Hipólito Simón Universidad de Alicante

Transcripción

1 Por qué son los salarios relativos de las ujeres bajos en España? Un análisis internacional de las diferencias salariales por razón de sexo con la descoposición Juhn-Murphy-Pierce * Hipólito Sión Universidad de licante Introducción La presencia de un fenóeno de discriinación salarial por razón de sexo es una cuestión apliaente docuentada: en España, al igual que en el resto de países desarrollados, los varones ganan ás que las ujeres con características productivas siilares 1. Son nuerosos los trabajos que han analizado el origen de las diferencias salariales entre hobres y ujeres en el ercado de trabajo español. La ayor parte de estos trabajos se basa en la descoposición salarial de Oaxaca-linder, y sus resultados apuntan por lo general a que buena parte de las diferencias en los salarios edios entre hobres y ujeres en España no resulta explicado por diferencias en la habilidad observada o en su reuneración, de odo que el coponente no explicado en la descoposición es uy relevante (una revisión de estos trabajos se puede consultar en Moltó, 2002 ó Manero, Siguiendo una línea de investigación alternativa ás recienteente algunos trabajos han señalado que las diferencias salariales entre hobres y ujeres en nuestro país tienen parcialente su origen en un fenóeno de segregación laboral: las ujeres tienden a estar epleadas en ocupaciones y estableciientos que pagan coparativaente bajos salarios y esta segregación laboral en segentos del ercado de trabajo al reunerados explica una porción relevante del diferencial salarial por razón de sexo (véase De la Rica, 2003 y Palacio y Sión, * Este trabajo fora parte del proyecto de investigación Pay Inequalities and Econoic Perforance (HPSE-CT financiado por el V Prograa Marco de la Unión Europea. gradeceos a Eurostat y a los institutos estadísticos nacionales correspondientes el acceso a las uestras nacionales de la Encuesta Europea de Estructura Salarial Se pueden consultar excelentes revisiones de la cuestión en ltonji y lank (1999 y Kunze (2000. OCDE (2002, Eurostat (2002 y lau y Kahn (1992, 2003 ofrecen evidencia epírica sobre las diferencias salariales entre hobres y ujeres para diversos países desarrollados. Para el caso español cabe destacar, sin ánios de exhaustividad, los trabajos sobre discriinación salarial por sexo de Ugidos (1997, De la Rica y Ugidos (1995, Hernández (1995, Manero (1999 y García et al. (

2 Uno de los avances recientes ás relevantes en la literatura sobre las diferencias salariales entre hobres y ujeres ha sido el hallazgo de que la falta de siilitud entre países en la agnitud de este diferencial puede estar originada por las características de las respectivas estructuras salariales. La evidencia apunta a que, en la edida en que en todos los países las ujeres tienden a estar confinadas en la cola izquierda de la estructura salarial, en aquellas econoías donde la estructura salarial presenta una elevada dispersión la agnitud del diferencial salarial por sexo es coparativaente ayor (véase lau y Kahn, 1992, 1996, OCDE, 2002 y Rice, En este hallazgo ha desepeñado un papel fundaental la etodología de descoposición salarial propuesta por Juhn, Murphy y Pierce (1991, Esta técnica, originalente epleada en análisis internacionales por lau y Kahn (1992, 1996, perite la coparación entre países de los otivos de las diferencias salariales entre hobres y ujeres, así coo separar la influencia debida a las características de la estructura salarial de aquella originada en las diferentes características observadas e inobservadas de hobres y ujeres. Entre las referencias ás destacadas que la han epleado con posterioridad cabe señalar OCDE (2002 y Rice (1999. El objetivo de este trabajo es analizar en qué edida las diferencias salariales por razón de sexo que se dan en el ercado de trabajo español tienen su raíz en las características de la estructura salarial española. Independienteente de la fuente de datos utilizada coo referencia, España se caracteriza por presentar una estructura salarial coparativaente uy dispersa en relación con otros países de nuestro entorno (véase Eurostat, 1999, ertola et al., 2001 y Salverda et al., Confore a los resultados previos de la literatura, esta estructura salarial relativaente dispersa podría constituir uno de los otivos de las diferencias salariales entre hobres y ujeres existentes en España. El análisis epírico se desarrolla a partir de los datos icroeconóicos de la Encuesta Europea de Estructura Salarial para varios países (España, Italia, Irlanda, Dinaarca, élgica y Reino Unido. un a pesar de que la ESES presenta una cobertura incopleta del ercado de trabajo (para ás detalles vid. infra, el hecho de disponer de una base de datos etodológicaente hoogénea constituye una gran ventaja en el análisis epírico. En el estudio se incluyen países que difieren en la agnitud de las diferencias salariales entre hobres y ujeres así coo en la dispersión de la estructura 2

3 salarial y las características de las instituciones relacionadas con la deterinación salarial, con lo que consideraos que el análisis coparativo arroja resultados de interés. La estructura del trabajo es la siguiente. En la priera sección se describen los datos epleados y, con el fin de contextualizar el análisis desarrollado en el trabajo, se presenta evidencia descriptiva para cada país sobre la agnitud de las diferencias salariales entre hobres y ujeres, la dispersión de la estructura salarial y las características institucionales relacionadas con la deterinación de salarios. En la segunda se detalla la etodología de descoposición salarial de Juhn-Murphy-Pierce. En la tercera se presentan los principales resultados de dicha descoposición para el conjunto de la estructura salarial y para distintas partes de la isa. En el apartado de conclusiones se sintetizan y coentan, finalente, los principales hallazgos del trabajo. En síntesis, los principales resultados del trabajo apuntan a que la agnitud de las diferencias salariales entre hobres y ujeres es en España coparativaente elevada, así coo a que esta circunstancia está fuerteente relacionada con la dispersión de la estructura salarial española y en ucha enor edida con las diferencias en las características de los colectivos de hobres y ujeres. siiso, el elevado gap salarial que sufren frente a los varones las ujeres españolas ubicadas en la cola derecha de la distribución salarial no parece estar otivado, por su parte, en sus deficiencias relativas o en una peor reuneración relativa de sus características productivas, sino en el hecho de que ocupan una uy baja posición relativa en la distribución de los residuos salariales asculinos y en que la elevada dispersión de los salarios en la cola derecha de la estructura salarial española deterina, a su vez, que la penalización salarial asociada a dicha ubicación sea coparativaente elevada. 1. Datos y evidencia descriptiva Datos Los datos utilizados en este trabajo provienen de la Encuesta Europea de Estructura Salarial, una acción estadística en cuyo arco buena parte de los países de la Unión Europea procedieron a la elaboración con una etodología siilar de encuestas nacionales sobre la estructura salarial para ediados de los noventa. Se ha dispuesto de las uestras nacionales correspondientes a Italia, Irlanda, élgica, Reino Unido Dinaarca y España. La uestra para España proviene de la Encuesta de Estructura 3

