Encuesta sobre el Exito del Equipo
|
|
- José María Valenzuela Lucero
- hace 6 años
- Vistas:
Transcripción
1 Encuesta sobre el Exito del Equipo Instrucciones: Favor revisar las siguientes frases e indique el grado al cuál de cada una de estas frases se aplica a su equipo inter-funcional, usando la siguiente escala: Total Desacuerdo Desacuerdo Neutral Acuerdo Total Acuerdo Favor encerrar en un círculo sólo un número. 1. Fijamos fechas y límites de tiempo claros para nuestro trabajo La gerencia le brinda a nuestro equipo una dirección clara respecto a sus expectativas hacia el equipo Los miembros del equipo cumplen con sus compromisos Hemos establecido relaciones efectivas con grupos de apoyo y otras personas quienes son críticas para nuestro éxito Los gerentes de departamentos funcionales apoyan el trabajo de nuestro equipo Existe un alto nivel de confianza entre los miembros del equipo Tenemos un conjunto claro de objetivos de desempeño y un plan detallado para alcanzar nuestros objetivos Hemos recibido suficiente entrenamiento sobre cómo ser un equipo efectivo La comunicación entre los miembros del equipo es abierta y honesta La tarea de nuestro equipo involucra y motiva a los miembros de nuestro equipo Tenemos autoridad para fijar objetivos específicos para el equipo dentro del contexto de la dirección provista por la gerencia Los desacuerdos entre los miembros del equipo son discutidos abiertamente y resueltos efectivamente
2 Total Desacuerdo Desacuerdo Neutral Acuerdo Total Acuerdo Favor encerrar en un círculo sólo un número. 13. Nestro equipo incluye a toda las personas adecuadas Tenemos acceso fácil a toda la información que necesitamos para completar nuestra tarea Las decisiones claves que requieren el compromiso de los miembros del equipo son tomadas por consenso Nuestro equipo es lo suficientemente pequeño para ser efectivo Tenemos todas las herramientas y equipo necesario para completar nuestra tarea Los miembros usan consistentemente habilidades activas para escuchar cuando se comunican entre sí Las reuniones de nuestro equipo son bien dirigidas y son efectivas El sistema de recompensas de la organización apoya la importancia del desempeño del equipo en lugar del desempeño individual Los miembros están abiertos a nuevas ideas Usamos métodos fuera de reuniones para comunicarnos entre nosostros mismos El sistema de reconocimiento del desempeño de la organización incluye nuestro desempeño en equipos interfuncionales Los miembros de este equipo trabajan duro por el éxito del equipo Las relaciones con nuestros clientes son excelentes El equipo gerencial funge como un modelo de desempeño de equipo efectivo
3 Total Desacuerdo Desacuerdo Neutral Acuerdo Total Acuerdo Favor encerrar en un círculo sólo un número. 27. Somos efectivos para provocar y usar las ideas, la información y las opiniones de todos los miembros del equipo Todos están claros acerca de sus roles en este equipo Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para hacer lo que se necesite para alcanzarlos Nuestro jefe de equipo hace lo que es necesario para facilitar la realización de nuestra tarea y la creación del equipo como una unidad Comentarios A. Fortalezas: Qué fortalezas ha visto que tiene este equipo? Qué es lo quehacebien? B.Debilidades: Qué aspectos del equipo se deben mejorar? 3
4 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Puntaje Individual Instrucciones: Favor trasladar sus respuestas a la columna apropiada y totalice cada columna. Estructura del Equipo Soporte Organizacional Procesos Internos 1._ 2._ 3._ 4._ 5._ 6._ 7._ 8._ 9._ 10._ 11._ 12._ 13._ 14._ 15._ 16._ 17._ 18._ 19._ 20._ 21._ 22._ 23._ 24._ 25._ 26._ 27._ 28._ 29._ 30._ Total _ 4
5 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Puntaje del Equipo Instrucciones: Una persona debe recopilar todas las hojas de Puntajes individuales y transferir las respuestas a este formulario. Luego deben calcularse la media para cada pregunta y categoría. Estructura del Equipo Total Media 1. _ 4. _ 7. _ 10. _ 13. _ 16. _ 19. _ 22. _ 25. _ 28. _ Apoyo Organizacional Total Media 2. _ 5. _ 8. _ 11. _ 14. _ 17. _ 20. _ 23. _
6 Procesos Internos Total Media 3. _ 6. _ 9. _ 12. _ 15. _ 18. _ 21. _ 24. _ 27. _ 30. _ 6
7 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Resultados del Equipo Frases Media Estructura del Equipo 1. Fijamos fechas y límites de tiempo claros para nuestro trabajo. 4. Hemos establecido relaciones efectivas con grupos de apoyo y otras personas quienes son críticas para nuestro éxito. 7. Tenemos un conjunto claro de objetivos de desempeño y un plan detallado para alcanzar nuestros objetivos. 10. La tarea de nuestro equipo involucra y motiva a los miembros de nuestro equipo. 13. Nestro equipo incluye a toda las personas adecuadas. 16. Nuestro equipo es lo suficientemente pequeño para ser efectivo. 19. Las reuniones de nuestro equipo son bien dirigidas y son efectivas. 22. Usamos métodos fuera de reuniones para comunicarnos entre nosostros mismos. 25. Las relaciones con nuestros clientes son excelentes. 28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. Soporte Organizacional 2. La gerencia le brinda a nuestro equipo una dirección clara respecto a sus expectativas hacia el equipo. 5. Los gerentes de departamentos funcionales apoyan el trabajo de nuestro equipo. 8. Hemos recibido suficiente entrenamiento sobre cómo ser un equipo efectivo. 11. Tenemos autoridad para fijar objetivos específicos para el equipo dentro del contexto de la dirección provista por la gerencia. 14. Tenemos acceso fácil a toda la información que necesitamos para completar nuestra tarea. 17. Tenemos todas las herramientas y equipo necesario para completar nuestra tarea. 20. El sistema de recompensas de la organización apoya la importancia del desempeño del equipo en lugar del desempeño individual. 23. El sistema de reconocimiento del desempeño de la organización incluye nuestro desempeño en equipos interfuncionales. 26. El equipo gerencial funge como un modelo de desempeño de equipo efectivo. 29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para hacer lo que se necesite para alcanzarlos. 7
8 Proceso Interno 3. Los miembros del equipo cumplen con sus compromisos. 6. Existe un alto nivel de confianza entre los miembros del equipo. 9. La comunicación entre los miembros del equipo es abierta y honesta. 12. Los desacuerdos entre los miembros del equipo son discutidos abiertamente y resueltos efectivamente. 15. Las decisiones claves que requieren el compromiso de los miembros del equipo son tomadas por consenso. 18. Los miembros usan consistentemente habilidades activas para escuchar cuando se comunican entre sí. 21. Los miembros están abiertos a nuevas ideas. 24. Los miembros de este equipo trabajan duro por el éxito del equipo. 27. Somos efectivos para provocar y usar las ideas, la información y las opiniones de todos los miembros del equipo. 28. Todos están claros acerca de sus roles en este equipo. 29. Una vez fijados nuestros objetivos, tenemos la autoridad, razonable, para hacer lo que se necesite para alcanzarlos. 30. Nuestro jefe de equipo hace lo que es necesario para facilitar la realización de nuestra tarea y la creación del equipo como una unidad. 8
