, Completar ficha de inscripción del candidato, la cual debe contener los siguientes antecedentes: Datos personales: nombre, apellido paterno y materno, RUT, fecha de nacimiento, nivel educacional y género del candidato. Identificación única asignada por el Centro a este proceso de evalaución, Datos de contacto: domicilio completo (calle, número, block, departamento, población, comuna, región), teléfono fijo, teléfono móvil y correo electrónico si tuviera. Datos del empleador, si aplica: razón social, nombre de fantasía, RUT, domicilio completo, teléfono de contacto, persona de contacto. Datos laborales: ocupación o perfil en el que se desempeña, años de experiencia laboral, situación laboral actual, perfil al que postula. Descripción de las actividades que realiza actualmente. Listado de evidencia indirecta que el candidato puede aportar para respaldar sus competencias relacionadas al Perfil Ocupacional al cual está postulando. En caso de las personas que hayan ido a solicitar información finalmente no se inscriban, el Centro debe hacer un análisis de las causas para retroalimentar su procesos y al Sistema Elegibilidad de un candidato En esta etapa se busca determinar si el candidato cuenta con las condiciones mínimas necesarias para comenzar el proceso de evaluación de sus competencias laborales. El objeto es identificar a quienes aún no son candidatos elegibles para ser evaluados, ya sea porque no están en condiciones de generar evidencias que permitan evaluar sus competencias o porque no cuenten con los requisitos habilitantes del perfil, y recomendarles que: revisen los requisitos de establecidos en el perfil ocupacional al que quieren postular, que identifiquen aquellos aspectos en los cuales debe mejorar su desempeño o evidencias antes de someterse a la evaluación y las adquieran por el proceso que le parezca más pertinente (ejemplo auto aprendizaje, apoyo de un par o supervisor, capacitación, entre otros).

8 Página 8 de 39 Las principales actividades de esta etapa son: orientación y entrevista inicial y chequeo de requisitos para la evaluación. Su aplicación no debiera de superar los 15 días corridos desde que el candidato se inscribe hasta que se obtiene la conclusión de elegibilidad. ETAPA 2. ELEGIBILIDAD DE UN CANDIDATO ACTIVIDADES PRINCIPALES DESCRIPCION Orientación y entrevista inicial Confeccionar una carpeta con los antecedentes que el candidato aporta durante las etapas de reclutamiento y elegibilidad. Esta carpeta debe tener la identificación única del proceso que permita trazar los antecedentes del candidato y de su postulación. Debe contener i) ficha de control de antecedentes y evidencias del proceso de evaluación 6 ii) la ficha de inscripción, iii) copia simple de la cédula de identidad del candidato, iv) resultado de la entrevista inicial, v) currículo vitae del candidato 7, vi) perfil al que postula certificarse, vii) antecedentes del mecanismo de financiamiento del proceso de evaluación y certificación, viii) informe de elegibilidad del candidato. Si el candidato concurre a un nuevo proceso se debe confeccionar una nueva carpeta. Dar orientación al candidato con el objeto de que comprenda el alcance y las etapas del procesos de evaluación, así como los mecanismos de financiamiento, reduciendo al mínimo sus aprehensiones y dudas. Esto se debe realizar en reuniones explicativas individuales o grupales con una persona designada del Centro. Los contenidos deben tener el foco en el proceso de evaluación de competencias y abordar al menos los siguientes temas: Beneficios del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales para los trabajadores y organizaciones. El proceso de evaluación, su metodología e instrumentos. Documentos necesarios en el proceso, canales y plazos para su presentación (cédula de identidad fotocopiada por ambos lados, currículo actualizado con una a tres referencias verificables y alguna evidencia indirecta de relacionada con el perfil). Programa general de trabajo para la evaluación de un candidato. Mecanismos y canales de apoyo al candidato durante el proceso de evaluación, explicando aquellos mecanismos de resolución de consultas vía presencial, telefónica y correo electrónico. Garantías de confidencialidad del proceso y con las evidencias del candidato. Entregar a cada candidato de los siguientes documentos: Copia en papel del perfil al que postula. Manual del candidato. Realizar la entrevista inicial: se debe sostener una entrevista personal con el candidato con dos objetivos: i) aplicar una encuesta para determinar si el candidato tiene reales posibilidades de certificar en el perfil que ha elegido, ii) asegurarse de que el perfil al que el candidato postula certificarse es el adecuado según sus intereses y competencias. La pauta de entrevista debe comprender un set de no más de 15 preguntas que buscan saber de la experiencia del candidato y sus ámbitos de desempeño. Los resultados de esta entrevista deben ser registrados en un formato preestablecido, que contenga la identificación única del proceso, e incorporados en la carpeta del candidato. Al 6 En el Anexo 2 se encuentra un formato sugerido para esta ficha. 7 Se debe consultar explícitamente al candidato si cuenta con un currículo actualizado y, en caso de requerirlo, ofrecerle apoyo para elaborarlo e imprimirlo. En el Anexo 3 hay un formato sugerido para currículo vitae del candidato.