4 Salarial elaborada para 1995 por el Instituto Nacional de Estadística, cuyo diseño corresponde a un aplio uestreo en dos etapas de trabajadores a partir de las cuentas de cotización de las epresas en la Seguridad Social. Esta encuesta abarca para todos los países a los trabajadores por cuenta ajena que trabajan en estableciientos de diez o ás trabajadores; y cubre un aplio abanico de sectores productivos (la industria, la construcción, el coercio, la hostelería, los transportes y counicaciones, la interediación financiera, las actividades inobiliarias y de alquiler, y los servicios epresariales, que no incluye ni el sector priario ni parte de los servicios. Cabe destacar, no obstante, que la cobertura sectorial presenta ligeras variaciones entre países. Una circunstancia destacable de la ESES es que, por lo general, en las uestras de todos los países se incluyen varias observaciones por epleados, lo que le dota a sus datos de una naturaleza de datos eparejados epresa-trabajador, una circunstancia especialente recoendable para el desarrollo de análisis sobre deterinación salarial. De los países incluidos en el análisis el Reino Unido constituye la única excepción en este sentido, en la edida en que su uestra nacional no incluye varias observaciones por epleador. El concepto salarial utilizado en el trabajo es el logarito del salario por hora, calculado coo el salario bruto anual dividido por el núero de horas trabajadas en el año. Este concepto salarial no incluye pluses cuya percepción tiene un carácter irregular, con la excepción de los datos para el Reino Unido donde debido a la distinta naturaleza de los datos el salario incluye este tipo de pluses. Evidencia descriptiva El cuadro 1 contiene inforación básica para los países considerados sobre el diferencial salarial por razón de sexo, la dispersión de la estructura salarial y las características institucionales relacionadas con la deterinación salarial. Según los datos de la ESES la agnitud del diferencial salarial entre hobres y ujeres es especialente elevada en España. Este diferencial salarial se sitúa en torno a 30 puntos logaríticos a favor de los varones 2, una agnitud sólo superada por el Reino Unido, siilar a la presente en Irlanda y uy superior a la que se da en el resto de países, hasta el punto de prácticaente duplicar a la de Dinaarca e Italia. Cabe destacar que la agnitud de las 2 La diferencia porcentual se calcula coo e β -1, donde β es la diferencia en puntos logaríticos. 4

5 diferencias salariales entre hobres y ujeres que proporciona la ESES difiere de la derivada de una fuente estadística alternativa, el Panel de Hogares de la Unión Europea (ECHP: según la inforación del ECHP las diferencias salariales entre hobres y ujeres en España son sustancialente ás oderadas en térinos coparativos (cuadro 1. Esta discrepancia puede resultar influida por el hecho de que el concepto salarial epleado no es hoogéneo (la ESES considera los salarios brutos y la inforación procedente del ECHP los salarios en térinos netos, así coo por la distinta cobertura sectorial de abas fuentes estadísticas, en la edida en que el ECHP incluye sectores no cubiertos por la ESES, entre ellos el sector público, en el que las diferencias salariales entre hobres y ujeres tienden a ser en el caso español coparativaente reducidas (Plasan et al., La dispersión de la estructura salarial, edida a través de diversos índices de dispersión de la estructura salarial, presenta iportantes diferencias entre países 3. España se encuentra, junto con Irlanda y Reino Unido, en el grupo de países que presenta una estructura salarial coparativaente ás dispersa. Confore a lo sugerido por la literatura, son precisaente los países con una estructura salarial poco copriida, entre ellos España, los que presentan, a su vez, unas ayores diferencias salariales entre hobres y ujeres. La literatura señala, a su vez, que la agnitud de la dispersión de la estructura salarial de un país resulta fuerteente influida por las instituciones relacionadas con la deterinación de los salarios (véase lau y Kahn, La presencia de una estructura salarial dispersa resulta favorecida por la existencia de una negociación colectiva con carácter descentralizado y con un bajo grado de coordinación entre las unidades de negociación, así coo por un salario ínio estatutario poco vinculante. Si consideraos los países incluidos en el análisis con una ayor dispersión salarial relativa, únicaente el Reino Unido se ajusta claraente al perfil sugerido por la literatura. La negociación colectiva en el Reino Unido presenta una baja tasa de cobertura, se produce fundaentalente a nivel de epresa y con un bajo grado de coordinación entre unidades de negociación y no existen ecanisos de extensión relevantes del contenido de los convenios colectivos a epresas o trabajadores no pertenecientes a las organizaciones que 3 En el cálculo de los índices de dispersión se ha supuesto que las observaciones de cada uestra son observaciones independientes no idénticaente distribuidas, por lo que en dicho cálculo se ha corregido por la probabilidad de inclusión de cada observación en la uestra. Cabe señalar que estas edidas de dispersión no tienen en cuenta adecuadaente el diseño coplejo de la ESES, circunstancia que provoca, al enos en el caso español, resultados ligeraente diferentes en la agnitud de las edidas de dispersión de los salarios según esta fuente estadística (García,