9 Encuesta sobre el Exito del Equipo: Interpretación de los Resultados General Si el puntaje de su equipo es mayor que una media de 4.0 para cualquier ítem, ese ítem deberá ser considerado una fortaleza. Busque los clusters de fortalezas. Caen dentro de una categoría? Existe algún vínculo entre las fortalezas (p.e., habilidades para escuchar y la comunicación abierta)? Cuál es la fuente de las fortalezas? Qué puede hacerse para basarse en las fortalezas? Si el puntaje de su equipo es menor que una media de 3.0 para cualquier ítem, ese ítem deberá ser considerado como necesitado de mejorar. De nuevo, busque los clusters. Están relacionados entre sí algunos de los ítems débiles (p.e., evaluación del desempeño y recompensas)? Pertenecen a alguna categoría en particular la mayoría de sus puntajes bajos (p.e., procesos internos)? Si usted tiene puntajes en el rango de 3.0 y 4.0, puede desear resaltar estas áreas para mayor estudio, especialmente si los puntajes están en la mitad inferior del rango. Usted puede desear ver la hoja de Puntaje del Equipo para ver si existe una gama amplia en los puntajes individuales. El equipo debe comentar estos ítems para determinar si existe una interpretación común de cada uno. La discusión deberá centrarse en (1) implicaciones del ítem para su equipo, (2) decidir si el ítem es una fortaleza o una debilidad, y (3) determinar cómo fortalecer el ítem en el futuro. Específico Estructura del Equipo Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta categoría, está éste bien organizado y es eficiente. Los miembros del equipo invierten tiempo en definir metas, métodos y procedimientos. Ellos probablemente se centran en crear relaciones externas efectivas con los involucrados claves quienes tienen un impacto sobre el éxito del equipo. Los equipos que planean bien tienden a funcionar bien. Sería útil identificar las cosas específicas que el equipo hace con éxito para asegurar que sean continuadas. Si su equipo obtiene un puntaje bajo en esta área, observe la mecánica de su equipo. Formule las siguientes preguntas: 1. Tiene el equipo metas claras y planes de acción? 2. Están todos claros de su rol y de lo que se espera de cada miembro del equipo? 3. Es el equipo demasiado grande para ser efectivo? 4. Ha tomado tiempo el equipo para identificar a los afectados claves (gerentes funcionales, clientes, proveedores, grupos de apoyo), evaluar la calidad de su relación con ellos, y crear un plan para trabajar más efectivamente con ellos? 5. Tiene usted la gente correcta en el equipo? 6. Está usted satisfecho con las reuniones del equipo y con otros tipos de comunicaciones del equipo? 9
10 Soporte Organizacional Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta área, probablemente tenga un sólido respado gerencial y un conjunto de sistemas y procedimientos que estimulan el trabajo en equipo. Existe un serio compromiso por brindar tanto dirección de alto nivel como por conceder autoridad al equipo. El equipo de alta gerencia actúa tanto como un equipo que estimula el trabajo en equipo arriba y abajo la organización. La gestión del desempeño, la compensación, la recompensa, la información, la capacitación, el desarrollo de carrera, y otros sistemas están alineados con la meta de crear y sustentar una organización basada en equipos. Aunque sus puntajes son altos, aun es importante examinar cada área para determinar lo que están haciendo bien y lo que puede ser mejorado. Si su equipo obtuvo un puntaje bajo en esta área, sería útil llevar a cabo una auditoría de sus sistemas y procedimientos actuales para determinar si éstos tienen el objetivo de apoyar la excelencia individual o del equipo. Dé un buen vistazo al tipo de personas que son valoradas y recompensadas por la organización. Actúan de forma aislada o participan en equipos? Por ejemplo, incluye su evaluación del desempeño una evaluación acerca de los comportamientos como participante del equipo por parte del empleado? Se centra su programa de recompensa o incentivo en resultados y recompensas en base al equipo? Procesos Internos Si su equipo obtuvo un puntaje alto en esta área, significa que las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo y sus habilidades de proceso son efectivas. Los miembros del equipo emplean buenas habilidades de escuchar, la comunicación es abierta y honesta, los conflictos son resueltos enfrentando los problemas de una manera colaboradora, las decisiones son tomadas por consenso, y los miembros del equipo disfrutan de ser parte del equipo. A pesar de los buenos puntajes, es útil observar más de cerca por qué al equipo le va bien en esta área y qué puede hacerse para sustentar o mejorar su desempeño. Si el equipo obtuvo un puntaje bajo en esta área, trate de identificar los componentes específicos que son débiles (p.e., consenso, escuchar). Luego, observe las causas y consecuencias de la o las debilidades e idee un plan de acción. Un primer paso útil es la recopilación de datos por medio de entrevistas, encuestas, grupos focales y la observación. El análisis de los datos puede llevar a intervenciones tales como talleres para construcción de habilidades, el desarrollo de normas nuevas y sesiones para la construcción del equipo. 10
11 Herramienta de Selección del Jefe del Equipo y de los Miembros del Equipo Nombre: _ Departamento Funcional: Instrucciones: Complete por favor una copia del formulario para cada persona a ser considerada como candidato a un equipo inter-funcional. Al evaluar una persona, por favor considere su experiencia en todos los tipos de equipos, no sólo en los inter-funcionales. Si la persona no está siendo considerada como jefe potencial del equipo, usted puede omitir el literal B, Comportamiento del Equipo Líderes. Revise la siguiente lista de comportamientos del equipo y, para cada comportamiento, indique el grado al cual la persona muestra el comportamiento colocando una marca o anotando comentarios adicionales en el cuadro respectivo. A. Comportamientos Miembros del Equipo Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado 1. Trabaja fuera de áreas definidas de trabajo o función para ayudar al equipo a alcanzar su meta. 2. Estimula y apoya la participación de otros miembros del equipo en discusiones y decisiones. 3. Escucha atentamente, usando parafraseao y otras técnicas; considera todos los puntos de vista. 4. Busca activamente y comunica las necesidades del cliente al equipo. 5. Es abierto a nuevas ideas, diferentes puntos de vista y retroalimentación provenientes de otros miembros del equipo. 6. Plantea preguntas y preocupaciones acerca de las metas, métodos y otros temas del equipo. 7. Se retracta cuando sus puntos de vista han sido adecuadamente considerados y permite que el equipo avance. 11
12 A. Comportamientos Miembros del Equipo (cont.) Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado 8. Brinda retroalimentación específica, descriptiva y útil a los compañeros del equipo. 9. Apoya y trabaja activamente por poner en marcha todas las decisiones del equipo, aun aquellas con las que está en desacuerdo. 10. Tiene autoridad, dentro de las metas, presupuestos y otros lineamientos del equipo. 11. Trabaja efectivamente con poca o ninguna dirección. 12. Trabaja efectivamente en situaciones que carecen de claridad y presión y se siente cómodo con una cantidad razonable de ambiguedad. 13. Asume un riesgo razonable en busca de las metas del equipo. 14. Comparte información y experiencia con los miembros del equipo. 15. Completa todas las tareas de trabajo a tiempo. 16. Equilibra el tiempo y las prioridades del trabajo. 17. Aporta y ayuda a otros miembros del equipo. B. Comportamiento del Equipo Líderes Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado 1. Comprende la estrategia corporativa y su relación con las metas del equipo. 2. Concede autoridad a otros para tomar acción y alcanzar las metas del equipo. 12
13 B. Comportamiento del Equipo Líderes (cont.) Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado 3. Se comunica con e influye a involucrados clave fuera del equipo. 4. Es flexible: cambia y se adapta a medida que las condiciones y las necesidades del equipo evolucionan. 5. Involucra a los miembros del equipo para alcanzar el consenso sobre decisiones claves del equipo. 6. Usa efectiva y eficientemente todos los recursos del equipo. 7. Inteactúa efectivamente con las personas de diferentes funciones, áreas y culturas. 8. Ayuda a los miembros del equipo a solucionar las diferencias efectivamente. C. Experiencia Previa del Equipo Bajo Grado Grado Moderado Alto Grado 1. Dirigió efectivamente un equipo inter-funcional u otro equipo similar. 2. Participó efectivamente como miembro de un equipo interfuncional u otro equipo similar. 3. Capacitó o fue mentor efectivamente de un equipo interfuncional u otro equipo similar. D. Experiencia Funcional Actual 1. Muestra conocimiento de punta en su disciplina. 2. Muestra enfoques creativos y/o innovadores para solucionar problemas en su disciplina. 13
