Diplomado en Administración del Autotransporte de Pasajeros

Transcripción

1 Diplomado en Administración del Autotransporte de Pasajeros MÓDULO: GESTIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO De la Estrategia a los Resultados... A través de las Personas! Junio, 2015

2 Contenido Temático Introducción 1. Los nuevos desafíos de la administración moderna de recursos humanos 2. Gestión del talento humano 3. Gestión del talento humano por competencias 4. Procesos de administración de recursos humanos.

3 Contenido Temático Introducción 5. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida 6. Relaciones Laborales 7. Nueva Agenda de la Administración de Recursos Humanos Conclusiones.

4 Importante: Antes de iniciar Revisemos las reglas de juego para las 4 sesiones... Participación en clase Ritmo ágil Horario de sesiones / Recesos Sanitarios / Salida de Emergencia Teléfonos Celulares 25 Temas Pendientes

5 Evaluación: Asistencia y Puntualidad Participación individual Modelo de aplicación de los procesos de Gestión del Capital Humano (en equipo). 25

6 Objetivo Reconocer el valor del talento humano como factor clave en el logro de los objetivos de la empresa del autotransporte, mediante la aplicación de técnicas administrativas, que le permitan atraer, retener y desarrollar al personal, logrando un sentido de pertenencia e impacto en la productividad de sus metas laborales.

7 Actividad 1 Objetivo de actividad: Encuadre del Módulo, establecer las expectativas y compromisos de los participantes del Diplomado y presentación de los participantes. Qué espero de este módulo? Qué espero del Facilitador? A qué me comprometo para lograr un curso efectivo? Temas de Mayor interés Nombre Empresa y puesto

8 1. Los nuevos desafíos de la administración moderna de recursos humanos 8

9 Entorno competitivo Tendencias económicas, políticas, demográficas, competitivas y tecnológicas. Situación estratégica de la empresa Fortalezas y debilidades internas de la empresa Desempeño organizacional Plan estratégico de la compañía Por Ejemplo: - Deberíamos expandirnos geográficamente? - Reducir costos? - Diversificarnos? Estrategias de RH Cursos de acción que seguirá RH para asegurarse de que los sistemas formen empleados con las habilidades y las conductas que la empresa necesita para ejecutar sus planes estratégicos Reclutamiento, Selección, Capacitación, Evaluación y Remuneración? 9

10 Etapas de evolución del área de Recursos Humanos Siglo XX y XXI

11 Industrialización clásica (De 1900 a 1950) Surgen los antiguos departamentos de personal. Cumplimiento de exigencias legales, elaboración de la nómina, aplicación de medidas disciplinarias. Se agregan las relaciones laborales con Sindicatos. Las personas son consideradas apéndices de las máquinas.

12 Industrialización Neo-clásica (De 1950 a 1990) Cambia la denominación a Administración de Recursos Humanos. Se encargan de: Reclutamiento, Selección, Contratación, Capacitación, Evaluación, Remuneración, Higiene y Seguridad, y Relaciones Laborales. Las personas son vistas como Recursos Humanos.

13 Era de la información y el conocimiento (Después de 1990) Departamentos de Gestión del Talento Humano o equipos de gestión con personas. Época del conocimiento, capital humano y capital intelectual. Las personas se ven como seres dotados de: inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destrezas y aspiraciones. Las tareas operacionales se transfieren mediante outsourcing. Las personas ya se consideran socias o asociados de la organización. Existe la necesidad de cambio.

14 Las empresas Los cambios tecnológicos, demográficos, políticos, sociales y culturales. Las personas Desafíos actuales de la Gestión del Talento

15 Las personas Tipos de Personas por sus rasgos genéticos: Motriz Emocional Racional

16 Las personas Motriz: Mucha energía, ordenados, francos, directos, gran actividad, determinación, bruscos, leales, generosos, irritabilidad, viven de prisa. Emocional: Muy receptivos, sensibles, imaginativos, vinculados al arte, la naturaleza, metabolismo lento, vida interior muy intensa, ternura, buena comunicación. Racional: Intelectual, pensamiento abstracto, visión panorámica, metódicos, sistemáticos, repetitivos, prudentes, fríos, consejeros natos, aprenden rápido. Equilibrio: Todos los días ejercitar en conciencia los tres rasgos genéticos.