6 participan directaente en la negociación de los convenios (cuadro 1. siiso, si bien en la actualidad existe un salario ínio con carácter general en este país, su introducción es reciente, habiendo entrado en vigor en abril de 1999, y por lo tanto posterior al período cubierto por la ESES, Irlanda y España vienen a constituir casos interedios tanto el el grado de dispersión de la estructura salarial coo en sus características institucionales, que difieren tanto de las del Reino Unido coo de las de los países que presentan estructuras salariales coparativaente ás copriidas. sí, en Irlanda se dan, a seejanza del Reino Unido, un bajo grado de coordinación de la negociación colectiva y la ausencia de ecanisos de extensión de los convenios colectivos, así coo una iplantación del salario ínio, en el año 2000, posterior al período cubierto por la ESES. Este país presenta, no obstante, algunos rasgos institucionales distintos del Reino Unido y no acordes con una deterinación descentralizada de los salarios, tales coo una tasa de cobertura de la negociación colectiva relativaente elevada, así coo la existencia de un nivel nacional de negociación colectiva que constituye desde finales de los 80 el nivel predoinante de negociación. El ercado de trabajo español presenta, por su parte, características institucionales relacionadas con la deterinación salarial que le alejan de los ercados de trabajo de Irlanda y el Reino Unido. sí, a diferencia de estos países, nuestro ercado de trabajo se caracteriza por la presencia de un salario ínio estatutario, el Salario Mínio Interprofesional, en el período cubierto por la ESES, y por lo tanto de la existencia de un suelo salarial de carácter general (si bien el Salario Mínio Interprofesional se encuentra en térinos relativos entre los salarios ínios estatutarios ás bajos de los países desarrollados: véase Keese et al, 1998 y OCDE, siiso, el grado de coordinación de la negociación colectiva es coparativaente ás elevado en nuestro país; la negociación colectiva se produce fundaentalente a nivel sectorial, con lo que no tiene, por ejeplo, el carácter descentralizado de la negociación británica; y, a diferencia de Irlanda y el Reino Unido, en España existen ecanisos de extensión autoática del contenido de los convenios colectivos, lo que explica en gran edida el hecho de que la negociación colectiva cubra al grueso de los asalariados españoles. unque buena parte de las características institucionales descritas para España se repiten en el caso de Italia, la estructura salarial italiana es ucho ás copriida que la española. Existen, sin ebargo algunas diferencias institucionales entre abos países que 6

7 podrían explicar las discrepancias en esta característica de la estructura salarial. La priera es que el grado de coordinación y la tasa de cobertura de la negociación son ligeraente superiores en Italia que en España. La segunda es que el SMI presenta un nivel relativo uy bajo en España, ientras que en Italia no existe un salario ínio nacional, sino que los salarios ínios se establecen en el arco de la negociación colectiva, con lo que es uy posible que establezcan suelos salariales relativaente ás elevados que coprian la estructura salarial. Por últio, cabe destacar que la negociación sectorial en España incluye una vertiente territorial no presente en el arco institucional italiano 4, que da lugar a la existencia en nuestro país de una fuerte diferenciación salarial entre territorios (Sión, Sanroá y Raos, 2003, que uy posibleente induce la presencia de una ayor dispersión de los salarios. Cuadro 1. Diferencial salarial entre hobres y ujeres, edidas de dispersión salarial y características básicas de las instituciones relacionadas con la deterinación salarial. élgica Dinaarca Irlanda Italia España Reino Unido Diferencia salarial entre hobres y ujeres ESES ,207 0,152 0,301 0,173 0,299 0,367 ECHP-1995 a 0,087 0,114 0,174 0,057 0,109 0,207 Índices de dispersión de los salarios por hora Coeficiente de variación 0,468 0,443 0,627 0,521 0,663 0,783 Desviación estándar del logarito 0,378 0,393 0,523 0,399 0,532 0,557 Índice de Gini 0,218 0,219 0,300 0,232 0,304 0,321 Índice de Theil (a=1 0,087 0,084 0,155 0,102 0,163 0,195 Índice de Theil (a=0 0,078 0,080 0,146 0,090 0,151 0,171 Índice de Theil (a=-1 0,080 0,085 0,160 0,089 0,174 0,218 Características institucionales Tasa de afiliación sindical b 69,2 87,5 44,5 35,4 15,0 29,0 Coordinación de la negociación colectiva c ,5 1 Niveles en los que se desarrolla la negociación colectiva d Nacional *** ** *** n.e. n.e. n.e. Sectorial * ** * *** *** * Epresa * * * * * *** Tasa de cobertura de la negociación colectiva (% e Extensión del contenido de los convenios colectivos f Elevada Inexistente Inexistente Elevada Elevada Inexistente Salario ínio estatutario/salario ediano g 0,49-0,56-0,32 0,42 a Plasan et al. (2002. Cociente entre el salario por hora de los trabajadores varones a tiepo copleto y parcial y el salario por hora de las ujeres epleadas a tiepo copleto y parcial. b EIRO (2002. c Nickell and Layard (1999. Proedio de la coordinación de los sindicatos y las organizaciones epresariales. 1 refleja un grado bajo de coordinación, 2 un grado interedio y 3 un grado elevado de coordinación en la negociación. d EIRO (2002, Rubery et al. (2002 and IDS/IDP (1996. e EIRO (2002. ***=Nivel predoinante de negociación; **=Nivel iportante, pero no predoinante, de negociación colectiva; *= Nivel existente de negociación; n.e.=nivel inexistente de negociación. f Coisión Europea (2000 y Rubery et al. ( España constituye, junto con Francia y leania, uno de los pocos países de la Unión Europea en los que la negociación colectiva sectorial presenta convenios sectoriales que afectan a provincias o regiones. En el resto de países europeos donde la negociación colectiva sectorial es la predoinante, tales coo Italia, los convenios sectoriales son sisteáticaente nacionales (EIRO,