9 Página 9 de 39 ETAPA 2. ELEGIBILIDAD DE UN CANDIDATO ACTIVIDADES PRINCIPALES DESCRIPCION registrar la información se debe traspasar la información entregada por el candidato de la forma más objetiva posible y ajustada a lo que el candidato expresó. Chequeo de requisitos Corroborar que el candidato cumple los requisitos establecidos en el perfil ocupacional definido por el Organismo Sectorial de Competencias Laborales (OSCL), cuenta con las licencias habilitantes que correspondan, la entrevista inicial es satisfactoria, entre otras. Revisar que cada carpeta disponga de todos los antecedentes requeridos hasta el momento 8 y que estos muestren evidencia de que la postulación es elegible de acuerdo a los requisitos del perfil al que se postula. Considerar en esta actividad la opinión experta de un evaluador habilitado 9 por ChileValora quien debe realizar el chequeo. Analizar la elegibilidad del candidato revisando el perfil ocupacional al que postula y concluir al respecto. Archivar los resultados de esta etapa en la primera hoja de la carpeta del candidato. La conclusión de elegibilidad debe ser comunicada formalmente al candidato y a aquellos que hayan resultado aún no elegibles, se les recomienda completar su perfil con las brechas detectadas antes de someterse a la evaluación. A los candidatos que se mantengan en el proceso luego de la elegibilidad, se les solicita que completen y entreguen los siguientes documentos: Carta compromiso: declaración firmada por el candidato donde se compromete a realizar todas las etapas del proceso de evaluación en las condiciones que el Centro determine y le ha informado. Carta de autorización 10 : para publicar antecedentes personales en base de datos de ChileValora. Luego de la conclusión de elegibilidad, el auditor del Centro, debe revisar una muestra representativa de las carpetas que hayan terminado la etapa de elegibilidad y verificar que cumplen con los requisitos y criterios definidos. Debe quedar evidencia de esta auditoría la que debe ser archivada en la carpeta del candidato. Las orientaciones para realizar las auditorías se encuentran en el capítulo 3.2 de este documento Aplicación de instrumentos de evaluación El objetivo de esta etapa es determinar el nivel de cumplimiento del candidato con los requisitos del perfil ocupacional en el cual será evaluado para acceder a la certificación. El plazo para el desarrollo de esta etapa debiera estar en torno a los 30 días corridos contados a partir de la conclusión de elegibilidad del candidato hasta la emisión de las conclusiones de la evaluación. Este plazo puede ser variable de acuerdo a las características de la función y del perfil laboral. En esta etapa la carpeta con los antecedentes del candidato es asignada al evaluador que verificará el desempeño del candidato. 8 Listado de antecedentes que debe contener la carpeta del candidato en el capítulo Que pertenece al listado de evaluadores habilitados de ChileValora. 10 Se adjunta formato tipo en Anexo 4.

