Indice. Diagnóstico organizacional y cultural. Gestión del Cambio. Estructura organizacional

Transcripción

1 Indice Diagnóstico organizacional y cultural Gestión del Cambio Estructura organizacional Gestión estratégica y operativa del área de Recursos Humanos Sistemas de Gestión Humana Gestión Humana basada en competencia Búsqueda y selección de talentos Programa de desvinculación asistida Benchmarking en Gestión Humana Gestión de Compensaciones

2 Diagnóstico organizacional y cultural Qué opciones tenemos para mejorar nuestra organización? Por dónde empezamos? Las prácticas de gestión humana de mi organización, satisfacen las necesidades de nuestros clientes internos y externos? Diagnóstico organizacional Es frecuente en este campo, que se denomine diagnóstico a lo que no pasa de ser una mera recopilación de opiniones y actitudes de la gente. Creemos que un verdadero diagnóstico implica identificar síntomas, buscar signos y lograr una base de hipótesis preliminar sustentada en la teoría con la que opera. A partir de un estudio sistemático podemos analizar las distintas dimensiones que atraviesa el comportamiento organizacional, identificando los problemas y factores que más influencia presentan en la performance de la organización, arribando así a recomendaciones precisas. Cultura y clima organizacional El diagnóstico de cultura y clima organizacional es una poderosa herramienta que brinda información clave cuando una compañía ha atravesado, o atravesará en su futuro inmediato, un proceso de cambio: compra o fusión, reducción de personal, reconversión del negocio, o cualquier otra transformación organizacional. Realizar un diagnóstico de cultura y clima organizacional permite conocer la percepción y el conocimiento que tienen los colaboradores sobre la organización. Es además un insumo de importancia para estructurar un plan de acción que impulse el logro de los planes estratégicos de la entidad y el fortalecimiento de las personas. Laura Abellá laura.abella@uy.pwc.com

3 Gestión del Cambio El cambio no puede dirigirse pero podemos gestionarlo. Cómo identificar y gestionar las variables que inciden en el proceso? Cómo gestionar los cambios en mi empresa? De acuerdo a nuestra experiencia, estos son los problemas más comunes que dificultan los procesos de cambio: Bajo compromiso y falta de motivación de los gerentes hacia el proyecto. Carencia de habilidades específicas de administración y experiencias de cambio. Falta de colaboración entre funciones para ejecutar cambios. Ausencia de argumentos sólidos y de claridad para comunicar las razones y beneficios del cambio. Las organizaciones transitan por procesos de cambio en forma permanente. Cambios graduales, imprevistos o abruptos. El cambio es un dato de la realidad que las organizaciones y las personas no pueden controlar. Las trayectorias de un grupo humano, aunque organizado y con fines comunes, no se pueden predecir con exactitud. Sin embargo, es posible administrar la transición entre el estado presente y el estado futuro deseado, esta es la tarea de los gestores del cambio. Posicionados en este enfoque, nuestro equipo asesora y apoya a las organizaciones en: Administrar el impacto del cambio en los grupos de interés. Medir el progreso y asegurar la consecución de los objetivos del cambio, promoviendo permanentemente acciones correctivas. Involucrar activamente a los empleados a fin de asegurar las capacidades necesarias para el nuevo escenario. Desarrollar y aplicar las herramientas de soporte a los procesos de cambio, para asegurar el mayor grado de éxito posible. Laura Abellá laura.abella@uy.pwc.com

4 Estructura organizacional Cómo podemos adecuar la estructura organizacional o la estructura del área de Gestión Humana, a los requerimientos actuales y futuros? Diagnóstico y diseño de la estructura organizacional En una organización diseñada para la eficacia, no puede haber otro motivo para la definición y revisión de la estructura que el cumplimiento de la estrategia. Esto permitirá a su organización adecuar la dotación de recursos humanos, las funciones, los cargos, los procesos y las relaciones de dependencia al Plan de Negocio. Análisis y descripción de cargos A partir del proceso de análisis y descripción de cargos, nuestros profesionales pueden asistirlo tanto en la realización de Manuales de Cargo como en la revisión y actualización del mismo. Ello permitirá a la organización contar con una herramienta actualizada que resulta la base de los demás procesos de gestión humana a implementar. Laura Abellá laura.abella@uy.pwc.com