8 g Rubery et al. (2002. Los salarios ínios se establecen en Dinaarca e Italia en el arco de la negociación colectiva. En el caso de Irlanda y Reino Unido la iplantación del salario ínio se produjo en 2000 y 1999, respectivaente. Dinaarca y élgica presentan, finalente, odelos de negociación con una elevada tasa de cobertura, un alto grado de coordinación y donde la negociación a nivel nacional es influyente. Estos dos países presentan, a su vez, estructuras salariales coparativaente copriidas que se ajustan a las predicciones de la literatura. En sua, las características institucionales del ercado de trabajo español son distintas de las de econoías con odelos descentralizados de negociación, coo el Reino Unido, pero tabién de econoías ás centralizadas en su deterinación salarial, coo Dinaarca o élgica, lo que podría explicar por qué la dispersión salarial en nuestro país es sustancialente ayor que la de otros países de Europa continental. La elevada dispersión de los salarios en España se encuentra uy posibleente relacionada con las iportantes diferencias salariales entre estableciientos que existen en el ercado de trabajo español. La literatura ha señalado insistenteente que los factores de deanda son fundaentales en la deterinación salarial (bowd y Kraarz, 1999, lo que se ha confirado para el caso español (véase Palacio y Sión, Los resultados de un análisis coparativo internacional uestran que la dispersión de las diferencias salariales entre estableciientos, así coo la influencia de los factores de deanda en la deterinación salarial, es acusadaente ás elevada en nuestro país que en otros países de la Unión Europea (véase Sión y Russell, 2003; los países considerados en el análisis son los isos que en este trabajo, con la excepción del Reino Unido. Cabe destacar que estos resultados se han obtenido a partir de los datos de la ESES, y por lo tanto de inforación etodológicaente hoogénea entre países. sí pues, en sua, el ercado de trabajo español se caracteriza por la presencia de una estructura salarial coparativaente dispersa, lo que se debe uy posibleente a la existencia de iportantes diferencias salariales entre estableciientos y a las características de las instituciones relacionadas con la deterinación salarial. La literatura señala que son aquellas econoías en las que existe una iportante diferenciación salarial las que se caracterizan, a su vez, por la presencia de iportantes diferencias salariales entre hobres y ujeres, lo que concuerda con el caso español. En la siguiente sección del trabajo se analiza de una fora ás precisa en qué edida la elevada dispersión de la estructura salarial 8

9 española está relacionada con la agnitud de las diferencias salariales entre hobres y ujeres en nuestro país. 2. Descoposición salarial JMP En el resto del trabajo se procede a descoponer las diferencias salariales entre hobres y ujeres enntre los países considerados en el análisis a partir de la etodología de Juhn-Murphy-Pierce. través de dicha descoposición es posible evaluar las consecuencias que el grado de dispersión de la estructura salarial tiene sobre el diferencial salarial por razón de sexo, así coo la iportancia de los factores específicos de género en la deterinación de dicho diferencial 5. En esta sección del trabajo se describe la etodología de descoposición salarial de Juhn-Murphy-Pierce, así coo las principales consideraciones etodológicas relacionadas con su uso. Descoposición salarial de Juhn-Murphy-Pierce La etodología estándar de descoposición salarial de Oaxaca-linder ha sido apliaente epleada para analizar la discriinación laboral por razón de género. Coo es sabido, esta técnica perite descoponer la diferencia en los salarios edios entre hobres y ujeres en una parte explicada por las diferencias en las características productivas observadas de abos colectivos y en una parte originada por diferencias en la estructura del odelo, y por lo tanto no explicada por el iso, que es considerada habitualente coo una estiación de la discriinación salarial por género en el ercado de trabajo. pesar de que la descoposición de Oaxaca-linder ha sido epleada en un gran núero de trabajos de ábito nacional 6, esta técnica presenta iportantes liitaciones a la hora de analizar diferencias entre países en la agnitud de las diferencias salariales entre hobres y ujeres. Una técnica de descoposición salarial alternativa, la desarrollada por Juhn-Murphy-Pierce (desde ahora JMP; Juhn et al., 1991, 1993, constituye un iportante avance en las técnicas de descoposición 5 Está técnica ha sido epleada para desarrollar coparaciones internacionales de las diferencias salariales entre hobres y ujeres para países de la Unión Europea con inforación del ECHP incluyendo a España (Rice, 1999; OCDE, Cabe destacar, sin ebargo, que la agnitud del diferencial salarial entre hobres y ujeres varía notableente entre el ECHP y la ESES (vid. supra, lo que puede afectar, a su vez, a los resultados de la descoposición salarial. 6 Una revisión de los principales estudios epíricos que eplean esta técnica se puede encontrar en Rubery et al. (2002 y Kunze (

10 salarial, en la edida en que perite que las diferencias entre países en el grado de dispersión salarial afecten a la agnitud de las diferencias salariales entre hobres y ujeres. En la edida en que las ujeres tienden a estar situadas en todos los países en la parte izquierda de la estructura salarial, el grado de copresión de la estructura salarial deterina la agnitud de la penalización asociada al desepeño de un epleo de bajos salarios y, en consecuencia, la extensión de las diferencias salariales entre hobres y ujeres. La descoposición JMP enfoca el análisis de los otivos del gap salarial por género en la influencia de la dispersión salarial junto con las posibles deficiencias relativas en las características productivas de las ujeres. La diferencia entre las descoposiciones JMP y Oaxaca-linder subyace en el coponente no explicado por las diferencias entre hobres y ujeres en sus características observadas. Con la descoposición JMP la diferencia salarial no explicada es descopuesta adicionalente en una parte atribuible a diferencias entre hobres y ujeres es su posición en la distribución de los residuos salariales y en otra parte debida a la dispersión salarial (para ás detalle vid. infra. La principal ventaja del uso de esta técnica es que facilita el análisis de los factores que influyen en las diferencias internacionales en la agnitud del diferencial salarial por sexo. unque la idea de que las diferencias entre países en las características de la estructura salarial pueden influir en las diferencias internacionales en el gap salarial por género puede encontrarse en el trabajo previo de diversos autores (véase, por ejeplo, Rowthorn, 1992 y Whitehouse, 1992, la utilización seinal de la etodología JMP en la descoposición salarial en el contexto de un análisis internacional corresponde a lau y Kahn (1992, Estos autores partían de la hipótesis de que existe un vínculo directo entre el nivel de desigualdad salarial y el taaño de las diferencias salariales entre hobres y ujeres, y sus resultados confiraban que éste es el otivo de por qué este diferencial salarial es notableente ás acusado en Estados Unidos que en otros países desarrollados. La descoposición JMP ha sido epleada con posterioridad por diferentes estudios coparativos internacionales, que han confirado la iportancia de las diferencias entre países en la estructura salarial en la explicación de las diferencias internacionales en la ágnitud del diferencial salarial por género (véase OCDE, 2002 y Rice, La evidencia obtenida en estos estudios apunta, en sua, a que las diferencias entre hobres y ujeres en las características observables explican 10

