METODOLOGÍA PERFIL DE COMPETENCIAS GESTOR CHILE PREVIENE EN LA ESCUELA. Expositiva. Práctica de habilidades. Conversación y reflexión.

Transcripción

1 PERFIL DE COMPETENCIAS GESTOR CHILE PREVIENE EN LA ESCUELA METODOLOGÍA Expositiva Práctica de habilidades Conversación y reflexión Participativa Lúdica

2 DDI TARGET ENTRENAMIENTO SELECCION ASSESSMENT CONSULTORIA NORMAS ISO Asistencia: las personas deben cumplir un mínimo del 75% de asistencia al entrenamiento, en caso contrario no se le entregará diploma. Verificación del Aprendizaje: Al finalizar los entrenamientos Individual / grupal En la evaluación final del entrenamiento, la que se aplica al cierre, contempla un espacio para observaciones.

3 OBJETIVOS Introducción al modelo de competencias y su aplicación para el desempeño del gestor. Conocer Perfil de Competencias para el cargo de Gestor, identificando sus definiciones y acciones claves. Generar Plan de desarrollo personal identificando posibles brechas en post de la búsqueda de acciones de mejora. BIENVENIDA Y PRESENTACION NOMBRE - ROL - COMUNA - ESTABLECIMIENTOS ASIGNADOS -TIEMPO EN EL ROL DE GESTOR-COORDINADOR - LO MAS DIFICIL - LO MAS FACIL.

4 QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? CONSIDERA OBJETIVOS Y COMPETENCIAS LOS QUÉ? LOS CÓMO? C OBJETIVOS COMPETENCIAS

5 CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS? La gran interrogante a partir de los años 70, época en que las organizaciones ya se enfrentaban al dilema de la competitividad, fue: Qué hace que una persona obtenga un desempeño exitoso en su trabajo mientras otras no lo logran? CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS? 1. McClelland investigó respecto de si los test de aptitud y conocimientos servían para predecir la actuación en el trabajo. La respuesta es que no servían para esos efectos. 2. Se hicieron indagaciones con relación a si los títulos y méritos académicos ayudaban a responder esta interrogante. Se determinó que tampoco servían.

6 CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS? 3. Compara personas que han triunfado claramente en su trabajo con otras personas que no habían tenido éxito. La idea era identificar las conductas relacionadas en ambos casos. Los hallazgos dieron lugar al concepto de Competencias. COMPETENCIAS Conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y motivaciones que tienen una correlación con el desempeño sobresaliente de los individuos en un puesto determinado. Es aquello que los titulares sobresalientes de un puesto: 1. Hacen con más frecuencia 2. En más situaciones 3. Y con mejores resultados que el promedio

7 COMPETENCIAS. Ejercicio Competente Trabajo de conversación en duplas. Escribir listado en el block de notas. Listado de aquellas áreas en donde me considero competente. Por qué? Listado de aquellas áreas en que no soy competente. Por qué?

8 Graduado en U. Católica Cardiólogo Genio Graduado en U. Católica Cardiólogo Genio Atender sus necesidades personales Arrogante e insensible al dolor Lenguaje técnico/médico Experto e inteligente Servicio al Cliente Sensibilidad Comunicación Motivación Atender las necesidades de sus pacientes Empático y sensible al dolor Lenguaje sencillo acorde a su auditorio Curar y ayudar a la gente ESTRUCTURA DE COMPETENCIAS Las Competencias, sin importar si son corporativas, específicas del cargo, transversales por familias, etc, tienen cierta estructura que se compone de la siguiente manera:

9 EJEMPLO DE COMPETENCIA CONDUCTUAL INICIATIVA Definición Hacer activos intentos por influir sobre los acontecimientos a fin de lograr los objetivos; iniciar acciones en lugar de aceptarlas pasivamente; realizar acciones que excedan lo requerido para alcanzar las metas. Acciones Claves Proponer constante y oportunamente ideas para mejorar las situaciones, hechos y procedimientos establecidos. Actuar proactivamente antes de que las situaciones se conviertan en problemas. Solucionar los problemas o conflictos presentados, sin que se lo requieran. Implementar iniciativas y mejoras de manera criteriosa. Hacer más de lo requerido, de lo estipulado dentro de sus funciones o concerniente a su puesto de trabajo, con el propósito de lograr los objetivos.

