WHITEPAPER: GESTIÓN ÁGIL DEL TALENTO EN LA EMPRESA

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1 WHITEPAPER: GESTIÓN ÁGIL DEL TALENTO EN LA EMPRESA

2 ÍNDICE Manifiesto ágil... 1 Nuevo liderazgo... 2 La organización ágil...3 Estrategias...4 Tendencias para Directivosplus. All rights reserved.

3 MANIFIESTO ÁGIL En qué consiste ser ágil en una empresa? Desde hace más de una década se utilizan estas metodologías en el desarrollo de software, los Métodos Ágiles para definir a aquellos que estaban surgiendo como alternativa a las metodologías clásicas, las cuales consideraban excesivamente lentas y rígidas por su carácter normativo y fuerte dependencia de planificaciones detalladas, previas al desarrollo. Estos métodos se han extendido por todas las áreas de la empresa ya que los antiguos han ido quedando obsoletos. Pilares sobre los que se asienta las metodologías ágiles: -Valorar más a los individuos y su interacción que a los procesos y las herramientas. -Valorar más la colaboración con el cliente que la negociación contractual. -Valorar más el software que funciona que la documentación exhaustiva. -Valorar más la respuesta al cambio que el seguimiento de un plan Directivosplus. All rights reserved. 1

4 UN LIDERAZGO ÁGIL La fuerza de trabajo hoy en día ha cambiado, con la llegada de los Millenials los trabajadores están más conectados y globalizados, para que un proyecto tenga éxito, los líderes deben manejar métodos y comportamientos ágiles. Por lo tanto no se trata ya sólo de saber sino de cómo piensa y actúa el líder. En aras de facilitar una gestión ágil de los Recursos Humanos en tu empresa es necesario un cambio en la mentalidad del liderazgo. Y para garantizar un futuro mejor para las empresas se requiere entender la gestión de personas de forma diferente. En los últimos tiempos la extensión en la gestión de proyectos con filosofías ágiles a otras áreas ha llegado también a los RRHH. Los factores comportamentales que todo líder ágil debería poseer: Estrategia y tácticas ágiles - haciendo hincapié en los cambios rápidos, en el pragmatismo propio del que se mueve en estas metodologías, donde los importante es avanzar en la dirección correcta sabiendo liderar equipos. Se evita la rigidez excesiva en la elaboración de un plan. Valora a su equipo - No se trata de dar instrucciones sino de otra manera de entender el liderazgo, un líder ágil escucha e incentiva a su equipo para que sus miembros sean más autónomos y opinen. Un líder autoritario no puede funcionar en entornos ágiles ya que estos buscan constantemente la mejora. Es flexible - En la economía actual un plan puede quedar desfasado con facilidad, estar preparados para hacer modificaciones basadas en la experiencia propia y en los errores que se detecten es fundamental. Elminar la rigidez nos permite un flujo de trabajo más adaptable a estos nuevos entornos. Lo que de verdad aporta valor es dar respuestas correctas a los cambios que puedan darse a un plan de trabajo. Comunicación efectiva - Un sistema de comunicación es básico para que el funcionamiento de cualquier organización, la comunicación ágil debe ser constante y fluida para que los objetivos lleguen a buen puerto. Delega en otros miembros - Se trata de la construcción de equipos fiables, los miembros son parte autónoma pero conocen el estado del proyecto por lo que pueden adoptar mayor responsabilidad en momentos dados para evitar el colapso Directivosplus. All rights reserved. 2

5 ORGANIZACIONES ÁGILES Una de las barreras de entrada de la cultura ágil la encontramos en la propia cultura de las organizaciones. De modo que el reto incumbe a todos el mundo dentro de la empresa si queremos acometer cambios con éxito. Nueva cultura empresarial - Y es que la manera como la cultura empresarial afronta los cambios se ha quedado obsoleta, se hace más necesario que nunca una actualización en la cultura organizacional. Un cambio transversal que afecte a todas las áreas para alcanzar un modelo ágil. Para poder ser competitivos en un mundo globalizado hay que hacer más énfasis en una filosofía que tenga en cuenta la mejora contínua y el buen rendimiento, la meritocracia observable sobre otras maneras de promoción. Conseguir que una empresa sea ágil en todos sus departamentos y unidades de negocio es una cuestión dificultosa, ya que sus cuadros están acostumbrados a una planificación centralizada y es lógico que asuman a estos equipos ágiles como una amenaza. Organizaciones descentralizadas - Una organización que pretenda tener éxito debe ser coherente en su estrategia, sus procesos de gestión y sus estilos de liderazgo. Y esto no se consigue si no se gana en autonomía y responsabilidad de cada trabajador en cuanto a su propio desempeño. El desarrollo de equipos de trabajo ágiles tiene mucha relación con una comunicación fluida. Organizaciones que funcionan con equipos descentralizados y autónomos generan climas de alto rendimiento, crean valor en equipo, ya que se equivocan antes y evitan errores en cadena Directivosplus. All rights reserved. 3