5 Gestión estratégica y operativa del área de Recursos Humanos El área de Recursos Humanos responde a los requerimientos del negocio? Cómo puede prepararse para un entorno más exigente? Gestión estratégica de Recursos Humanos Al igual que las áreas de negocio, el área de Recursos Humanos requiere también una revisión y ajuste permanente para responder, tanto a las necesidades de los clientes internos, como a las exigencias que el negocio enfrenta. Por tanto, asistimos a las organizaciones en: Diagnóstico de la función de Recursos Humanos Planeamiento estratégico. Diseño de Políticas. Diagnóstico y diseño de la estructura del área. Mejora de los procesos. Gestión operativa de Recursos Humanos: acompañamiento en la implementación de políticas y prácticas de recursos humanos Hemos encontrado organizaciones de pequeño y mediano porte que están comenzando a incursionar en el diseño y la implementación de prácticas de gestión humana, inaugurando áreas o departamentos con dichos objetivos. Es así, que muchas están conformando sus equipos ya sea seleccionando personas del mercado como también promoviendo empleados de la propia empresa para ocupar dichos roles. Ejecutamos programas de entrenamiento en el puesto, mediante sesiones de coaching y acompañamiento sobre el ejercicio del rol para y en la propia organización. El objetivo consiste en guiar y orientar a los roles designados, en el diseño e implementación de prácticas de gestión de recursos humanos. Laura Abellá laura.abella@uy.pwc.com

6 Sistemas de Gestión Humana Cómo orientar y fortalecer el desempeño de la gente? Cómo podemos organizar nuestras ideas de capacitación para que las personas reaccionen favorablemente? Quiénes podrán ocupar puestos claves en un futuro? Cómo implementar las prácticas de gestión humana? Hoy en día, las organizaciones se enfrentan constantemente a los desafíos de un entorno competitivo y cambiante, por lo que adquiere cada vez mayor importancia el uso de la práctica de Gestión de Proyectos como herramienta para responder a los cambios y lograr los objetivos de negocio, marcando así la diferencia con la competencia. PwC, a través de su metodología propietaria Transform, incorpora una visión extendida respecto al éxito del proyecto enfocándose en que éste permita lograr los beneficios esperados, además de haber finalizado en tiempo, costo y de acuerdo a las especificaciones como usualmente se pretende. Cualquiera sea el área de actividad o tamaño de su compañía, encontrará una Solución Integral en Gestión de Proyectos a la medida de sus necesidades. Diseño de sistemas de evaluación de desempeño Es habitual que las empresas hayan tenido malas experiencias o encuentren dificultades para poner en práctica un sistema eficaz y funcional de evaluación de desempeño. Según nuestra experiencia la evaluación de desempeño es, ante todo, una herramienta de desarrollo gerencial que contribuye a la calidad de trabajo y al desarrollo personal, y que brinda sustento a una política de incentivos equitativa. Nuestra metodología de trabajo altamente participativa, permite no sólo construir una herramienta y un proceso de aplicación, sino también un diagnóstico y actualización de sistemas de evaluación ya existentes pero que requieren un ajuste para responder mejor a las actuales demandas de la organización. Diseño de planes de capacitación Al planificar e implementar una acción formativa eficaz, es necesario considerar cuidadosamente los siguientes factores: determinación de necesidades, fijación de objetivos, determinación de contenidos y formadores. Nuestro equipo asiste en el diseño de planes de capacitación de manera de asegurar su efectividad. Asimismo, sabemos que la evaluación de acciones formativas completa el ciclo de un Plan de Capacitación. Por tanto, podemos asesorarlo para diseñar juntos acciones de evaluación de la capacitación en cualquiera de sus niveles, así como la confección de indicadores para medir el impacto de los planes o acciones formativas en su organización.

