La Subsecretaría de Obras Públicas llama a Concurso para proveer el cargo de: Analista de Gestión de Recursos Humanos Código: ANALIST-13-V2-09

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1 La Subsecretaría de Obras Públicas llama a Concurso para proveer el cargo de: Analista de Gestión de Recursos Humanos Código: ANALIST-13-V2-09 I.- Tipo de Contrato: Contrata, Profesional, Grado 11 E.U.S. Vacantes: 1 II.- Lugar de desempeño: Santiago III.- Objetivo General del Cargo: Participar en la planificación desarrollo de la gestión de personas de la Subsecretaría de Obras Públicas, a través de la operatividad en la obtención, mantención y desarrollo de los recursos humanos necesarios y competentes para la gestión de la Subsecretaría, de acuerdo con las funciones, objetivos y metas definidos para la Subdivisión. IV.- Funciones y responsabilidades del Cargo: 1.- Participar en la proposición de metas y programas anuales para el Departamento de Personal, dirigir y/o integrar equipos de trabajo, para la ejecución de los proyectos asignados al Departamento. 2.- Elaborar Resoluciones y todo tipo de actos administrativos, minutas, informes, presentaciones, instrucciones, procedimientos, respuestas, publicaciones para intranet y otros tipos de documentos sobre temas propios del área, a solicitud de la jefatura. 3.- Prestar asesoría para aplicar políticas para el desarrollo de las personas, normas legales, instructivos, metodologías y diseñar metodologías e instrumentos de gestión de RR.HH. 4.- Procesar y analizar información del área, elaborar indicadores, efectuar seguimiento de aplicación de políticas, normas y procedimientos aplicables a la Subsecretaría y evaluar su grado de cumplimiento. 5.- Proponer e implementar acciones de mejora a la gestión del Departamento de Personal. 6.- Aplicar la normativa y jurisprudencia vigentes en materias de personal, en los procesos inherentes al área, tales como: feriado legal, bienios, permisos administrativos, destinaciones, comisiones de servicio, entre otros. 7.- Conocer y saber aplicar procedimientos de selección de personal tanto de promoción como de ingreso, aplicando entrevistas por competencias, de incidentes críticos y de eventos conductuales, para la evaluación de competencias.

2 8.- Conocer y aplicar la normativa inherente a los Sistemas de RR.HH. de los Programas de Mejoramiento de Gestión. V.- Competencias Transversales: 1.- ADAPTACIÓN AL CAMBIO: Ser capaz de aceptar los cambios del entorno organizacional, modificando la propia perspectiva y comportamiento. Implica poseer la flexibilidad y disposición para adaptarse en forma oportuna a nuevos escenarios. 2.- COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN: Ser capaz de respetar y asumir a cabalidad, la visión, misión, valores y objetivos de la Institución. Implica la disposición para asumir con responsabilidad los compromisos declarados por la organización, haciéndolos propios. 3.- COMUNICACIÓN EFECTIVA: Ser capaz de escuchar y de expresarse de manera clara y directa. Implica la disposición a ponerse en el lugar del otro, la habilidad para transmitir ideas y estados de ánimo, y la habilidad para coordinar acciones. 4.- CONFIANZA EN SÍ MISMO: Ser capaz de actuar con seguridad frente a situaciones nuevas y/o desafiantes, haciendo juicios positivos y realistas respecto de las capacidades propias y de su grupo de trabajo. Implica una actitud de interés en conocerse a sí mismo y desarrollar nuevas competencias. 5.- ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Ser capaz de identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes internos o externos. Implica la disposición a servir a los clientes, de un modo efectivo, cordial y empático. 6.- ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA: Ser capaz de lograr los resultados esperados haciendo un uso racional de los recursos disponibles. Implica el cuidado de los recursos públicos, materiales y no materiales, buscando minimizar los errores y desperdicios. 7.- PROBIDAD: Ser capaz de actuar de modo honesto, leal e intachable. Implica subordinar el interés particular al interés general o bien común. 8.- TRABAJO DE EQUIPO: Ser capaz de colaborar con otros, compartiendo conocimientos, esfuerzos y recursos, en pos de objetivos comunes. Implica alinear los propios esfuerzos y actividades con los objetivos del equipo o grupo de trabajo. 9.- CONOCIMIENTO DEL ENTORNO Y PENSAMIENTO SISTÉMICO: Ser capaz de orientarse a permanecer informado acerca de las variables del entorno interno y externo, ligadas al contexto del Servicio. Asimismo, ser capaz de conocer y comprender el conjunto de interrelaciones que se presentan en la organización así como la interdependencia de las distintas unidades en pro de los resultados institucionales CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS DE GESTIÓN: Ser capaz de planificar y comprometerse con resultados en tiempos especificados y con indicadores de cumplimiento específicos FORMULAR Y LLEVAR A CABO ESTRATEGIAS: Ser capaz de implementar cursos de acción eficientes que faciliten el logro de las metas propuestas.