10 Página 10 de 39 La metodología de evaluación de competencias laborales debe ser definida y documentada por el Centro teniendo en cuenta las orientaciones del capítulo 4 y ser aplicada según el plan de evaluación establecido. Durante la evaluación se debe llevar a cabo una auditoría del proceso, de acuerdo a las pautas, frecuencia y muestra mínima establecidas por el Centro y por los lineamientos del capítulo 3.2 de este documento. Las actividades de esta etapa son: plan de trabajo y reunión con el candidato 11, evaluación de competencias y conclusiones. ETAPA 3. APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS DE EVALUACION ACTIVIDADES PRINCIPALES DESCRIPCION Definición del Plan de trabajo y Dar apertura del portafolio de evaluación del candidato donde se incluye la reunión con el candidato por información básica recopilada a en las etapas anteriores. parte del evaluador Efectuar una reunión inicial entre evaluador y candidato, donde se solicita un programa de trabajo u órdenes de trabajo del candidato para las próximas semanas y se toman acuerdos generales sobre plan de evaluación (fecha, hora, duración y lugar). Recopilar las evidencias indirectas necesarias para ser evaluado en el perfil. Preparar y documentar el plan de evaluación del candidato que contenga al menos: i) antecedentes del candidato e identificación única del proceso ii) antecedentes del perfil en el que aspira a certificarse, iii) antecedentes y datos de contacto del evaluador, iv) agenda de aplicación de instrumentos con su alcance, descripción de cada instrumento, fechas y lugares de ejecución. Entrega al candidato del plan de evaluación. Recolección de evidencias Implementar el plan de evaluación para identificar las competencias asociadas al perfil ocupacional del candidato. Verificar a través de pruebas, productos y/o testimonios el desempeño del candidato frente al estándar evaluado, según plan de evaluación acordado. Analizar todas las competencias establecidas en el perfil ocupacional, a menos que en el perfil, desarrollado por el Organismo Sectorial competente, se haya indicado otra cosa 12. Ajustar dl plan de evaluación en caso de que no sea posible que el candidato genere evidencias suficientes en la observación directa. Conclusiones y cierre del portafolio Analizar las evidencias recopiladas en la evaluación del candidato. Emitir un juicio experto por parte del evaluador respecto a cada una de las competencias en las cuales el candidato fue evaluado. Concluir (el evaluador) sobre el desempeño del candidato, verificando en cada competencia si fue o no capaz de demostrar el estándar que establece el perfil ocupacional. Presentar las conclusiones de la evaluación a una instancia de revisión técnica en el Centro. Elaborar una recomendación de certificación del candidato. Revisar el portafolio de evidencias del candidato, por el evaluador, de manera completa. Entregar el portafolio a responsables de Centro para auditoría. Al emitir el evaluador su conclusión, el auditor del Centro revisa la totalidad de los portafolios de los candidatos para verificar que: i) contiene todos los antecedentes necesarios, en forma y contenido, y ii) que las conclusiones de la evaluación son coherentes con la evidencia que el portafolio contiene. Debe quedar 11 En el capítulo 4 se definen requisitos y lineamientos para los instrumentos de evaluación. 12 Reglamento que regula la acreditación de Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales y habilitación de evaluadores, articulo 15, letra a).

11 Página 11 de 39 evidencia de esta auditoría la que debe ser archivada en el portafolio del candidato y resguardada en el Centro. El portafolio, como evidencia del proceso de evaluación, debe ser archivado por el Centro de modo de asegurar su legibilidad, la trazabilidad del proceso y accesibilidad en el tiempo. 3.2 Auditorías al proceso de evaluación Perfil del auditor El auditor del proceso de certificación debe: Ser independiente del proceso de evaluación que está auditando, Conocer la metodología definida por ChileValora para la evaluación de competencias laborales, Tener conocimiento de técnicas de auditoría, Tener experiencia de haber ejecutado previamente al menos 5 auditorías de gestión Metodología de auditoría La auditoría al proceso de evaluación se realiza en tres instancias durante su desarrollo según muestra el siguiente esquema: Esquema 2: instancias de auditoría durante el proceso de evaluación. Auditoría Auditoría Auditoría 1. Reclutamiento Difusión Recepción e información al candidato Coordinación con contraparte Inscripción 2. Elegibilidad 3. Aplicación y análisis de instrumentos de evaluación Orientación y entrevista inicial Chequeo requisitos Plan de trabajo y reunión con candidato Evaluación de competencias Conclusiones Informe de elegibilidad no cumple requisitos de elegibilidad Informe de brechas respecto al perfil aún no competente Identificación de necesidades de formación Elegibilidad: el objetivo de esta auditoría es asegurar que: i) los criterios de elegibilidad hayan sido aplicados en conformidad con los requisitos establecidos por el Centro para el perfil, ii) que la aplicación de estos criterios tenga un registro que sea trazable y auditable. Para ello se aplica una metodología muestral.

