8. Grupo Salinas 4. Mexichem. 9. Cocacola-Femsa 5. Bimbo

Transcripción

1 Capital Humano

2 1 Sesión No. 10 Nombre: Gestión Internacional Objetivo Al concluir la sesión el alumno determinará las características que una empresa debe adoptar respecto de la gestión del capital humano para lograr su internacionalización. Contextualización Seguramente ya has visto y comentado el tema de la globalización y el impacto que ésta ha tenido en el desarrollo y crecimiento de las empresas. Gracias a este proceso de unificación de los países a través de las tecnologías de comunicación, las empresas han ampliado sus mercados y deben asumir la responsabilidad de ser, en muchos casos, multinacionales. De acuerdo a CNN en expansión, en su artículo del 6 de febrero de 2013, 10 mexicanas más globales 2012 ( las multinacionales más importantes de México son: 1. Cemex 6. Gruma 2. América Móvil 7. Metalsa 3. Grupo Alfa 8. Grupo Salinas 4. Mexichem 9. Cocacola-Femsa 5. Bimbo 10. Vitro Todas estas tienen operaciones en el extranjero, lo que significa que empresas que iniciaron operaciones con capital y cultura 100% mexicanos, tienen que operar bajo condiciones de mercado distintas a las iniciales, con personal internacional, múltiples marcos legales y diversos retos de desarrollo. Capital Humano debe estar preparado para asumir este reto.

3 1 Introducción al Tema La decisión de una empresa para abrir operaciones en un país distinto a la base responde a condiciones propicias para el crecimiento en nichos de mercado favorables. Las empresas pasan por procesos importantes de análisis de los países antes de emprender este camino. Entre las condiciones que toman en cuenta, se encuentran las siguientes: Trayectoria y experiencia del país en el sector productivo Ubicación geográfica Apertura comercial del país Estabilidad socio-política del país Clima y cultura de negocios Calidad de vida Recursos humanos disponibles En esta sesión nos enfocaremos en las implicaciones y enfoques que se deben tomar para una exitosa gestión y dirección del Capital Humano en el marco de la globalización de las operaciones.

4 2 Explicación Sandalio Gómez (2006) advierte que el proceso de la gestión de internacionalización debe tener en cuenta los factores de las diferentes realidades económicas, legales y socio-culturales de los países. Como hemos visto hasta ahora, la planeación de la gestión del capital humano implica un profundo conocimiento de la realidad de la empresa y del empleado. Esta condición es fundamental para las empresas trasnacionales y se multiplica por el número de realidades nacionales que abarca. Las responsabilidades y retos que deben asumir la gestión del capital humano para estar a la altura de la globalización son: - En cuanto a la economía y las compensaciones, contar con información sobre: o Información económica, política, social y geográfica: que afecte directamente a los empleados, para conocer la realidad bajo la que operan las diferentes filiales. o Información de mercado de sueldos: consiste en datos relacionados con el nivel de sueldo y prestaciones comunes en los países. Esta información se puede conseguir a través de consultoras internacionales o si se cuenta con áreas de capital humano en las filiales.

5 3 o Información de la estructura de sueldos de la empresa destino. Se refiere a la organización (organigramas), niveles de valuación de puestos, sueldos actuales y tabulador vigente. o Información de prestaciones en la empresa destino: se refiere a las percepciones en efectivo o en especie que se otorgan por política de la filial, reglamentaciones gubernamentales o políticas de expatriados. o Información del nivel de riesgo del país: es conveniente recurrir a la embajada de México en el país destino o alguna agencia internacional como Employment Conditions Abroad (ECA), que se encargan de hacer un análisis de los países considerados de alto riesgo. Esto con el fin de establecer una compensación extra en caso de existir condiciones de alto riesgo con respecto al país de origen. o Marco legal nacional: información de impuestos sobre trabajo y otras deducciones legales. Se refiere a las tasas de impuestos y deducciones como al seguro social, políticas de contratación, privacidad, visas, permisos especiales u otros. o Información sobre costo de vida en el país destino: esta información la puede proporcionar Employment Conditions Abroad (ECA). - En cuanto a la situación social y cultural: o Idioma: por lo general, la empresa adopta como idioma oficial la lengua del país donde se originó, pero puede adoptar una lengua de uso más universal para facilitar operaciones. Es obligación de la empresa tomar este factor en cuenta desde el reclutamiento de personal y también proveer facilidades para que todos los empleados aprendan el idioma de comunicación. o Usos y costumbres: la empresa debe contar con inducción transcultural de las costumbres y hábitos sociales, comerciales y