14 E. Ejemplo de una Experiencia Positiva del Equipo u otra Experiencia de Equipo Similar Por favor describa brevemente el rol de la persona en contribuir a un equipo inter-funcional exitoso u otra experiencia similar. 14
15 Encuesta sobre Conflicto en Equipos Inter-Funcional Instrucciones: El objetivo de esta encuesta es evaluar sus habilidades en la solución de diferencias con otros miembros de un equipo inter-funcional. Por favor responda la encuesta honestamente. Por favor lea cada frase cuidadosamente y luego marque con un círculo el número que usted considera que indica más exactamente el grado al cual usted despliega este comportamiento, de acuerdo a la siguiente escala: Frases Yo hago/soy lo siguiente: Total Desacuerdo Algo en Desacuerdo Algo de Acuerdo Total Acuerdo Favor encerrar en un círculo sólo un número. 1. Escucho cuidadosa y atentamente a todos los miembros del equipo Me esfuerzo por alcanzar los objetivos del equipo en lugar de centrarme en los intereses propios de mi departamento Desarrollo relaciones de cooperación con miembros del equipo provenientes de otros departamentos Estimulo la cooperación entre la gente en mi departamento y la gente de otros departamentos Prefiero trabajar en equipo que en forma individual Coordino actividades relacionadas con miembros del equipo provenientes de otros departamentos Trabajo en pro de la "mejor" solución para el equipo en lugar de sólo la que satisface las necesidades de mi departamento Trato a los miembros del equipo provenientes de otros departamentos como colaboradores en lugar de como competidores Apoyo las decisiones del equipo tomadas por consenso, aun si ellas difieren de mi propio punto de vista
16 Total Desacuerdo Algo en Desacuerdo Algo de Acuerdo Total Acuerdo Favor encerrar en un círculo sólo un número. 10. Cuento con la confianza de parte de la mayoría de miembros del equipo provenientes de otros departamentos Honesto y directo en mis tratos con miembros del equipo provenientes de otros departamentos Me esfuerzo por comprender los puntos de vista de miembros provenientes de otros departamentos Muestro un alto grado de integridad al trata con miembros del equipo provenientes de otros departamentos Mantengo informado a los miembros del equipo provenientes de otros departamentos sobre los temas que los afectan a ellos No hablo negativamente acerca de los miembros del equipo provenientes de otros departamentos cuando ellos no están presentes Dispuesto a reconocer mis errores y/o los de mi departamento Hago preguntas para asegurar que todos los datos están claros Me esfuerzo por lograr la comprensión mutua de todos los problemas y preocupaciones entre los miembros del equipo No interrumpo a los demás cuando ellos están hablando Trato las diferencias abierta y directamente Discuto las diferencias sin causar problemas Negocio efectivamente las diferencias con otros miembros del equipo No gasto execiva cantidad de tiempo defendiendo mi propio punto de vista o el de mi departamento
17 Total Desacuerdo Algo en Desacuerdo Algo de Acuerdo Total Acuerdo Favor encerrar en un círculo sólo un número. 24. No tengo dificultad para trabajar en el equipo cuando otros miembros no están de acuerdo conmigo Efectivo para idear soluciones para resolver diferencias Reconozco las contribuciones de otros miembros del equipo Sensible a cómo las decisiones afectarán a los otros miembros del equipo Ataco el problema, no la persona, cuando hay desacuerdo los miembros del equipo Tiendo a escoger el momento y el lugar apropiados para discutir las diferencias con otros miembros del equipo Cumplo mis compromisos o se lo dejo saber a los compañeros del equipo cuando no puedo cumplirlos PUNTAJE TOTAL: Entre las fortalezas están: Se necesitan mejoras en las siguientes áreas: 17
18 Encuesta sobre Conflicto en Equipos Inter-Funcional: Interpretación de los Resultados : Excelente Usted parece poseer excelentes habilidades para solucionar conflictos, y su orientación hacia la solución de las diferencias con sus compañeros de equipo es positiva. Se supone que usted posee habilidades bien desarrolladas para escuchar, solucionar problemas y trabajar por lograr el consenso. Su rol en el equipo debería ser servir como mentor, capacitador y modelo para la buena solución de conflictos : Satisfactorio Sus habilidades parecen ser suficientes para ser un miembro efectivo de un equipo interfuncional la mayoría del tiempo. Sin embargo, usted puede estar quedándose corto en las áreas claves de solución de conflictos y/o puede estar fallando en usar sus habilidades consistentemente. Si su puntaje cae hasta el menor extremo del rango, considere alguna capacitación para creación de habilidades o alguna retroalimentación constructiva de parte de sus colegas : Necesita mejorar Usted parece carecer de algunas de las habilidades básicas para manejo de conflictos y la orientación positiva requerida para ser efectivo en situaciones de conflicto en un equipo. Revise la encuesta e identifique los ítems en los cuales obtuvo menor puntaje. Preste atención a las respuestas a las preguntas abiertas, "Se necesitan mejoras..." Pida a sus compañeros de equipo que le brinden retroalimentación e ideas sobre cómo mejorar. Desarrolle un plan de acción personal que incluya lectura autodirigida, programas de capacitación o talleres, y un mentor. 18
19 Encuesta y Herramientas de Evaluación: Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional Resumen Un equipo interfuncional exitoso es el resultado de varios factores; en raras ocasiones es un solo elemento lo que lleva al éxito o al fracaso. En la búsqueda de un solo elemento, investigadores, consultores y ejecutivos se han enfocado en cosas tales como liderazgo, facultación (empowerment), visión y recompensas. Cada uno de éstos es extremadamente importante para un equipo en particular en una organización específica. Sin embargo, las organizaciones y los equipos difieren y la búsqueda de un elemento individual y que supere a otros es probable que resulte en frustración. La investigación y la práctica indican que la creación de equipos interfuncionales efectivos y exitosos es resultado de una variedad de factores interrelacionados. Algunos de estos factores son externos son generados por personas fuera del equipo, tales como altos gerentes, grupos de apoyo, gerentes de departamentos funcionales, clientes y proveedores. Algunos de los factores son internos son el resultado de acciones tomadas (o no tomadas) por los miembros del equipo. Para cada equipo, existe un conjunto específico de factores que definen sus oportunidades de éxito. Objetivo Esta encuesta está basada en la opinión de que el trabajo de equipos interfuncionales exitosos es el resultado de cierto número de factores. El objetivo de la encuesta es ayudarle al equipo y a sus patrocinadores a evaluar éxito actual e identificar áreas que necesitan mejorar. Es mejor usarla con un equipo que ha estado trabajando por un período de tiempo, de manera que existe alguna experiencia sobre la cual basar la evaluación. La encuesta puede ser usada para: 1. Auto-evaluación: Los resultados de la encuesta pueden darle a un equipo una indicación de sus fortalezas y debilidades. 2. Creación del equipo: La encuesta es mayormente usada como herramienta para recopilar datos para una intervención en la creación del equipo. Los resultados brindan al equipo una agenda de problemas a ser tratados. 3. Evaluación de las necesidades de capacitación: La encuesta puede ser usada por capacitadores para identificar áreas en las cuales el equipo necesita crear habilidades. Instrucciones 1. Decida cuál versión de la encuesta es apropiada para su equipo. Haga una copia de la encuesta para cada miembro del equipo. (Usted puede también desear encuestar a patrocinadores e involucrados claves del equipo. Si lo hace, al resumir los resultados, mantenga las respuestas de los no miembros del equipo por aparte.) 2. Distribuya copias de la encuesta con una explicación del objetivo de la encuesta, la anonimato de las respuestas y cuándo quienes la responden verán los resultados. 3. Recopile las encuestas completadas y resuma los resultados. Prepare las distribuciones de frecuencias y las medias para cada factor tanto para la "evaluación" como la "importancia". 4. En una reunión del grupo, distribuya los resultados. Pida aclaraciones de los datos. 5. Facilite una discusión que lleve a la identificación de las fortalezas y áreas que mejorar del equipo. Una fortaleza está definida como un factor que es calificado altamente tanto en importancia como en evaluación. Un área de mejora es un factor que es calificado alto en importancia pero bajo en evaluación. 6. Facilite el desarrollo de un plan de acción para el equipo. El plan deberá tratar las áreas de mejora por medio de identificar los problemas, analizando las causas, relacionando posibles soluciones, recomendando acciones específicas y preparando programas para la puesta en marcha de las acciones. 19
