Gestión de RRHH basada en evidencias, clave para agregar valor al negocio Alberto Mondelli

Transcripción

1 Gestión de RRHH basada en evidencias, clave para agregar valor al negocio Alberto Mondelli Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México Noviembre 2015

2 La práctica de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG Quiénes somos? La Práctica de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional cuenta con un equipo global especializado de mas de 800 profesionales dentro de la red global de firmas miembro independientes de KPMG International, que opera en 155 países. Qué hacemos? La Práctica de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional mejora el desempeño de las empresas alrededor del mundo al cambiar la forma en que se dirige, lidera y desarrolla a la gente en las organizaciones. Cómo lo hacemos? Nos enfocamos en dos áreas clave de la agenda del capital humano: ayudar a las organizaciones en la administración de programas complejos de transformación y crear funciones de Recursos Humanos de alto valor agregado.

3 La práctica de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG Administración del Cambio Facilitar el cambio de comportamiento necesario para lograr beneficios de negocio, incluyendo Visión y caso de negocio para el cambio", Compromiso de los grupos de interés", Estrategias de involucramiento", Alineación organizacional", Cambio sustentable" y Medición de los beneficios". Desarrollo Organizacional Crear una organización en donde la estructura, procesos y procedimientos, la infraestructura de apoyo, sistemas y valores, así como el comportamiento se encuentren alineados, con el fin de alcanzar los objetivos estratégicos, incluyendo Diseño organizacional", Gestión del desempeño", Cultura" y Recompensa y reconocimiento". Optimización de Recursos Humanos Crear funciones de RRHH de alto valor agregado mediante la alineación de la estrategia de negocios y la de RRHH, y el diseño la estructura, capacidades y sistemas apropiados que le permitan aportar un valor real al negocio, incluyendo Estrategia de RRHH", Modelo de prestación de servicios", Rediseño de procesos, Efectividad del equipo de RRHH y Medidas de valor agregado de RRHH".

4 La práctica de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG Gestión del talento Desarrollar el capital humano dentro de la organización para garantizar que se satisfagan las necesidades actuales y futuras de la empresa y se logren sus objetivos, incluyendo Estrategias de aprendizaje y desarrollo", Identificación/desarrollo de altos potenciales", Planeación de sucesión", Retención de talentos clave" y Estrategia de talento/marca de empleador". Inteligencia de la fuerza laboral Habilitar a las empresas a obtener un mejor valor de su fuerza laboral mediante el análisis de datos (integrando series de datos provenientes de toda la organización), permitiéndoles así tomar decisiones basadas en evidencias que aumenten el desempeño de la compañía. Ayudamos a las empresas a alcanzar un equilibrio entre la oferta y la demanda de capital humano en sus organizaciones mediante herramientas de modelaje para la Planeación Estratégica de la Fuerza Laboral.

5 Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias

6 El estudio global Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio consistió en un estudio global que llevó a cabo The Economist Intelligence Unit con 375 ejecutivos: El 58% tiene un puesto directivo El 67% ejerce una función de RRHH 15% 13% 2% 1% Encuestados por región 25% 30,001 a 50,000 7% 13% Más de 50,000 20% 24% 5,000 a 10,000 Número de empleados en las empresas 31% 16% 10,001 a 30,000 33% 1,001 a 5,000 Norteamérica Europa Occidental Asia-Pacífico América Latina África Medio Oriente Europa Oriental

7 Algunos de los retos que están enfrentando las organizaciones Talento Ambiente regulatorio Tecnología disruptiva Requerimientos de los clientes Demandas de la fuerza laboral

8 Esfuerzos por adoptar un enfoque basado en evidencias 20% 70% 9% Esperamos utilizar o incrementar el uso de Big Data y de análisis avanzado de datos tomar mejores decisiones de RRHH en los próximos tres años. 26% 65% 9% Hemos aplicado el análisis avanzado de datos y otras herramientas de Big Data para mejorar la eficiencia de la función de RRHH. 20% 73% 7% Nuestra estrategia de RRHH está influenciada de manera significativa por una variedad de fuentes de datos de toda la organización. Estoy de acuerdo No estoy de acuerdo No sé / No aplica *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

9 Definiendo la Gestión de RRHH basada en evidencias Qué es Gestión de RRHH basada La Gestión de RRHH basada en evidencias utiliza datos, análisis e investigación para en comprender la conexión entre las prácticas de gestión evi denci capital as? humano y los resultados del negocio, tales como rentabilidad, satisfacción del cliente y calidad. *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

10 Cinco formas en que la Gestión de RRHH basada en evidencias transformará la función de Recursos Humanos % 43% La función de RRHH será más estratégica Permitirá a RRHH identificar las prácticas de capital humano que agregan mayor valor a la empresa 32% Permitirá a RRHH volverse más proactiva en su evaluación del talento 29% Ofrecerá hechos para medir el valor que RRHH aporta a la organización 29% Cambiará las prácticas de gestión del talento para alinearlas con evidencias *Fuente: Encuesta Global de Asesoría en Recursos Humanos 2015, KPMG International

11 Gestión de RRHH basada en evidencias Cómo pasar del reto al impacto en la empresa Identifica un reto del negocio Un banco minorista desea mejorar el desempeño de sus sucursales. Desarrolla tus hipótesis Podría haber un vínculo entre los tipos de empleados de una 2 sucursal y su desempeño. RRHH y los líderes de las áreas de negocio trabajan conjuntamente para formular las hipótesis a 3 examinar. Comprende los datos: identifica lo que tienes y lo que necesitas Tenemos datos de RRHH y de la fuerza laboral; necesitamos datos del desempeño financiero y de los clientes. 1 Cómo f unci o na? Usa continuamente el enfoque de Gestión de RRHH basada en evidencias Reconsidera el Modelo Operativo de RRHH para implementar las prácticas basadas en evidencia. Utiliza lo aprendido para tomar decisiones Es posible aplicar una prueba piloto para validar nuestras conclusiones antes de aplicarlas en toda la empresa. Valida los datos y hallazgos con fuentes internas y externas. RRHH y las áreas de negocio trabajan juntos para probar las hipótesis. Analiza los datos: qué te están diciendo? Piensa en la mejor representación del análisis para que los líderes de las áreas de negocio comprendan sus implicaciones. *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

12 Algunos ejemplos de Gestión de RRHH basada en evidencias McDonal ds sabe ahora que contar al menos con un empleado mayor de 60 años en cada restaurante mejora la satisfacción del cliente en promedio en un 20% e impulsa el desempeño. El equi po de RRHH en McGr aw Hi l l Fi nanci al tiene acceso inmediato a información que r evel a el per f i l de l os empl eados con mas pr obabi l i dad de r enunci ar en el f ut ur o cer cano. *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015 El Royal Bank de Canadá descubrió una conexión importante entre la medida en que los empleados confiaban en la competitividad de su propuesta de valor y el desempeño de su sucur sal.

13 Los obstáculos más importantes 30% Falta de habilidades, recursos y experiencia para realizar las actividades analíticas requeridas Falta de capacidad de gestión de RRHH 22% 22% Modelo operativo de RRHH inadecuado 29% Calidad de los datos 25% 28% 32% Cultura corporativa La Alta Dirección considera a la Gestión de RRHH basada en evidencias como una moda pasajera Dificultad para demostrar ROI en la Gestión de RRHH basada en evidencias Falta de recursos financieros 19% 27% Silos dentro de la organización *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

14 y las barreras a superar 1 Escepticismo acerca de RRHH 2 Falta de competencias 3 Datos desordenados 4 Impaciencia perjudicial 5 Resistencia cultural 6 Exceso de confianza en la ciencia *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

15 Qué le falta a los Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH)? 55% 53% 44% 43% 40% Incapacidad para conectar los datos del capital humano con los datos del negocio Escasa capacidad de datos y análisis Falta de integración entre los distintos sistemas y módulos de RRHH Capacidades débiles o inexistentes de planeación de la fuerza laboral Almacenamiento de datos múltiples/fragmentados limitan la perspectiva integral de los datos de fuerza laboral 29% 24% 18% 18% Existen capacidades pero el personal de RRHH no cuenta con la capacitación/competencias necesarias Falta de algoritmos analíticos para obtener conclusiones predictivas Una codificación/definición inconsistente de datos complica la integración de datos Es muy complicado de utilizar para obtener cualquier perspectiva % de encuestados que señalaron la deficiencia del SIRH *Fuente: Encuesta Global de Asesoría en Recursos Humanos 2015, KPMG International

16 Inversiones previstas en SIRH para los siguientes 24 meses Análisis Predictivo Optimización de Fuerza Laboral Planeación Estratégica de Fuerza Laboral 5 - Grandes inversiones; incremento significativo en comparación con las inversiones actuales Inversiones moderadas que coinciden con las inversiones actuales Ausencia de nuevas inversiones *Fuente: Encuesta Global de Asesoría en Recursos Humanos 2015, KPMG International

17 Tres factores críticos de éxito que RRHH debe enfocar... 1 Familiarización con datos y análisis: Ir más allá del seguimiento de los KPI con respecto a las actividades de la función de RRHH y acceder a diferentes fuentes de datos que, al ser analizados, brinden una perspectiva predictiva sobre el rol del capital humano en el negocio. 2 Mayor conocimiento de la industria y la empresa: La gestión de RRHH no es una práctica genérica ni es agnóstica respecto a la industria; debe aplicar una perspectiva de RRHH propia de su industria, así como fundamentada en las necesidades específicas de la compañía, su cadena de valor y dirección estratégica. 3 Reconfiguración de la función de RRHH: Los líderes de negocio y el área de RRHH necesitan colaborar entre sí dentro de un modelo operativo que promueva la gestión de RRHH basada en evidencias. *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

18 ...los cuales exigen un nuevo conjunto de competencias Perspectiva de la industria Pensador sistémico Competencias de los profesionales de la Gestión de RRHH basada en evidencias Crítico Creativo Persuasivo *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

19 Un profesional de la Gestión de RRHH basada en evidencias Conecta las estrategias de capital humano y el desempeño de la empresa Traduce la estrategia de negocios en factores de éxito y capacidades del talento Interpreta y utiliza los resultados de los análisis avanzados de datos Predice las necesidades futuras de talento 33% 44% 64% 63% Conoce en detalle la empresa y la industria Son arquitectos de todo el sistema de desempeño del capital humano Generan y prueban las hipótesis relacionadas con la gestión de talento Son protectores de la marca 5% 17% 30% 30% *Fuente: Encuesta Global de Asesoría en Recursos Humanos 2015, KPMG International

20 El futuro está llegando El porcentaje de encuestados que afirmaron que la función de RRHH de su empresa sobresale en proporcionar análisis inteligentes y predictivos se incrementó de 15% - en un estudio de EIU patrocinado por KPMG en a 23% en Durante el mismo periodo, el porcentaje que afirmó que la función sobresale en comprobar con mediciones el valor de la gestión de RRHH en el negocio se incrementó de 17% a 25%. Hemos observado una tendencia entre los pioneros en la gestión de RRHH hacia adoptar un enfoque de Big Data y asumir una gestión basada en evidencias. Aún no se encuentra ampliamente difundido, pero creemos que es solo cuestión de tiempo para que esto suceda. *Fuente: Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El vínculo entre su agenda de Recursos Humanos y la entrega de resultados de negocio, 2015

21 Conozca a Harry Ross, el detective de RRHH Lea el informe de Harry Ross: Evidence-based HR: The bridge between your people and delivering business strategy Vea a Harry Ross resolver casos: All about the evidence Bank Job All about the evidence Brewing a Strategy All about the evidence Caring Solutions Participe en la conversación: #TimeForHR

22 Preguntas y respuestas KPMG asesoria@kpmg.com.mx Alberto Mondelli Socio Líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México SOSTENIBILIDAD Y SU EFECTO EN LOS NEGOCIOS 11/12/

23 Gracias D.R KPMG Cárdenas Dosal, S.C. la Firma mexicana miembro de la red de firmas miembro de KPMG afiliadas a KPMG International Cooperative ( KPMG International ), una entidad suiza. Blvd. Manuel Ávila Camacho 176 P1, México, Impreso en México. KPMG, el logotipo de KPMG y cutting through complexity son marcas registradas de KPMG International. Todos los derechos reservados.