6 4 de trabajo de todas las culturas que conviven en el ambiente de trabajo, para facilitar la integración entre empleados y las relaciones con los clientes. Además es fundamental poder adecuar las políticas de comunicación de la empresa a la cultura en la que se opera. - En cuanto a la tecnología y los sistemas: o Administración de la información: las empresas deben contar con sistemas de información integrales que les permitan administrar los datos de todos los empleados en un mismo lugar. El reto es que se dé el mismo trato y servicio de gestión de personal a todos sin distingo entre países y contar con esta información resulta fundamental para ello. o Gestión del conocimiento: la transferencia de conocimiento en las multinacionales debe ser prevista. Es necesario que la empresa decida qué valores y costumbres desea que sus empleados compartan y debe estar abierta a que las distintas culturas aporten rasgos propios a la cultura organizacional. o Gestión del desempeño: el reto es que todos los empleados sean medidos de la misma forma y que la aportación sea la esperada en cada país. Los sistemas de definición de objetivos son de gran ayuda, así como los sistemas de información ya mencionados. o Transporte y medios de comunicación: de aquí se derivan las necesidades de flexibilización del trabajo, como home-office, medio tiempo, trabajo compartido. Es importante tomar en cuenta la realidad de cada país para establecer políticas adecuadas a las necesidades del empleado.

7 5 Conclusión La globalización obliga a ampliar el entender sobre la gestión y dirección del capital humano y adaptar sus funciones a las realidades y necesidades particulares del trabajo, el trabajador, la empresa y el país en el que opera. Desde la estrategia hasta la operación, la internacionalización de una empresa pasa por la planeación de la gestión del capital humano. Atracción de talento, sistemas de compensaciones, flexibilidad del trabajo, evaluación de desempeño, comunicación interna, políticas de expatriación, son sólo algunos de los procesos que se deben tomar en cuenta. Las empresas que cuenten con más y mejor información sobre los países en los que opera, tendrá mejores probabilidades de éxito en su internacionalización. Este trabajo no es labor únicamente del área de Capital Humano, es tarea de todas las áreas de la empresa, investigar y aportar la información necesaria. Además, existen compañías de asesoría especializada a las que se puede recurrir.

8 6 Para aprender más Consulta el artículo Gestión de Recursos Humanos y Globalización (2006) de Williams Aranguren en la revista Visión Gerencial: Aranguren, W. (2006). Gestión de recursos humanos y globalización. Consultado el 30 de abril de 2013:

9 7 Actividad de Aprendizaje Instrucciones: 1.-Observa el siguiente video: Cómo hacen la gestión del capital humano las multilatinas 2.-Retoma tres ideas que consideres importantes para la internacionalización del capital humano de una empresa. 3.-Busca un caso de estudio de una empresa multinacional y explica brevemente su estrategia de gestión del talento. Sube tu trabajo a la plataforma. En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente: Organización, coherencia y claridad Ejemplos Presentación Referencias bibliográficas

10 8 Bibliografía Gómez, S. (2006). Política de expatriación y repatriación en multinacionales: visión de las empresas y de las personas. Aedipe: Revista de la Asociación Española de Dirección de Personal, (38), Gómez, L., Egatz, A., & Larraza, M. (2002). La gestión de recursos humanos e innovación. In Dirección estratégica de personas: evidencias y perspectivas para el siglo XXI. (pp ). Prentice Hall.