11 únicaente una pequeña porción de las diferencias internacionales en el diferencial salarial por razón de género, ientras que, por el contrario, una proporción uy elevada de las isas se deben a diferencias en la posición relativa de las ujeres en la estructura salarial y, uy especialente, a diferencias en el grado de dispersión salarial. Más concretaente, la descoposición salarial de JMP toa la siguiente fora 7. La ecuación salarial para los varones del país en el período toa la fora de una ecuación seilogarítica tipo Mincer (1974: ln w = X β +σ θ donde θ ~ (0,1 (1 Donde el superíndice corresponde a los varones y el subíndice para el país ; ln corresponde a la edia del logarito del salario por hora; es un vector de w variables explicativas; es un vector de coeficientes; es la desviación estándar de los β σ X residuos salariales de los varones y edia cero y varianza uno. El vector θ X es el residuo estandarizado de los varones con incluye características productivas observadas y β es el vector de precios de las características productivas en el país. viene deterinado para cada individuo por, entre otras cuestiones, su habilidad inobservada, de odo que σ puede ser interpretado coo el precio correspondiente al coponente de la habilidad inobservada en el país. Suponiendo que las características observadas de las ujeres en el país son reuneradas de fora siilar a los varones, esto es, que la estructura salarial asculina es la correspondiente a un escenario de ausencia de discriinación 8, la ecuación salarial para las ujeres toa la siguiente fora: f f f ln w = X β + σ θ (2 f Donde el superíndice f corresponde a las ujeres; ln es la edia del logarito f del salario por hora de las ujeres; es un vector de variables explicativas; es el X w θ β 7 Para discusiones ás detalladas de esta técnica véase Juhn et al. (1991, 1993 y lau y Kahn ( La descoposición de Juhn-Murphy-Pierce se basa en el supuesto de que en ausencia de discriinación laboral la estructura salarial de los varones es la correspondiente a las ujeres. unque es posible que los coeficientes de la ecuación salarial de los hobres proporcionen estiaciones ás adecuadas de los precios de las características observadas en el análisis en la edida en que es enos probable que resulten influidos por los procesos discriinatorios existentes, la elección de la estructura salarial asculina no es necesariaente obvia, pues la presencia de discriinación salarial puede afectar tanto a los hobres coo a las ujeres. Descoposiciones salariales basadas en otras estructuras salariales de referencia se pueden encontrar en Cotton (1988, Neuark (1988 y Oaxaca and Ranso (

12 vector de coeficientes estiados para los varones; es la desviación estándar de los residuos de la ecuación salarial de los hobres y es el residuo estandarizado de las ujeres, bajo el supuesto de que reciben el iso trataiento que los varones en el ercado de trabajo en relación con sus características observadas. Para el cálculo de este residuo se obtiene, en prier lugar, el salario que percibiría cada ujer si sus características observadas fueran reuneradas de acuerdo con los paráetros de la ecuación salarial asculina. El residuo hipotético para cada ujer se calcula coo la diferencia entre el salario predicho de esta fora y su salario realente observado. Cabe destacar que en la edida en que el residuo feenino estandarizado se construye a partir de la distribución de los residuos salariales asculinos su proedio, a diferencia del residuo estandarizado de los varones, no presenta edia cero. Por las propiedades del estiador de Mínios Cuadrados Ordinarios, la diferencia en el salario por hora edio de hobres y ujeres en el país se puede expresar de la siguiente fora: ln w ln w f = ( X X f β + (θ σ f θ f θ σ El prier térino del lado derecho de la ecuación corresponde, de una fora siilar a la descoposición de Oaxaca-linder, a una estiación de la parte de la diferencia por género en los salarios edios atribuibles a diferencias entre hobres y ujeres en sus niveles edios de características observadas. El segundo térino corresponde a la parte del diferencial salarial que no puede ser explicada por diferencias en las características observadas. La diferencia salarial entre hobres y ujeres no explicada se expresa en este caso coo el producto de las diferencias entre abos colectivos en el residuo estandarizado por el valor onetario por unidad de diferencia en el residuo estandarizado ( σ. Una fora habitual en la literatura de interpretar estos coponentes es conteplar el residuo estandarizado coo una edida de las habilidades (3 productivas inobservadas, una cantidad, y σ coo el rendiiento de dichas habilidades, un precio. Esta interpretación es, sin ebargo, deasiado restrictiva, en la edida en que el valor del residuo resulta tabién deterinado por el efecto de la discriinación salarial. Siguiendo a lau y Kahn (1992, 1996, la diferencia en el gap salarial por género entre dos países, y, en el período t puede expresarse coo: 12