20 Factores de Exito Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional Esta encuesta incluye una lista de factores que contribuyen al éxito de equipos inter-funcionales. Por favor revise la lista y haga dos cosas: indique el grado al cual usted cree que cada factor es importante para el éxito de su equipo inter-funcional y evalúe su equipo en relación a cada factor. Importancia Evaluación Factor No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico Comentarios 1. Efectividad del Liderazgo El líder posee habilidades de alto nivel técnico y de gestión de equipos. 2. Facultación (Empowerment) La autoridad del equipo para actuar es clara y consistente con la responsabilidad del equipo. 3. Metas Compartidas El equipo ha desarrollado una visión, misión y un conjunto de metas claras, y esto es compartido por todos los miembros del equipo. 4. Reconocimiento Los miembros individuales reciben reconocimiento apropiado por sus contribuciones a los esfuerzos del equipo. 5. Claridad del Rol Los miembros están claros respecto a lo que se espera de ellos y de los miembros de su equipo. 6. Gestión de las Fronteras El equipo hace un buen trabajo en el desarrollo de relaciones con otros equipos, clientes e involucrados claves. 20
21 Importancia Evaluación Factor 7. Evaluación del Desempeño La evaluación del desempeño de cada miembro del equipo incluye su desempeño en el equipo interfuncional. 8. Entrenamiento del Equipo Los líderes y miembros del equipo han sido capacitados en habilidades de efectividad. 9. Tamaño del Equipo El equipo es lo suficientemente pequeño como para asegurar la comunicación y toma de decisiones efectivas o se utilizan subgrupos o equipos medulares para facilitar la efectividad del trabajo en equipo. 10. Apoyo Gerencial La gerencia apoya activamente el trabajo del equipo por medio de modelar el comportamiento del equipo, recompensar a los equipos y a los participantes del equipo, y brindar los recursos necesarios. 11. Excelencia Interpersonal Existe un alto nivel de confianza, dando como resultado una comunicación abierta, una resolución exitosa de conflictos, escuchar activamente, las decisiones en consenso, buena gestión de las reuniones, y una apreciación de las diferencias culturales y de estilo. 12. Foco en el Cliente El énfasis principal del equipo está en la satisfacción de las necesidades del cliente. No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico Comentarios En general, nuestro equipo interfuncional es exitoso. 1 Fuerte Desacuerdo 2 Desacuerdo 3 Neutral 4 Acuerdo 5 Fuerte Acuerdo 21
22 Factores de Exito Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional Esta encuesta incluye una lista de factores que contribuyen al éxito de equipos inter-funcionales. Por favor revise la lista y haga dos cosas: indique el grado al cual usted cree que cada factor es importante para el éxito de su equipo inter-funcional y evalúe su equipo en relación a cada factor. Importancia Evaluación Factor No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico Comentarios 1. Efectividad del Liderazgo El líder posee habilidades de alto nivel técnico y de gestión de equipos. 2. Facultación (Empowerment) La autoridad del equipo para actuar es clara y consistente con la responsabilidad del equipo. 3. Metas Compartidas El equipo ha desarrollado una visión, misión y un conjunto de metas claras, y esto es compartido por todos los miembros del equipo. 4. Toma de Decisiones Los miembros del equipo tienen la oportunidad de participar en las decisiones claves del equipo. 5. Reconocimiento Los miembros individuales reciben reconocimiento apropiado por sus contribuciones a los esfuerzos del equipo. 6. Claridad del Rol Los miembros están claros respecto a lo que se espera de ellos y de los miembros de su equipo. 22
23 Importancia Evaluación Factor 7. Gestión de las Fronteras El equipo hace un buen trabajo en el desarrollo de relaciones con otros equipos, clientes e involucrados claves. No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico Comentarios 8. Evaluación del Desempeño La evaluación del desempeño de cada miembro del equipo incluye su desempeño en el equipo interfuncional. 9. Capacitación del Equipo Los líderes y miembros del equipo han sido capacitados en habilidades de efectividad. 10. Reuniones del Equipo Las reuniones del equipo son bien planificadas y bien dirigidas. 11. Tecnologías de Comunicación El equipo hace un uso efectivo de métodos no de reuniones (p.e., LANs) para comunicar información. 12. Tamaño del Equipo El equipo es lo suficientemente pequeño como para asegurar la comunicación y toma de decisiones efectivas o se utilizan subgrupos o equipos medulares para facilitar la efectividad del trabajo en equipo. 13. Apoyo Gerencial La gerencia apoya activamente el trabajo del equipo por medio de modelar el comportamiento del equipo, recompensar a los equipos y a los participantes del equipo, y brindar los recursos necesarios. 14. Ubicación Todos los miembros claves del equipo trabaja en el mismo sitio. 23
24 Importancia Evaluación Factor 15. Clientes y Proveedores En la medida que es apropiado, los clientes y/o proveedores son incluidos en las decisiones del equipo. No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico No Importante Algo Importante Importante Muy Importante Crítico Comentarios 16. Inter-Capacitación Los miembros del equipo reciben capacitación técnica en disciplinas y funciones de otros equipos. 17. Apertura Los miembros del equipo se sienten libres para expresar sus ideas sobre temas claves. 18. Resolución de Conflictos Las diferencias de opinión son resueltas abierta y constructivamente. 19. Diferencias Culturales/de Estilo El equipo aprecia y utiliza las diferencias culturales y de estilo representadas en el equipo. 20. Foco en el Cliente En énfasis principal del equipo está en la satisfacción de las necesidades del cliente. En general, nuestro equipo interfuncional es exitoso. 1 Fuerte Desacuerdo 2 Desacuerdo 3 Neutral 4 Acuerdo 5 Fuerte Acuerdo 24
25 Encuesta del Trabajo en Equipo Interfuncional: Interpretación de Resultados 1. Fortalezas: Una fortaleza es un factor que es calificado con un alto puntaje tanto en importancia como en evaluación. En otras palabras, es importante para el éxito del equipo si éste tiene un alto grado de éxito o le va bien. Alto es definido como un puntaje medio de 4.0 o mayor tanto en importancia como en evaluación. Para propósitos de esta discusión, usted puede desear reducir la norma de evaluación a Areas de Mejora: Un área de mejora es cualquier factor para el cual el puntaje medio en importancia fue al menos 4.0 pero el puntaje medio en evaluación fue inferior a 3.0. Una oportunidad para mejora se presenta a sí misma cuando un factor es importante para el éxito del equipo pero el equipo no tiene un alto grado de éxito o no le va bien. Usted puede también desear observar los factores para los cuales la importancia obtiene un puntaje al menos de 1.0 o mayor que el puntaje en evaluación. Por ejemplo, si los puntajes para facultación (empowerment) son 4.5 para importancia y 3.2 para evaluación, esto puede señalar un problema del equipo. 25
8 th edición Steven P. Robbins Mary Coulter. PowerPoint Presentation by Charlie Cook Copyright 2013 Prentice Hall, Inc. All rights reserved.
