GESTION DE CAPITAL HUMANO EN UN NUEVO MARCO DE RELACIONES LABORALES Programa BID/FOMIN FUSAT. Coordinadora Ejecutiva: Arq. Fabiana M.

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1 GESTION DE CAPITAL HUMANO EN UN NUEVO MARCO DE RELACIONES LABORALES Programa BID/FOMIN FUSAT Coordinadora Ejecutiva: Arq. Fabiana M. Di Santo

2 FUSAT es una Organización no gubernamental creada con la finalidad de actuar como: Promotora de mejoras en la Gestión del Capital Humano, las Condiciones de Trabajo, la Competitividad de las empresas y la Empleabilidad. Articuladora de Instituciones sensibles y afines a estas temáticas.

3 Fue creada en 1999, y ha ejecutado el Programa BID FOMIN para la Promoción de la Salud y la Seguridad en el Trabajo hasta fines del 2005 (ATN/MH 7063 AR). El BID FOMIN le ha otorgado la ejecución del Programa sobre Gestión del Capital Humano en un Nuevo Marco de Relaciones Laborales (ATN/MH 9734 AR), iniciado a mediados del 2006.

4 Nuestras áreas de trabajo Actualmente, FUSAT cuenta con profesionales especializados, equipos de trabajo interdisciplinarios y con metodologías probadas y validadas para brindar servicios de investigación, asistencia técnica, asesoramiento y capacitación en ambos temas: Gestión del Capital Humano Salud y Seguridad Laboral

5 Nuestra Visión, Misión n y Valores Visión: Ser protagonistas en generar conciencia y desarrollar cultura de trabajo decente, estimulante y productivo. Misión: Promovemos soluciones a las empresas para gestionar su capital humano y contribuimos a mejorar la calidad laboral. Valores: Pensamos en la gente. Tenemos una especial vocación por lo que hacemos, y las personas ocupan el primer lugar, siempre Armonía y consensos. Trabajamos para lograr armonía y consensos entre todos los actores del mundo del trabajo. Confianza y respeto. Definen nuestra esencia

6 OBJETIVOS Que las empresas logren: Aplicar modelos de gestión por competencias, validados con empleadores y trabajadores. Atraer, retener y desarrollar el talento humano y mejorar la productividad, la calidad y la empleabilidad de trabajadoras y trabajadores.

7 BENEFICIARIOS PyMES de la Argentina Sectores: Construcción, Automotriz, Turismo, Financiero y Servicios Empresarios, gerentes, profesionales, técnicos y operarios de dichas empresas Directivos y docentes de Universidades y Centros de Formación Profesional Consultores e Instituciones asociadas entrenados en la temática

8 Instituciones Asociadas en este Programa

9 ARTICULACION INSTITUCIONAL Ejes en los que operamos acuerdos institucionales para promover las mejoras. GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CERTIFICACION DE COMPETENCIAS FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS

10 RESULTADOS ESPERADOS Competitividad para las Empresas Calidad en los procesos Innovación con responsabilidad Empleabilidad del Capital Humano Fortalecimiento del desempeño Talento alineado a la estrategia del negocio Aumento en la productividad

11 COMPONENTES Sensibilización, desarrollo y validación de Metodología FUSAT para la aplicación de Modelos de Gestión por Competencias en PyMES Experiencias Minipiloto. Desarrollo de experiencias demostrativas de gestión por competencias. Extensión a mayor cantidad de empresas. Difusión y sostenibilidad

12 QUE ENTENDEMOS POR COMPETENCIAS? Es la capacidad de la persona de poner en juego e integrar conocimientos, habilidades y actitudes que hacen posible su desempeño en diversos contextos sociales Se expresan en situaciones reales de trabajo mediante desempeños que respondan a requerimientos de calidad y eficiencia de cada área ocupacional

13 QUE ENTENDEMOS POR GESTION POR COMPETENCIAS? Es la capacidad de la organización de desarrollar e integrar los conocimientos, habilidades y actitudes de su personal en aras de una mejora continua y sustentable de los objetivos, la empleabilidad y la calidad de vida laboral. Es una herramienta de gestión que permite atraer y sostener un vínculo duradero con las personas.

14 de Relaciones Laborales BID/FOMIN/FUSAT ACTIVIDADES Realización de talleres sobre: Relevamiento en empresas y Diagnóstico Desarrollo e implantación de Mod. de GCHxC a cargo de un especialista internacional Sensibilización Jornada de intercambio con especialista internacional Implementación del Modelo FUSAT en nuevas empresas Desarrollo de Modelos de Gestión Diseño del Modelo FUSAT de GCHxC Estudio sobre experiencias internacionales Selección de empresas para experiencias minipiloto e implementación Se completa la aplicación de procedimientos en base al Modelo FUSAT en las experiencias en marcha y se incorporan nuevas empresas Documentación del diagnóstico Diseño de la Guia para el desarrollo de Modelos de GCHxC DISEÑO DE LA EVALUACION DEL PROGRAMA Difusión del diagnóstico Creación del Posgrado FUSAT UNTREF Difusión del Programa EVALUACION INTERMEDIA Implementación del Posgrado FUSAT UNTREF EVALUACION FINAL