12 Página 12 de 39 Durante la aplicación de instrumentos: el objetivo es asegurar que los instrumentos para evaluar competencias sean aplicados de acuerdo a la metodología establecida. Para ello se aplica una metodología muestral documental a los instrumentos y en terreno, con observación del proceso. Al finalizar la evaluación: el objetivo es asegurar que: i) el proceso de evaluación, sus evidencias y resultados hayan sido registrado y ii) que las conclusiones sean coherentes con los registros obtenidos. Para ello se audita el 100% de la muestra. La auditoría 13 consiste en contrastar un criterio o requisito con lo que se puede observan en el desarrollo de un proceso o en sus resultados. Todo resultado de una auditoría debe ser debidamente registrado en un informe, incluyendo: i) el criterio 14 que se usó para auditar, ii) lo que se observó, incluyendo la descripción detallada de la evidencia que se tuvo a la vista que permitió identificar las brechas. El plazo máximo para presentar el informe no debe ser mayor a 7 días desde la auditoría. El informe de auditoría debe ser revisado por el Centro para analizar la causa de las brechas detectadas, proponer, en un plazo menor a 15 días desde recibido el informe, soluciones inmediatas y acciones correctivas que aseguren que el problema no se vuelva a presentar, plazos y responsables para su implementación. El auditor debe hacer seguimiento periódico de la implementación de las soluciones y acciones correctivas comprometidas. Si el auditor detectara un incumplimiento que afecte al proceso de evaluación o alguna inconsistencia en un portafolio, debe solicitar inmediatamente su reparación o aclaración, independiente del curso del informe de auditoría. 3.3 Certificación de competencias El objetivo de la certificación es el reconocimiento público de las competencias de un candidato respecto a un perfil de competencias del Catálogo de ChileValora, mediante la emisión de un certificado Decisión de certificación Un comité técnico del Centro, conformado por representantes de la dirección, del equipo operativo del centro y su auditor, debe decidir, en base a la evidencia aportada en el portafolio, la recomendación del evaluador y a las auditorías realizadas, si el candidato cumple ( es competente ) o no ( es aún no competente ) con los requisitos del perfil seleccionado. Para ser declarado es competente, debe demostrarse que todas y cada una de las unidades de competencia del perfil se encuentran desarrolladas, según los criterios que se definen en el capítulo Retroalimentación al candidato A los candidatos que se ha determinado que son aún no competentes en el perfil con el que se les evaluó, se les debe retroalimentar formalmente y por escrito respecto de sus resultados, a través de un informe de brechas e identificar las necesidades de formación para abordarlas. Debe quedar evidencia de una sesión de 13 Para mayor información sobre metodologías y técnicas de auditoría se recomienda revisar la norma internacional ISO Políticas, procedimientos o requisito del proceso.

13 Página 13 de 39 información al candidato sobre el resultado de la evaluación y una retroalimentación del proceso. En la instancia de retroalimentación debe levantarse un registro que contenga al menos la siguiente información: Antecedentes del candidato: nombre, RUT, dirección, correo electrónico y teléfono de contacto. Identificación única del procesos de evaluación, Antecedentes de la retroalimentación: nombre de la persona que hace la retroalimentación, fecha, lugar, hora. Antecedentes de la evaluación: sector, subsector, perfil, UCLs, evaluador, fecha de inscripción, fecha de inicio y termino de la evaluación. Listado de información que se presentó al candidato en esta instancia, Palabras lo mas textual posible de lo que se le dijo al candidato, Respuestas y reacciones tanto verbales como no verbales del candidato, describiéndolas de la forma más precisa y objetiva posible, Comentarios y conclusiones de la persona que hizo la retroalimentación. Si es pertinente, el Centro puede retroalimentar también la empresa donde trabaja el candidato u organización a la que pertenece Entrega del certificado A los candidatos que han sido evaluados como competentes se les debe entregar: Un diploma en un perfil de competencias: que contenga: Identificación de Centro: nombre de la personalidad jurídica del Centro y su RUT. Identificación de la persona: nombre completo de la persona (nombres y dos apellidos) y su RUT. Perfil ocupacional en el que ha sido certificado o al que está postulando, su versión y vigencia, incluyendo sector y subsector, unidades de competencias. Sello del organismo acreditador (ChileValora) y vigencia de la acreditación del Centro. Fecha y lugar de emisión del certificado. Firma del representante legal del Centro. Un certificado en un perfil de competencias: que contenga toda la información que contiene el diploma y además: Todas las unidades de competencias del perfil, identificadnos en cuales ha sido evaluado como competente y en cuales no se ha evaluado, según las indicaciones del Organismo Sectorial. La entrega de diplomas debe hacerse en un acto público, en un plazo no superior a más allá de 3 meses desde obtenida la conclusión de certificación.