8 th edición Steven P. Robbins Mary Coulter PowerPoint Presentation by Charlie Cook Copyright 2013 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE Tenga presente estos objetivos durante
Más detallesGestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Junio 2016
Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Junio 2016 Unidad 4: Evaluación del Desempeño Describir los conceptos claves y nuevas perspectivas de la evaluación del desempeño. Identificar los
Más detallesEvaluación del desempeño para empleados unión elegibles por el año fiscal 2016
Evaluación del desempeño para empleados unión elegibles por el año fiscal 2016 Demografica Nombre: Titulo del trabajo: Nro. De Identificación del empleado: Supervisor: Departamento: Instrucciones Generales
Más detallesLIDERAZGO Módulo 5. Trabajo en equipo. Introducción
LIDERAZGO Módulo 5. Trabajo en equipo Introducción Objetivo Específico Al término de este módulo, usted conocerá la importancia del Trabajo en Equipo e identificará el rol como líder de equipo, así mismo
Más detallesPremio a la Excelencia Manuel Laborde
Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos Capítulo de Puerto Rico SHRM-PR Premio a la Excelencia Manuel Laborde Hoja de Nominación Instrucciones Premio a la Excelencia Manuel Laborde Hoja de Nominación
Más detallesEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. Informe de resultados
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Informe de resultados I. IDENTIFICACIÓN Nombre: XXX Cargo: Analista de RRHH Area: Recursos Humanos Fecha: 20-02-2009 II. RESUMEN EJECUTIVO N Competencia Desempeño Peso relativo
Más detallesLA SABIDURÍA DE LOS EQUIPOS. Jose Jorge Saavedra y Ricardo Pereira
LA SABIDURÍA DE LOS EQUIPOS Jose Jorge Saavedra y Ricardo Pereira HALLAZGO DE SENTIDO COMÚN 1.Un reto fuerte de ejecutoría tiende a crear un equipo. 2.Se tiende a menospreciar la aplicación rigurosa de
Más detallesDTR5JJ3EXA2/TGDTR5qnu7nop. Dattner Consulting. Equipos DEV Team Sample. Reporte de Encuesta 1/26/2009. Services provided by
DTR5JJ3EXA2/TGDTR5qnu7nop Dattner Consulting s DEV Team Sample Reporte de Encuesta 1/26/2009 Services provided by Sobre esta encuesta Esta encuesta con múltiples evaluadores está diseñada para ayudar a
Más detallesQUÉ SON LAS COMPETENCIAS 3 PRINCIPALES COMPETENCIAS A TENER EN CONSIDERACIÓN 3 COMPETENCIA ORIENTACIÓN AL LOGRO 3
2 ÍNDICE QUÉ SON LAS COMPETENCIAS 3 PRINCIPALES COMPETENCIAS A TENER EN CONSIDERACIÓN 3 COMPETENCIA ORIENTACIÓN AL LOGRO 3 COMPETENCIA COMPRENSIÓN INTERPERSONAL 3 COMPETENCIA ORIENTACIÓN DE SERVICIO AL
Más detallesLa Entrevista Individual de Evaluación del Desempeño
La Entrevista Individual de Evaluación del Desempeño La comunicación de la evaluación es un elemento crucial para asegurar el éxito de la misma. La justificación de los resultados de la evaluación es una
Más detallesCAPÍTULO I INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I Universidad de las Américas, Puebla INTRODUCCIÓN 1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En la actualidad la mayoría de las organizaciones enfrentan conflictos de fuerza de trabajo, debido a que no toman
Más detallesConsejos de Liderazgo Para Nuevos Gerentes Profiles International
10 Consejos de Liderazgo Para Nuevos Gerentes 1 Acepte que usted todavía tiene mucho que aprender. Usted ha trabajado duro para su promoción y tiene amplia experiencia en su área de trabajo, pero puede
Más detallesLiderazgo para Gerentes, Jefes, Supervisores
Liderazgo para Gerentes, Jefes, Supervisores Objetivo General: En este programa el propósito fundamental es que el participante conozca que finalmente el rol de los jefes/líderes/gerentes se resume a dos
Más detallesMEDICIÓN DE CLIMA LABORAL
MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL Pag VARIABLES ANALIZADAS ENCUESTA CLIMA LABORAL... 3 METODO DE MUESTREO Y TAMAÑO DE LA MUESTRA... 4 1. VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL... 7 2. VARIABLE ADMINISTRACIÓN DEL
Más detallesMEJORA DEL COMPROMISO DE LOS COLABORADORES: EL ROL DEL SUPERVISOR INMEDIATO
MEJORA DEL COMPROMISO DE LOS COLABORADORES: EL ROL DEL SUPERVISOR INMEDIATO Investigación Dale Carnegie Training Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_Engagement
Más detallesCASO 1-4 UNITED WAY OF AMERICA
CASO 1-4 UNITED WAY OF AMERICA INTRODUCCIÓN Este caso ilustra los múltiples problemas relacionados con las decisiones implicadas al emprender la investigación por una organización no lucrativa. El contexto
Más detallesENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL En un contexto de crisis e incertidumbre, las empresas necesitan saber cómo comprometer y motivar a su personal. Ninguna estrategia o cambio
Más detallesEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Luisa García G. Docente UNAH-VS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Luisa García G. Docente UNAH-VS http://garcialuisa.wordpress.com/ Evaluación del Desempeño Qué es? Es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones.
Más detallesResponsabilidades principales. KRI Descripciones del Rol del Capacitador
Naturaleza y objetivos de la posición: Fase inicial de desarrollo del capacitador. Enfocado en el entendimiento del programa completo y ser capaz de entregar segmentos pequeños. Requiere asistencia del
Más detallesCreando una Visión y Misión Personal
Creando una Visión y Misión Personal Objetivos Al finalizar la presentación tod@s l@s estudiantes: Memoria- definirán los conceptos visión y metas Aplicación- construirán su visión y misión personal Evaluación-
Más detallesGestión del Clima y Compromiso Organizacional Presentación del proceso
Junio de 2008 Gestión del Clima y Compromiso Organizacional Presentación del proceso Gestión de Clima y Compromiso organizacional: herramienta Qué es una encuesta de clima y compromiso organizacional?
Más detallesLiderazgo Productivo Escuela de Jefes
Liderazgo Productivo Escuela de Jefes Antecedentes: Las personas que actualmente ocupan cargos de supervisión, jefaturas e inclusive gerencias, señalan que fueron ascendidos sin haber sido preparados para
Más detallesTrabajo en equipo. Introducción. La administración y el proceso de toma de decisiones. Introducción. Trabajo en equipo: contenido
Trabajo en equipo: contenido QM.41 Trabajo en equipo Aprender a trabajar en equipo Aprender a el proceso de toma de decisiones 2001 Quality Textile Lab Publishing Caraterística cultura de toda persona
Más detallesInstrucciones para Llenar la Encuesta de la Coalición
1. La Fecha de Hoy : / / Mes Día Año Ubicación: Instrucciones para Llenar la Encuesta de la Coalición Por favor piense en las personas y organizaciones que participan en su coalición. Esta encuesta le
Más detallesDiccionario de Competencias
Diccionario de Competencias ÍNDICE Introducción Competencias Centrales y sus Comportamientos Calidad de servicio Nivel de compromiso Conocimientos de negocio Cumplimientos de normas Orientación a resultados
Más detallesLeadership Training For Managers Liderazgo para Jefes
Leadership Training For Managers Liderazgo para Jefes Objetivo General: En este programa el participante recibe la capacitación para que pueda satisfacerles a sus colaboradores el sentimiento de pertenencia
Más detallesSupervisores. William J. Reddin. Las listas
Supervisores William J. Reddin Son sus supervisores los olvidados? Los trabajadores pueden muy bien ser las manos y los pies en cualquier organización y los gerentes pueden ser la cabeza y el corazón.