3 12.- LIDERAZGO SITUACIONAL: Ser capaz de dirigir a un equipo de personas en la consecución de objetivos organizacionales, adaptados a las demandas contingentes, supervisando, motivando y compartiendo con el equipo su visión de lo que se espera de ellos TOMA DE DECISIONES: Ser capaz de tomar decisiones rápidas, efectivas y oportunas. VI.- Competencias específicas: 1.- DOMINIO TÉCNICO PROFESIONAL: Ser capaz de desplegar un buen nivel de conocimientos técnicos y profesionales en las áreas temáticas relacionadas con el cargo, manteniéndose al día sobre los sucesos y las tendencias actuales en el ámbito de su competencia. 2.- IDENTIFICACIÓN Y ANÁLISIS DE PROBLEMAS: Ser capaz de identificar y analizar demandas y requerimientos de servicios y/o productos al interior de la organización, aportando una visión técnico profesional al desarrollo de soluciones en el ámbito de los recursos humanos. 3.- SOLUCIÓN DISCIPLINADA DE PROBLEMAS: Ser capaz de utilizar lógica y métodos rigurosos para mejorar procesos y resolver problemas con soluciones eficaces, tomando decisiones en forma fundamentada. 4.- DESARROLLAR ALIANZAS LABORALES ESTRATÉGICAS: Ser capaz de establecer relaciones estratégicas entre el área propia y las otras áreas, equipos, Departamentos, Unidades, organizaciones externas o personas, a fin armonizar el trabajo y facilitar el logro de los objetivos. 5.- DESARROLLAR Y MANTENER ESTÁNDARES DE TRABAJO: Ser capaz de fijar objetivos y normas elevadas de desempeño para uno mismo, estableciendo criterios y procedimientos de trabajo que conduzcan a un alto nivel de calidad, productividad y servicio. 6.- ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS: Ser capaz de orientar las propias acciones con un enfoque disciplinado, hacia la consecución de objetivos con criterios de calidad, tiempo y costos, superando los obstáculos y dificultades que puedan surgir. 7.- MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN: Ser capaz de operar las herramientas tecnológicas y de comunicación requeridas para el desempeño de sus funciones. Implica el interés por conocer y utilizar de modo regular y eficiente los programas, aplicaciones y sistemas adoptados por la Institución o área funcional. 8.- MANEJO DE CONFLICTOS: Ser capaz de mediar y de llegar a acuerdos cuando se producen situaciones de tensión o de choques de intereses entre personas, áreas o grupos de trabajo. Implica la capacidad de visualizar soluciones positivas frente a situaciones de controversia o que sean percibidas como desestabilizadoras de la organización. 9.- MANEJO RESERVADO DE LA INFORMACIÓN: Ser capaz de mantener los necesarios niveles de confidencialidad en el manejo de la información que conoce en el ejercicio de su cargo.

4 VII.- Requisitos Educacionales obligatorios: Estar en posesión del título profesional universitario de: del área Ingeniero(a) Civil; Ingeniero(a) Comercial; Administrador(a) Público; Asistente Social, Ingeniero (E) en Administración Pública. VIII.- Requisitos Educacionales deseables: a) Especialización en el Área de Recursos Humanos. b) Cursos en materias de competencias laborales. IX.- Experiencia Laboral: a) Experiencia laboral en el Sector Público mínima de 3 años, en el área de Gestión y Desarrollo de Personas. b) Tener experiencia laboral demostrable en los procedimientos de licencias médicas, aplicación y cálculo de bienios para los funcionarios y/o trienios para los Profesionales Funcionarios (Área Salud), feriados, cálculo de horas extras. X.- Requisitos Generales: a) Tener referencias laborales en relación con su desempeño. b) Los(as) postulantes deberán cumplir con lo establecido en el artículo Nº 12, del DFL Nº 29, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº sobre Estatuto Administrativo y arts. N 54, 55 y 56 de la Ley N XI.- Documentación Requerida para postular: 1.- Currículum Vitae en formato adjunto a las bases, el que no deberá ser modificado. 2.- Ficha de postulación, en formato adjunto especificando código del concurso 3.- Declaración jurada simple firmada (según formato adjunto). 4.- Certificado de título (Fotocopia simple). 5.- Certificados que acrediten requisitos educacionales deseables, además de cualquiera otra capacitación de más de 8 horas que diga relación con el cargo al cual se postula. 6.- Certificado que acredite la experiencia laboral requerida, en el área de Gestión y Desarrollo de Personas. 7.- Certificado que acredite tener experiencia en el manejo de los procedimientos detallados en la letra b), del punto VIII. (Fotocopia simple). 8- Certificados con referencias laborales.