6 ESTRATEGIAS En el mundo de los negocios cada vez es menos ventaja ser grande en exceso debido a la falta de cintura ante los cambios. A diario vemos como pequeñas firmas le ganan la batalla a peces gordos por el hecho de amoldarse antes a las necesidades del mercado. Lo mismo ocurre con áreas como la gestión del talento y el fichaje de empleados, donde las grandes firmas no pueden redirigir sus esfuerzos de una manera lo suficientemente ágil. La necesidad de adaptarse a los nuevos entornos de forma veloz no es algo nuevo pero el ritmo de cambio en la gestión de talentos hace que los métodos ágiles sean una gran necesidad. Presupuesto ágil - más que utilizar el tradicional presupuesto que no varía un ápice en un año, una aproximación ágil requiere mayor capacidad de cambio ante las necesidades del mercado, siempre dentro de unos parámetros aceptables y medibles. Ser ágil requiere adaptación si el ambiente cambia, pongamos el caso de que en un escenario en el que sube el paro se necesitan menos recursos para retener empleados debido a la falta de oferta, se permita destinar más recursos en otras áreas. Y a la inversa, para ser competitivos hace falta mayor inversión en recursos en formación, herramientas para poder ganar proyectos, clientes y estar en el mercado, por lo que habrá que invertir o desaparecer. Escalabilidad - los líderes ágiles necesitan poder adaptar la gestión del talento en función al volumen de trabajo. desarrollo de estrategias de gestión ágiles necesitas monitorizar los cambios para responder a tiempo. Los entornos cambiantes los podríamos subdividir en: Cambios económicos: que afectan a los mercados financieros y tasas de desempleo. Cambios en tus competidores: cuando expanden su mercado con nuevos productos, nuevos liderazgos o cuando crecen. Cambios en el mercado del talento: ya sea por carencia de talentos, aumento en las expectativas salariales, nuevas tecnologías, aumento de demanda o baja lealtad corporativa. Cambios en la gestión del talento de tu campetencia: Incluye acciones en favor de contrataciones o congelación de las mismas, despidos, rotaciones, fusiones y cambios en su imagen de marca. Elabora un plan que contemple varios escenarios - planificando tanto las subidas como las bajadas de presupuesto y contemplando reducciones de personal y de costos, modo estancamiento o crecimiento y rápida innovación. Calcula la probabilidad de crecimiento máximo y mínimo en un periodo de tiempo- calcula el rango máximo de variación entre esos años para planificar en función a esas variaciones y así actuar en caso de reducciones o de crecimiento. Mejora tu capacidad de cambio rápido- Para poder moverte rápidamente trabajando con funciones de gestión de talento y ser capaz de promover cambios en el escenario vigente. Monitorizando los cambios - en el 2014 Directivosplus. All rights reserved. 4

7 TENDENCIAS PARA 2015 Según Deloitte el año 2015 viene con una gestión del talento integrada debajo del brazo. El año 2015 seguirá en la misma línea de años anteriores: Veremos candidatos más interesados en experiencias que en hacer una carrera. Aumentarán los niveles de deserción - forzando a las empresas a gastar más en retener empleados mediante incentivos salariales y con la implantación de esquemas de incentivos. Contratación online - Mayor uso de métodos no tradicionales de reclutamiento tales como los portales online o redes sociales. Equipos de trabajo más ágiles - Las firmas participarán más activamente junto a sus empleados para construir una cultura empresarial fuerte. Continúa la revolución tecnológica - los equipos deberán determinar que tecnologías emergentes ayudan a la consecución de los objetivos y cuales son meras distracciones. Por ejemplo la contratación móvil que hace el proceso más rápido y mejor. O la entrevista de vídeo en vivo que aportan mucha comodidad y ahorro de recursos. Globalización y diversidad del talento - la extensión de la globalización ha cambiado la forma de hacer negocios y las estrategias. Los asuntos son globales, y eso implica una gestión del talento estratégico en todas las partes del negocio, el mantenimiento de la contratación de empleados en todo el mundo, y la construcción de trayectorias profesionales globales. Ajuste de las leyes laborales - las leyes laborales de todo el mundo tienden a ser más complejas y por tanto las contrataciones y los despidos. Estrategias de gestión global del talento no pueden descuidar estos factores. Uso de tecnologías Big Data - Analizar y planificar la gestión de talento es una de las tendencias más fuertes en el área del capital humano ya que permite a las empresas ser más proactivas contratando a la gente adecuada. De este modo los empleadores pueden utilizar las métricas e información predictiva para encontrar activos humanos valiosos, tomar decisiones estratégicas con conocimiento de causa, y calcular el retorno de la inversión en capital humano. Por tanto en los próximos años veremos como la filosofía ágil se extiende como ya viene haciendo desde el mundo del software a otros ámbitos, haciendo que las empresas puedan responder a la complejidad y a los cambios con más rapidez y acierto Directivosplus. All rights reserved. 5

8 Segunda edición, 2014 Edición: directivosplus Redacción: Roberto Menor Román Diseño gráfico y maquetación: DigDom.net Para más información puede consultar la página DataCentric PDM, S.A Todos los derechos reservados

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