Más detallesDESARROLLO DE EQUIPOS
DESARROLLO DE EQUIPOS LA MAYOR PARTE DEL APRENDIZAJE OCURRE EN GRUPOS. LA COLABORACIÓN ES EL ALMA DEL CRECIMIENTO KEN ROBINSON DESARROLLO DE EQUIPOS PRINCIPALES COMPONENTES: Toma de decisiones y planificación
Más detallesCompetencias Institucionales
Competencias Institucionales 1 Valores Crear oportunidades y estar dispuesto a romper paradigmas Ser emprendedor, generar ideas, las hace realidad y asume los riesgos necesarios Apoyar a las personas que
Más detallesANEXOS MEDICIÓN DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
ANEXOS ANEXO A. ENCUESTA DE LIDERAZGO. MEDICIÓN DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL Fecha: Empresa: Nombre de la persona que evalúa: Nombre del líder evaluado: Marque con una X el cuadro correspondiente Autoevaluación:
Más detallesLas relaciones laborales la inteligencia emocional
Las relaciones laborales la inteligencia emocional RELACIONES LABORALES Qué entiende por Relaciones Laborales Porqué son importante las Relaciones Laborales. Cree que la Relaciones Laborales afectan a
Más detallesMedición del nivel de expectativas de los usuarios de IDEARG frente a las empresas de salud en general
Medición del nivel de expectativas de los usuarios de IDEARG frente a las empresas de salud en general ATRIBUTO DE CALIDAD PERCEPCION USUARIOS IDEARG S.A.S. ANTE LAS EMPRESAS DE SALUD EN GENERAL % EXPECTATIVA
Más detallesUniversidad de Tarapacá. Desarrollo Organizacional
Universidad de Tarapacá Desarrollo Organizacional Unidad I Tema 5 Fases del proceso de Desarrollo Organizacional Profesor: Gustavo Gómez Velásquez Etapas del Desarrollo Organizacional Las tres etapas generales
Más detallesProcedimiento para la Gestión del Clima Laboral
Procedimiento para la Gestión del Clima Laboral Objetivo: Establecer los lineamientos para identificar los factores de observación, la definición de encuestas, recopilación, procesamiento, análisis y planes
Más detallesPRESUPUESTO. Use Su Dinero Con Cautela. Materiales suplementarios del Manual Capacitación para capacitadores
PRESUPUESTO Use Su Dinero Con Cautela Materiales suplementarios del Manual Capacitación para capacitadores Financial Education for the Poor Project Washington, D.C. 2006 CONTENIDOS Presupuesto: Use Su
Más detallesProceso de Evaluación de Desempeño
Proceso de Evaluación de Desempeño Es una herramienta de gestión y aprendizaje organizacional que permite conocer y mejorar los sistemas, los procesos y la organización del trabajo, brindando información
Más detallesCódigo de Gobierno Corporativo - Canacol Energy
Código de Gobierno Corporativo - Canacol Energy Las prácticas de buen gobierno Corporativo de Canacol Energy, se fundamentan en La Política Nacional 58-201 Lineamientos de Gobierno Corporativo del Canadian
Más detallesCODIGO: F-06-22d No. REV: PAGINA: 1
CODIGO: F-06-22d No. REV: PAGINA: 1 IDENTIFICACION FORMACION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre del evaluado Cargo Dependencia Antigüedad en el cargo Fecha de aplicación Antigüedad en la Cargos que ha desempeñado
Más detallesEl equipo de trabajo. Ing. Iris Gastañaga
El equipo de trabajo 2 La creación de un equipo unido y motivado es la clave para el logro definitivo de las metas. Es una habilidad esencial en la gestión. 3 Principal reto del Gestor Lograr los compromisos
Más detallesQUÉ IMPULSA EL COMPROMISO DE LOS COLABORADORES Y PORQUÉ ES IMPORTANTE
QUÉ IMPULSA EL COMPROMISO DE LOS COLABORADORES Y PORQUÉ ES IMPORTANTE Documento Estudio de Dale Carnegie Training Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp
Más detallesSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Directores y Gerentes
CAPÍTULO 621 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Directores y Gerentes Contenido Subcapítulo 1. Disposiciones Generales (1) Propósito (2) Objetivos (3) Alcance (4) Definiciones (5) Responsabilidades
Más detallesEl Rol del Líder en la Gestión del Desempeño. El Rol del LÍDER. en la gestión del DESEMPEÑO. Consultor Rodrigo Ianiszewski
El Rol del LÍDER en la gestión del DESEMPEÑO Consultor Rodrigo Ianiszewski El Sistema de Desempeño Conductas y Resultados Metas y Objetivos Elemento de Dirección Desempeño Estrategia El Sistema de Desempeño
Más detallesSISTEMA INTEGRAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL IUT JACINTO NAVARRO VALLENILLA
República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular Para La Educación Universitaria IUT Jacinto Navarro Vallenilla SISTEMA INTEGRAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
Más detallesEconómico 2014 Meta Ventas mensuales. Cheque por medio. Satisfacción Cliente (pe. trip adviser)
Etapa 1 1 EJEMPLO Meta Indicador 2014 2015 2015 2016 Clima laboral - Productividad ( Engagement - Motivación) - Trabajo decente Accidentes - Tasa de accidentes - Días de incapacidad por accidente - IPP
Más detallesRetención: Atrayendo y Fidelizando Talento Un Enfoque desde el lado de de las Compensaciones
Retención: Atrayendo y Fidelizando Talento Un Enfoque desde el lado de de las Compensaciones Por Giancarlo Ameghino (Perú), Gerente de Recursos Humanos de Crosland Retener puede tener dos significados:
Más detallesEDS Los 4 Trabajos del JEFE Versión 3.0
EDS Los 4 Trabajos del JEFE Versión 3.0 Pre-work Por favor, complete esta asignación antes del taller Los 4 Trabajos del Jefe. Esta asignación previa fue diseñada para ayudarlo a prepararse para el taller
Más detallesTRABAJO EN EQUIPO. Curso de Inducción para Estudiantes de Nuevo Ingreso TEMA: Presentado por: M. en Fin. Rosa María Contreras Murillo. Agosto, 2016.