5 Los postulantes, deberán enviar los antecedentes solicitados en sobre cerrado a la Secretaría de la División de Recursos Humanos de la Subsecretaría de Obras Públicas, ubicado en Morandé 71, of. 617, a nombre de Eduardo Alfaro Moya, indicando el Código: ANALIST-13-V2-09. Aquellas postulaciones que no incluyan los documentos de los números 1, 2, 3, 4, 6, 7 y 8, no serán consideradas para la evaluación curricular. Los antecedentes remitidos no serán devueltos bajo ninguna circunstancia. XII.- Fechas del proceso Periodo de postulación: del 2 al 11 de Diciembre de 2009, ambas fechas inclusive. Periodo de Selección: 14 al 29 de Diciembre de 2009, ambas fechas inclusive. Fecha estimada en que postulante seleccionado asume el cargo: 1º de Enero de 2010 Cabe señalar que las fechas mencionadas en este aviso son plazos estimados y podrían ser sujeto de modificación. El proceso de selección constará de revisión curricular, prueba técnica, entrevista con la Comisión Evaluadora y evaluación psicolaboral. XII.- La ponderación para cada etapa es la siguiente: Evaluación Curricular y Laboral 25% Prueba Técnica 30% Entrevista Comisión 25% Prueba Psicolaboral 20%

6 Etapa Factor Subfactor Descripción de Factores Evaluados máximo factor Mínimo de Aprobación por etapas I.- Evaluación Curricular II.- Entrevista Técnica de Preselección Cursos de formación educacional y de capacitación Experiencia Laboral Competencias Técnicas para el desempeño de la función Capacitación Posee capacitación en el afines de más de 24 hrs. Experiencia Laboral de 3 años en el sector público Entrevista Técnica Preselección Posee capacitación en el afines de más de 16 hrs. y hasta 24 hrs Posee capacitación en el afines de más de 8 hrs. y hasta 16 hrs Posee capacitación en el afines igual a 8 hrs Experiencia demostrable por más de tres años consecutivos Experiencia demostrable por menos de tres años consecutivos Sin experiencia requerida Presenta todas la para el cargo totalmente desarrolladas Presenta todas las para el cargo, sin que necesariamente estén totalmente desarrolladas Presenta el 50% de las para el cargo Presenta el 25% de las para el cargo No presenta las para el desempeño del cargo 24 puntos y 1 adicional por hora que exceda punto por año sobre los 3 50 puntos No continúa en el proceso puntos tomando el promedio de los dos subfactores 70

7 III.- Prueba Técnica Conocimientos técnicos del área donde se desempeñará Aplicación prueba técnica La prueba medirá el nivel de conocimientos técnicos y normativos del cargo a desempeñar. máximo es de nota 7, el cual se transformará en porcentaje 70 IV.- Evaluación de competencias Aptitudes específicas para el desempeño de la función Adecuación Psicolaboral para el Cargo Evaluación de competencias lo define como candidato (a) recomendable Evaluación de competencias lo define como candidato (a) recomendable con observaciones Evaluación de competencias lo define como candidato (a) no recomendable 70 No continuará el proceso 60 A los puntajes obtenidos por los postulantes que pasen todas las etapas, se les aplicará la ponderación señalada para de cada etapa, pasando a integrar la terna de la cual la Autoridad escogerá el seleccionado, los tres más altos puntajes. XIII.- Información de Contacto Responsable del proceso de Concurso Patricio Miranda Hidalgo Coordinador del Proceso de Concurso Eduardo Alfaro Moya Correo electrónico Sitio Web Teléfonos de Contacto (02)

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