Competencias Gerenciales: Liderazgo, toma de decisiones y negociación

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Esteban Chávez Herrero
hace 6 años
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1 Competencias Gerenciales: Liderazgo, toma de decisiones y negociación

2 ORIGEN DEL CONCEPTO ANTECEDENTES: CRITERIOS UTILIZADOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL. EN LA PRIMERA MITAD DEL SIGLO PASADO. - DURANTE LA II GUERRA MUNDIAL LOS ESTADOS UNIDOS REQUERIA SELECCIONAR RAPIDAMENTE VOLUNTARIOS CON BUENA CAPACIDAD DE RACIOCINIO Y PARA LA TOMA DE DECISIONES, PARA DESEMPEÑAR CON UNA MINIMA INSTRUCCION MILITAR Y ALGUNA PREPARACION FISICA, DIFERENTES TAREAS DE APOYO Y TAMBIEN PARA LIDERAR PEQUEÑOS ESCUADRONES EN LOS FRENTES DE BATALLA. - LO MAS UTILIZADO ERAN LAS PRUEBAS DE INTELIGENCIA DE LAPIZ Y PAPEL, PERO SE EVIDENCIO QUE EL CI NO ERA UN PREDICTOR EFECTIVO DEL FUTURO DESEMPEÑO, PRINCIPALMENTE EN CUANTO A TOMA DE DECISIONES SE REFIERE. - EL CI ADEMAS ERA MUY ESTABLE ES DECIR NO CAMBIABA CON LA EDUCACION Y CAPACITACION. - LOS PSICOLOGOS COMENZARON A BUSCAR OTRO INDICADOR Y DAVID Mc. CLELLAND ENCONTRO OTRO FACTOR: LAS COMPETENCIAS.,

3 ORIGEN DEL CONCEPTO El concepto de "Competencia" fue planteado inicialmente por David McClelland en 1973, como una reacción ante la insatisfacción con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo: "Los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos" (McClelland, 1973)

4 ORIGEN DEL CONCEPTO Esto lo condujo a buscar otras variables, a las que llamó "Competencias", que permitiesen una mejor predicción del rendimiento laboral. Encontró que para predecir con mayor eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las características de quienes son solamente promedio

5 ORIGEN DEL CONCEPTO. Por ello, las Competencias están ligadas a una forma de evaluar aquello que "realmente causa un rendimiento superior en el trabajo", y no "a la evaluación de los factores que describen confiablemente todas las características de una persona, en la esperanza de que algunas de ellas estén asociadas con el rendimiento en el trabajo" (McClelland, 1993).

6 Gestión por competencias CADA VEZ CON MAYOR FRECUENCIA LAS EXIGENCIAS DE UN PUESTO DE TRABAJO SON DEFINIDAS POR JEFES Y SUPERVISORES EN TÉRMINOS DE COMPETENCIAS. LA POSESIÓN DE UNA COMPETENCIA PERMITE INTEGRAR EN LA PRACTICA APTITUDES, RASGOS DE PERSONALIDAD, CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA PARA CUMPLIR A CABALIDAD UNA MISIÓN COMPLEJA EN UNA ORGANIZACIÓN, EN EL CONTEXTO DE SUS ESTRATEGIAS Y DE SU CULTURA.

7 Que son las competencias? LAS COMPETENCIAS SON CONJUNTOS ESTABILIZADOS DE SABERES Y TIPOS DE RAZONAMIENTO, EXPERIENCIAS, CONDUCTAS TIPO Y PROCEDIMIENTOS QUE SE PUEDEN PONER EN PRÁCTICA SIN NUEVO APRENDIZAJE.

8 Que son las competencias?...las COMPETENCIAS ESTÁN ANCLADAS EN COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES EN EL EJERCICIO DE UN OFICIO O DE UN EMPLEO Y SE TRADUCEN EN COMPORTAMIENTOS QUE CONTRIBUYEN AL ÉXITO PROFESIONAL EN EL EMPLEO OCUPADO.

9 QUE ES UNA COMPETENCIA? UNA COMPETENCIA LABORAL ES UNA MEZCLA DE: QUERER: ACTITUD. PODER: APTITUD FISICA Y MENTAL Y UNAS CONDICIONES DE TRABAJO SABER: EDUCACION - CONOCIMIENTO HACER: EXPERIENCIA ACTITUD +APTITUD + CONOCIMIENTO + EXPERIENCIA = COMPETENCIA QUE SE EVIDENCIA EN COMPORTAMIENTOS, EN CONDUCTAS QUE FACILITAN EL DESEMPEÑO EXITOSO EN UNA TAREA, LABOR, TRABAJO, OCUPACION, PROFESION U OFICIO DETERMINADOS.

10 QUE ES UNA COMPETENCIA? Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio. Rodríguez y Feliú (1996) las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad". Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable."

11 COMPETENCIAS Del análisis de estas definiciones puede concluirse que las Competencias: Son características permanentes de la persona, Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. Pueden ser generalizables a más de una actividad.

12 USOS DEL MODELO.DEFINICION DE PERFILES X COMPETENCIAS.SELECCIÓN: EVALUACION DE CANDIDATOS (INDICE DE AJUSTE). VALORACION DE COMPETENCIAS ACTUALES PARA DISEÑAR PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO..CONFORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO. PROGRAMAS DE READAPTACION LABORAL

13 DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS MARTHA ALLES DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL DICCIONARIO Contrato Interadministrativo No de 2010 Procuraduría Univ. Nacional DICCIONARIO DE COMPETENCIAS del Servidor Publico

14 MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS. - OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL LUGAR DE TRABAJO. - EJERCICIOS SIMULADOS (ASSESS. CENTERS) - ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

15 EVALUACION DE COMPETENCIAS Cómo crear condiciones para que se pongan de manifiesto las conductas asociadas con la Variable?. Todos los instrumentos de observación (entrevistas, pruebas psicométricas, assessment centers, etc.) persiguen desencadenar conductas a fin de contar con evidencia concreta para fundamentar las decisiones

16 Los Assessment Centers Los Assessment Centers consisten en situaciones relativamente controladas, en las que se trata de crear condiciones similares a las que reinan donde se realiza el trabajo. Pueden incluir ejercicios de comportamiento en grupo o individual. Ejemplo clásico de ejercicios de un Assessment Center son las actividades en las que un grupo debe resolver un problema en un tiempo limitado (construir una torre de papel contando solo con papel, tijeras y goma de pegar, o acordar y proponer un curso de acción ante una situación compleja y difícil, llegando a un consenso en grupo).

17 Los Assessment Centers Esto genera una situación de interacción personal en las que se demuestran ciertas Competencias, como, por ejemplo, la capacidad de responder ante demandas de tiempo, el liderazgo, la persuasión, el manejo de la frustración, la obtención de información, el aprovechamiento de las situaciones, etc.

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