13 D f D = ( X X β + X ( β β + ( θ θ σ + θ ( σ σ (4 Donde el operador indica la diferencia entre hobres y ujeres en la variable subsiguiente. El prier térino de la ecuación (4 captura el efecto sobre el diferencial salarial entre hobres y ujeres de las diferencias entre países en las cualificaciones observadas de hobres y ujeres, y es referido en la literatura coo el efecto de las características observadas. El segundo térino, conocido coo efecto de los precios de las características observadas, recoge la influencia sobre la diferencia en el gap salarial por género entre países de las diferencias en los rendiientos de las características observadas de los hobres. El tercer térino ide el ipacto de las diferencias entre países en la posición relativa que ocupan hobres y ujeres en la distribución de los residuos salariales asculinos. Este efecto resulta deterinado por las diferencias entre países en los niveles de habilidad inobservada relativa de las ujeres, por la posible segregación y discriinación laboral de las isas, así coo por el efecto de variables oitidas en el análisis epírico. El cuarto térino aísla el ipacto de las diferencias entre países en la dispersión salarial, edida a través de la desviación estándar de los residuos salariales de los hobres. Este coponente contepla la posibilidad de que las diferencias entre los países y en esta dispersión afecten a las diferencias salariales no explicadas entre hobres y ujeres incluso si las ujeres ocupan la isa posición relativa en la distribución de los residuos salariales asculinos. Este térino es denoinado con frecuencia en la literatura el efecto de los precios inobservados, lo que corresponde a una interpretación de las diferencias entre países en la desigualdad de los residuos salariales de los hobres coo diferencias en la reuneración que el ercado otorga a las habilidades productivas inobservadas. En este caso este coponente estaría reflejando la influencia de las diferencias entre países en los rendiientos de las habilidades productivas no observadas y, en consecuencia, un efecto de precios relativos. Esta interpretación es, no obstante, acusadaente restrictiva, pues las diferencias entre países en la distribución de los residuos salariales asculinos pueden deberse no únicaente a diferentes reuneraciones de la habilidad inobservada, sino tabién a factores coo la oisión de variables explicativas o la existencia de diferencias en la distribución de las habilidades inobservadas de los hobres. La posible discriinación 13

14 laboral de las ujeres coplica adicionalente la interpretación de este coponente coo un efecto de los precios inobservados, en la edida en que tal interpretación es únicaente válida si la posición en la distribución de los residuos salariales asculinos es independiente de la desviación estándar de dichos residuos (Suen, Estas circunstancias aconsejan, en sua, cautela en la interpretación del origen de este coponente de la descoposición. Los factores que deterinan la agnitud de las diferencias salariales entre hobres y ujeres en un país confore a la etodología de descoposición de JMP se pueden dividir entre los que tienen un carácter específico de género y aquellos relacionados con la estructura salarial y, en consecuencia, no directaente relacionados con diferencias de género. El prier y el tercer coponente de la ecuación (4 corresponden a diferencias en la distribución de las características observadas y de los residuos, respectivaente, por lo que reflejan las diferencias entre países en el trataiento/coportaiento relativo de hobres y ujeres. El segundo y cuarto coponente de la ecuación (4 recogen efectos asociados a la estructura salarial, en la edida en que enfatizan la influencia de las reuneraciones de las características observadas y de la desviación estándar de los residuos salariales asculinos, es decir, de las características de la estructura salarial subyacente a cada país. Estos coponentes no están relacionados específicaente con aspectos de género, aunque la disciinación puede afectar a la estructura salarial de una econoía a través del efecto de la segregación laboral de las ujeres sobre los salarios (Rice, Es iportante destacar que en la expresión (4 abos coponentes son evaluados confore a las características del país, de odo que es la estructura salarial de éste la que se eplea coo referencia en la coparación. Otras consideraciones etodológicas Los trabajadores epleados no constituyen una uestra aleatoria de todos los trabajadores de la econoía en la edida en que se produce un proceso de selección en el epleo, especialente iportante en el caso de las ujeres. La ausencia de inforación sobre trabajadores no epleados y de restricciones de identificación apropiadas en la uestra de la ESES ipide la aplicación con los datos disponibles de las técnicas 14

15 habituales de corrección del sesgo de selección (véase Heckan, , de odo que este problea econoétrico no es considerado en el análisis. Cabe considerar, sin ebargo, que el uso en la descoposición salarial de la estiación de la ecuación salarial para los varones iniiza el problea derivado del sesgo de selección, en la edida en que no resulta necesario realizar estiaciones de ecuaciones salariales separadas para las ujeres (Juhn et al., 1991, 1993; lau and Kahn, 1992, La elección de los controles a incluir en la ecuación salarial es, por otra parte, una cuestión controvertida. La elección y la definición de las variables de control resultan uy influidas por la actitud subjetiva hacia lo que constituye discriinación laboral (Oaxaca, 1973, y no existe consenso en la práctica sobre qué variables explicativas deberían ser incluidas en las regresiones. Una cuestión especialente discutida en este sentido es la legitiidad de la inclusión de controles para la ocupación o las características de los estableciientos en los que se ubican hobres y ujeres, en la edida en que estas características pueden resultar del efecto de procesos discriinatorios. sí, las características de las ocupaciones y estableciientos pueden capturar diferenciales salariales asociados a diferencias de productividad, de carácter copensatorio o derivados de rentas onopólicas asociados al puesto de trabajo o estableciiento de pertenencia. Sin ebargo, en la edida en que las estructuras salariales de buena parte de los países están fuerteente segentadas por razón de género por ocupación y estableciiento (véase OCDE, 2002, Dolado et al., 2001 y ayard et al., 2003, estos controles pueden reflejar tabién el resultado de procesos discriinatorios y conducir a una infraestiación de la discriinación laboral por sexo. Considerando este problea de la potencial endogeneidad de algunas de las variables de control, y con el fin de analizar el efecto que sobre los resultados de las descoposiciones salariales tiene su inclusión, se ha optado por desarrollar dichas descoposiciones bajo distintas especificaciones de la ecuación salarial. Esta circunstancia perite, adicionalente, distinguir los efectos de la segregación laboral por ocupación y estableciiento en el diferencial salarial por género, de una anera diferenciada de otras foras de trataiento desigual. 9 lgunos autores han señalado, no obstante, la falta general de robustez de las técnicas estándar de corrección del sesgo de selección y su fuerte sensibilidad a las restricciones de identificación epleadas (véase Manski,