17 CODIGO GENETICO Las Personas Esencia y personalidad POTENCIALES Experiencia Interacción con el principio de realidad Motriz Emocional Racional YO - Persona MEMORIA DISFUNCIONAL VS. AUTOCONCEPTO

18 Las Personas Emociones Negativas ASCO RECHAZO FRUSTRACION RENCORES EGOISMO CULPAS TRISTEZA VENGANZA INDIFERENCIA INSENSIBILIDAD CELOS CORAJE MIEDO DESCONFIANZA VIOLENCIA OBSESION ENVIDIA

19 Las Personas ELEMENTOS PARA EL DESARROLLO Afecto Apoyo Comprensión Placer Inspiración Conocimiento Reconocimiento

20 Las Personas Éxtasis Contemplación Placer Pensamiento Emociones Sensaciones

21 Desarrollar habilidades para trabajar en ambientes virtuales -Mano de obra más calificada, con habilidades para desarrollar procesos flexibles y tecnología adecuada. Desafíos del entorno del siglo XXI Directivos con habilidad para tomar mejores decisiones, seleccionar e interpretar con mayor acierto la información y el conocimiento Prepararse para interactuar en mercados menos estables, con mayor competencia y surgimiento de nuevas empresas Generar innovaciones en procesos, a través de redes y comunidades de aprendizaje, para crear servicios y productos con mayor valor agregado 21

22 Desempleo Aspectos Demográfico s Competencia global Diversificació n de la fuerza de trabajo Desafío principal: Mejores organizaciones mediante el capital humano. Desafíos éticos Responsabili dad Social Necesidades de salud, alimentarias y de vivienda Desafíos todavía no identificados

23 CREATIVIDAD E INNOVACIÓN Capital Intelectual $ + Trabajo Manual $ Productos Individuales o Productos Estándares DESAFIOS 1.- Falta una cultura para Glorificar y Venerar a los innovadores. 2.- Crear una cultura de tolerancia social que respete el Fracaso Individual. 3.-Los innovadores florecen donde hay Energía Creativa

24 2. Conceptualización de Gestión del Talento Humano

25 Representa una función de la organización que está constituida por un conjunto de prácticas y técnicas dirigidas a facilitar el mejor aprovechamiento de las personas (empleados), con el objetivo de permitirles alcanzar los objetivos organizacionales así como los individuales

26 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos La administración de recursos humanos se encarga de lograr: - Alta productividad - Satisfacción del personal de la organización, - Aplicación de los procesos de: atracción, desarrollo y retención del mejor talento humano.

27 Planeación Estratégica Es el proceso mediante el cual se diseña el futuro de la empresa y los medios (estrategias) para lograrlo. Este proceso consiste en: Definición de Misión, Visión, Valores, Creencias. Análisis o diagnóstico de situación Fortalezas y debilidades de la organización Oportunidades y amenazas del entorno Objetivos estratégicos Estrategias competitivas - construcción de ventajas competitivas sostenibles.

28 MISIÓN VISIÓN VALORES

29 Evolución del término de Recursos Humanos Conjunto de Personas Personal RRHH Conjunto de personas + Relaciones Industriales CP + RI + Competencias Capital Humano Talento Humano Talento Destreza + Conocimiento FORTALEZA Oportunidad de negocios Reducción de Riesgos Incremento de productividad

30 La suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado Capital Intelectual en las Organizaciones

31 Capital Intelectual Capital Estructural Capital humano

32 Objetivos de la Gestión del Talento Humano Optimiza la relación persona- organización, buscando compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas con los logros de la organización. Facilita la adaptación al cambio de la organización y de sus grupos de trabajo. Identifica y desarrolla las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Desarrolla los talentos, es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización.

33 Objetivos de la Gestión del Talento Humano Desarrolla iniciativas de formación para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Desarrolla modelos para la evaluación y compensación de los empleados. Desarrolla e implementa políticas y programas de beneficio y bienestar. Posibilita y mantiene ambientes laborales sanos.

34 Procesos Roles Estratégicos de RRHH, David Ulrich Socio estratégico De la estrategia a la acción Evalúa la práctica de RH vs. la estrategia de la organización. Estrategia ejecutiva Experto Administrador Mejora los procesos Reingeniería Crea valor Repiensa como hacer el trabajo Mide resultados Estructura eficiente Futuro Día a día Agente de cambio Herramientas para el cambio Liderea la transformación Catalizador del cambio Crea una organización renovada. Adalid de empleados Nuevo contrato con empleados Escucha y da respuesta al personal de acuerdo a los recursos de la organización. Promueve contribuciones que mejoren al personal Incrementa el compromiso y la capacidad de los empleados Personas

35 Evaluación / Aplicación

36 Bienvenidos Sesión 2 MÓDULO GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Junio, 2015 De la Estrategia a los Resultados... A través de las Personas!

37 Recapitulación Sesión 1 El eje vital de toda organización es la PERSONA, por lo tanto es imprescindible: reconocer, apreciar y capitalizar el talento humano. Conceptualización de la gestión del talento humano para lograr conductas: orientadas al logro, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad.