15 RELEVAMIENTO REALIZADO EN EL 2006 FASES Estudio de diversas Experiencias internacionales Sectores: Relevamiento en 60 Empresas grandes y medianas Construcción Financiero Telecomunicaciones Transporte Terminales automotrices Talleres de reparación de automotores Producción de bienes e insumos Servicios de consultoría Otros

16 RESULTADOS OBTENIDOS: Formas de reclutamiento comunes y Programas de Referidos. Prioridad a competencias actitudinales por sobre competencias técnicas. Pocas cuentan con planes de capacitación anual Necesidad de desarrollar acciones de capacitación en GCH en mandos medios. Prioridad a la formación en el lugar de trabajo. Necesidad de seguir capacitándose en Salud y Seguridad. La evaluación de desempeño orientada mas al crecimiento del desempeño de las personas que a cuestiones remunerativas. Comunicación a través de carteleras, revista interna. Se destaca el uso de Internet en grandes organizaciones, en algunos casos se utilizan sistemas de sugerencias, encuestas de clima, contactos en reuniones de trabajo. Se detecta mayor preocupación por retener talentos. Intención creciente de certificación de normas de calidad.

17 CONCLUSIONES La implementación de modelos de GCHC no requiere una dimensión ni tipo de empresa en particular Los procesos de trabajo son abiertos y consensuados con la línea y los trabajadores. En general, las metodologías utilizadas son sistemas cerrados de las áreas de RRHH. Es una buena oportunidad para las PyMES ya que sus estructuras permiten avanzar sin tantos obstáculos como en grandes Organizaciones. Barreras a atravesar: EL ESCEPTICISMO Para quebrar la sensación de que se está ante una moda más. LA FALTA DE ESTIMULOS. Es necesario, previo al desarrollo de estos sistemas, que las empresas generen vínculos adecuados entre las personas.

18 FASES DEL MODELO FUSAT Relevamiento Seguimiento y Retroalimentación Definición y comunicación de VMV Implementación del Sistema de Gestión del Desempeño Desarrollo de Modelos de Competencia Selección de Personal Formación Otros: Liderazgo, Gestión del orden y la limpieza Desarrollo del Plan de Trabajo Implementación del Modelo de GCHC

19 BENEFICIOS DEL MODELO Alinear estratégica y operacionalmente las prácticas de recursos humanos en las empresas, mejorando las decisiones de selección, entrenamiento y desarrollo de las personas. Identificar las conductas de éxito que se requieren para el buen ejercicio de un rol (conocimientos, habilidades) o para el resultado global de una organización (mayormente actitudes y comportamientos referidos a Valores de la Compañía). Alinear a las personas con los objetivos del negocio. Alentar y desarrollar la empleabilidad de las personas. Minimizar conflictos, prevenir incidentes, accidentes y enfermedades de trabajo, mejorar el clima organizacional, las CyMAT y la comunicación organizacional.

20 EXPERIENCIAS MINIPILOTO: 9 empresas participantes ABORDAJE DE EMPRESAS Validación del Modelo FUSAT Servicios 11,10% Construcción 22,25% Turismo 11,10% Financiero 11,10% Automotriz 44,45%

21 NUEVAS EXPERIENCIAS: 12 empresas participantes ABORDAJE EN EMPRESAS Aplicación del Modelo FUSAT Servicios 16,65% Construcción 25% Financiero 16,65 % Automotriz 41,7%

22 CARACTERISTICAS DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Sector Sector Sector Sector Sector Automotriz Construcción Financiero Turismo Servicios PyMEs Familiares Pequeña empresa familiar, Medianas empresas Grande y pequeñas empresas Mediana Pequeña empresa Familiar, Mediana empresa Ausencia de área de Recursos Humanos Cuentan con área de Recursos Humanos Cuentan con área de Recursos Humanos Ausencia de área de Recursos Humanos Ausencia de área de Recursos Humanos Reconocidas por otras empresas del sector Reconocidas por otras empresas del sector Reconocidas por otras empresas del sector Reconocidas por otras empresas del sector Reconocidas por otras empresas del sector e internacionalmente Rol Institucional en la Cámara Empresaria Rol Institucional en la Cámara Empresaria Rol Institucional en la Cámara Empresaria (Eº grande) Rol Institucional en la Cámara Empresaria Rol Institucional en la Cámara Empresaria

23 EXPERIENCIA EN EL SECTOR AUTOMOTRIZ : Caso FAATRAA CASO FAATRAA Federación Argentina de Asociación de Talleres de la Reparación de Automotores y Afines. Características de las empresas: Empresas familiares. Especializadas en el sector denominado chapa y pintura, Vinculadas a través de una subcomisión en la Cámara de Talleres Independientes.