14 Página 14 de 39 De acuerdo a los plazos establecidos, el Centro debe entregar a ChileValora la información para que los candidatos certificados sean incluidos en el Registro Público de Personas Certificadas. 3.4 Actualización del certificado En caso de que un perfil o alguna de sus unidades de competencia laborales se actualicen, las personas ya certificadas en el perfil pueden optar a actualizar su certificado. En ese caso, se debe abrir una nueva carpeta del candidato y volver a aplicar la metodología de evaluación para la unidad de competencia laboral que se actualizó, a menos que el certificado tenga más de 6 años de emitido, donde deberá evaluarse todo el perfil. El Centro debe informar a los candidatos certificados sobre la actualización o modificación del perfil en que fueron evaluados y sugerir la actualización del mismo. Para una adecuada gestión de sus clientes, es recomendable que el Centro cuente con un sistema de información que permita identificar fácilmente e informar a quienes ha afectado una actualización de un perfil laboral en el Catálogo de ChileValora. 4 ORIENTACIONES METODOLÓGICAS PARA LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Este capítulo presenta orientaciones para la selección, diseño y aplicación de instrumentos de evaluación para obtener evidencias del nivel de competencias de un candidato que es evaluado por un Centro. Los perfiles de competencias del Catálogo de ChileValora están compuestos por unidades de competencias laborales. Estas a su vez se desarrolla en tres ámbitos 15 : actividades clave, competencias conductuales y conocimientos, de acuerdo al siguiente esquema: Esquema 3: estructura de una unidad de competencia laboral. Actividades clave Criterios de desempeño Unidad de Competencia Laboral (UCL) Competencias conductuales o de empleabilidad Indicadores de conducta Conocimientos Conocimientos básicos Conocimientos técnicos Las orientaciones metodológicas que a continuación se presentan sintetizan aspectos básicos para la elaboración de un plan de evaluación pertinente al perfil ocupacional en el cual un candidato va a ser evaluado. Asimismo, presenta los instrumentos de evaluación más utilizados para recopilar evidencias de desempeño en el contexto de un proceso de certificación de competencias laborales. La metodología de evaluación que cada Centro elabore debe contemplar diferentes instrumentos que permiten evaluar todos los componentes de las unidades de competencias laborales del perfil, tanto mediante la recopilación de evidencias directas como indirectas. Con el conjunto de evidencias reunidas en 15 Hay perfiles que describen como cuarto componente las habilidades, las que deben ser evaluadas en el ámbito de las competencias conductuales.

