GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

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1 Página 1 de 8 PROGRAMA DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Duración 52.0 horas efectivas* *Aquellas personas que participaron del seminario-taller: Gestión de recursos humanos por competencias que impartió el CPCECR en noviembre del 2011, pueden optar por la certificación del Programa por un total de 60.0 horas. Tipo de certificación a) Certificación por participación. Se entrega por módulo y por el Programa. Para certificar el módulo, la persona debe asistir a un 90% o más del tiempo efectivo del módulo correspondiente. La misma regla se aplica para la certificación del Programa. b) Certificación por aprovechamiento. Cada uno de los módulos proveerá de las herramientas suficientes para que la persona pueda generar un producto que permita su evaluación respectiva sobre el proceso de aprendizaje. La fecha de entrega de dicho producto es el 1º de junio del 2012, máximo a las 5.00pm en la Oficina de Desarrollo Profesional. Modalidad Presencial. Las sesiones se realizarán en las instalaciones del CPCECR. Dirigido a Personas que ocupan puestos de dirección, gerencia, jefaturas y profesionales liberales, todos con educación formal y experiencia en recursos humanos en organizaciones del sector público/privado. Brindar a profesionales de ciencias de la administración, con formación y experiencia en recursos humanos, los conocimientos y habilidades que les permitan la gestión humana organizacional a través del modelo de competencias generando a su vez valor en sus organizaciones y desarrollando los talentos del personal.

2 Página 2 de 8 Analizar los principales aspectos de la clasificación y valoración de puestos para determinar el catálogo de competencias aplicables a cada uno de ellos. Desarrollar las características del proceso de reclutamiento y selección de personal por competencias para establecer las principales herramientas aplicables. Examinar los principales criterios para llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño por competencias para establecer los indicadores de gestión respectivos. Comparar el proceso de capacitación y desarrollo de personal bajo el enfoque de competencias versus el modelo tradicional para establecer sus principales aplicaciones prácticas. Aplicar las distintas herramientas del proceso de gestión por competencias en una organización real o ficticia. Contenidos Módulo I. Clasificación y Valoración de Puestos por Competencias. Módulo II. Reclutamiento y selección de talento humano por Competencias. Módulo III. Evaluación del desempeño por Competencias. Módulo IV. Capacitación y desarrollo por Competencias. Módulo V. Taller de Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Cronograma Módulo Duración Fechas Módulo I. Clasificación y valoración de puestos 2/marzo; 8.30am a 5.30pm 12.0 horas por competencias 9/marzo; 1.30pm a 5.30pm Módulo II. Reclutamiento y selección de 16/marzo; 8.30am a 5.30pm 12.0 horas talento humano por competencias 30/marzo; 8.30am a 12.30md Módulo III. Evaluación del desempeño por 20/abril; 8.30am a 5.30pm 12.0 horas competencias 27/abril; 8.30am a 12.30md Módulo IV. Capacitación y desarrollo por 4/mayo; 1.30pm a 5.30pm 12.0 horas competencias 25/mayo; 8.30am a 5.30pm Módulo VI. Taller de gestión de recursos 8/junio; 8.30am a 12.30md 4.0 horas humanos por competencias

3 Página 3 de 8 Facilitadoras Máster Floribeth Solís Fernández y Máster Glenda Muñiz Umaña. Floribeth Solís Fernández es Máster en Administración de Empresas con énfasis en Recursos Humanos, Licenciada en Administración con énfasis en Recursos Humanos y Bachiller en Administración del Trabajo. La Máster Solís se ha desempeñado en el sector público y privado; ocupando diversos puestos administrativos y de dirección, siendo el último de ellos como Directora del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Nacional (UNA). Posee más de 12 años de experiencia docente en el Instituto de Estudios del Trabajo (IESTRA) y actualmente de la Escuela de Administración de la UNA. Glenda Muñiz Umaña es Máster en Gerencia de Proyectos, Licenciada en Administración de Empresas con énfasis en Recursos Humanos y Bachiller en Administración. La Máster Muñiz se ha desempeñado en el sector público y privado, ocupando puestos de asesoría y consultoría en el área de Recursos Humanos y en la que se destacan proyectos sobre estudios salariales, clasificación y valoración de puestos, reclutamiento y capacitación, entre otros. Actualmente se desempeña como Coordinadora de la Cátedra de Recursos Humanos de la Escuela de Ciencias de la Administración de la Universidad Estatal a Distancia (UNED) en la que además tiene a su cargo la realización de proyectos de producción académica especializados en la materia. Responsable institucional Máster Julia Ruiz Fuentes, Coordinadora de Desarrollo Profesional del CPCECR Correo: Teléfono: ext. 145