24 NIVELES DE INTERVENCIÓN Definición de cada uno de los procesos y funciones. Articulación de la Gestión del Capital Humano con la Gestión general del Taller. Definición de itinerarios y descriptores para las áreas claves. Desarrollo de instrumentos y guías para la aplicación del Modelo acorde a las necesidades detectadas. Implementación de instancias de seguimiento y monitoreo.

25 FLUJOGRAMA

26 MATRIZ MODELO DE COMPETENCIAS MODELO DE COMPETENCIAS Propósito Clave: FUNCIONES PRINCIPALES ACTIVIDAD CLAVE ACTIVIDAD CLAVE INDICADORES

27 EXPERIENCIA EN EL SECTOR CONSTRUCCIONES CASO LIHUE INGENIERIA: Características: Cuenta con certificaciones de calidad, un área interna de recursos humanos y otra de calidad, y una gran predisposición a desarrollar programas de este tipo. Actividad de la empresa: Constructora/ Servicios Cantidad de Empleados: Aproximadamente 280 Año de fundación en Argentina: 1985

28 NIVELES DE INTERVENCIÓN Auditoría de procesos críticos: Entrevistas de relevamiento, validación con los responsables del área de Calidad y de Recursos Humanos. Diseño de Modelo de Competencias del JEFE DE OBRAS AMBIENTALES. Implementación de un taller de selección de personal basado en competencias. Asistencia técnica durante el proceso de selección para cubrir el cargo de gerente de recursos humanos (tomaron una persona con conocimientos en competencias). Se avanza en completar el Modelo FUSAT.

29 EXPERIENCIA EN EL SECTOR SERVICIOS CASO FABER CASTELL Características: Es una compañía de origen alemán fundada en 1730, es decir, hace 279 años. La operación local se dedica a la comercialización de productos fabricados en otros países del Continente, como por ejemplo Brasil.

30 NIVELES DE INTERVENCIÓN Auditoría de procesos críticos de GCH: Entrevistas de relevamiento, validación con el Gerente Financiero. Diseño de Modelo de Competencias de Liderazgo. Taller de Liderazgo a mandos medios. Evaluación Diagnóstico de Competencias de Liderazgo en base al Modelo definido. Recomendaciones para fortalecer competencias de Liderazgo en mandos medios. Se avanza en completar el Modelo FUSAT.

31 ALGUNOS LOGROS OBTENIDOS A LA FECHA Resultados positivos alcanzados en todas las empresas que han participado en la experiencia. 9 empresas abordadas como experiencias piloto. 12 nuevas experiencias de aplicación del Modelo. Equipo propio de consultores formados como especialistas en gestión por competencias. Compromiso de las instituciones colaboradoras para alcanzar el éxito durante el desarrollo del Programa FUSAT. Interés generalizado de las empresas participantes en la experiencia para continuar profundizando el modelo.

32 PROYECCION DE APLICACION DEL MODELO Servicios 15% Construcción 25% Turismo 5% Financiero 10% Automotriz 45%

33 PLAN DE TRABAJO AÑO A O 2009 Aplicación y seguimiento del Modelo FUSAT Actividades de difusión según estrategia desarrollada Talleres de sensibilización y transferencia de información Lanzamiento e implementación de la especialización FUSAT UNTREF Elaboración de planes de trabajo para las empresas Monitoreo de las experiencias Plan de sostenibilidad de FUSAT

34 REFLEXIONES FINALES La Gestión por competencias aparece en Argentina para cubrir un déficit histórico en la gestión de Capital Humano: contar con una herramienta que ordene los distintos procedimientos de la clásica gestión de Capital Humano (selección, capacitación, desarrollo, etc.), para finalmente agregar valor al desempeño laboral de las personas. En la actualidad local, la implementación de sistemas de gestión por competencias si bien es un tema reconocido en círculos intelectuales y empresariales avanzados en las PyMEs está en fase muy incipiente. Se requieren cambios sustanciales en las organizaciones para que la gestión por competencias pueda integrarse en las mismas como base del sistema de gestión general y deje de ser algo aislado en los ámbitos estrictos de los departamentos de personal y solo cuando éstos existen.

35 REFLEXIONES FINALES Consideramos de suma importancia que el sistema de gestión por competencias diseñado en cada empresa se desarrolle con visión integral, en total coherencia con los sistemas normalizados de Calidad (ISO 9001), con el fin de facilitar su conveniente integración. Si éstos últimos no existieran promover en un futuro incorporarlos. Por último, se ha constatado que no existe en el ámbito universitario local una formación en gestión por competencias que más allá de los marcos teóricos conceptuales, genere habilidades en el alumnado para implantar sistemas en las empresas integrados a los otros sistemas de gestión, como el de Calidad, Medio Ambiente o Prevención de Riesgos laborales, entre otros. Esperamos poder promover esto a partir de la Especialización propuesta en el marco del programa.

36 MUCHAS GRACIAS FUSAT Virrey Cevallos 520 2º Piso C.P Buenos Aires Argentina Tel./Fax (5411) // // //

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