15 Página 15 de 39 el proceso de evaluación el Centro determinará la competencia de una persona. Al mismo tiempo, el proceso de evaluación arrojará las brechas respecto al perfil o necesidades de desarrollo de una persona en las competencias en que se evalúa. Las evidencias reunidas durante el proceso de evaluación deben ser recopiladas en el portafolio de evidencias del candidato. Asimismo, este portafolio contendrá la síntesis y dictamen del proceso de evaluación, así como el certificado de competencia en el caso que corresponda. De este modo, la certificación representa la consolidación de un proceso formal y estandarizado, en la cual se establece la competencia de una persona respecto a un perfil, según las evidencias recopiladas durante el proceso de evaluación. 4.1 Criterios generales La evaluación de competencias se realiza sobre el total de unidades de competencias descritas en el perfil ocupacional, salvo que en el Organismo Sectorial se haya definido algo diferente. Cada candidato debe ser capaz de aportar evidencias directas para todos los criterios de desempeño, indicadores conductuales y conocimientos contenidos en las unidades de competencias laborales del perfil al que postula. Cada criterio de desempeño, indicador conductual y conocimiento deberá ser evaluado con 1 o más instrumentos. La escala de evaluación para determinar si el candidato presenta o aun no presenta la competencia es binaria: 1 presenta la competencia y 0 aún no presenta la competencia. Cada aspecto o competencia del perfil (criterios de desempeño, indicadores conductuales y conocimientos) tienen definida una ponderación respecto a la unidad que los agrupa (actividad clave, competencias conductuales y conocimientos). Algunos aspectos han sido calificados como esenciales por el Organismo Sectorial y corresponden a aspectos críticos para el buen desempeño en el perfil ocupacional, por lo que deben estar presentes en forma obligatoria para que un candidato logre la certificación. En el perfil se puede identificar un aspecto esencial porque son los que presentan las más altas ponderaciones. 4.2 Fuentes de información Se identifican cuatro tipos de fuentes para recabar evidencias sobre las competencias de una persona respecto al perfil de en el que está siendo evaluado: Evidencia documental: es una fuente de evidencia indirecta. Consiste en la recopilación de documentos que hace o presenta el propio candidato y que aportan antecedentes sobre su experiencia previa en el ámbito del perfil ocupacional en el cual será evaluado. Ejemplos de esta evidencia son: certificados de cursos, licencias habilitantes, reconocimientos o premiso, entre otros. Cuestionarios: es una fuente de evidencia directa para obtener principalmente evidencias de conocimientos y desempeño. Consisten en la aplicación de pruebas escritas al candidato durante la evaluación. Los instrumentos más usados para levantar datos de este tipo de fuente de información son: autoevaluación, pruebas de conocimientos, evaluación de la jefatura o supervisor directo, entre las más usadas.

16 Página 16 de 39 Observación en terreno: es una fuente de evidencia directa. En ésta, el evaluador observa al candidato cuando éste está llevando a cabo las labores de la función en la que está siendo evaluado y sus productos, con el objeto de recopilar evidencia del nivel de desarrollo del candidato respecto de una actividad clave, competencia conductual y/o conocimiento. Simulación: es una fuente de evidencia directa. Son actividades donde se recrea una situación y se pide al candidato definir o actuar en el caso que se presenta. Se aplican con el objeto de evaluar competencias que no han podido ser observadas durante el desarrollo de la labor en un entorno real. Las evidencias indirectas son aquellas generadas en la historia laboral de la persona. Pueden ser de producto o desempeño; generalmente las recopila y presenta el propio candidato. Ejemplos de esta evidencia son documentos tipo: certificados de cursos, licencias habilitantes, reconocimientos o premios, entre otros. Las evidencias directas son aquellas generadas en presencia del evaluador. Se distinguen las evidencias de producto, que describen los productos obtenidos como resultado de la actividad observada para cada unidad de competencia, y evidencias de desempeño que corresponden a hechos observables o realizaciones que faciliten la formación de un juicio acerca de una la competencia. Generalmente se recopilan a través de cuestionarios, observaciones en terreno y simulaciones. 