XLVI ASAMBLEA ANUAL CLADEA

Transcripción

1 XLVI ASAMBLEA ANUAL CLADEA 20 al 23 de octubre del 2011 SAN JUAN, PUERTO RICO AUDITORIA E INDICADORES DE CONTROL PARA EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE PERSONAL Jorge Alejandro Sánchez Henríquez Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Contador Público y Auditor Universidad de Talca

2 Temario 1 Introducción 2 Marco Teórico 3 Objetivos y Metodología 4 Resultados 5 Conclusiones

3 Introducción Línea de Investigación que comenzó el año 2000 (10 artículos y 2 libros). RR.HH. componente fundamental en la organizaciones. Implementar sistema que entregue datos confiables y válidos. Sistema de evaluación y control de gestión de RR.HH. Evaluación del desempeño Se convierte en Necesidad para las organizaciones

4 Marco Teórico Evaluación del desempeño Evolución histórica. Usos de la evaluación del desempeño. Ventajas de la evaluación del desempeño. Qué evaluar? Cómo conseguir un sistema de evaluación eficaz? Indicadores de gestión.

5 Marco Teórico RECURSOS HUMANOS Miranda 1982 Bentley 1993 Valle 1995 Fernández 1996 Mondy 1997 Rodriguez & Ramirez 1997 Chiavenato 1999 Dolan 1999 Pereda 1999 Werther 2000 Gómez-Mejía 2001 Pereda & Berrocal 2001 Reyes 2002 Sastre 2003 Ariza 2004 Perez 2006 Meza 2007 Sánchez 2007 Sánchez 2008 Sánchez 2009 Sánchez 2011 AUDITORÍA Paton 1943 Slosse y otros 1990 Whittington 2000 Arens, Elder y Beasley 2007 Ernst & Young: Global Audit Methodology, Perform Our Risk Assessments and Develop Substantive Audit Procedures, Anexo 82: Procedimientos Sustantivos Primarios (PSP) por cuenta, Noviembre de Price WaterhouseCoopers: Marco Conceptual Metodológico, Enfoque de Auditoria PWC, Noviembre de Deloitte: Capitulo 18, Infobase Deloitte, Noviembre de 2007 KPMG: Manual de Enfoque y Riesgo KPMG, KA /04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 5

6 Marco Teórico CAPACIDAD Tiene/Desarrolla DESEMPEÑO MOTIVACIÓN En./Ex. OPORTUNIDAD Busca/Otorga

7 Objetivos Objetivo General Desarrollar una propuesta para auditar y controlar la gestión del desempeño de los trabajadores en la organización. Objetivos Específicos Determinar y flujogramar el proceso general de evaluación del desempeño. Definir atributos, riesgos y procedimientos de auditoría. Definir un grupo de indicadores de gestión para controlar el desempeño de los trabajadores.

8 Metodología Investigación exploratoria del proceso de evaluación del desempeño. Identificación de las etapas principales. Flujogramación del proceso. Diseño del programa de auditoría. Diseño indicadores de gestión.

9 Resultados

10 Objetivos de de la la empresa Contribuyen los los empleados a su su cumplimiento? Surge la la necesidad de de evaluación Empresa decide satisfacer necesidad Obtención de de información Elección del del método Elaboración del del instrumento Diseño Planificación Define objetivos del del sistema (aplicaciones) Especificació Programación n del del alcance de de actividades Asignación de de recursos Marco general: Población. Qué evaluar y cómo. Evaluadores. Identificación Establecer dimensiones, escalas de de valoración resultado de de las las (análisis de de evaluaciones puestos) Establecer período y frecuencia de de evaluación Aplicaciones de de estrategias de de mejora Informar a los los empleados Capacitación de de evaluadores Toma de de decisiones Entrevista y retroalimentación Comparación estándares v/s v/s desempeño real real y asignación de de calificación Traslado Reestructuración Neutralizar Despido Aplicación de de resultados de de la la evaluación Recopilación de de información y obtención de de resultados primarios Retroalimentación del sistema de evaluación Retroalimentación del empleado Implementación Modelo Sánchez 2009

11 Resultados Definición de los atributos del proceso de evaluación. Planificación 7 atributos Diseño 19 atributos Implementación 22 atributos Retroalimentación al empleado 10 atributos Retroalimentación al sistema 6 atributos

12 Resultados Definición de los procedimientos de auditoría. Planificación 28 procedimientos Diseño 50 procedimientos Implementación 61 procedimientos Retroalimentación al empleado 31 procedimientos Retroalimentación al sistema 11 procedimientos

13 Resultados Lógica de seguimiento de la ruta crítica del proceso (55 indicadores). Lógica de indicadores globales de control (43 indicadores con ficha significado, formula, explicación, fuentes de información y ejemplo-). Lógica de competencias profesionales blandas ( 1 general y 9 específicos)