16 La priera especificación de la ecuación salarial epleada en el análisis epírico incluye exclusivaente características individuales que aproxian el capital huano de los trabajadores. Estas características son el nivel de educación general del individuo (distinguiendo seis niveles distintos de titulación; los años de experiencia potencial en el ercado de trabajo (edidos coo la edad del individuo enos la edad de entrada en el ercado de trabajo después de abandonar la educación a tiepo copleto y su fora cuadrática; los años de antigüedad en su actual epleo y su fora cuadrática. La educación y la experiencia potencial se incluyen coo aproxiaciones del capital huano general, y la antigüedad del capital huano específico. La inclusión de las foras cuadráticas de la experiencia potencial y la antigüedad intenta captar la relación no lineal que abas variables presentan con los salarios. El epleo de una aproxiación de la experiencia laboral en lugar del uso de la experiencia real en el ercado de trabajo se debe a que no se dispone de inforación en la ESES sobre esta últia variable, así coo tapoco de inforación adicional que perita iputarla. El nivel de experiencia laboral real de las ujeres es uy probable que resulte inferior al de la experiencia potencial y, coo consecuencia, el epleo de la experiencia potencial es uy posible que asigne una ayor porción del diferencial salarial por género al coponente no explicado en las descoposiciones salariales. Las liitaciones en este sentido aconsejan cautela. En cualquier caso, el uso en la descoposición JMP de la estructura salarial estiada para los varones puede hacer que los resultados sean enos susceptibles al efecto de este error de edida, ya que cabe esperar que este problea sea especialente relvante en el caso de la estiación de ecuaciones salariales para las ujeres. La especificación alternativa de la ecuación salarial incluye, adeás de las variables de capital huano, un conjunto de controles relacionados con las características de los puestos de trabajo y de los estableciientos en los que prestan sus servicios los trabajadores. Las características de los puestos de trabajo consideradas son variables ficticias para las ocupaciones (distinguiendo ocho ocupaciones distintas; el tipo de contrato (indefinido, de duración deterinada o de aprendizaje y el tipo de jornada (tiepo copleto o tiepo parcial. Tal coo se señaló con anterioridad, la ESES es una base de datos con inforación eparejada epresa-trabajador, por lo que destaca por su abundancia de inforación sobre las características de los estableciientos. Esta circunstancia perite, a diferencia de otros trabajos que han epleado la descoposición 16

17 JMP, coo Rice (1999 u OCDE (2002 desarrollados con el ECHP, incluir un aplio conjunto de variables que aproxian las características del lugar de trabajo de los asalariados. De esta fora, el análisis epírico resulta enriquecido con la inclusión en la descoposición salarial de variables que captan la relevante influencia que las variables de deanda ejercen en la deterinación salarial (véase, por ejeplo, bowd y Kraarz, Las características de los estableciientos incorporadas a la ecuación salarial son el taaño (distinguiendo cinco estratos; el sector, a partir de una desagregación sectorial notableente aplia (se consideran las divisiones de la CNE, si bien con algunos ajustes: vid. infra; el tipo de convenio colectivo (con una variable ficticia que distingue si existe un convenio colectivo propio en el estableciiento; el tipo de control financiero (con una variable ficticia que distingue si el control financiero de la epresa corresponde por copleto al sector privado y la proporción de ujeres en el estableciiento. La inclusión de esta últia variable pretende captar el efecto que la segregación laboral de las ujeres ejerce sobre los salarios relativos de los estableciientos (véase ayard et al., 2003, De la Rica, 2003 o Palacio y Sión, 2003, y con el fin de reducir el error en su edición los estableciientos con enos de cinco observaciones han sido eliinados de la uestra. Una condición necesaria para asegurar que la coparación entre países iplícita en la descoposición JMP es adecuada pasa por eplear la isa especificación de la ecuación salarial para todos los países. Con esta finalidad se han realizado algunos ajustes en la uestra y en la definición de las variables. sí, las observaciones con la categoría otro tipo de contrato existentes para algunos países han sido eliinadas. En la edida en que existen diferencias notables en las características de la negociación colectiva en los países considerados, se ha optado por incluir coo único indicador del tipo de convenio colectivo una variable ficticia que distingue si existe un convenio propio en el estableciiento o la epresa. La clasificación sectorial ha sido ajustada agregando algunas divisiones de la CNE en secciones de esta clasificación, con el fin de que las uestras de todos los países tuvieran observaciones en todos los sectores considerados en el análisis (la clasificación sectorial resultante puede consultarse en el cuadro.1 del anexo. Otra circunstancia que cabe destacar es que, a diferencia de otros países, la uestra para Irlanda de la ESES no cubre las secciones F, I y K de la CNE. Se ha optado por no filtrar de fora general las observaciones correspondientes a dichas 17

18 secciones para el resto de países, excepto cuando se realizan coparaciones entre cualquier otro país e Irlanda. En el iso sentido, en la edida en que no existe inforación sobre el tipo de control financiero de la epresa en la uestra para Italia de la ESES, en las coparaciones bilaterales que incluyen este país se ha excluido sisteáticaente del análisis la variable relacionada con esta cuestión. No existe inforación sobre la presencia de negociación colectiva a nivel de epresa ni es posible calcular la proporción de ujeres en el estableciiento para el Reino Unido, de odo que en las coparaciones bilaterales que incluyen este país se han excluido sisteáticaente del análisis abas variables. 3. Resultados epíricos El cuadro 2 proporciona evidencia descriptiva sobre la posición de las ujeres en la estructura salarial de los países considerados en el análisis, así coo sobre la distribución de los salarios y de los residuos salariales de los varones bajo distintas especificaciones de la ecuación salarial. En todos los países las ujeres se sitúan en proedio en un percentil de la distribución salarial asculina relativaente alejado de la parte central de la distribución 10, de odo que este colectivo está, confore ha señalado la literatura, confinado en la parte izquierda de la estructura salarial. Este fenóeno es especialente acentuado en el caso de España, donde el salario edio feenino se ubicaría en el percentil 31 de la estructura salarial asculina, en general por debajo de la posición ocupada por las ujeres del resto de países, con la excepción de las de Irlanda y el Reino Unido. Una circunstancia a destacar es que la peor ubicación relativa de las ujeres en la estructura salarial de los varones coincide tanto en el caso de nuesto país coo en el de estos países con unas diferencias salariales entre hobres y ujeres coparativaente ás acusadas. El control de las dotaciones de capital huano de hobres y ujeres a partir de la estiación de la ecuación salarial reduce la posición de las ujeres españolas del percentil 31 de la estructura salarial al 29 de la distribución de los residuos salariales asculinos. Esta circunstancia se repite de fora ás acentuada en el caso de élgica e Italia, no da lugar a cabios significativos en el de Dinaarca y presenta el efecto contrario en el de Irlanda y el Reino Unido, donde las ujeres ejoran su posición relativa en la estructura salarial asculina. La odificación a la baja de la 10 Éste corresponde al percentil de la distribución salarial asculina en el que se ubicaría el salario edio de las ujeres. 18