7 Capacitación in House Diseño y dictado de cursos de capacitación Nuestro equipo también colabora en el dictado de contenidos educativos a medida de las necesidades y realidades particulares de una organización o un área. Asimismo, contamos con un programa de entrenamiento en competencias para formar instructores internos que tengan el desafío de diseñar y dictar ellos mismos cursos de capacitación. Planificación de carrera Las organizaciones deben asegurarse una adecuada cobertura de cargos, la retención de talentos y, sobre todo, asegurarse el capital de conocimiento generado. Las personas deben tener posibilidades de continuar su carrera dentro de la organización, así como centrar sus esfuerzos en la experiencia y el aprendizaje. Nuestros profesionales han elaborado una estrategia de trabajo compartida para diseñar planes de desarrollo del capital humano. Laura Abellá laura.abella@uy.pwc.com

8 Gestión Humana basada en competencias Qué competencias desarrollar y por dónde debemos empezar? La competitividad de las organizaciones depende de su capacidad de diferenciación. Las competencias organizacionales aparecen como un diferencial de la empresa y como su principal motor generador de ventajas competitivas sustentables. Para responder a sus objetivos estratégicos, la organización depende de sus profesionales, que a través de sus propios talentos, constituyen el factor clave que posibilita el desarrollo de las competencias organizacionales. La gestión humana basada en competencias se presenta como una confiable estrategia de desarrollo del potencial de las personas. En PwC diseñamos e implementamos Sistemas de Gestión Humana basados en Competencias, mediante la identificación y construcción de escalas de competencias (organizacionales, funcionales y específicas). En particular, realizamos el diseño e implementación de procesos de gestión del desempeño, capacitación y selección de personal. Laura Abellá laura.abella@uy.pwc.com Zonamerica - Ruta 8, km Edificio M1, Oficinas H/I/J,T:

9 Búsqueda y selección de talentos Cómo identificar los talentos adecuados a la estrategia de mi empresa? Cómo logro conformar equipos compatibles? Cómo defino cuál es el mejor candidato para un cargo específico dentro del plan de carrera? Nuestro objetivo es identificar y seleccionar talentos, utilizando para ello distintas estrategias adaptadas a nuestro medio y a la organización. Dicho objetivo lo llevamos a cabo a través de procedimientos confiables, con profesionales especializados en el área de psicología laboral y una metodología altamente participativa con nuestros clientes: Evaluación de antecedentes, a través de un análisis crítico de su currículum. Evaluación de competencias clave de la organización y específicas para cada cargo, realizada por psicólogos altamente capacitados. Análisis grafo-caracterológico, que permite clasificar e interpretar los signos gráficos, a través de la observación y del análisis gestáltico. Con el objetivo de generar mayor valor para nuestros clientes, incorporamos esta nueva herramienta que nos permite un acercamiento más preciso a las competencias de los evaluados. Análisis de los resultados obtenidos y posterior elaboración del informe final. Seguimiento y apoyo continuo.

10 Porque brindamos soluciones enfocadas en las necesidades de nuestros clientes, los servicios que ofrecemos durante el proceso de selección de talentos pueden ser contratados en forma independiente. Evaluación psico-laboral: con este tipo de análisis se trata de conocer algunas de las fuerzas que motivan el comportamiento de las personas en el ámbito laboral, considerar y analizar posibles barreras que afectan las comunicaciones interpersonales y organizacionales, así como la habilidad para comunicarse efectivamente. Análisis de compatibilidad: a través del análisis grafo-caracterológico podemos brindar asesoramiento con respecto a la formación de equipos funcionales y exitosos, identificando fortalezas y debilidades de los integrantes del mismo. Evaluación por competencias: procura a través de la entrevista obtener información de comportamientos concretos (qué hizo, cómo lo hizo y qué resultados ha logrado). Evaluación de potencial: consiste en analizar cuáles son las competencias que poseen las personas para el desempeño de nuevas funciones, describiendo fortalezas y debilidades de los mismos, a efectos de que la organización pueda tomar acciones para minimizar la brecha identificada. Geraldine Delfino geraldine.delfino@uy.pwc.com Cecilia Rodríguez andrea.cecilia.rodriguez@uy.pwc.com 2012 PricewaterhouseCoopers Ltda., PricewaterhouseCoopers, PricewaterhouseCoopers Professional Services Ltda. y PricewaterhouseCoopers Software Ltda. Todos los derechos reservados. PwC refiere a la firma