38 Evolución del término de Recursos Humanos Conjunto de Personas Personal RRHH Conjunto de personas + Relaciones Industriales CP + RI + Competencias Capital Humano Talento Humano Talento Destreza + Conocimiento FORTALEZA Oportunidad de negocios Reducción de Riesgos Incremento de productividad

39 La suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la experiencia acumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos, descubrimientos, innovaciones, que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado Capital Intelectual en las Organizaciones

40 Objetivos de la Gestión del Talento Humano Optimiza la relación persona- organización, buscando compatibilizar lo más posible la satisfacción de las personas con los logros de la organización. Facilita la adaptación al cambio de la organización y de sus grupos de trabajo. Identifica y desarrolla las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Desarrolla los talentos, es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización.

41 Objetivos de la Gestión del Talento Humano Desarrolla iniciativas de formación para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Desarrolla modelos para la evaluación y compensación de los empleados. Desarrolla e implementa políticas y programas de beneficio y bienestar. Posibilita y mantiene ambientes laborales sanos.

42 Gestión del talento por Competencias Las competencias, son comportamientos habituales, resultado del talento (cualidades innatas), conocimientos, actitudes y habilidades de la persona, Que hacen posible el desempeño efectivo de un trabajo determinado.

43 Gestión del talento por Competencias La Gestión por Competencias pretende impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades presentes y futuras de la organización. Emplea el estudio y análisis del comportamiento de personas con un desempeño superior en el puesto, para identificar sus competencias. El énfasis esta en el desempeño superior y en las competencias o características de fondo que causan dicha acción..

44 Factores que dan valor a las Competencias

45 Elementos para construir un perfil 1. Descripción del puesto de trabajo. 2. Análisis de actividades clave. 3. Escolaridad y experiencia requerida para su desempeño. 4. Competencias técnicas. 5. Competencias genéricas. por competencias.

46 Cómo implementar un modelo de Descriptores conductuales observables y medibles. Gestión por Competencias. Modelo Conductual Competencias clave de la Empresa Resultados de desempeño

47 Contribución específica de las Competencias. Las competencias necesitan ser visualizadas dentro del conjunto de factores críticos de la empresa para las estratégicas de productividad, filosofía de servicio, sistemas de calidad, las innovaciones, la organización del trabajo y la Gerencia del Talento Humano.

48 Desarrollo de competencias. DESARROLLO DE: Conocimientos Habilidades Actitudes A TRAVÉS DE: POR MEDIO DE: EJEMPLO La adquisición de nuevos datos e información cuantitativa y cualitativa sobre la realidad. Un proceso de entrenamiento. Motivaciones frente a las acciones. Asistencia a cursos o lecturas especializadas. La repetición de actos, promueve la adquisición de nuevos hábitos y modos de actuar que resulten eficaces. Un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones. Negociación o trabajo en equipo, es conveniente iniciar con conocimientos teóricos. Para desarrollar la competencia de gestión del tiempo se requieren adquirir varias habilidades. Si la persona tiene los conocimientos teóricos para trabajar en equipo, no necesariamente va a querer trabajar así.

49 EMPRESARIALES TÉCNICAS Desarrollo de Competencias. Competencia Estándar de desempeño Nivel Competencia Estándar de desempeño Nivel

50 Clasificación de Competencias. Competencias Directivas Competencias Técnicas (Operativas) Competencias de Ventaja Competitiva Competencias del Ambiente de trabajo Capital Humano Competencias Gerenciales Competencias de desarrollo (Plan de Carrera)

51 Proceso de Administración de Recursos Humanos Misión Visión Valores Estrategias Objetivos Higiene y Seguridad

52 Reclutamiento Fuentes internas Fuentes externas

53 Proceso de selección Curriculm/solicitud Entrevista preliminar Pruebas Psicométricas Técnicas Examen Médico, Entrevista Profunda Investigación socioeconómica

54 Proceso de selección LA ENTREVISTA es la herramienta más importante en el proceso de Selección. Los comportamientos pasados predicen comportamientos futuros Las pruebas psicométricas y las notas escolares no brindan los elementos suficientes para garantizar un desempeño laboral sobresaliente. VS

55 Proceso de selección La Entrevista de Selección tiene como objeto la búsqueda de evidencias en los comportamientos pasados, de que el candidato cuenta con las competencias requeridas para el desempeño del puesto a cubrir. Planificación : 1) Conocer y analizar la descripción y perfil del puesto 2) Lista de competencias que se deben evaluar (habilidades técnicas y habilidades de desempeño - aptitudes y actitudes.) 3) Lista de preguntas. Preguntas abiertas pero sobre situaciones específicas. * Cuando no hay experiencias laborales también se pueden analizar las experiencias de vida diarias.