19 posición de las ujeres españolas en la estructura salarial tras controlar por el capital huano sugiere que no son las deficiencias relativas en esta cuestión el principal otivo de las diferencias salariales por género en España, lo que concuerda con los principales resultados de los estudios realizados para nuestro ercado de trabajo (vid. supra. El control adicional de ciertas características de los puestos de trabajo y de los estableciientos ejora la posición de las ujeres españolas en la distribución de los residuos asculinos, una circunstancia que se repite para todos los países, con la excepción de Dinaarca. Este resultado concuerda con el hecho de que las ujeres están ubicadas, por lo general, en puestos de trabajo y estableciientos de bajos salarios relativos y de que esta segregación laboral es uno de los principales otivos de las diferencias salariales entre hobres y ujeres (véase para el caso de España De la Rica, 2003 y Palacio y Sión, Cuadro 2. Descoposición JMP: Evidencia descriptiva élgica Dinaarca Irlanda Italia España Reino Unido Diferencia salarial entre hobres y ujeres (puntos logaríticos 0,207 0,152 0,301 0,173 0,299 0,367 Posición proedio de las ujeres en la estructura salarial asculina Percentil en la distribución salarial Percentil en la distribución de los residuos salariales Controlando por capital huano Controlando por capital huano y características de los puestos de trabajo y de los estableciientos Dispersión de la estructura salarial asculina Desviación estándar de los salarios 0,384 0,408 0,521 0,385 0,515 0,536 Desviación estándar de los residuos salariales Controlando por capital huano 0,274 0,320 0,373 0,288 0,394 0,461 Controlando por capital huano y características de los puestos de trabajo y de los estableciientos 0,222 0,255 0,305 0,217 0,348 0,367 De fora general, el control del conjunto de características observadas ejora ligeraente la posición de las ujeres españolas en la estructura salarial, al igual que en el caso de Irlanda y el Reino Unido y al contrario de lo observado para el resto de países. Esta circunstancia da lugar a que la posición de las ujeres sea notableente ás parecida entre países, correspondiente en todos los casos a percentiles que se sitúan entre el 31 y el 35. La posición de la ujer proedio está, pues, alejada en todos los países de la parte central de las distribuciones asculinas de residuos salariales, de odo que el diferencial salarial por género no se explica en ningún país por las diferencias en las características observadas de hobres y ujeres. Esta circunstancia puede deberse, alternativaente, a que las ujeres adolezcan de enores dotaciones de habilidades inobservadas que los varones o a que exista una discriinación sisteática en su contra. 19

20 No obstante, tabién puede deberse a que existen iportantes foras de segregación laboral que no han sido controladas en el análisis 11. Sobre estas foras de segregación la literatura no ofrece una respuesta clara a si obedecen a un fenóeno de discriinación o a diferencias entre hobres y ujeres en las preferencias sobre las características de los lugares de trabajo (véase Datta Gupta, 1993, En sua, no se puede afirar con certeza que la ala posición relativa de las ujeres en la estructura salarial asculina obedezca a un fenóeno de discriinación laboral. El principal objetivo de este trabajo es analizar en qué edida las características de la estructura salarial española explican el diferencial salarial por género entre hobres y ujeres en nuestro país. La evidencia anterior sugiere que una vez controladas las características observadas de los trabajadores la posición de las ujeres españolas en la distribución de los salarios es uy siilar a la que se da en otros países. Esta circunstancia no se da, sin ebargo, en lo que respecta a la dispersión de los salarios, en la edida en que la dispersión relativa de los salarios de los varones es uy notable en el ercado de trabajo español. De esta fora, la agnitud de la penalización en la que incurren las ujeres que ocupan una baja posición relativa en la estructura salarial asculina es especialente acentuada en el caso español, con lo que resulta plausible que la relativaente dispersa estructura salarial española sea uno de los otivos de las elevadas diferencias salariales entre hobres y ujeres que se dan en el ercado de trabajo español. La elevada dispersión en térinos relativos de los salarios de los varones españoles se antiene cuando se controla por las características observadas, e incluso se acentúa en algunos casos, hasta el punto de que sólo el Reino Unido supera a España en la dispersión de los residuos salariales de los varones una vez que se controla por todas las características observadas. Este resultado sugiere que la elevada dispersión de los salarios en el ercado de trabajo español está otivada por factores distintos de los considerados coo controles en el análisis. Entre estas influencias potenciales se encuentran la de la dispersión de las dotaciones de habilidad inobservada, así coo la de 11 sí, en el caso español las estructuras laborales en las que la segregación de las ujeres tiene un efecto ás notable en la explicación de los salarios relativos de hobres y ujeres son el estableciiento y las ocupaciones dentro de un iso estableciiento (De la Rica, 2003 y Palacio y Sión, En la edida en que en las especificaciones de la ecuación salarial no se han incluido efectos fijos para estas estructuras laborales, no se está controlando por su efecto en los salarios relativos por género. 20