Curso de Inducción para Estudiantes de Nuevo Ingreso TEMA: TRABAJO EN EQUIPO Presentado por: M. en Fin. Rosa María Contreras Murillo Trabajo en Equipo para Estudiantes de Nuevo Ingreso Agosto, 2016. Presentación
Más detallesGuía para el Análisis de Actores
LIBRO 4 Pequeñas Donaciones de la Feria Británica de las Aves y BirdLife para la Conservación de las Áreas Importantes para la Conservación de las Aves (IBAs) y las Especies Mundialmente Amenazadas del
Más detallesGUÍA DE COMPENTENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES TRASLADO RESPONSABLES DE AULA 2017
GUÍA DE COMPENTENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES TRASLADO RESPONSABLES DE AULA 2017 1 Orientación al usuario Conocimiento de los servicios y productos del aula. Identificación y valoración de las necesidades
Más detallesCalidad total acentúa el aprendizaje y la adaptación al cambio continuo como claves para el éxito organizativo
Análisis de las Normas ISO. Tema# 5 Los 8 Principios. Concepto de Calidad Total. Calidad Total es un sistema de dirección enfocado en las personas que busca el continuo incremento de la satisfacción del
Más detallesEVALUACIÓN 360 GRADOS
EVALUACIÓN 360 GRADOS I. CONCEPTO L a Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de retroalimentación, basada en la colección de información de múltiples fuentes (Jefe inmediato, supervisado, colega
Más detallesUNA GUIA PARA AYUDARLE A CREAR SU PLAN DE EMPLEO INDIVIDUAL [IPE] (Use con el Formulario ORS 17)
DEPARTAMENTO DE SERVICIOS HUMANOS OFICINA DE SERVICIOS DE REHABILITACIÓN Ayudar a personas con discapacidades a elegir, encontrar y mantener un empleo UNA GUIA PARA AYUDARLE A CREAR SU PLAN DE EMPLEO INDIVIDUAL
Más detallesCENTRO DE DESARROLLO PROFESIONAL
CENTRO DE DESARROLLO PROFESIONAL Materia: 04212 SEMESTRE DE PRÁCTICA Programa Semestre: Programa de Desarrollo Profesional 10o Período académico: 2016-2 Intensidad semanal: 6 meses con dedicación de tiempo
Más detallesAQUÍ SE ENCUENTRAN 10 COSAS QUE DEBE CONSIDERAR CUANDO VISITE LOS DIFERENTES PROGRAMAS
AQUÍ SE ENCUENTRAN 10 COSAS QUE DEBE CONSIDERAR CUANDO VISITE LOS DIFERENTES PROGRAMAS 1. Cuál es la prioridad del programa: educación, empleo, actividades recreativas organizadas, preparación de empleo?
Más detallesEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEFINICIONES Medir el desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo Medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para
Más detallesCapacitación autoguiada para Jefes de Zona
Capacitación autoguiada para Jefes de Zona Módulo 2: El Jefe de Zona como dirigente administrativo de la zona LIBRO DE TRABAJO Este módulo se concentrará en el papel del jefe de zona como dirigente administrativo
Más detallesISO Por : Ing. Polo Agüero
Por : Ing. Polo Agüero MODELO DE GESTION DE SEDAPAL Y EL :2000 Antecedentes Alcance Política y Objetivos de la Calidad MODELO DE GESTION EMPRESARIAL :2000 Mejora Continua del del Sistema de de Gestión
Más detallesSEMINARIO. Los 8 Principios de ISO
SEMINARIO Los 8 Principios de ISO 9000-2008 Objetivo: Proporcionar a los participantes los 8 principios requeridas de la norma ISO 9000-2008 Conocer los pasos para implementar el sistema de calidad Entendimiento
Más detallesUna breve guía sobre la Evalución de MYP en el FDR
2012 1 Una breve guía sobre la Evalución de MYP en el FDR A primera vista, la evaluación del MYP se complica. Esta breve guía está destinada a aclarar el proceso de evaluación del MYP en el FDR. El objetivo
Más detallesL A C I E N C I A D E L A P E R S O N A L I D A D
I N V E N TA R I O D E M OT I V OS, VA L OR E S Y P R E F E R E N C I A S LA EVALUACIÓN MÁS EFECTIVA PARA MEDIR LOS PRINCIPALES VALORES QUE AFECTAN LA SATISFACCIÓN EN LA CARRERA PROFESIONAL, LAS RELACIONES
Más detallesDISEÑO DE UN MODELO DE EVALUACIÓN. MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS.
Ejercicio No. 1 (A) MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS. El Método de Escalas Gráficas, se basa en una serie de indicadores o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. Ejemplo: Indicador: COOPERACIÓN.
Más detallesMódulo I: sesión 2 Competencias Comerciales
Módulo I: sesión 2 Competencias Comerciales 1. Qué es una competencia y cómo se desarrolla? 6:30 pm 2. Competencias Comerciales 6:45 pm 3. 5 Competencias esenciales que tienen los gerentes Comerciales
Más detallesEDUCACIÓN CONTINUA DIPLOMADO DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y GESTION GERENCIAL PORQUE LA PREPARACIÓN NUNCA TERMINA EDUCACIÓN CONTINUA UVM
EDUCACIÓN DIPLOMADO PORQUE LA PREPARACIÓN NUNCA TERMINA EDUCACIÓN UVM DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y GESTION GERENCIAL EDUCACIÓN DIPLOMADO Y GESTION GERENCIAL Diplomado Presencial / Duración 112 horas OBJETIVO
Más detallesGERENTE PROFESIONAL DE LAS VENTAS DE PRODUCTOS FARMACEUTICOS. Julio 2010 Volumen/Tomo 2, Numero 3
GERENTE PROFESIONAL DE LAS VENTAS DE PRODUCTOS FARMACEUTICOS Julio 2010 Volumen/Tomo 2, Numero 3 Gerente Profesional De Las Ventas De Productos Farmaceuticos Sus representantes de ventas son sólo tan buenos
Más detallesEL PRECIO DE TRABAJAR EN EQUIPO? Creando Una Cultura De Trabajo En Equipo
EL PRECIO DE TRABAJAR EN EQUIPO? Creando Una Cultura De Trabajo En Equipo Por Luis Alfredo Enríquez Villacorta AFAN CONSULTORES INTERNACIONALES BIENVENID@S Justificación de crear el proyecto El mundo empresarial,
Más detallesPROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO La Evaluación del Desempeño exige la definición de objetivos claros, la obtención de resultados y la retroalimentación de esos resultados en la búsqueda de un mejoramiento
Más detallesUniversidad del Este Escuela de Ciencias Sociales y Humanas Departamento de Trabajo Social
Universidad del Este Escuela de Ciencias Sociales y Humanas Departamento de Social Plan de Desarrollo Profesional del Estudiante Nombre del Estudiante: Nivel: Bachillerato SOWO 480 SOWO 481 Maestría SWGR
Más detallesCultura Organizacional de Liderazgo Compartido ACSI Latinoamérica
Cultura Organizacional de Liderazgo Compartido ACSI Latinoamérica Noviembre 2016 Metas/Objetivos de la sesión Revisar los conceptos en el artículo del Dr. Drexler Comprender el concepto del Liderazgo Compartido
Más detallesPLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS QUINQUENAL DESPACHO PRESIDENCIAL
PLAN DE DESARROLLO DE PERSONAS QUINQUENAL DESPACHO PRESIDENCIAL 2012 2016 PRESENTACIÓN El Despacho es un organismo público, adscrito al Sector de la Presidencia del Consejo de Ministros, encargado de administrar
Más detallesDIRECCIONAMIENTO Y GERENCIA PARA IPS HOSPITALARIAS CON SERVICIOS AMBULATORIOS
DIRECCIONAMIENTO Y GERENCIA PARA IPS HOSPITALARIAS CON SERVICIOS AMBULATORIOS Derechos reservados ICONTEC- 1 OBJETIVOS Explicar los estándares de DIRECCIONAMIENTO Y GERENCIA definidos en la Resolución
Más detallesIdentificar Stakeholders... Por qué molestarse en esto?