14 Resultado final /04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 14

15 Conclusiones Se logró diseñar un flujo de proceso sistémico para la ED, siguiendo una ruta crítica que contempló 5 etapas. Se determinaron 74 atributos que se cubrieron con el diseño de 181 procedimientos de auditoría específicos. Se construyó una batería de 108 indicadores basados en 3 lógicas diferentes y complementarias. jsanchez@utalca.cl WEB :

16 Conclusiones La metodología utilizada resultó ser exportable a otros sistemas de recursos humanos, se aplicó posteriormente en: Auditoría de procesos de capacitación Auditoría de procesos de compensaciones al personal (en desarrollo) La investigación alimentó varios capítulos del libro Control de Gestión del Desempeño de los Recursos Humanos, editado en Chile por Thomson Reuters aparecido este año (371 páginas) jsanchez@utalca.cl WEB :

17 Muchas gracias por vuestra atención Dudas y comentarios dirigirlos por favor a; jsanchez@utalca.cl WEB : 02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 17

18 02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 18

19 Resultados Indicadores de proceso (batería de indicadores) Indicadores para la etapa de planificación. Indicadores para la etapa de diseño. Indicadores para la etapa de implementación. Indicadores para la etapa de retroalimentación del empleado. Indicadores para la etapa de retroalimentación del proceso.

20 Cuál es la tasa de ausentismo de los trabajadores bien evaluados? Ausentismo Tasa de ausentismo productivo (Promedio días no trabajados por trabajadores con buen desempeño Promedio de días trabajados por la organización)*100 Cuál es la tasa de ausentismo de los trabajadores mal evaluados? Tasa ausentismo improductivo (Promedio días no trabajados por trabajadores con mal desempeño Promedio de días trabajados por la organización)*100 Cuál es la tasa de ausentismo del área X? Ausentismo por área (Promedio días no trabajados por trabajadores área X Promedio días no trabajados por la organización)*100 Cuál es el promedio de días de vacaciones que se están tomando los trabajadores? Tasa de días de vacaciones tomados (Promedio días tomados de vacaciones por los trabajadores Promedio total de días de vacaciones)*100 Cuál es la tasa de permisos otorgados en este período? Tasa de permisos otorgados (Promedio permisos otorgados Total días trabajados por la organización)*100 Cuál es la tasa de permisos otorgados al área X? Tasa de permisos otorgados por área (Promedio permisos otorgados área X Promedio total de permisos otorgados)*100 Cuántos traslados de trabajadores se han realizado en el período? Tasa de traslados (N promedio de trabajadores trasladados Total de trabajadores)*100 02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 20

21 NOMBRE Significado Tasa de ausentismo productivo Mediante este indicador se podrá determinar el porcentaje de días que no han asistido a trabajar, los empleados con buen desempeño. Esto permitirá a los directivos visualizar que si los trabajadores bien evaluados faltan cierto porcentaje de días a la organización y aún así producen los rangos establecidos, entonces es posible aumentar los niveles de exigencias productivas. Se entiende por ausencia laboral la no asistencia al trabajo, justificado o no, por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas. Fórmula Tasa de ausentismo productivo = (Promedio días no trabajados por trabajadores con buen desempeño / promedio de días trabajados por la organización.)* 100 Explicación de la fórmula El numerador refleja el promedio de de días no trabajados por los empleados con buen desempeño, el promedio se obtiene de la sumatoria de los días no trabajados por los empleados y dividido por el total de trabajadores que no asistieron a trabajar, mientras que el denominador refleja el total de días trabajados por la organización. Fuentes de información Fichas de asistencia de los trabajadores Ejemplo Días no trabajados por empleados con buen desempeño: 1 Días trabajados por la organización: 20 Tasa de ausentismo productivo = ( 1) / 20)*100 Tasa de ausentismo productivo = 5% Interpretación El ausentismo de los trabajadores bien evaluados alcanzo el 5% este periodo. 02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 21

22 Resultados Indicadores globales para controlar la gestión del desempeño de los trabajadores. Indicadores para controlar la gestión del desempeño basados en competencias blandas. Indicador general = Competencia blanda determinada para el trabajador Competencia blanda promedio de todos los trabajadores de la organización

23 Resultados Algunos ejemplos de indicadores OBJETIVO VARIABLE INDICADOR Los trabajadores son proactivos? Proactividad Proactividad promedio Los trabajadores rinden bajo presión? Trabajo bajo presión Promedio de rendimiento bajo presión. Los trabajadores son creativos? Creatividad Promedio de creatividad. Los trabajadores continuamente comunican los acontecimientos? Comunicación Promedio nivel de Comunicación. Existe trabajo en equipo? Trabajo en equipo Capacidad promedio para trabajar en equipo. Existen buenas relaciones interpersonales? Relaciones interpersonales Promedio calidad de relaciones interpersonales Cómo está el nivel de liderazgo? Liderazgo Grado promedio de liderazgo Los trabajadores presentan iniciativas? Iniciativa Grado promedio de iniciativa Existe fluidez en los trabajadores al momento de expresar sus ideas? Fluidez Grado promedio de fluidez