4 Página 4 de 8 MÓDULO I. Clasificación y valoración de puestos por competencias Analizar los principales aspectos de la clasificación y valoración de puestos para determinar el catálogo de competencias aplicables a cada uno de ellos. 1. Determinar las competencias de un puesto de trabajo con relación al comportamiento esperado. -Competencias y comportamientos. -Como asigno las competencias al puesto de trabajo. -Como se integra el análisis ocupacional al proceso de competencias. 2. Describir un puesto de trabajo. Relevancia de: -Actividades,-Tareas,-Condiciones -Conocimientos,-Habilidades -Aptitudes 3. Determinar la práctica del análisis ocupacional participativo. -Método y Técnica. -Observación directa y registro -Entrevista con el titular -Reuniones con expertos -Bitácora del titular -Cuestionarios (estructurados y no estructurados.

5 Página 5 de 8 MÓDULO II. Reclutamiento y selección de talento humano por competencias Desarrollar las características del proceso de reclutamiento y selección de personal por competencias para establecer las principales herramientas aplicables. 1. Evidenciar la relación puesto de trabajo, competencias y proceso de reclutamiento. 2. Definir las interrogantes para la entrevista por competencias. 3. Establecer la importancia y el valor agregado de realizar entrevista por competencias. -Asignación de competencias. -Relación de competencias laborales. -La ciencia y el arte de entrevistar. -Preparación de la entrevista. -Categorías, crear el clima, información relevante. -Oferentes con experiencia y sin experiencia. -Entrevista en profundidad, para especialistas y por incidente crítico.

6 Página 6 de 8 MÓDULO III. Evaluación del desempeño por competencias Examinar los principales criterios para llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño por competencias para establecer los indicadores de gestión respectivos. 1. Relacionar la gestión estratégica del talento Humanos con la evaluación de desempeño basado en la teoría de las competencias. 2. Estipular la medición en la evaluación del desempeño. 3. Determinar la relación evaluación del desempeño y la administración de la carrera profesional. La evaluación del desempeño en la gestión estratégica. Modelo 360 -Niveles de aplicación. -La evaluación del desempeño en el desarrollo de los colaboradores. -Relación estrategia y desempeño. -Estrategia de la organización. -Estrategia de los colaboradores. -Evaluación del desempeño. -Análisis del comportamiento. -Indicadores Beneficios y problemas comunes.

7 Página 7 de 8 MÓDULO IV. Capacitación y desarrollo por competencias Comparar el proceso de capacitación y desarrollo de personal bajo el enfoque de competencias versus el modelo tradicional para establecer sus principales aplicaciones prácticas 1. Determinar para qué, a quién y cómo debo formar. 2. Discutir la importancia de la determinación de brechas. 3. Establecer la relación entre capacitación, formación y desarrollo por competencias. -Preparación de los participantes del proceso(para qué, a quién y cómo debo formar) -Cuándo y cómo determino las brechas. -Como sensibilizo en el proceso para la aceptación de los resultados. -Preparación, formación y retroalimentación.

8 Página 8 de 8 MÓDULO V. Taller de gestión de recursos humanos por competencias. Descripción Consiste en desarrollar y aplicar las estrategias y técnicas de la gestión del talento Humanos por competencias, en una serie de actividades que se desarrollarán a la luz de las experiencias vividas en el campo laboral de los participantes. Aplicar las distintas herramientas del proceso de gestión por competencias en una organización real o ficticia. 1. Realizar un análisis FODA de una organización real público/privada en Costa Rica. 2. Señalar las principales implicaciones de la gestión por competencias. -Fortalezas y debilidades organizacionales. -Oportunidades y amenazas organizacionales. -Prioridades e implementación organizacional de la gestión por competencias.

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