11 Programa de desvinculación asistida En procesos de reestructura, cómo podemos ayudar en su reinserción laboral a las personas que resultan desvinculadas? El objetivo fundamental de este programa es brindar apoyo técnico y psicológico necesario para enfrentar el proceso de desvinculación/reinserción, de la mejor manera posible. Para ello se realizan una serie de entrevistas a las personas participantes del programa, con los siguientes objetivos: Preparar el currículum. Indagar aspectos fuertes y débiles de su formación y experiencia laboral, así como intereses y motivaciones laborales. Participar en la simulación de entrevistas de selección. Conocer las características de un proceso profesional de selección de personal. Analizar la situación del mercado laboral y de las posibilidades reales de reinserción. Presentar a los interesados en búsquedas solicitadas por empresas y/o consultores de nuestro medio. Geraldine Delfino geraldine.delfino@uy.pwc.com Cecilia Rodríguez andrea.cecilia.rodriguez@uy.pwc.com

12 Benchmarking en Gestión Humana Cómo medir la eficiencia y efectividad de mi área de Gestión Humana? Cuáles son las fortalezas de dicha área y cuáles sus oportunidades de mejora? Estamos optimizando el talento humano? PwC Saratoga PwC Saratoga es nuestro servicio de medición y benchmarking del Capital Humano. Con metodología aprobada y desarrollada durante más de 25 años, contamos con una base de datos de indicadores de desempeño de Capital Humano y efectividad del área de Gestión Humana, que comprende más de organizaciones de diferentes industrias de Norteamérica, Europa, Asia, Oceanía y Sudamérica. PwC Saratoga genera valor para su organización. Establece puntos de referencia de mercado que permiten evaluar la eficiencia y efectividad de su área de Gestión Humana, así como tomar decisiones informadas respecto al Capital Humano, basadas siempre en hechos y evidencias. Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales La Encuesta de Remuneraciones realizada por PwC Uruguay ha sido desde hace más de cuarenta años una reconocida herramienta de benchmarking en Gestión de Compensaciones. Permanentemente actualizada en función de las necesidades de sus usuarios y de las mejores prácticas de mercado, nuestra encuesta releva información no solamente de compensaciones y beneficios, sino también de políticas e indicadores de Gestión Humana. Esto nos permite brindar a nuestros clientes una completa y potente herramienta que -además del benchmarking con los ya tradicionales elementos tangibles de la compensación- les facilita el análisis de su posicionamiento competitivo en cuanto a prácticas de gestión humana cada vez más valoradas por los colaboradores. Pablo Schinca pablo.schinca@uy.pwc.com

13 Gestión de Compensaciones Las remuneraciones de mi empresa son equitativas? Cuánto pagan mis competidores? Valoración y Categorización de cargos Nuestra metodología para una adecuada Valoración y Categorización de cargos posibilita el diseño de una escala salarial equitativa y competitiva con el mercado. Diseño de Sistemas de Remuneración Las remuneraciones que pagan las empresas deben ser un elemento de atracción y retención de aquellos talentos que faciliten la continuidad del negocio. De esta manera, los sistemas de remuneración de una organización deben estar coordinados y deben asimismo promover conductas alineadas a la estrategia de la organización. En PwC diseñamos e implementamos diversos Sistemas de Remuneración para el personal de su empresa que, estando alineados con la estrategia de su negocio, permitirán a su organización un manejo ágil y organizado de la estructura salarial, aumentando así la probabilidad del logro de rendimientos superiores.

14 Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales Desde hace más de cuarenta años nuestra firma elabora semestralmente la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales. Única en su permanencia continua en el mercado y permanentemente actualizada, la encuesta pone a su disposición información estadística referida a remuneraciones y beneficios para más de 200 cargos habituales en nuestro medio. Además incluye políticas e indicadores de gestión humana obtenidos de una importante muestra de empresas nacionales y multinacionales de primer nivel. Los resultados de la investigación y la información de análisis se reúnen en diferentes informes de acuerdo con los distintos requerimientos del mercado. Estos informes constituyen una potente herramienta que, además del benchmarking con los ya tradicionales elementos tangibles de la compensación, permite el análisis de posicionamiento competitivo en cuanto a prácticas de gestión humana cada vez más valoradas por los colaboradores. Servicios adaptados a sus necesidades Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales a medida Ofrecemos la posibilidad de desarrollar estudios de remuneraciones y beneficios de acuerdo a las necesidades concretas de las organizaciones, definiendo en función de dichas necesidades el alcance específico del proyecto (muestra y cargos a relevar, formato del reporte, entre otros). Pablo Schinca pablo.schinca@uy.pwc.com