10 GENERAR CONFIANZA Definición Capacidad de ser percibidos y valorados por otros como una persona que cumple los compromisos y responsabilidades asumidas, que genera un clima que propicia la apertura y participación. Acciones Claves Actuar con integridad demostrando honestidad y respeto hacia los compromisos asumido. Manifestar un comportamiento consistente entre lo que dice y lo que se hace. Compartir con sinceridad y responsabilidad las opiniones, sentimientos y puntos de vistas personales a fin de que los demás comprendan la posición propia. Buscar y usar las ideas, las opiniones y las aportaciones de varias y diversas fuentes e individuos. Tomar medidas que respeten la diversidad, analizar los propios prejuicios y comportamientos para evitar acciones o respuestas estereotipadas. PLANIFICACIÓN Y SEGUIMIENTO Definición Establecer planes de acción con objeto de garantizar que el trabajo sea realizado en los plazos establecidos y de manera correcta, maximizando el uso de los recursos. Acciones Claves Determinar las prioridades a cumplir, separando lo crítico de lo importante. Programar las actividades fijando fechas límite para realizar tareas específicas, ya sea en el corto, mediano o largo plazo. Considerar los imponderables y situaciones inesperadas como parte inherente de las tareas a cumplir, sabiendo incluirlos y responder ante ellos de manera efectiva cuando éstos se producen. Organizar los recursos a ser utilizados en las tareas o el trabajo. Mantenerse enfocado y hacer continuo control y seguimiento del avance y progreso de las acciones.

11 ANÁLISIS Y EVALUACIÓN Definición Habilidad para obtener información relevante e identificación de asuntos claves y sus relaciones, a partir de una base de información; relación y comparación de datos de diferentes fuentes; identificación de relaciones causa efecto. Acciones Claves Identificar la existencia de un problema, hecho o información a analizar y el alcance del mismo. Evaluar adecuada y oportunamente la información disponible o los datos observables. Buscar, registrar y sistematizar información y antecedentes que permitan tener una visión más integral de la situación o problema. Relacionar datos e información, estableciendo relaciones de tipo causal, a través del reconocimiento de tendencias o asociaciones. Desarrollar conclusiones lógicas a partir de la evaluación o del análisis de datos o información, generando un uso concreto y apropiado para el trabajo que se realiza. DESARROLLAR ALIANZAS Definición Establecer relaciones estratégicas entre el equipo interno y los diferentes actores, grupos yorganismos involucrados, a fin de facilitar el logro de los objetivos. Acciones Claves Analizar las necesidades de la alianza identificando las relaciones clave que deberían iniciarse o mejorarse, a fin de reforzar el logro de los objetivos. Identificar y resolver oportunamente conflictos o desacuerdos que pudieran obstaculizar el logro de los objetivos. Coordinarse con el resto de los miembros del equipo Previene, colaborando, solicitando ayuda y compartiendo información relevante para la gestión. Crear y mantener lazos de colaboración con los diferentes actores, grupos y organismos, compartiendo información y estableciendo efectivas redes de apoyo. Formular planes de acción en forma cooperativa en pos de la consecución de los objetivos comunes, subordinando los propios a los de la alianza. Hacer seguimiento de la alianza, evaluando tanto el proceso como la consecución de las metas compartidas.

12 COMUNICACIÓN EFICAZ Definición Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales (incluyendo el uso adecuado de la comunicación no verbal); ajustar el lenguaje o la terminología a las características y las necesidades del público, entregando eficazmente el mensaje. Acciones Claves Expresar las ideas oportunamente con claridad y precisión, logrando el entendimiento del mensaje por parte del interlocutor o audiencia. Usar un vocabulario y lenguaje acorde a la situación e interlocutor, ajustándose a las características y necesidades del receptor: personas internas y/o externas. Organizar lógica y claramente el mensaje que ha de ser transmitido. Utilizar adecuadamente el lenguaje no verbal, prestando atención al contacto visual, los gestos, ademanes, intenciones de voz y volumen adecuado, para apoyar el sentido e intensidad del mensaje entregado. Prestar atención al mensaje e inquietudes del interlocutor, aclarando las preguntas o dudas. ADAPTABILIDAD Definición Habilidad para reorientar el comportamiento a fin de mantener el nivel de eficiencia cuando cambian las prioridades, cuando se está frente a nuevas tareas y cuando hay que tratar con individuos que tienen diferentes enfoques y puntos de vista; desempeñándose con eficacia en diversos entornos y situaciones. Acciones Claves Comprender los cambios en las tareas, las situaciones y el ambiente de trabajo, así como la lógica o las bases de tales cambios. Ajustar el comportamiento frente a cambios en las asignaciones o interrupciones, alineándose rápidamente a nuevas responsabilidades y tareas. Asumir una actitud positiva y cooperativa frente al cambio, obstáculos o experiencias difíciles, considerándolas como una oportunidad para aprender y crecer. Ajustar el comportamiento frente a diferentes estilos de personas, con enfoques y puntos de vista distintos. Cambiar oportuna y eficientemente las prioridades para enfrentarse a nuevas demandas.

13 Actividad 7 Grupos de 5 o 4 personas Cada grupo trabajará sobre la competencia que se le asigne. El objetivo es traducir el sentido y acciones claves a conductas específicas del ámbito de acción del gestor. Exponer la competencia en plenario con una estrategia de ALTO IMPACTO para la audiencia. CICLO DE DESARROLLO Perfil de éxito Medir y monitorear el éxito Objetivos CHPE Evaluar/ Diagnosticar Crear e implementar Plan de Desarrollo Retroalimentación APLICACIÓN: ELABORAR PLAN DE DESARROLLO PERSONAL MONITOREADO POR COORDINADOR 26

14 TIPOS DE RETROALIMENTACIÓN La retroalimentación positiva Permite a la gente saber lo que está haciendo bien y le da energía para repetir el buen desempeño. STAR VERDADERA O FALSA SITUACION: Nancy ayer en la reunión de coordinación con la mesa de trabajo, hiciste una muy buena síntesis de los acuerdos que tomamos en la reunión anterior, el documento que nos entregaste resumía concretamente los contenidos que hemos trabajado, esto facilitó el avance y profundidad en los temas. Quisiera destacar tu participación de todas las jornadas, te agradezco el compromiso. Siempre eres positivo!!! Rodrigo eres realmente un aporte, hay ocasiones complejas en que haz entregado grandes aportes a los establecimientos, ayudando a superar obstáculos. Me parece que tienes un buen manejo de grupo.

15 EJERCICIO Levantamiento STAR Positiva Instrucciones: 1.Ejercicio en duplas. 2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una acción que trajo resultados positivos para el equipo. 3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la situación, acción, resultado. TIPOS DE RETROALIMENTACIÓN Retroalimentación para mejorar Permite a la gente saber lo que no es efectivo y ofrece alternativas que ellos pueden considerar al enfrentar situaciones similares en el futuro. Situación Acción Resultado Tarea Alternativa Resultado

16 EJERCICIO Levantamiento STAR Para la Mejora Instrucciones: 1.Ejercicio en duplas. 2.Identificar una situación o tarea en la cual una persona hizo una acción no esperada que trajo resultados negativos para el equipo. Elabore una acción alternativa que de un resultado alternativo esperado. 3.Escribir en el block de notas el ejemplo STAR, separando la situación, acción, resultado. Ejercicios Role Playing En duplas, representen en Role Playing, entregando STAR y STAR AR.

17 Criterios para el Feedback Efectivo Oportuno Equilibrado Específico Honesto Plan de Desarrollo Personal GESTOR Retroalimentación COORDINADOR

18 REGIÓN ANDINA CHILE ::: PERÚ ::: ARGENTINA ::: URUGUAY TARGET DDI Chile Los Conquistadores 2722 Providencia, Santiago. Teléfono: Fax: Assessment Center Pedro de Valdivia0193, of.61 Providencia, Santiago. Teléfono: TARGET DDI Perú Camino Real 348, of.602. San Isidro, Lima. Teléfono: TARGET DDI Uruguay Horacio Quiroga 6045 Montevideo Teléfono: target ddi.cl ddi.cl