4.3 Estructuración de la evaluación de las competencias Para recopilar las evidencias que permiten emitir un juicio sobre las competencias de un candidato a certificarse en un determinado perfil ocupacional, el equipo evaluador debe analizar el perfil ocupacional y desarrollar los instrumentos de evaluación que recojan la evidencia necesaria para evaluar todas las competencias del perfil. Los instrumentos deben ser diseñados para cada perfil por un equipo que en su conjunto debe disponer de profesionales con conocimientos y experiencia en diseño de instrumentos de evaluación, en la función que describe el perfil y en la metodología de evaluación de competencias. La batería de instrumentos debe cumplir las siguientes condiciones: Debe abordar todos los aspectos a evaluar: Actividades clave (criterio de desempeño), Competencias conductuales (indicadores de conducta). Conocimientos básicos y técnicos. Debe reunir toda la evidencia necesaria para verificar si el aspecto a evaluar se está cumpliendo, y así evaluar íntegramente cada actividad clave, competencia conductual y conocimientos definidos en el perfil, por lo tanto, cada aspecto a evaluar puede ser abordada por más de un instrumento. El diseño de los instrumentos de evaluación se desarrolla en 4 pasos: i. Estructuración de la matriz del instrumento de evaluación: debe realizarse una matriz por cada unidad de competencia que componga el perfil. En la matriz se deben listar en una columna todas las actividades clave y sus criterios de desempeño, competencias conductuales y sus indicadores de

17 Página 17 de 39 conducta y los conocimientos en forma textual a como aparecen en el perfil, como muestra el ejemplo de Tabla ii. Ponderador: las ponderaciones definidas en el perfil para cada criterio de desempeño, indicador de conducta y ámbito de cocimiento, se incluyen en la segunda columna de la matriz, como muestra Tabla 1. iii. Identificación de fuentes de evidencia e instrumentos de evaluación: para cada criterio de desempeño, indicador de conducta y ámbito de cocimiento, se debe definir cuáles van a ser los instrumentos a utilizar para obtener evidencias de su desarrollo, de modo de asegurar que todos y cada uno de los aspectos sean evaluados y, en lo posible desde distintas visiones o instrumentos. A modo de ejemplo, en la matriz de Tabla 1, se marca con una x los instrumentos a utilizar para reunir evidencias de cada aspecto a evaluar. Como la evidencia indirecta puede variar de un postulante a otro, en la matriz se deben poner las que son requisito, pudiendo complementase en cada caso con otras adicionales que presente el candidato. iv. Diseño de instrumentos: en base a los resultados de la matriz deben definirse las preguntas o componentes específicos de cada instrumento para abordar todo lo que se pretende evaluar con éste. Esta matriz puede tener variaciones para los candidatos que no se encuentren empleados, ya que no se les puede observar en el puesto de trabajo a menos que se constituya una simulación. 16 Los ejemplos utilizados son ilustrativos y no corresponden a un perfil real del Catalogo de Competencias Laborales de ChileValora.

18 Página 18 de 39 criterios de desempeño criterios de desempeño ámbitos de conocimientos Tabla 1: matriz de diseño de instrumentos de evaluación. Ejemplo: extracto del perfil de Electromecánico equipos mina, sector minero, subsector mediana minería. Fuente de la evidencia Cuestionarios Observaciones en terreno Simulación Documental Aspecto a evaluar Ponderador Auto evaluación Evaluación jefatura Prueba de conocimiento Observación / simulación terreno 1 Observación / simulación terreno 2 Observación / simulación terreno 3 Desarrollo de operaciones matemáticas. 10% x x x x x x TÉCNICOS Conocimientos de equipos, sistemas y componentes. 30% x x x x x x x Conocimiento de los riesgos críticos del área que pueden atentar contra la calidad, seguridad, 10% x x x x x x salud y el medio ambiente. Uso de equipo de radio con frecuencia. 10% x x x x Análisis de caso Simulación complementa ria Licencias habilitant es Certificados de formación UCL: PREPARAR Y TERMINAR ACTIVIDADES DE MANTENIMIENTO ACTIVIDAD CLAVE 1:Preparar actividades de mantenimiento 100% 1.1 Delimita el área de trabajo, protegiendo a las demás personas de incidentes, de acuerdo a 20% x x x riesgos identificados. 1.2 Revisa la información del estado del equipo, sus síntomas y fallas contenidas en la orden de 40% x x trabajo. 1.3 Realiza pruebas de movimiento comprobando el estado del equipo y recabando información para 40% x x la corroboración del diagnóstico, ACTIVIDAD CLAVE 2: terminar actividades de mantenimiento 100% 2.1 Ejecuta pruebas de puesta en marcha, verificando el funcionamiento del equipo. 