Identificar Stakeholders... Por qué molestarse en esto? Por Mary Ann Crow, PMP Bajo el nombre Identificar Stakeholders, el PMI decidió exaltar esta actividad como un nuevo proceso en la Cuarta Edición
Más detallesEl camino a la calidad
El camino a la calidad... una guía paso a paso para una auditoría interna de primera clase Qué es calidad? Superar las expectativas de las partes interesadas. Asegurarse que se agregue valor a todas las
Más detallesPrograma de Formación de la ITF para Entrenadores Curso de Nivel 1. El rol del entrenador
Programa de Formación de la ITF para Entrenadores Curso de Nivel 1 El rol del entrenador Al final de esta sesión podrás: Explicar las razones por las que eres entrenador Identificar los puntos fuertes
Más detallesTRABAJO EN EQUIPO NELLY VIVAS 2008
TRABAJO EN EQUIPO NELLY VIVAS 2008 TRABAJO EN EQUIPO QUE SIGNIFICA TRABAJO EN EQUIPO? Mandar mensajes de trabajo a un grupo de personas? Convocar a frecuentes reuniones de coordinación sin contenido o
Más detallesInventario de prácticas de liderazgo: LPI JAMES M. KOUZES & BARRY Z. POSNER
Inventario de prácticas de liderazgo: LPI JAMES M. KOUZES & BARRY Z. POSNER Informe de evaluación individual Preparado para Pedro Gonzales CONTENIDO The Five Practices of Exemplary Leadership y el informe
Más detallesAnexo A Inventario de la Motivación Personal
Anexo A Inventario de la Motivación Personal INSTRUCCIONES Lea cuidadosamente cada frase incompleta y distribuya 10 puntos en los tres diferentes complementos. Asigne más puntos al complemento con el que
Más detallesEVALUACION DE DESEMPEÑO
EVALUACION DE DESEMPEÑO 1 CONCEPTOS BASICOS Proceso de medición sistemática del desempeño del trabajador en relación a un período determinado y a las tareas propias del cargo. 2 Es útil aplicar evaluaciones
Más detallesPreguntas claves para los miembros del comité de auditoría
www.pwc.com/co www.pwc.com/co Preguntas claves para los miembros Enfrentando el desafío de las NIIF Las preguntas más frecuentes para los miembros del comité de auditoría. Julio, 2014 La transición a las
Más detallesLas Mejores Empresas para Trabajar en México 2015 Región Noreste
Las Mejores Empresas para Trabajar en México 2015 Región Noreste Angeles Mendoza / Investigación Great Place to Work México En Great Place to Work nuestra misión es lograr que cada vez más organizaciones
Más detallesSISTEMA INTEGRAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DE PARIA LUÍS MARIANO RIVERA SISTEMA INTEGRAL DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL CATEGORÍA PROFESIONALES 2012 [ En el proceso
Más detallesNORMAS INTERNACIONALES AUDITORÍA INTERNA
Julio de 2015 NORMAS INTERNACIONALES AUDITORÍA INTERNA Marco Internacional para la práctica profesional de la Auditoría Interna Parte 3 Nelson A. Gómez J. Subsecretaría de Asesoría y Acompañamiento SECRETARÍA
Más detallesEs una herramienta que traduce la visión y estrategia de una organización en un arreglo comprensivo de causaefecto
Balanced Scorecard Es una herramienta que traduce la visión y estrategia de una organización en un arreglo comprensivo de causaefecto de objetivos. Esta herramienta fue diseñada por los profesores Robert
Más detallesGESTIÓN POR COMPETENCIAS
GESTIÓN POR COMPETENCIAS 1 La Gestión por Competencias implica un proceso de análisis y evaluación de que desemboca en la elaboración de un conjunto de patrones o perfiles de para cada una de los cargos
Más detallesEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LICDA. RAQUEL LAGUARDIA. El éxito es dependiente del esfuerzo!!!
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LICDA. RAQUEL LAGUARDIA El éxito es dependiente del esfuerzo!!! Gestión del Desempeño (GE) Un sistema de administración que consiste en todos los procesos organizacionales que
Más detallesPlaneación a Largo Plazo
Planeación a Largo Plazo Módulo de Introducción a las Competencias 1 La capacidad de ver el panorama completo y metas a largo plazo y de forjar planes realistas y claros para lograr los resultados deseados
Más detallesLic. Alberto Millán G.
www.landmillan.com.mx Lic. Alberto Millán G. Administración de la calidad y productividad Qué es Calidad? Es un conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer
Más detallesPLANEACIÓN ESTRATEGICA APLICADA PEA-
PLANEACIÓN ESTRATEGICA APLICADA PEA- DEFINICIÓN: Es el proceso mediante el cual los miembros guía de una organización prevén el futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para lograrlo.
Más detallesCONDUCTA DIRECTIVA CONDUCTA DE APOYO
CONDUCT DIRECTIV CD VEZ QUE UN LÍDER: Fija objetivos y metas. clara el rol que cada persona cumplirá en la realización de una tarea. Organiza los recursos. Planifica con anticipación el trabajo que deben
Más detallesPolítica de Participación de los Padres. Americus-Sumter High school
Política de Participación de los Padres Americus-Sumter High school 2017-2018 Director: Kimothy Hadley Revisado: September 21, el año 2016 La misión de Americus-Sumter High School es proporcionar una educación
Más detallesSe Aprende a ser Líder
Kouzes/Posner Se Aprende a ser Líder 5 Practicas de Liderazgo efectivo Provocar el cambio. Inspirar una Visión Compartida Dejar actuar a otros Mostrar el Camino Motivar desde el corazón (Kouzes /Posner
Más detallesGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II UNIDAD II. PLANIFICACIÓN DE CARRERA PROFA. LORENA GAMBOA TRAYECTORIA PROFESIONAL OBJETIVOS PROFESIONALES CARRERA PROFESIONAL PLANIFICACIÓN DE CARRERA DESARROLLO DE CARRERA
Más detallesHerramientas de calidad para la gestión empresarial
Herramientas de calidad para la gestión empresarial Profesor: MBA Pedro Ariza Ricaldi parizar@usmp.pe Expectativas de los /las participantes Pregunta: - Cuáles son las expectativas de los participantes
Más detallesEvaluación de Capacidades para Implementar Resultados de Política de la Evaluación de Flujos de Financiamiento y de Inversión para Sectores Claves
Evaluación de Capacidades para Implementar Resultados de Política de la Evaluación de Flujos de Financiamiento y de Inversión para Sectores Claves Punto de acceso: Nivel Organizacional/Institucional País:
Más detallesRenovación de la APS en las Américas Desarrollo de Competencias para la renovación de los equipos de APS
Renovación de la APS en las Américas Desarrollo de Competencias para la renovación de los equipos de APS Dr. Carlos Rosales AD/HSS/HA Definiciones Los equipos de APS: características, conceptos y composición
Más detallesGerente del Proyecto
1. IDENTIFICACIÓN. Departamento Fondo rotatorio de investigaciones Universidad Francisco de Paula Santander Área Proyecto: Consolidación del encadenamiento productivo hortifruticola en la Región Norte
Más detallesREUNIÓN DE CLASE. Beneficios. Qué es?
Qué es? Es una reunión estructurada, de 15 minutos, dentro de un ambiente contenido y participativo, en la que los estudiantes tratan inquietudes y/o situaciones de conflicto que puedan afectar el ambiente
Más detallesCómo trabaja Título I
Qué es el Título I? Un programa financiado por el gobierno federal bajo la El Acto de Cada Estudiante Tiene Éxito (sustituyó No Child Left Behind) Destinado a garantizar que TODOS los niños tengan la oportunidad
Más detallesANEXOS. ANEXO 1. CUESTIONARIO DE (Litwin & Stringer, 1968)
ANEXOS ANEXO 1. CUESTIONARIO DE (Litwin & Stringer, 1968) ESTRUCTURA 1. En esta organización las tareas están claramente definidas 2. En esta organización las tareas están lógicamente estructuradas 3.
Más detallesWAVE. Visión General. Wave puede ser utilizado para la selección, el desarrollo y coaching de personal profesional y gerencial.
WAVE Visión General Wave está diseñado para proveer a las organizaciones información sensible acerca de los aspectos del estilo profesional de un individuo que impactan el desempeño de sus competencias
Más detalles