momentum grama programa de formación en Coaching y Mentoring

Transcripción

1 momentum grama programa de formación en Coaching y Mentoring

2 q u i e n e s s o m o s Somos una empresa de CONSULTORÍA DE FORMACIÓN, PIONERA en ver a las empresas y organizaciones, no solo desde una VISIÓN INDIVIDUAL, (propia de la personalidad de cada uno), sino desde una VISIÓN SISTÉMICA, (todos los elementos en conjunto), sin perder, en ningún caso, la individualidad de cada uno. Todas las personas cuentan, todos los elementos cuentan. Lo importante es saber organizarlos para que el sistema funcione con fluidez yeficacia. Y ESTO SIEMPRE ES POSIBLE! El programa de formación, que a continuación presentamos, se ha diseñado para satisfacer las necesidades de nuestros clientes, superando los resultados obtenidos las expectativas de los participantes. El marco en que se desenvuelve nuestra manera, de hacer y enseñar a hacer Coaching, es el de las relaciones humanas, de los valores de las personas, de la confianza, el respeto, el compromiso y los resultados que permitan a las personas y a los sistemas crecer y evolucionar hacia una organización más efectiva y con mejor clima laboral. Y ESTO TAMBIEN ES POSIBLE! 2

3 herramientas para hacer Coaching desde el primer día Presentación Los profesionales del Coaching y Mentoring, deben poseer, en primer lugar, un amplio conocimiento y experiencia del entorno empresarial y, a su vez, una buena formación, en estas áreas, con el fin de conocer, a fondo, la forma de ejercer la actividad. Normalmente, la mayoría de los participantes, en estos programas de formación, son profesionales con una amplia experiencia empresarial, cumpliendo, ampliamente, este requisito. Sin embargo y a pesar de la formación recibida, con frecuencia, los nuevos profesionales del sector, no poseen la seguridad necesaria para enfrentarse a un proceso de Coaching o de Mentoring, por carecer de las herramientas necesarias, que les permitan tener un conocimiento certero, acerca de cómo abordar, desde el primer momento, el proceso con sus clientes. Encontrar el foco real del trabajo a realizar con el Coachee, es la parte del proceso más difícil y de la que dependerá la eficacia y el tiempo de duración que el Coach o Mentor, necesitará para obtener resultados. Las herramientas, que los participantes a este programa de formación aprenderán, les permitirán desde el primer momento, establecer el objetivo del trabajo, pudiendo presentarlo, de antemano a su cliente, incluso al responsable de la contratación, sin desvelar, en absoluto, aspectos privados del cliente. Objetivos En este sentido, el programa de formación, que describimos a continuación, presenta tres herramientas fáciles de utilizar, facilitando, tanto, a los profesionales con experiencia, como sin ella, realizar un trabajo eficaz desde el primer día.

4 m e t o d o l o g í a Metodología El proceso formativo siempre estará distribuido de la siguiente forma: 1. Durante la primera parte se realiza una exposición teórica suficiente, de cada una de las herramientas, con las que el alumno contaráen el futuro. 2. Durante la segunda parte, el alumno, experimentaráel uso de cada una de las herramientas en símismo. De esta manera gana en confianza, a la vez que comienza a relacionarse con las herramientas, perdiendo miedo a la incertidumbre, sobre la dificultad de su utilización. 3. Durante la tercera parte del programa, el alumno aprende a interpretar, los diferentes casos que se le proponen, adquiriendo, de esta manera una perfecta comprensión de las herramientas y de cómo utilizarlas. 4. Finalmente, el alumno realiza prácticas de Coaching o Mentoring, resolviendo los problemas que sus compañeros propongan, como Coach o Mentores. Para este objetivo, utilizamos las siguientes herramientas, que describimos más adelante: Momentum CPI: permite elaborar un mapa de los comportamientos de los participantes, ofreciendo una perspectiva real de lo que cada participante realiza en su puesto de trabajo. (Para este fin, cada participante cumplimentará, con una semana de anticipación, un cuestionario, recibiendo un informe personal antes del comienzo de la formación). Eneagrama. Durante la formación los participantes podrán identificar esta parte de la estructura de su personalidad, la cual les permitirá comprender el mapa de sus comportamientos, a la vez que una mejor comprensión de las causas de la diversidad. Coaching y Configuraciones Sistémicas, según la metodología de Bert Hellinger. Permite sustituir los juegos de roles mostrando el escenario oculto, donde transita la solución de aquellos problemas, aparentemente irresolubres. 4

5 1. Momentum CPI PRESENTACIÓN Esta herramienta es similar a un feed-back 360º. Sin embargo su uso presenta numerosas ventajas. h e r r a m i e n t a s descripción La gran ventaja de M-CPI, frente a otros indicadores, es que trabaja con lo que realmente cuenta en una empresa: hacerla crecer, mantener el valor adquirido y eliminar todos aquellos elementos que los ponen en peligro. No necesita definir competencias de medida. Por su diseño, éstas vienen ya definidas. El cuestionario de medida solo lo cumplimenta una persona, por lo que su uso es absolutamente discreto, pudiendo utilizarse con cualquier persona, con independencia del puesto que ocupe, en la organización. Además, al no comparar los resultados, con su entorno inmediato, se elimina el factor relación a la hora de responder a las preguntas. Permite, desde el primer momento, ponerle foco al trabajo que seva a realizar con el cliente, sin tener que descubrir, ningún proceso oculto. Esta definición del trabajo permite conocer desde el principio, tanto al profesional, como a su cliente lo que se va a hacer, eliminando, por lo tanto, el factor incertidumbre, reduciendo, a su vez, el número de sesiones y, por lo tanto, el coste del proceso. Es totalmente compatible con cualquier modelo de hacer Coaching que el profesional utilice. Por su diseño, permite realizar labores de Coaching de grupo, haciendo que las personas hablen desde el primer momento, sin grandes resistencias. Además, se puede realizar una segunda medida, al finalizar el proceso, pudiéndose evaluar cualitativa y cuantitativamente la evolución alcanzada. Sirve de gran utilidad, tanto para profesionales muy experimentados, como para aquellos que comienzan su andadura profesional en este campo.

6 1. Momentum CPI DESCRIPCIÓN h e r r a m i e n t a s descripción Momentum CPI identifica y mide aquellos comportamientos que realiza una persona en su puesto de trabajo, orientados a lo que se hace, en realidad, en toda organización. Hacer crecer el negocio. Comportamientos relacionados con el liderazgo, el cambio y la innovación. Incrementan el valor de la empresa para el accionista Mantenerlo. Grupo de comportamientos orientados a mantener el correcto Status Quo del negocio. Preservan el valor de la empresa para el accionista. Bloquearlo. Grupo de comportamientos que constituyen una válvula de escape y que muestran el grado de estrés, frustración y presión a la que se ven sometidas las personas. Estos comportamientos son la causa de un mal clima laboral y fuente de conflicto actuando contra los objetivos de los dos grupos de comportamientos anteriores. Disminuyen el valor de la empresa.

7 1. Momentum CPI DESCRIPCIÓN h e r r a m i e n t a s descripción Tomar la iniciativa, inspirar, poner ejemplos Delegar, crear equipo, crear conocimiento Coordinar, integrar, actuar estratégicamente Fijar objetivos, rendimiento, atención a detalles Formación, desarrollo y apoyo a las personas Planificación, análisis, procesos y procedimientos M-CPI, además de identificar comportamientos específicos, por categorías, según muestra la figura, compara los resultados con una base de datos de directivos, dando lugar a las columnas que se muestran en la figura. Así, una columna que alcanza el valor del 70%, viene a indicar, que un 30% de la base de datos muestran esos comportamientos con más frecuencia. Por otro lado, M-CPI, identifica aquellos comportamientos, por categorías, que la persona, según su criterio, le permitirían realizar su trabajo de forma más eficaz. Las diferencias que se aprecian, entre las barras azules y verdes, con las amarillas, ponen de manifiesto problemas de tipo personal, interdepartamental y aquellos que surgen debido a deficiencias habidas en los procesos y procedimientos en la organización. Además, estas diferencias, marcan una dirección de trabajo, ya que empíricamente se demuestra que una persona, que hace lo que considera que debe de hacer, mantiene un alto grado de motivación. Trabajar las causas que provocan estas diferencias es la clave del trabajo a realizar con el cliente.

8 2. Eneagrama. DESCRIPCIÓN h e r r a m i e n t a s descripción El Eneagrama se ha convertido en los últimos años en una herramienta muy valorada, por su probada eficacia, a la hora de mejorar el trabajo en equipo y su liderazgo. Conocer la influencia de ciertos rasgos de la personalidad, permite comprender como éstos influyen, en las personas, a la hora de comportarse ante una determinada situación. El conocimiento de los 9 arquetipos básicos de la personalidad humana, facilita la comprensión, en primer lugar, de las razones que impulsan a las personas a comportarse, según su mapa de comportamientos M-CPI. Además, conocer y comprender las actitudes, supone una gran fuente de información. Para un Coach, o un Mentor, conocer el eneatipo de su cliente, le permitirá ayudarle a desarrollar una estrategia eficaz de contacto, tanto con sus jefes, pares, como con sus colaboradores. Aprender a comunicarse, teniendo en cuenta la propia personalidad y la de los demás, lo que se debe evitar hacer, para no generar desmotivación y desconfianza, así como, conocer en qué áreas, las personas, según su eneatipo, presentan mejores competencias para el desarrollo de actividades específicas, resulta de una gran ayuda. La mayor parte de los problemas de las personas, en el trabajo, tiene que ver con estos temas. Poder asesorar a un cliente, en este sentido, convierte al Coach o al Mentor, en una persona tremendamente valiosa para su cliente. El Eneagrama puede ser utilizado en muy diferentes niveles de profundidad. Sin embargo, incluso los más superficiales permiten realizar un gran trabajo de asesoramiento.

9 3. Coaching Sistémico DESCRIPCIÓN h e r r a m i e n t a s descripción El Coaching sistémico permite representar situaciones reales vividas por los participantes, realizando una representación espacial de la misma. Esta revolucionaria metodología de trabajo está basada en las Configuraciones Sistémicas y la Hellinger Sciencia. Es una HERRAMIENTA INNOVADORA para la visión real de los problemas que obstaculizan el desarrollo y crecimiento de las personas y las empresas. EL objetivo es generar un desarrollo de una manera armónica, sin un sobre esfuerzo inútil, mediante la aplicación de unas LEYES SISTÉMICAS que nos orientan hacia soluciones eficaces y nos conducen al éxito. Con este método podemos diagnosticar y abordar (de forma individual y grupal) el asunto que nos está impidiendo que seamos eficaces en la consecución de los objetivos, e incluso llegar a MÁS. En el mundo laboral y organizacional también permite aprender a dirigir y liderar de una manera creativa, cualquier tipo de organización. Esta metodología es aplicable en cualquier área funcional de la empresa, facilitando la resolución de problemas de dirección, administración, producción, ventas, marketing,. En el área de RR.HH., facilita los procesos de selección, ubicación y desarrollo de la carrera profesional de las personas.

10 3. Coaching Sistémico DESCRIPCIÓN h e r r a m i e n t a s descripción Las siguientes imágenes, muestran el proceso de representación espacial de un caso propuesto por un alumno. Los elementos, Cl, P, D, etc, que llamaremos representantes, pueden ser personas, departamentos, o bien los objetivos de la organización. El alumno, posiciona a los representantes a su criterio. El grado de armonía entre los elementos mostrará el origen del problema. Con la ayuda del monitor, los representantes van cambiando su ubicación, hasta lograr una posición espacial, donde no exista conflicto alguno, entre ninguno de ellos. Esta última posición configura la solución del problema. Esta metodología proporciona a los alumnos, las siguientes ventajas: Un enfoque sistémico que les permite verse a la vez como equipo y como individuos. Son los propios alumnos los que se auto-diagnostican y buscan sus mejores soluciones, evitando las interpretaciones personales del Coach, consultor, asesor, en su diagnostico. Permite que cada alumno se dé cuenta de su percepción del equipo y como cada uno de los demás le perciben a él. El trabajo que realizan es vivencial y experiencial. La no utilización del lenguaje verbal, permite que afloren muchos elementos inconscientes, cuya influencia es decisiva a la hora de tomar decisiones.

11 Elementos diferenciales de nuestros programas de formación Todos los programas que impartimos tienen como base las siguientes premisas: nuestros supuestos Supuesto 1 La hacemos CRECER Incrementamos su valor Liderazgo-Innovación Todo lo que se hace en una empresa se lleva a cabo a través de la gestión de los equipos Lo que se hace en la empresa trabajando juntos La MANTENEMOS Mantenemos su valor Status quo La Relación entre las personas se basa en: La BLOQUEAMOS Disminuimos su valor Debido a la frustración y al estrés Liderando superiores y colaboradores Trabajando en equipo, con pares y lateralmente Aceptación: si existe un interés común y afinidad emocional da lugar a un equipo eficaz Rechazo: pérdida del interés común. No se crea equipo, solo grupo ineficiencia La planificación depende de la capacidad de interesarse por el sistema 11

12 Elementos diferenciales de nuestros programas de formación Todos los programas que impartimos tienen como base las siguientes premisas: nuestros supuestos Supuesto 2 Nuestros programas de desarrollo de Habilidades Directivas, tienen como objetivo común, conseguir optimizar el esfuerzo que pone la organización en hacer crecer el negocio y en mantenerlo, evitando en todo lo posible la energía que procede de la frustración y el estrés, que son los factores desencadenantes de la desconfianza, de una comunicación ineficiente y, por último de la falta de cooperación. 12

13 Nuestra forma de abordar la formación De forma individual y de forma sistémica nuestro abordaje Cada persona es distinta y exige, por lo tanto, una atención personal. A su vez, la experiencia del grupo resulta de gran valor para cada persona, por lo que debemos siempre trabajar de forma individual, en grupo. NUESTRA FORMA DE HACER: Aprender - Haciendo: Las personas deben ir aprendiendo al mismo tiempo que implementan los cambios que necesitan realizar. De esta forma se convierten en sujetos de su propio proceso formativo, lo que redunda en beneficio de su propia motivación, mejorando la eficacia del programa formativo. Dejar Sistemas Implantados: Las necesidades del día a día, impiden dedicar el tiempo necesario a la reflexión y asimilación de los temas tratados durante la formación. En este sentido resulta imprescindible dejar implantados los modelos a los que hace referencia cada programa de formación. 13

14 Socios Consultores ANTONIO LÓPEZ RAMOS: Director de Programas en el Área de Formación para la Empresa y Seminarios Profesionales de varias escuelas de negocios. Ingeniero de Telecomunicación por la E.T.S.I. de Telecomunicación de la UPM y DEA por la E.T.S.I. Industriales de la UPM. MBA por el Instituto de Empresa, Diplomado en Marketing por la Universidad de Berkeley, Master en Teoría Psicoanalítica, por la Facultad de Psicología de la UCM y Master en Psicología clínica por la Universidad de Alcalá. Está certificado como Coach profesional senior por AECOP y como consultor profesional de Eneagrama por la International Eneagram Association. Desde el año 1990 ha compaginado su actividad profesional con la formación para empresas, habiendo colaborado con varias escuelas de negocio, Cámaras de Comercio y durante 4 años ha sido profesor en la Universidad Carlos III de Madrid. Ha trabajado para empresas multinacionales durante 20 años, de los cuales 18 como directivo y los 4 últimos en el mercado latinoamericano. En la actualidad dedica su actividad profesional a la consultoría de organización, a través de BSSi y a la formación empresarial, a través de momentum grama, empresas de las que es socio director. Ha formado parte del club Top Ten: Ha publicado varios artículos sobre las organizaciones empresariales y tiene publicado un libro titulado: La Innovación de las personas, como objetivo del coaching. ANGEL DE LOPE ALEMÁN: Formador, Consultor y Asesor de Directivos y Empresas. Dirige la consultora sistémica CSSI pionera y experta en España en el campo de las Relaciones Sistémicas de Hellinger. También dirige la EIC (Escuela de Integración de la Consciencia). Miembro Didacta reconocido por la AEBH (Asociación Española Bert Hellinger de Configuraciones Sistémicas). Instructor de Movement Integration e Instructor de Técnicas de Meditación. Profesor en la Univ. Complutense de Madrid y de la univ.europea de Madrid. Profesor en las Escuelas de Negocios ESADE y CESMA. Da conferencias por toda España sobre las Relaciones Sistémicas y la repercusión personal y organizacional que tienen. Arquitecto por la UPM, durante 21 años dirigió su propia empresa de Gestión Integral de Proyectos. Conoció la metodología de las Configuraciones Sistémicas en el año 99. La estudióen profundidad, se formó y la puso en práctica en su propia empresa y obtuvo resultados inimaginables. Además realizó un training internacional en Configuraciones Organizacionales y Coaching Sistémico. En el año 2003 decidió dedicarse en exclusiva a dar cursos y formaciones a personas y empresas con esta metodología. En la actualidad da cursos y formaciones y además asesora a organizaciones, empresas, negocios, asociaciones, federaciones, fundaciones, etc. en fusiones, reestructuraciones, separaciones de socios, finanzas, dirección, selección de personal, RR.HH., planes estratégicos, lanzamientos de productos, etc. mediante el innovador método de las Configuraciones Sistémicas de Hellinger. 14

15 Programa: herramientas para hacer Coaching Descripción de los contenidos teóricos MÓDULO I: Enfoque del trabajo Estructura ternaria de la eficacia Estructura y funciones básicas del cerebro Elementos determinantes en las organizaciones: Teoría de las 3C s Los cognitivo, emotivo y volitivo en el trabajo MÓDULO II: Elementos generadores de la desmotivación Las emociones en el ser humano El Miedo en la personalidad Personalidad y eficacia Elementos de la personalidad generadores de diferentes expectativas Diversidad de género y cultural Respuestas instintivas Tipologías eneatípicas de la personalidad Elementos de la personalidad como respuestas al miedo El miedo al error Respuestas de huída y camuflaje La tensión emocional La manipulación Ser políticamente correcto El desplazamiento Respuestas de ataque La autoexigencia El individualismo competitivo La prepotencia Ejemplos MÓDULO III: Momentum CPI Qué es un indicador de comportamientos Características de viabilidad y fiabilidad del indicador Eficacia del indicador Base teórica y estructura del indicador Información que proporciona Cómo utilizar la información de cara al Coachee MÓDULO IV: Eneagrama Orígenes Personalidad y Eneagrama Cómo se estructura y conforma la mente Descripción de los eneatipos Aplicación en: La comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Selección y ubicación de personas Módulo V: Coaching Sistémico Las Configuraciones Sistémicas Historia Problemas en las organizaciones La organización es un sistema Definición de sistema y trabajo sistémico Las configuraciones sistémicas Qué son Aplicaciones a la Gestión del Tiempo Herramientas Tipos Las Leyes Sistémicas y su influencia a la hora de hacer Coaching y Mentoring Para todos los sistemas Ley de Pertenencia Ley de Prevalencia Ley del Equilibrio Para las organizaciones Ley de la Jerarquía Ley del Reconocimiento Ley de la Aceptación Consecuencias de su incumplimiento en la gestión empresarial 15

16 Programa: herramientas para hacer Coaching Descripción práctica del programa Puesta en marcha del aprendizaje teórico Módulo I Se explicarán los resultados obtenidos de la cumplimentación de los cuestionarios Momentum CPI. Esta fase se hace de forma individual y en grupo. Durante esta parte del proceso formativo, el formador asumirá el rol de Coach de cada participante. Módulo II: Se expondrán todas las posibles categorías de respuestas, de forma que el alumno aprenda a utilizar y evaluar el indicador de comportamientos. Módulo III: El alumno aprenderáa manejar los elementos que entran en juego a la hora de hacer Coaching sistémico Módulo IV: El alumno realiza prácticas de Coaching o Mentoring, resolviendo los problemas que sus compañeros propongan, desempeñando el rol de Coach o Mentores. 16

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