20% x x x 2.2 Registra las actividades realizadas y las condiciones de entrega del equipo en medios 40% x x escritos, emitiendo conclusiones. 2.3 Completa la pauta de trabajo. 40% x x x COMPETENCIAS CONDUCTUALES 100% Atención selectiva: concentrarse en la realización de una tarea por un tiempo determinado sin 20% X x x x x interrupciones. Aprendizaje activo: i) Evaluar su conducta y desempeño logrando mejorar en diversos ámbitos de acción, ii) Desarrollar métodos de aprendizaje 40% X x x x ante nuevos conocimientos o desafíos. Orientación al método: i) Mostrar rigurosidad para seguir instructivos y pautas de trabajo, ii) Seguir instrucciones del supervisor, ii) Controlar los 40% x x x tiempos para la realización de las tareas. CONOCIMIENTOS 100% BÁSICOS Leer y escribir. 30% x x x x x x x indicadores de conducta ámbitos de conocimient os Comprensión lectora. 10% x x x x x Premios o reconocimie n-tos Otros

19 Página 19 de Diseño de los instrumentos de evaluación Los instrumentos de evaluación a desarrollar por el Centro deben ser al menos los definidos en cada perfil y deben recoger solamente información respecto a las competencias que se están evaluando. El Centro puede complementar los instrumentos establecidos con otros para evaluar las competencias de un perfil específico. Para cada instrumento se deben desarrollar formatos para ir recogiendo la evidencia que se va observando durante la aplicación de los instrumentos. En cada formato de instrumento de evaluación se debe identificar el nombre, RUT y dirección del Centro. El set de instrumentos de evaluación mínimos a trabajar son: Análisis de evidencia indirecta Autoevaluación del candidato Evaluación de la jefatura o supervisión directa Observación en terreno Test de conocimientos Análisis de caso A continuación se describe cada uno de ellos, así como otros instrumentos que pueden ser utilizados en las evaluaciones Análisis de evidencia indirecta Objetivo: el objetivo es disponer de antecedentes laborales, educacionales, personales del postulante relacionados con el perfil en el que se está evaluando y provistos por terceros (personas naturales o jurídicas). Alcance: permiten tener un juicio sobre las competencias conductuales y conocimientos. Formato: se debe hacer una lista de los documentos a revisar que den cuenta de evidencias indirectas de las competencias del candidato. La lista debe incluir los antecedentes del candidato, del evaluador, el identificador único del proceso de evaluación, antecedentes del perfil, el nombre del documento o evidencia, el aspecto a evaluar al que aporta, el emisor del documento, fecha de término de vigencia, si aplica, y la fecha de emisión. Por ejemplo:

20 Página 20 de 39 ANÁLISIS DE EVIDENCIA INDIRECTA Nombre del candidato: Rut candidato: Evaluador: Fecha inscripción: ID: Sector: Subsector: Perfil: Código: Versión: Unidades de competencia: Código ULC Versión Documento Emisor Fecha de emisión Fecha de termino de vigencia Aspecto a evaluar Se observa (si / no) Justificación Aplicación: se debe revisar la evidencia indirecta e identificar si alguna da cuenta de algún aspecto de la unidad de competencia que se está evaluando. Para ser considerada evidencia, esta debe provenir de una tercera parte independiente del candidato, como por ejemplo, centros de formación, el empleador, etc. No se considerarán en este instrumento documentos desarrollados por el propio candidato, como por ejemplo el currículo vitae. Evaluación: el evaluador debe concluir para cada aspecto evaluado, si en este instrumento, se observa la competencia en el candidato o aún no se observa. Si se observa la competencia, en la matriz de evaluación se digita 1 en la celda que intercepta el instrumento con el aspecto evaluada, si aún no se observa se digita 0, como muestra el ejemplo de Tabla Autoevaluación del candidato Objetivo: conocer la percepción del postulante respecto a su desempeño laboral en el ámbito del perfil en el que está siendo evaluado. Permite orientar el programa de trabajo y darle foco a la observación en terreno. Alcance: permite recoger información de actividades clave, conocimientos y competencias conductuales. Formato: debe ser desarrollado por el Centro, en lo posible por personas distintas a quienes la van a aplicar. Para uniformar criterios y facilitar las respuestas, es recomendable que para cada pregunta se desarrollen respuestas con alternativas. Por ejemplo: Qué elementos utilizaría para demarcar el área de trabajo para evitar accidentes? a) No sabría qué elementos usar. b) Usaría barreras para cortar el paso y un cartel indicando trabajos peligrosos no acercarse. c) Usaría conos refractantes. d) Usaría cinta plástica indicando peligro. e) Otros: