5ª Reunión Internacional sobre Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública Vitoria Gasteiz, Junio 2009

Transcripción

1 5ª Reunión Internacional sobre Gestión de Recursos Humanos en la Administración Pública Vitoria Gasteiz, Junio 2009 Como aumentar el bienestar psicológico: beneficios individuales y organizativos Professor Ivan Robertson Robertson Cooper Ltd & Leeds University Business School

2 Como aumentar el Bienestar Psicológico (BP): Resumen Qué es? Costes y beneficios para los trabajadores y las organizaciones Implicación de los trabajadores y bienestar psicológico Implicación de los trabajadores y bienestar psicológico cuáles son las causas? Prácticas de RR.HH: el proceso de cambio

3 Bienestar Psicológico: Qué es? Experimentar acontecimientos agradables sentirse bien obtener el máximo placer..? Emociones positivas (Hedonistas) Hacer lo que merece la pena alcanzar un objetivo sentirse satisfecho de uno mismo..? Sensación de tener una meta (Eudaimónico)

4 Como medir el BP en el trabajo Bienestar Psicológico positivo (Componente emocional): Para cada uno de los términos expresados a continuación, indique en qué medida se ha sentido así en el trabajo durante los últimos tres meses Muy poco o nada en absoluto un poco moderadamente bastante mucho Inspirado Atento Emocionado Entusiasta Decidido Feliz Contento

5 Como medir el BP en el trabajo Bienestar psicológico positivo (Sensación de tener una Meta) Los objetivos de mi puesto actual son concretos Las metas y objetivos de mi puesto son claros Me comprometo a alcanzar los objetivos de mi puesto Los objetivos de mi puesto son un reto Los objetivos de mi puesto merecen la pena

6 Costes y beneficios: Trabajadores y organizaciones

7 Coste-beneficio: Trabajadores mayor riesgo cardiovascular mayor peso y relación cintura-cadera mayor HbAlc (marcador de la diabetes) menor HDL colesterol bueno peor regulación neuroendocrina mayor nivel de cortisol en saliva a lo largo del día peor función inmune nivel más alto de marcadores inflamatorios (IL-6) peor calidad de sueño - mayor duracion de fase REM menor movimiento corporal Ryff, Singer and Love, Philosophical Transactions of Royal Society of London, 2004

8 Coste-beneficio: Trabajadores Positive W/being scores Moderate W/Being scores Low W/Being scores 0 % Colds Cohen et al., Psychosomatic Medicine, 2003

9 Coste-beneficio: Organizaciones Bajas por enfermedad Rotación de trabajadores Atraer y retener a las personas con talento Productividad y rendimiento Satisfacción del cliente

10 Bajas por enfermedad (por motivos de salud psicologica) Causas CIPD 2007: Aumento 40% Descenso 9% Causa principal (%) Cargas de trabajo 34 La Dirección y relaciones en el trabajo 30 Cambios organizativos 14

11 Costes organizativos Bajas por enfermedad* Dias laborables perdidos por persona/año Profesionales 6.1 Servicios financieros 7.3 Distribución 8.8 Sector Publico 10.3 Media nacional 8,4 dias perdidos por trabajador al año Coste medio por trabajador al año = 648 Por trabajadores: Además Rotación de trabajadores Atraer y retener a personas con talento Productividad y rendimiento Satisfacción del cliente Coste para la organización = 1,3M *CIPD, 2007

12 Implicación del trabajador y bienestar psicológico

13 Qué es la implicación del trabajador? Esfuerzo discrecional Energia Bienestar psicológico Emociones positivas Compromiso Ciudadanía organizativa Claridad de objetivos

14 Como medir la implicación del trabajador Si es necesario estoy dispuesto a esforzarme por esta organización, p.e. trabajando más horas y/o en horarios intempestivos Estoy comprometido con esta organización Considero que merece la pena trabajar duro para esta organización Trabajar en esta organización es motivante

15 Implicación de los trabajadores y BP Estudio de Towers Perrin sobre la Fuerza Laboral (2005) amplia encuesta entre trabajadores de 16 países Se identificaron los factores que constituyen los motores de la implicación de los trabajadores En el Reino Unido el mayor motor para la implicación era: El interés sincero de la alta dirección por el bienestar de los trabajadores. (Macleod, 2008) El 70% de los encuestados no estaban de acuerdo o no sabían

16 Implicación total Implicación Parcial Esfuerzo discrecional Ciudadanía organizativa (dar ese poco más) Compromiso con la organización y el puesto Implicación Total también incluye el bienestar psicológico positivo

17 Impacto a nivel organizativo del bienestar psicológico Algunos estudios: Donald et al., (2005) casi una cuarta parte (23%) de la desviación en la productividad de los trabajadores (muestra de trabajadores en el Reuno Unido) se explica por - El bienestar psicológico - La percepción del compromiso de la organización hacia los trabajadores - Recursos y comunicación Cropanzano y Wright (2001) Estudio longitudinal de cinco años del bienestar psicológico y rendimiento. Fuerte correlación entre bienestar y rendimiento en el trabajo Harter, Schmidt y Keyes (2003) Casi unidades de negocio distintas en 36 compañías: implicación/bienestar tenía correlación con el rendimiento de la unidad de negocio (bajas por enfermedad, satisfacción del cliente, productividad, rotación de trabajadores, etc )

18 Bienestar psicológico positivo Impacto conductual Las personas con mayor bienestar psicológico Ven un acontecimiento ambíguo de manera menos amenazante Sienten que los comentarios desfavorables duelen menos Emplean tácticas interpersonales de menos confrontación Muestran mayores niveles de Implicación Tienen más probabilidades de vivir más enfermar menos y tener una vida laboral y familiar más feliz

19 Implicación del trabajador y bienestar psicológico cuáles son las causas?

20 Presión, stress y Rendimiento Manejo del bienestar psicológico en el trabajo ZONA DE BIENESTAR Pico de Rendimiento Rendimiento Desconectado Estresado Presión

21 Presión y stress: Tipos de presión Presiones que obstaculizan Ambiguëdades en el röl Relaciones de trabajo Precariedad laboral Presiones que suponen un reto Carga de trabajo Presiones de tiempo Alcance del puesto Responsabilidad

22 Presión Tipo de Tensión Presión Obstáculo 0.48 Satisfacción en el trabajo Compromiso Rotación Retirada Reto 0.21

23 Presión Tipo de Presión Tensión Satisfacción en el trabajo Compromiso Rotación Retirada Obstáculo Reto Podsakoff et al., Jour Appl Psych, 2007

24 El Modelo ACTIVOS Presiones obstáculo Recursos y Comunicación Control y autonomía Relaciones laborales Conciliación laboral y familiar Sobrecarga de de trabajo Seguridad laboral Remuneración y primas Presiones reto Metas y objetivos Metas difíciles Metas alcanzables Metas concretas Remuneración y primas Cambios bien gestionados Carga de de trabajo

25 Implicación total en el trabajo Cuál es el motor de la conducta? Sensación de tener una meta Recursos y Comunicación Control y autonomía Relaciones laborales Conciliación laboral y familiar Sobrecarga de trabajo Compañeros que den apoyo Actuar con energía y entusiasmo Atajar los problemas Que importe lo que experimenta el usuario/paciente/cliente. Presentarse a trabajar!

26 Prácticas de RR.HH.: El proceso de cambio

27 Mejorar la implicación total Motores de la implicación total Senación de tener una meta Recursos y Comunicación Control y autonomía Relaciones laborales Conciliación laboral y familiar Sobrecarga de trabajo Bienestar psicológico Implicación Resultados organizativos Productividad Menos bajas por porenfermedad Menos rotaciones Atractivo para paranuevos contratados Satisfacción del del usuario/paciente Resultados individuales Productividad y satisfacción Buena ciudadanía Salud y bienestar

28 Hacia la Implicación Total Implicar a los líderes Desarollar a líderes y directivos para equilibrar retos y apoyos

29 Hacia la Implicación Total Implicar a los líderes Mayor productividad y mayor bienestar SI son compatibles Desarrollar a lideres y directivos para equilibrar retos y apoyos

30 Como mejorar la implicación total Composición Personas diferentes Desarrollo Cambiar las personas actuales (desarrollo de liderazgo y gestión, formación en resiliencia Ingeniería situacional Cambiar la situación (incluída la gestión, supervisión, diseño de puestos y trabajos, estructura de la organización, condiciones laborales)

31 Recursos y comunicación Control y autonomía Relaciones laborales Conciliación familiar Sobrecarga de trabajo Remuneración y primas Sensación de tener una meta El proceso de cambio Composición Desarrollo Ingeniería situacional

32 El proceso de cambio Motor clave Carga de trabajo equilibrada División A Composición Desarrollo Ingeniería situacional - Revisar procedimientos de selección para centrarse en mejores predictores de implicación total - Redesplegar el personal - Desarollar líderes clínicos para equilibrar retos y apoyos más eficazmente - Repasar y revisar los procesos de gestión de valoración y rendimiento - Revisar y mejorar mecanismos de planificación y distribución de trabajo - Reducir sobrecargas de trabajo - Contratar tipos claves de personal - Usar puntuaciones de implicación para atraer mejor personal nuevo - Formación en resiliencia para trabajadores y directivos - Adaptar tecnología y recursos

33 Dirección y liderazgo para mejorar la Implicación Total Directivo Informe Impacto Liderazgo (Derivado de puntuaciones de personalidad) Grupo de trabajo Auditoría de ACTIVOS (Encuesta con cuestionario)

34 Mersey Care NHS Trust Algunos ejemplos Herramienta de Impacto del Liderazgo Para 60 directivos claves Resultados de la encuesta de ACTIVOS Muestran a los directivos las puntuaciones de Implicación Total de sus departamentos Centros de Desarrollo para 60 directivos claves Desarrollar a los líderes para aumentar el bienestar e implicación

35 Algunos ejemplos Policía de Kent (Reino Unido) Dos encuestas 2003 & 2005 Mejoras en los factores que causan una Implicación Total Mayores niveles de compromiso e implicación de los trabajadores Mayores niveles de salud física y bienestar psicológico 25% de reducción en las bajas por enfermedad ( días-persona más al año)

36 Algunos ejemplos Consejo del Condado de Somerset (Reino Unido) Reducción en las bajas por enfermedad de días por persona ( 290 por persona; trabajadores - beneficios estimados por el Jefe de RR.HH. de Somerset = 1M+)