56 Proceso de selección Realización de la entrevista 1) Preguntas y comentarios para propiciar un ambiente relajado * Tomar notas (comentar para qué se harán) 2) Iniciar con preguntas de respuesta abierta 3) Buscar respuestas específicas (comportamientos específicos) 4) Mantener el control de la entrevista (reorientar a la persona para evitar que divague) * Es útil respetar los silencios 5) Escuchar 6) Buscar evidencias contrarias para evitar apreciaciones parciales (positivas o negativas) 7) Evaluar

57 Impacto en costos por rotación de personal Costo de reclutamiento: anuncios, visitas a escuelas, atención a candidatos, tiempos de reclutadores, estudios de mercado. Costo de selección: entrevistas, exámenes técnicos y psicométricos, tiempos de seleccionadores, verificación de referencias, examen médico. Costo de formación: inducción, costos directos e indirectos de formación. Costo de separación: pago de prestaciones, separación. entrevista de Costo en disminución de la productividad: Se pierde la curva de aprendizaje.

58 Contratación En virtud de la duración de la relación laboral, la Ley Federal del Trabajo regula los tipos de contrato: Por tiempo determinado Por tiempo indeterminado Por obra determinada: Por Capacitación Por temporada

59 Inducción: Bienvenida al nuevo colaborador Proporcionar al nuevo colaborador información de la organización y de su puesto, que le permita integrarse a la dinámica de éstas. A la organización: Estructura organizacional Cultura Antecedentes históricos Instalaciones Productos y servicios Políticas y normas. Al puesto: El Jefe presenta al nuevo colaborador con sus compañeros de trabajo. Proceso de entrenamiento para que el nuevo colaborador asuma las responsabilidades señaladas en la DPT.

60 La Entrevista de ajuste Es necesario obtener retroalimentación directamente del personal de nuevo ingreso, acerca de la efectividad del proceso de inducción e integración a la empresa y a su puesto. Guía para la entrevista: Conocimiento de Misión, Visión, Valores Obligaciones y derechos Integración en su área de trabajo Expectativas de su desempeño

61 La Permanencia Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Plan de vida y carrera Evaluación de desempeño Sueldos y salarios (administración de la remuneración).

62 Capacitación y Desarrollo por Competencias Planeación Estratégica Descripción de Puestos Enfoque Competencias Capacitación por Competencias Gestión del Talento

63 V Capacitación y Desarrollo por Identificación y definición de Competencias requeridas Detección de GAP s Competenciales I Competencias Modelo de Competencias II IV Presentación restringida III

64 Descripción de Puestos Enfoque Competencias Capacitación por Competencias Plan de Vida y Carrera Planeación Estratégica Gestión del Talento Evaluación del Desemepeño

65 Plan de Vida y Carrera Planes precisos de desarrollo de capital humano: para cubrir los requerimientos futuros de la organización.

66 Elementos del Plan de Vida y Carrera Evaluación de competencias con alto potencial. Evaluación de desempeño superior. Plan de vida en roles funcionales. Diseño de ruta de desarrollo. Asignación de tutor o mentor. Seguimiento

67 Plan de Vida y Carrera FACTORES ESENCIALES Igualdad de oportunidades Apoyo del Jefe Inmediato Conocimiento de las oportunidades Interés del empleado Satisfacción personal SE DEBE TOMAR EN CUENTA: La Flexibilidad ( la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del colaborador. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral

68 Evaluación del Desempeño Es el proceso para brindar retroalimentación empresa-colaborador, sobre la manera en que éste último cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la empresa. Es un proceso estratégico por el cual se valora y se proyectan los objetivos del negocio y la Gestión del Capital Humano.

69 Evaluación del Desempeño A fin de lograr los objetivos, los sistemas de evaluación deben ser directamente relacionados con el puesto, prácticos y confiables. Objetivos Indicadores Metas. Relacionados con el puesto de Trabajo Nivel de medición, Indicadores clave Entrevista

70 Ejemplo: Evaluación de los objetivos de la empresa Financieros + Ingresos - Costos Rendimiento del Capital Invertido (ROI) Clientes Seguridad Servicio Imagen Procesos Internos Puntualidad Productividad Eficiencia Innovación Mantenimiento Aprendizaje y Crecimiento + Capacidad de Colaboradores Competencias de colaboradores Sistematización de RH Mejorar Actitud y Clima Laboral

71 La entrevista de evaluación del desempeño Avisar al trabajador, por lo menos con dos semanas de anticipación el día, hora y lugar. Crear una atmósfera de confianza. Confidencialidad y sin interrupciones. No es disciplinaria, ni para tratar aumento de sueldo. Concentrarse en las cosas importantes de la DPT; en los logros y en los puntos fuertes. Evitar juicios sobre el carácter o la personalidad del trabajador. Establecer acuerdos sobre objetivos y el plan de mejora para próxima evaluación.

72 Evaluación / Aplicación

73 Bienvenidos Sesión 3 MÓDULO IV GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO De la Estrategia a los Resultados... A través de las Personas! Mayo, 2012